民营企业员工激励存在的问题及对策研究
中小民营企业员工激励问题及解决方案范文(三篇)
中小民营企业员工激励问题及解决方案范文引言：中小民营企业是我国经济发展的重要组成部分，但在激励员工方面面临着诸多问题。
本文将从员工激励的定义、中小民营企业员工激励问题及其原因的分析以及解决方案的提出等方面进行论述。
一、员工激励的定义员工激励是指企业通过一系列的激励手段和制度，激发员工的动力和积极性，提高员工的工作效率和工作质量，从而实现企业的发展目标和员工的个人发展。
二、中小民营企业员工激励问题及其原因的分析1.薪资低、福利待遇不足中小民营企业由于资金和资源有限，往往无法提供较高的薪资和福利待遇，导致员工对工作的积极性不高。
2.晋升机会少中小民营企业的组织结构相对简单，职位晋升机会有限，无法给予员工明确的晋升通道，导致员工对未来发展的不确定性，缺乏动力。
3.工作环境差中小民营企业的办公条件和员工福利设施相对较差，工作环境不舒适，无法给员工提供一个良好的工作环境，从而影响工作积极性。
4.缺乏培训和发展机会中小民营企业由于资源有限，无法提供良好的培训和发展机会，无法满足员工的个人发展需求，导致员工的学习积极性不高。
三、解决方案提出1.提高薪资和福利待遇中小民营企业应根据自身实际情况，适当提高员工的薪资水平，并给予相应的福利待遇，如提供餐补、交通补贴、年终奖金等，有效提升员工的工作积极性。
2.建立明确的晋升机制中小民营企业应建立明确的晋升机制，明确员工的晋升通道和条件，让员工看到自身的发展空间和未来前景，从而激发员工的工作热情和动力。
3.改善工作环境中小民营企业应加大对办公条件和员工福利设施的投入，改善工作环境，提供一个舒适、安全的工作环境，提高员工的工作满意度和积极性。
4.加强培训和发展机会中小民营企业可以与相关机构合作，提供员工培训和发展机会，如组织内部培训、外部培训、岗位轮岗等，提升员工的综合素质和能力，满足员工的个人发展需求。
5.建立激励机制中小民营企业应建立激励机制，如设立员工表彰奖励制度、员工股权激励计划等，对表现突出的员工给予相应的奖励和激励，提高员工的动力和积极性。
我国民营企业员工激励研究
３ １注重 员工事业 发展 ，为员工提供 良好的成长空间 ．
以相 应的奖励 ，激 发他们的工作积极性和主人翁责任感 。 ３４建立必要的人力资源管理 制度 ．
一
赫兹伯格认为，真正意义上的激励因素，来 自 成就、 个
人成长、职业满意感等，它的 目的在于通过工作本 身达 到激 励效果 。因此， 民营企业在实施激励过程 中，要做到 ：（） １
神激励对 员工的激励作 用， 在一定程度上压抑 了 员工的积极 性，产生激励与需要的错位 。 有的 民营企业 以夺洞的精神激
励调动员工的积极性， 这更难 以产生真 正的持续激励 。 从调
查来看， 民营企业 形成的激励机制主要是 以员 工工资和奖金
为主， 辅之 以各项规章制度的执行 ， 但这种激 励机制的执行
作 ，为员工 提供 充分 的进修机 会， 以满足他们 的学 习欲望 ；
据， 有利于发挥组织的效能。 企业管理者为员工分配工作时，
要尽量考虑到员工 的特长和爱好， 要把工作的知识和能力要 求 同员工 自身条件结合起来， 若是工作本身的能力要求略高
维普资讯
我
国 民
营
企
业
员
Ｓ ｕ ｙ ｎ ｈ ｅ ｓ ｎ ｅ Ｉ ｓ ｉ ｉ ｏ Ｐ ｉ ａ ｅ Ｅ ｔ ｒ ｒ ｓ ｆ Ｏ ｒ Ｃ ｕ ｔ ｙ ｔ ｄ ０ ｔ ｅ Ｐ ｒ ｉ ｎ １ ｎ ｐ ｒ ｆ ｒ ｒ ｔ ｎ ｅ ｐ ｉ ｅ ｏ ｕ ｏ ｎ ｒ ｔ
失严重 。人才的高度 匮乏成为 民营企业 发展的瓶颈。 因此， 建立有效 的激励机制 ，留住和吸引人才显得极为重要。 Ｉ２激励机制有利于提高企业的绩效 ． 实践证 明，绩 效的好坏 与员工的技能、态度 、 企业 的环 境等有很大 的关系，其 中态度起重要作用。 理学 家研究 发 管
中小民营企业员工激励问题及解决方案(3篇)
中小民营企业员工激励问题及解决方案我国中小民营企业核心员工激励机制探讨[摘要]目前，我国中小型民营企业解决了国内大部分的就业问题，是我国经济发展的重要推动力量，对于我国社会进步产生了重要影响。
企业的发展离不开核心员工对企业价值的创造，为了保证企业的不断发展与创新，必须重视构建有效的针对核心员工发展激励机制，以提高他们的工作积极性，从而提高企业的竞争力。
核心员工的工作能力、工作情绪与工作态度是影响企业发展的重要因素，因此企业核心员工的激励机制必须做到公平公正诚信，真正体现激励机制的价值。
目前。
我国中小民营企业核心员工激励机制仍存在许多不足。
下面将对此进行分析。
[关键词]中小企业核心员工激励机制1中小民营企业核心员工激励机制的不足目前我国中小企业能够解决___%以上的社会就业需求，创造了大量的物质财富与生产技术。
中小企业的发展关系到整个国民经济的发展，还直接与社会和谐、国家发展等重大问题具有紧密的联系。
为了能够不断的让中小企业处于富有生机的状态，激发员工的内在潜力，企业需要重视员工的生理与心理需求，不断地完善企业管理制度，构建有利于员工发展的工作环境，做好核心员工的激励工作，来促进员工与企业主达成信任关系。
但是目前我国国内中小民营企业核心员工的激励机制存在以下不足，具体如下：1.1激励形式目前企业激励员工的主要形式有工资，奖金，年薪或者管理者持股等，这些都属于物质激励，而在精神激励方面并没有采取很好的措施。
核心员工在平时一般很少能够休假或者探亲的机会。
在日复一日的工作过程中，企业也很少给员工提供一些硬件条件，让他们能够在工作之余做一些文娱活动，舒缓工作压力，提升生活质量。
另外在劳资关系方面，由于企业雇主与员工之间只是纯粹的雇佣关系，员工从属于老板。
