hr系列之五薪酬等级设置
(完整版)岗位职级与薪酬等级表
24,000
24,000
5比5
备注：当聘请非常优秀的员工时，可酌情使用岗位津贴
5比5
T6
1,800
21,600
21,600
43,200
43,200
5比5
T7
1,600
19,200
19,200
38,400
38,400
5比5
T8
1,400
16,800
16,800
33,600
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5比5
T9
1,200
14,400
14,400
28,800
28,800
5比5
T10
1,000
12,000
144,000
144,000
5比5
T2
5,000
60,000
60,000
120,000
120,000
5比5
T3
4,000
48,000
48,000
96,000
96,000
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T4
3,000
36,000
36,000
72,000
72,000
5比5
T5
2,000
24,000
24,000
48,000
48,000
出纳
审计
市场研究专员
公共事务专员
基建专员
前台文秘
备注：浅色块代表职级调整范围，如会计岗位对应员工二~五级，深色块代表最可能职级,如称职的会计可定为员工三级
技术之路职级设计
职级
岗位
T1
T2
T3
T4
T5
T6
T7
人力资源部的薪资与福利手册
人力资源部的薪资与福利手册人力资源部薪资与福利手册第一部分：薪资制度一、薪资目标我们的薪资目标是为了吸引、保留和激励优秀人才，确保员工的良好工作动力和满意度。
二、薪资结构我们的薪资结构包括基本薪资、绩效奖金、福利待遇和附加福利。
1.基本薪资：根据员工的工作岗位、工作内容和市场薪资水平确定，以保障员工的基本生活需求。
2.绩效奖金：通过评估员工的绩效表现，发放绩效奖金作为激励措施。
3.福利待遇：提供健康保险、意外伤害保险、带薪病假、带薪年休假和职业培训等福利待遇，以提升员工的工作满意度和幸福感。
4.附加福利：根据公司的经济状况和员工需求，提供一系列的附加福利，如员工购房补贴、子女教育补贴、节假日福利等。
三、薪资调整1.薪资调整周期：每年进行一次薪资评估和调整，评估标准包括市场薪资水平、员工绩效和市场竞争状况。
2.薪资调整依据：薪资调整将考虑员工的工作表现、工作贡献、市场薪资水平和公司财务状况。
3.薪资调整方式：采用绩效评估、市场调研和内外部比较等方式进行薪资调整，并通过透明化的方式向员工通报薪资调整政策。
第二部分：福利待遇一、健康保险我们为