在家族企业中。
企业主对于员工具有较重的排外心理，这些都会让核心员工很难获得信任感和归属感。
1.2激励方式。
目前企业的激励方式主要分为短期激励和中长期激励。
企业员工奖励机制存在的问题和解决方法
企业员工奖励机制存在的问题和解决方法人才是现代市场经济的一项核心资源，人力资源管理是企业管理的重要内容。
而企业员工的激励机制作为人力资源管理的最核心内容，直接关系到一个企业的兴衰存亡，对企业来说尤为重要。
在我国，企业员工激励机制还不健全，存在着诸多的误区，影响着企业的长远发展。
企业员工奖励机制存在的问题和解决方法一、企业员工激励机制存在的误区(一)对激励涵义的理解存在片面性许多企业领导人，包括员工，都习惯从字面意思出发来理解“激励”二字，认为激励就是奖励，即用某些利益来激发员工的积极性和创造性，以达到提高效率提高业绩的目的。
其实不然，激励包括正面的激发、鼓励和负面的督促、批评甚至惩罚两个层面的意思。
如果一个企业只有较好的正激励机制而缺乏必要的负激励机制，那么就只可能达到褒扬先进的作用，而员工中存在的问题就不能得到及时的更正，这样的人力管理无疑是失败的，不能达到“扬善惩恶”、提高员工整体素质的目标。
(二)激励形式存在单一落后性许多企业管理人不能突破传统观念，一切以物质金钱为标准，激励形式永远用奖金或扣工资的方式进行。
这是一种有违“以人为本”理念的做法。
物质只是员工实现自我价值的一个方面且并非最为重要的一个方面。
在一个企业工作，员工希望得到的，除了金钱，还有个人能力的锻炼、综合素质的提高以及家一样的归属感等等思想和精神层面的东西。
(三)用同样的激励方式激励不同的人许多企业制定了一套系统的激励办法，条条框框，奖惩分明。
然而问题是，这套办法机械死板地适用于所有人，就会导致激励效果甚微。
每个人的价值追求是不一样的，有的人把金钱看得比较重要，而有的人更看重职位的升迁，有的人希望在工作中实现人生理想和价值追求。
如果用同样的标准和办法去激励所有人，势必达不到激发所有人的积极主动性的效果。
(四)激励机制未与其他企业管理制度有效结合科学有效的员工激励机制不应该是孤立存在的，如果不与企业的其他体制机制有机结合，再完善的激励机制也不能发挥其作用。
中小型民营企业员工激励机制存在问题及对策研究
天津职业技术师范大学本科生学年论文中小型民营企业员工激励机制存在问题及对策研究Smalｌaｎd mｅdｉum-sizeｄprivaｔe eｎｔerpｒｉsｅemploｙees incentive mechanism existencｅqu ｅsｔion ａｎd countｅｒmeasure reｓeａｒch摘要２1世纪是知识经济的时代，与工业经济时代相比，人才问题受到了前所未有的高度重视,企业间的竞争与其说是产品、技术等方面的竞争，不如说是人与人之间的较量,人才的数量和质量决定了企业的发展。
在人才竞争呈现国际化、全球化的今天，我国的民营企业如何吸引人才、留住人才，是关系到企业能否实现持续、稳健发展的重要问题。
而解决这个人力资源管理问题的关键就是要建立与完善民营企业的员工激励机制，以达到吸引外来人才、留住优秀人才、激励有用人才、提高组织效率的作用。
本文是在明确民营企业内涵的基础上,首先对激励机制的相关概念、激励机制的内容体系进行了系统分析：其次，对民营企业员工激励机制现状、存在的问题等方面进行了深入分析,从而强化对民营企业员工激励机制的认识。
最后,针对民营企业员工激励机制存在的问题，以西方的管理激励理论为指导，同时结合民营企业实际制定出相应的策略,并且对未来的员工激励进行了展望。
【关键词】民营企业;员工；激励机制AＢSTRACTＴhｅ 21st ｃｅntury is ｔhe era of kｎowledgｅ-basｅd economy, ａs c ｏｍpａred wiｔh the era ｏf indusｔrial economy, tｈe ｉssue ｏf taleｎts haｓ bｅｅn an ｕnprecｅdented levｅｌａttention, nｏt so much ｂｅt ｗeen enterpｒiｓes ｏf ｃｏmpｅting prｏductｓ, teｃhnolｏｇy aｎd oｔｈer aspｅcｔs oｆｃomｐetitiｏn, as ｉt is a contest betｗｅenpeople ，ｔaleｎt determines ｔｈe qｕａｎtｉtｙ anｄ quaｌiｔy ｏf th ｅ dｅｖelopment of eｎteｒpｒisｅs．Ｄｕrinｇ compeｔitioｎ for talenｔshow internａtｉonａlｉzatｉoｎ anｄglobalizatiｏｎ of ｔoｄay, Cｈｉna＇ｓ privaｔe enｔerprｉses on how to aｔtｒacｔ aｎｄrｅtain qualifｉed perｓｏnnｅl, ｉs reｌａtｅd to the ａbility of thｅbusiｎess ｔo ac ｈieｖｅｓustａined ａnd ｓｔｅady ｄeveloｐment oｆ impoｒtａnt issuｅs. Ｔｈe soｌutiｏｎ to thiｓｃritiｃal ｈuｍan resｏuｒce management ｉssu ｅｓｉｓ tｏｅstablish anｄｐerfｅct the stａff of prｉvａte eｎｔerprisｅs incｅnｔiｖes to attract morｅ foreign talｅnt，reｔａｉn talenｔ,motiｖate ｕseｆｕｌ taｌenｔs, enchance ｔhe rｏle of ｏrgａniz ａtional ｅffiｃiｅnｃy．Ｔｈiｓ articlｅ iｓ a cｌear connoｔation ｏf pｒivate enterｐｒｉsｅ, baｓed on thｅ fiｒsｔinceｎtivｅｓ relateｄ to tｈｅ concept of ｉncentiveｓto thｅｃｏnｔents oｆ tｈｅ system ｗerｅ analyzｅd: Ｓｅcondlｙ, the right inｃｅntiｖeｓｆｏr privａtｅentｅrprise eｍployees ｔhe statuｓquｏ， eｘｉstiｎｇ probｌemｓ anｄ oｔher aspeｃtｓ oｆｔhe ｉn－depth anａlyｓis, whiｃh stｒengｔhｅn the ｉnｃentives ｆor pｒivatｅenteｒpriｓe ｅmpｌｏｙees kｎoｗledｇｅ: Fｉnally， iｎｃｅntives ｆor ｐriｖａｔe enterprisｅ employｅeｓｐroｂlemｓｉｎｔhe ｍａnageｍｅnt ｏf Wｅsｔerｎ theoｒy ｏf motｉvatiｏｎ as ａ gｕiｄｅ, c ｏmbineｄwith ｔhe actuaｌｄeｖｅｌｏｐment oｆprivａte eｎtｅrprises ｔo the cｏｒｒｅsｐoｎding strａteｇy and ｆutuｒｅ employｅｅs to sｔimu ｌａtｅ the ｏutlook.Keｙ Wｏrds：pｒiｖａte ｅｎterprises; staff; incenｔive meｃhanism目录引言 ................................................................................................ 错误!未定义书签。
中小民营企业员工激励问题及解决方案
中小民营企业员工激励问题及解决方案随着经济的不断发展，中小民营企业在我国的发展越来越迅速，成为了经济发展的重要力量。
然而，中小民营企业在员工激励方面存在不足。
这不仅会导致企业发展不稳定，还会影响员工的工作积极性和工作效率。
因此，如何解决中小民营企业员工激励问题成为了企业管理者面临的一个重要挑战。
一、中小民营企业员工激励问题1.低薪水与大型企业相比，大多数中小民营企业无法提供并不能较高的薪资待遇，这也成为员工流失的主要因素之一。
员工日益重视薪资待遇，尤其在大城市，生活成本日益贵，对于薪资要求也相应提高。
2.缺乏晋升机会中小企业相对职业发展空间较为有限，晋升机会相对较少，而专业技术人员的成长需要具有足够的空间、机会和挑战性。
如果他们感觉自己的发展空间有限，热情和动力就会迅速消失。
3.氛围不好中小民营企业发展过程可能会比较艰难，企业文化氛围不良，比如关系不好、员工之间相互嫉妒等，这都会影响员工的工作态度和工作效率。
4.缺乏激励措施许多中小民营企业缺乏奖励机制，相比于其他企业，缺乏有效的激励体系，员工很难获得额外的奖励或福利，这也导致员工缺乏情感投入。
二、解决方案1.增加薪资福利鉴于薪资福利是员工吸引力的重要因素之一，中小民营企业可以采取提高薪资水平、增加福利待遇等方式来激发员工的工作积极性，向他们传递企业关心和重视的信息，提高员工的信任度和认同感。
2.提供职业发展机会提供职业发展机会不仅可以提高员工的工作积极性和动力，还可以提高员工的满意度和归属感。
企业可以从建立职业规划、提供专业技能培训等方面入手，为员工提供更好的职业发展模式。
3.创建良好的企业文化氛围创建良好的企业文化氛围对培养企业凝聚力和员工的归属感很重要。
在企业文化建设过程中，应该注意营造和谐友善的工作环境和氛围，尊重员工的选择和家庭时间，建立良好的员工关系。
4.建立激励机制中小民营企业应建立合理的奖励机制，如雇员激励计划、季度奖金制度、员工评优评奖等。
中小民营企业员工激励问题及解决方案范本(2篇)
中小民营企业员工激励问题及解决方案范本____年，中小民营企业员工激励问题有可能涉及工资福利、晋升机会、工作环境、培训发展等方面。
以下是一个关于该问题的解决方案范文：一、引言在当前经济形势下，中小民营企业正面临着越来越激烈的市场竞争和员工流失的压力。
为了留住优秀的员工，并提高其工作积极性和创造力，企业需要持续关注员工激励问题。
本文将从工资福利、晋升机会、工作环境、培训发展等方面分析中小民营企业员工激励的问题，并提出相应的解决方案。
二、工资福利工资福利是员工激励中最直接的因素之一。
许多中小民营企业由于资金有限，无法提供与大型企业相当的薪资待遇，造成员工流失和工作不稳定的问题。
解决方案：1.调整薪酬结构：根据企业的经济状况和员工贡献度，合理制定薪酬激励政策，给予优秀员工适当的薪资调整。
2.提供绩效奖金：建立科学合理的绩效考核制度，将员工的工资与其绩效挂钩，激励员工主动提高工作效率和质量。
三、晋升机会缺乏晋升机会也是中小民营企业员工流失的重要原因之一。
员工如果没有继续发展的机会，会对自己的职业未来感到迷茫，降低工作积极性和工作投入度。
解决方案：1.建立晋升通道：为员工制定明确的晋升规则和晋升路径，鼓励员工通过努力提升自己的技能和能力，获得更好的晋升机会。
2.培养内部人才：通过培训和培养，提升员工的综合素质和领导能力，以便能够胜任更高层次的职务。
3.重视员工职业规划：企业应该与员工建立良好的沟通渠道，了解他们的职业规划和发展需求，给予个性化的发展建议和支持。
四、工作环境良好的工作环境对员工的激励和工作积极性起着至关重要的作用。
然而，许多中小民营企业由于条件限制，无法提供舒适的办公环境和良好的团队氛围，影响员工的工作满意度和创造力。
解决方案：1.改善办公条件：改善企业的办公设施和工作场所，提供舒适的办公环境和先进的工作设备，增强员工的工作满意度和效率。
2.加强团队建设：通过组织一些团队活动和培训，增进员工之间的沟通和合作，营造积极向上的团队氛围。
我国中小民营企业员工激励问题研究
我国中小民营企业员工激励问题研究摘要：中小民营企业由于其规模及管理方式的限制，员工的管理与激励上存在着趋向于非正式化，激励方式单一，人力资源管理体系缺失等问题。
为了实现企业长足的发展，需要企业管理者转变管理方式、建立规范的激励机制和结合企业所处阶段建立适当的人力资源管理体系等。
关键词：中小民营企业；员工激励；问题研究中图分类号：f27 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）08-00-01一、中小民营企业人员激励现状首先，在中小民营企业中，由于制度性的缺乏，激励往往是企业管理者一人说的算，激励方式、激励的对象、激励的内容等没有统一的标准。
其次，激励内容上以物质激励为主，奖金激励是中小民营企业管理者最常用的激励方式，不仅忽视了员工的精神需求，而且忽视了奖金等物质激励的时效性，即随着使用次数的增加，奖金的数量低于员工期望时，这种激励作用也就失效。
最后，在企业管理者的眼中，员工工作上出现差错时，扣钱、批评等负激励是员工应该承受的，频繁的使用会使员工难以承受，引起消极怠工甚至造成人员的流失。
二、中小民营企业人员激励问题分析1.家族管理方式，激励意识淡薄中小民营企业一般是由家族建立，而家族管理崇尚血缘关系，所以企业内的核心成员一般都是本家族的成员。
“任人唯亲”在中小民营企业中是常见现象，对于家族以外的人员缺乏一定的信任，家族成员占据着企业内部如财务、采购等重要的位置。
大多数中小民营企业的管理者未受过专业的管理教育，管理者主要依靠个人经验、智慧、情感、关系等来管理经营企业，管理方面的主观随意性较大，成为人力资源管理和员工激励的阻碍。
2.激励方式单一，缺乏针对性无论是物质激励还是负激励，中小民营企业一般会采取单一的激励方式，即一种激励方式可以适用于整个企业，缺乏针对性。
主要原因是：一是企业的管理者对于激励体系的认识不够，缺乏系统的激励知识体系。
二是受限于企业的规模和能力，中小民营企业在资源和能力方面的限制，在专业的激励方式的运用上能力缺乏，单一、“一刀切”式的激励手段既省钱又省力，企业容易操作，所以使用频繁。
浅谈民营企业的员工激励问题
就 忽 视 对 员工 的 更 多投 入 即 激 励 的力 度 种 真 实 的 目的和 内心 活动 主要 表 现为 人的
不 够 。 然 而 ， 当企 业 发展 扩 大 时 。对 员工 需 要 ，而 人的 需 要 和需 要 的 强 烈 程度 主要
的 激 励 马上 就 会变 成 一个 问题 ，需 要对 其 源 于 物 质 及 精 神 等方 而的 缺 乏 和不 足 ，因
司 的 长期 发展 是 摆在 民营 企 、世面前 的一 个 行 为结 果 的 主观 认 知 和 感 受 。激 励之 所 以
焦点 问题。民营企业激励机制的不健全和 复杂 而 艰 难 ，不 在于 要 清 楚 员 工 有 哪 些欲
不 完 善 ，已引起 了 民营 企 业 有 关 企业 家 的 望 和 需 要 ，关 键 在于 如何 辨 别 并 确认 在 特
浅谈 民营企业的员工激励 问题
告 诉 我 们 不 仅 要 分 析 判 断 员工 需 要 的 种
类 、明 确 不 同需 要 的 强 弱 ，针 对 不 同需要
李剑峰 中国人 民大学商学院 １ ００８ ７２
的 迫 切性 实施 等级 或 量 级 不 同的 激 励 力 。 马 斯 洛 关于 人的 需 要 层 次理 论认 为 ：
、
我 国 目前大 多数 民营 企 业 ，对 于 一般 制 定激 励 政 策 和措 施 ，因此 有 些 激 励 政 策 的 任 务本 身 就 很 有激 励 力 ，员工 会 因为 崇
员工 而 言 ，实 行 的 激 励 方 式 牛 要 是 薪 酬 ， 缺 乏 针 对 性 和 及 时性 。从 而 出现 激 励 空 挡 敬 而觉 得 把 任务 分配 给 自 已是对 自 己的信
章 制 度 的执 行 ，但这 种 激 励 机 制 的 执行 力 此 ，要 继 续 实 施 全 面 薪酬 战略 ，强 化基 本
企业员工激励的存在问题和对策
企业员工激励的存在问题和对策在企业的生存与发展过程中，人才起了关键性的作用，如何吸引人才、激励人才，成为经营者十分关心的问题。
下面和店铺一起来看企业员工激励的存在问题和对策，希望有所帮助！企业员工激励的存在问题和对策篇1企业员工激励中的主要问题企业员工的激励问题一直都困扰着管理者，特别是持续有效的激励效果很难达到。
企业既要维持员工队伍的相对稳定性，又要保持员工有持续的工作积极性与主动性，在这对紧张关系中，激励的效用显得非常重要。
企业有可能付出了高昂的代价，但没有获得相应的激励效果，甚至出现优秀员工的离开，整个员工团队素质的降低，大大地影响组织效率和战略目标的实现。
这里面存在着保健因素与激励因素的不合理应用、激励结构的单一、忽视个体差异等问题。
激励因素中很重要的部分就是工资薪酬激励，工资薪酬激励首先是保健因素的运用，在一定条件下可以转化为激励因素。
绩效考核是工资薪酬的重要参考依据，绩效考核体系缺陷也是员工激励失败的重大原因所在。
当绩效考核不能准确地反映在薪酬中时，不但无法创造激励因素，保健因素的效用也大受影响，产生员工不满。
（一）绩效考核体系缺陷绩效考核是企业人力资源管理中常用的方法，激励理论是绩效考核的一个理论基础。
绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动。
绩效考核的目的，是为了激励员工业绩持续改进并最终实现组织的战略目标。
虽然“绩效考核”这个词汇已经成为企业人力资源管理的必要手段，但是绩效考核的实际运用却存在着诸多问题，以至于实施了绩效考核却没有达到管理的目的甚至引起员工的不满，员工工作积极性下降、流动率上升。
企业绩效考核往往出现考核主体单一、考核指标不科学、考核结果运用偏颇等问题，使得绩效考核游于形式，无法体现其员工管理激励价值。
究其原因，主要是对绩效考核内涵和目的的认识不清、考核指标没有科学设定、考核方法过于简单、绩效考核没有形成体系等方面。
管理者和员工两个层面上，不管是哪一层面对绩效考核的内涵和目的上的认识不清，均会导致绩效考核走上偏轨，更何况现今的情况是，两个层面上均存在认识不清。
关于民营企业员工激励机制中存在的缺陷及完善对策
关于民营企业员工激励机制中存在的缺陷及完善对策民营企业员工激励机制在实际运作过程中存在一些缺陷，这些缺陷可能会影响员工的积极性和公司的长期发展。
为了更好地激励员工，提高企业绩效，以下是一些对策可以帮助民营企业改进其员工激励机制。
首先，民营企业员工激励机制的缺陷之一是激励方式单一、缺乏灵活性。
一般来说，民营企业主要采用工资和奖金制度来激励员工。
然而，这种方式往往无法充分满足员工的多样化需求以及激励不同层次员工的差异性。
因此，企业可以考虑采用更灵活的员工激励方式，例如设置员工股权激励计划，鼓励员工以股东的身份参与企业发展，分享企业收益。
此外，企业还可以实施绩效考核和晋升制度，根据员工的工作表现和成果进行评估，提供相应的激励和晋升机会。
其次，民营企业的员工激励机制还存在缺乏激励的长期性和持续性的问题。
有些企业只关注短期的业绩和利润，而忽视了员工的长期发展。
这种机制容易导致员工流失和缺乏归属感。
为了解决这一问题，企业可以采用综合考虑短期和长期激励的办法。
比如，在薪酬方面，除了基本工资和奖金，可以引入长期激励激励计划，如股票期权等，以激励员工为公司长期发展做出贡献。
第三，民营企业在员工激励方面往往只关注个体，缺乏团队合作和协作的激励机制。
在现代企业管理中，团队的角色变得越来越重要，而个人的业绩往往无法完全体现团队合作的贡献。
因此，民营企业可以考虑设置团队绩效评估和激励机制，鼓励员工之间的协作与合作，激发团队创造力和凝聚力。
此外，企业还可以设立团队目标和奖励机制，使员工共同努力实现企业目标，并分享团队的成绩和回报。
最后，民营企业员工激励机制中还存在着缺乏透明度和公平性的问题。
许多员工在激励机制不透明时会感到不公正和不满。
为了解决这一问题，企业可以建立一个公平和透明的激励制度，明确激励标准和规则，并将其公之于众。
同时，企业还可以开展员工激励制度的宣传和培训，使员工了解激励机制的运作方式，并参与制定和改进机制。
民营企业绩效管理存在的问题及建议
民营企业绩效管理存在的问题及建议民营企业是市场经济中的重要组成部分，对于经济增长、就业促进和社会稳定都有着重要作用。
随着市场竞争的不断加剧，民营企业在绩效管理方面也面临着一系列问题。
本文将探讨民营企业绩效管理存在的问题，并提出相应的建议。
一、问题分析1.绩效目标设定不明确在很多民营企业中，绩效目标并不明确，导致员工不清楚自己的工作目标和任务，不知道如何去衡量自己的工作是否达标。
这样的情况会影响员工的工作积极性和工作效率。
2.绩效考核内容单一很多民营企业的绩效考核主要以业绩为导向，忽视了员工的专业素养、岗位胜任能力和团队合作精神等其他重要因素。
这种单一的绩效考核容易造成员工的工作焦虑和产生负面情绪。
3.激励机制不完善很多民营企业的激励机制过于简单粗暴，主要通过金钱激励来激发员工工作积极性，而忽视了其他形式的激励，比如晋升机会、培训机会、工作环境等。
这样的激励机制容易让员工产生厌倦和不安全感。
4.绩效管理流程不规范在一些民营企业中，绩效管理的流程不够规范，不按照科学的绩效管理流程进行，造成绩效评价不公平，员工对绩效管理的认可度和接受度较低。
5.缺乏有效的绩效管理工具和技术支持很多民营企业在绩效管理上缺乏有效的工具和技术支持，绩效管理往往依赖于手工操作、纸质文档和excel表格，效率低下、容易出错。
以上述问题来看，当前民营企业的绩效管理存在明显问题，如何有效解决这些问题，提高绩效管理的科学性和有效性，具有重要的现实意义。
二、解决建议1.建立科学的绩效管理体系民营企业应该根据自身的经营特点和行业规律，建立科学合理的绩效管理体系，制定明确的绩效目标，建立符合员工实际工作的考核指标体系。
2.注重全面的绩效考核民营企业在绩效管理中应该注重全面的绩效考核，不仅要注重业绩目标的实现，还应该注重员工的素养、岗位胜任能力和团队合作精神等其他绩效因素，绩效考核不仅仅侧重于结果，更应该注重过程。
5.引入科技支持民营企业应该引入科技支持，采用现代化的绩效管理工具和技术，比如绩效管理软件、智能化的绩效管理系统等，提高绩效管理的效率和准确性。
民营企业员工激励机制调查及实证研究报告
民营企业员工激励机制调查及实证研究报告xx年xx月xx日CATALOGUE目录•引言•文献回顾•研究方法与数据来源•调查结果概述•研究发现与讨论•研究限制与未来研究方向01引言研究背景与意义员工激励机制对于民营企业发展具有重要影响。
民营企业发展迅速，逐渐成为经济增长的重要支柱。
研究旨在探讨民营企业员工激励机制现状及存在问题，提出对策建议。
研究内容与方法研究内容研究民营企业员工激励机制现状、存在问题及影响因素。
研究方法采用文献资料、问卷调查、实地访谈等方法进行研究。
研究目的深入了解民营企业员工激励机制现状及存在问题，提出对策建议。
研究问题分析民营企业员工激励机制存在问题及影响因素，探讨如何完善员工激励机制，提高员工工作积极性和绩效。
研究目的与问题02文献回顾员工激励机制是指企业通过制定和实施一系列制度、政策和文化，激发员工的工作积极性和创造力，实现企业目标与员工价值双赢的过程。
员工激励机制的定义主要包括马斯洛需求层次理论、双因素理论、期望理论、公平理论等。
这些理论从不同角度对员工激励的问题进行了深入探讨，为企业制定员工激励机制提供了重要的理论依据。
员工激励机制的理论基础员工激励机制的概念与理论民营企业员工激励机制的现状目前，我国民营企业员工激励机制存在以下问题：员工普遍缺乏归属感和忠诚度；薪酬体系不健全，福利待遇偏低；晋升机制不合理，职业发展路径不清晰；缺乏有效的沟通与反馈机制等。
民营企业员工激励机制的问题成因这些问题主要源于企业缺乏对员工需求的了解，以及企业文化建设不完善等。
民营企业员工激励机制的现状与问题民营企业员工激励机制的改进策略通过营造积极向上的企业文化，提高员工的归属感和忠诚度；加强企业文化建设完善薪酬福利体系优化晋升机制建立有效的沟通与反馈机制通过制定合理的薪酬福利政策，提高员工的福利待遇；通过制定清晰的职业发展路径，激发员工的晋升热情；通过及时有效的沟通和反馈，了解员工的需求和意见，不断完善激励机制。
2024年中小民营企业员工激励问题及解决方案范文(3篇)
2024年中小民营企业员工激励问题及解决方案范文引言：中小民营企业在我国经济中发挥着至关重要的作用，但也面临许多挑战。
其中之一就是如何激励员工发挥最佳水平，提高企业的生产效率和竞争力。
本文将探讨2024年中小民营企业员工激励问题，并提出解决方案。
一、员工激励问题分析1.1 缺乏激励机制许多中小民营企业缺乏有效的员工激励机制，导致员工缺乏积极性和主动性，工作效率低下。
1.2 薪酬福利不合理部分中小民营企业对员工的薪酬福利设计不合理，无法吸引和留住优秀员工。
1.3 缺乏培训和发展机会中小民营企业缺乏培训和发展机会，无法激发员工的学习和成长动力。
1.4 形式化的管理方式一些中小民营企业采用较为形式化的管理方式，缺乏员工参与决策和发表意见的机会，导致员工参与度低。
二、解决方案2.1 建立完善的激励机制中小民营企业可以建立完善的激励机制，包括设立奖励制度、晋升通道和职业发展规划等。
通过激励机制，激发员工的工作积极性和主动性。
2.2 合理设计薪酬福利体系中小民营企业应设计合理的薪酬福利体系，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
薪酬福利的设计应与员工的贡献和表现相匹配，能够吸引和留住优秀员工。
2.3 提供培训和发展机会中小民营企业可以提供培训和发展机会，如内部培训、外部培训和跨部门交流等。
通过培训和发展机会，激发员工的学习和成长动力，提高员工的专业能力和素质水平。
2.4 倡导参与式管理中小民营企业可以倡导参与式管理，鼓励员工参与决策和发表意见。
通过员工的参与，提高员工的工作满意度和参与度，增强员工对企业的归属感和主人翁意识。
三、解决方案的实施步骤3.1 研究员工需求中小民营企业首先要研究员工的需求，了解员工对薪酬福利、培训和发展等方面的期望和需求。
可以通过员工调研、面谈等方式进行调查。
3.2 设计激励机制和薪酬福利体系中小民营企业根据员工的需求和企业的实际情况，设计激励机制和薪酬福利体系。
激励机制应包含奖励制度、晋升通道和职业发展规划等，薪酬福利体系应合理设计，能够吸引和留住优秀员工。
民营企业员工激励存在的问题及对策研究
民营企业员工激励存在的问题及对策研究随着市场经济的发展，民营企业在我国的经济发展中扮演着越来越重要的角色。
然而，民营企业在员工激励方面存在着一系列的问题，这些问题不仅影响着企业的发展，也影响着员工的工作积极性和创造力。
本文将从民营企业员工激励存在的问题出发，提出相应的对策，以期为民营企业员工激励提供一些有益的思路和建议。
一、民营企业员工激励存在的问题1.激励机制不完善民营企业在激励机制方面存在着不完善的问题。
一些企业仅仅采用简单的奖惩制度，而缺乏灵活多样的激励方式。
这种单一的激励方式容易导致员工的动力和积极性下降。
2.薪酬水平不高相比于国有企业和外企，民营企业的薪酬水平普遍较低。
这也是导致员工流失率高的原因之一。
一些企业虽然提供了丰富的福利待遇，但是员工的薪酬水平却没有得到提高，这也导致员工的不满和不稳定。
3.晋升机制不公民营企业在晋升机制方面存在一些不公的问题。
一些企业存在着“关系晋升”的现象，这种现象容易导致员工的不满和不公平感，也会影响到企业的稳定和发展。
4.缺乏培训和发展机会很多民营企业缺乏培训和发展机会，员工很难得到系统的培训和提升。
这种情况容易导致员工的技能和能力不足，也会影响到企业的发展和创新能力。
二、民营企业员工激励的对策1.建立灵活多样的激励机制民营企业应该建立灵活多样的激励机制，以满足员工多样化的需求。
企业可以采用绩效考核、股权激励、员工持股计划等方式，让员工有更多的发展空间和激励机会。
2.提高薪酬水平民营企业应该提高薪酬水平，让员工感受到自己的付出和价值。
企业可以通过提高基本工资、加强绩效考核等方式来提高员工的薪酬水平。
3.建立公平的晋升机制民营企业应该建立公平的晋升机制，让员工感受到自己的努力和付出得到了公正的回报。
企业可以采用职业生涯规划、内部竞聘等方式，提高员工的晋升机会和公平性。
4.加强培训和发展机会民营企业应该加强培训和发展机会，让员工得到更多的提升和发展。
企业可以采用内部培训、外部培训、职业规划等方式，让员工不断提升自己的能力和技能。
2024年中小民营企业员工激励问题及解决方案(三篇)
2024年中小民营企业员工激励问题及解决方案引言：中小民营企业是中国经济的重要组成部分，也是社会就业的主要承载体。
然而，在竞争激烈的市场环境下，中小民营企业面临着员工流失、人才引进困难等问题。
而员工激励作为提高员工积极性、增强企业竞争力的重要手段，亟待被重视和解决。
一、问题分析1.1 员工流失严重中小民营企业在薪资、福利方面往往无法与大型企业竞争，导致员工流失严重。
员工流失对企业的稳定经营和发展造成了较大的影响。
1.2 人才引进困难中小民营企业往往面临着与大型企业相比较低的知名度和品牌影响力，因此在吸引高层次人才的过程中存在一定的困难。
1.3 员工积极性不高由于薪资福利低、晋升空间有限等原因，中小民营企业的员工积极性普遍不高，对工作缺乏热情和投入度，影响了企业的工作效率和创新能力。
二、解决方案2.1 提高薪资福利待遇中小民营企业可以通过调整薪资结构，提高员工的实际收入水平，以更具竞争力的薪酬待遇吸引和留住优秀员工。
同时，可以根据员工的绩效表现，给予相应的奖金和激励。
此外，企业还可以提供一系列福利待遇，例如优质住房、子女教育支持、医疗保险等，以提升员工福利水平。
2.2 加强员工培训和职业发展中小民营企业应注重员工职业发展，提供培训机会和晋升通道，使员工感受到企业对其职业发展的关注和支持。
企业可以设立内部培训机构，培养和提升员工的技能和专业能力。
同时，还可以与外部专业机构合作，提供更广泛、系统的培训项目。
2.3 创建良好的工作环境和企业文化中小民营企业可以通过改善工作环境，提升员工的工作满意度和幸福感。
例如提供舒适的工作场所、完善的办公设施和员工福利设施。
此外，企业还应树立积极向上、开放包容的企业文化，鼓励员工参与企业决策和创新，提高员工的归属感和认同感。
2.4 引进和培养高层次人才中小民营企业可以加大对高层次人才的招聘力度，提升企业的知名度和品牌价值。
重要的是，企业应制定长期引才计划，通过薪酬福利、职业发展和晋升机会等多种手段，吸引和留住高层次人才。
民营企业绩效管理存在的问题及建议
民营企业绩效管理存在的问题及建议民营企业是我国经济发展的主要组成部分，它们的兴起和壮大对于经济的稳定和繁荣起着举足轻重的作用。
随着市场竞争的激烈，民营企业的绩效管理问题逐渐凸显。
本文将对民营企业绩效管理存在的问题进行分析，并提出相应的建议。
一、问题分析1. 绩效评价标准不清晰在民营企业中，绩效评价标准通常不够明确，导致员工对于自身的绩效要求不清晰，也不知道如何去衡量自己的绩效。
这样一来，员工的工作积极性和主动性就会受到一定的影响，从而影响了企业整体的绩效表现。
2. 绩效考核不公平在民营企业的绩效考核中，很容易出现人情和关系的影响，导致绩效考核不公平。
一些员工可能因为个人关系或者其他原因而获得不公平的评价，这会严重影响员工的积极性和士气，最终也会影响企业的整体绩效。
3. 绩效管理制度不健全在一些民营企业中，绩效管理制度并不健全，相关的规定和流程都未能完善，导致绩效管理无法有效地开展。
这样一来，企业就很难对员工的绩效进行有效地管理和激励，也会影响企业整体的发展和竞争力。
4. 绩效管理与员工薪酬挂钩不明在一些民营企业中，绩效管理与员工的薪酬挂钩并不明确，员工可能无法清楚地知道自己的绩效表现是否与薪酬挂钩，这就会严重影响员工的工作动力和积极性，也影响企业整体的绩效表现。
5. 绩效管理过程中缺乏激励机制一些民营企业在绩效管理中缺乏激励机制，员工无法得到应有的认可和奖励，这就会削弱员工的工作积极性和创造力，也会影响企业的整体绩效。
二、解决建议1. 明确绩效评价标准民营企业在绩效管理中应该明确绩效评价标准，让员工清楚自己的工作任务和绩效要求，以便能够更好的调动员工的积极性和创造力。
2. 建立公平的绩效考核机制企业应该建立公平的绩效考核机制，减少人情和关系的影响，让员工在公平的环境下获得应有的绩效评价，从而更好地激励员工的工作积极性。
结语民营企业的绩效管理问题关系到企业的长期发展和竞争力，因此民营企业需要重视绩效管理问题，不断完善自身的绩效管理体系。
关于民营企业员工激励机制中存在的缺陷及完善对策
关于民营企业员工激励机制中存在的缺陷及完善对策浙江大学远程教育学院大专生毕业作业题目关于民营企业员工激励机制中存在的缺陷及完善对策专业工商企业管理温州学习中心兰上阳学号学习中心姓名710007028018指导教师余秒志老师2012 年10月26日目录一、企业激励机制理论概述3 二、我国民营企业员工激励机制现状3 (一)我国私营企业现状3 (二)我国民营企业员工激励机制现状4 三、我国民营企业激励机制存在的问题4 (一)用人机制落后，用工形式任人惟亲，导致高素质人才流失4(二)善激励与约束机制不完善4 (三)忽视员工社会福利保障方面的制度建5 四、企业激励机制的完善方法5 (一)加强企业文化建设，为激励机制建立良好的文化环境5 (二)企业管理应坚持“物质和精神相结合、制度化和柔性化相结合与民主集中制”三原则5 (三)有效建立公司的激励和考核制度5 (四)施行和完善多层次、多渠道的激励机制6 参考文献7关于民营企业员工激励机制中存在的缺陷及完善对策随着民营企业的大力发展 ,它已经成为我国社会主义市场经济的重要组成部分。
但是 ,民营企业管理机制的不完善 ,严重影响着其重要作用的发挥。
尤其是民营企业激励机制的缺陷 ,严重制约着企业员工生产积极性和创造性的发挥。
民营企业必须采取各种手段来完善其激励机制。
一、企业激励机制理论概述激励有激发和鼓励的意思，是管理过程中不可或缺的环节和活动。
有效的激励可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标。
它有自己的特性，它以组织成员的需要为基点，以需求理论为指导;激励有物质激励和精神激励、外在激励和内在激励等不同类型。
激励也是人力资源的重要内容，是指激发人的行为的心理过程。
激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。
有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
能力相同时，员工的个人绩效主要取决于组织对他的激
励水平。因此 ， 可以通过有效的手段激励员工 ， 充分调动
少， 承诺多兑现少 ， 对员工的激励非常随意 ， 没有一个明 确的标准，对于家族 内部的成员和外部的成员经常区别 对待， 使非家族成员感觉被视为“ 外人” 很多员工对这种 。
造性 的 目的 。
［ 词】 民营企业 ； 关键 员工激励 ； 对策研 究
【 中图分类号】 Ｆ４ ． ２１３ ３
【 文献标识码】 Ａ
Ｐｒ ｌｍ ｓａ ｔａ ｅ ｉ ｓｏｎ Ｅｍ ｐ ｏ ｅ ｏ ｖ ｔｏ ｆＰｒｖ ｔ ｔ ｒ ｉｓ ｓ ｏｂ ｅ ｎｄ Ｓ ｒ ｔ ｇ ｅ ｌ ｙ ｅ Ｍ ｔ ａ ｎ ｏ ｉ ａ ｅ Ｅｎ ｅ ｐｒ ｅ ｉ ｉ
刘艳 莉
（ 哈尔滨商业大学 管理学院 ， 黑龙江 【 摘 哈尔滨 １０２ ） ５ｏ８
要】 员工激励可以调动其工作的积极性， 提高员工的工作绩效和企业的竞争力。当前， 我国民营企业在激励机制
方面存在的主要 问题是企业对员工激励手段 单一 ， 尤其是缺乏对 员工的培训激励和企 业文化激励 ， 严重制约 了企业 员工生产 积极性和创造性的发挥。我 国民营企业应加 强企业激励制度 建设和企业文化建设 ， 注重满足 员工的精神 需求 。 提供培训和再 教育的机会 ， 完善 企业激励机制 ， 以此 来改进 民营企业对 员工的激励 ， 不断强化企业 的凝聚 力 ， 而达到增 强员工积极性、 从 创
二、 民营企业员工激励存在的 问题
１ ． 缺乏系统的激励制度
此可见， 有效的激励可以提高员工工作的积极性。
２ ． 可以提高员工的工作绩效 据研究 ， 当其他条件相同时 ， 员工的个人绩效取决于 员工个人的能力和组织对他的激励水平。当员工的个人
由于多数 民营企业仍采取的是家族式管理模式 ， 导
非制度化的激励机制难 以认 同， 对企业缺乏归属感 。 导致
一
、
员工激励对 民营企业的重要意义
核心的资源， 企业之间的竞争 日益演化为人才的竞争。 有 效的激励措施可以吸引和留住企业所需的人才 ， 是企业 提高竞争力的重要手段。
１ ．・ 詹姆士研究 ， 如果激
励对象的个人能力得到充分的调动，其个人能力可以发 挥 ８％一０ 反之 ， ０ ９％， 只能发挥个人能力的 ２ ％一０ ０ ３％。由
第 ２１ 年第４ ０１ 期 （ 总第 ３ １ ７ 期）
商 业 ＹＥＪＮ 济 Ｓ ＨＡＮＧ 经 Ｇ Ｉ Ｉ Ｊ
Ｎ ．，０１ ｏ ２ １ ４
Ｔ ｔｌ ．７ Ｄ ３１ ａ Ｎｏ
【 文章编号】 １ ９６４（ １） ０８—２ ０ －０３２ １ —０５０ ０ ０ ４
民营企业 员工激励 存在 的问题及对策研究
Ｕ Ｕ Ｙａ ｌ ｎｉ
Ａｂ ｔａ ｔ ｍｐｏ ｅ ｔ ａｉｎｃ ｎｓ ｍｕａｅｔｅｒｅ ｔｕ ｉ ｍ ｎ ｒｖ ｅｒｗｏｋｎ ｅｆｍｕ ｏ ｎ ｎｅｐ ｓ ｏ ｅ ｔ ｅ ｅｓ ｓｒｃ ：Ｅ ｌｙｅｍｏ ｖｔ ａ ｔ ｌｔ ｉ ｎｈ ｓａ ａ ｄｉ ｏ ｅｔ ｉ ｒ ｉｇｐ ｒｏ ｍｃ ａ ｄｅ ｔｒｒ ｅｃ ｍｐ ｔ ｖｎ ｓ． ｉ ｏ ｉ ｈ ｓ ｍｐ ｈ ｉ ｉ ｉ
Ｎ ｗ ｆｒｔ ｅｐ ｖ ｅ ｅ ｔｒ ｒｓ ｓｉ ｈ ｎ ， ｅ ｍａｎ ｐ ｏ ｌｍｓｉ ｔ ａ ｏ ｃ ａ ｉｍ ｒ ｉ ｇｅ ｍｏ ｖ ｔ ｎ ｍｅ ｎ ， ｓ ｅ ｉｌ ｃ ｆ ｏ ｏ ｒ ａ ｎｅ ｐ ｉｅ Ｃ ｉａ ｔ ｉ ｒ ｂ ｅ ｎ ｍｏ ｉ ｔ ｎ ｍｅ ｈ ｎ ｓ ａｅ ａ ｓｎ ｌ ｔ ａ ｏ ａ ｓ ｅ ｐ ｃａｌ ｌ ｋ ｏ ｈ ｉｔ ｎ ｈ ｖｉ ｉ ｉ ｙａ ｔａｎ ｎ ｎ ｕ ｔｒ ｌｍｏ ｖ ｔ ｎ ｗｈ ｃ ｅ ｔ ｉ ｓ ｅ ｌｙ ｅ ’ ｒ ｄ ｃ ｏ ｎ ｕ ｉ ｍ ｎ ｎ ｏ ａ ｏ ． ｈ ｒ ａ ｅｅ ｔｒ ｒ ｅ ｈ ｕ ｄ ｉ － ｒｉ ｉ ｇ ａ ｄ ｃ ｌ ａ ｔ ａ ｏ ， ｉｈ ｒ ｓ ａｎ ｍｐ ｏ ｅ ｓ ｐ ｏ ｕ ｔ ｎ ｅ ｔ ｓａ ａ ｄ ｉ ｎ ｖ ｔ ｎ Ｔ ｅ ｐ ｖ ｎ ｅｐ ｉ ｓ ｓ ｏ ｌ ｎ ｕ ｉ ｉ ｒ ｉ ｈ ｓ ｉ ｉｔ ｓ ｃ 强 ｃ ｎ ｔｕ ｔ ｎ ｏ ｎｅ ｐ ｉｅ ’ ｔ ａｉｎ ｓ ｓｅ ａ ｄ ｅ ｔｒ ｒ ｅｃ ｌ ｒ ， ｅ ｅｒｓ ｉ ｔ ａ ｅ ｄ ｐ ｏ ｉ ｅｔａｎｎ ｄ ｒ － ｄ ｃ ｔ ｇ ｎ ∞ ｏ ｓ ｃ ｏ ｎ ｅ ｔｒ ｒｓ ｓ ｍｏ ｖ ｔ ｙ ｔ ｍ ｎ ｅ ｐ ｓ ｕ ｔ ｅ ｍｅ ｔ ｉ ｒ ｕ ｌ ｅ 。 ｒｖ ｄ ｉ ｉ ｇａ ｅ ｕ ａｉ ｒ ｉ ｉ ｏ ｎ ｉ ｕ ｈ ｔ ｐ ｉ ｎ ｒ ｎ ｅ ｎ ｏ ｐ ｒ ｎ ｔ ｓ ｉ ｒ ｖ ｔ ａ ｏ ｃ ａ ｉｍ ｃ ｅ ｅｅ ｔｒ ｒ ｅ ｃ ｈ ｓｏ ｄ ｅ ｌｙ ｅ 。 ｎ ｕ ｉｓ ａ ｄ ｃ ｅ ｔ ｒ ｙ ｐ ｏｔ ｉ ｅ ，ｍｐ ｅｍｏ ｖ ｔ ｎ ｍｅ ｈ ｎ ｓ ｔ ｉ ｒ ａ ｎ ｅｐ ｉ ｏ ｅ ｉｎ ａ ｍｐｏ ｅ ｅ ｔ ｓ ａ ｍ ｒａｉ ｉ ． ｕ ｉ ｏ ｉ ｉ ｏｎ ｓ ｓ ｎ ｓ ｈ ｎ 、ｔ Ｋｅ ｏ ｄ ： ｒ ａｅｅ ｔｒ ｒ ｅ ， ｍｐ ｏ ｅ ｔ ａｉｎ ｓ ａｅ ｙｒ ｓａ ｃ ｙ ｗ ｒ ｓｐ ｖ ｎｅ ｉ ｓ ｅ ｌｙ ｅ ｍｏ ｖ ｔ ， ｔ ｇ ｅ ｒ ｈ ｉｔ ｐ ｓ ｉ ｏ ｒ ｔ ｅ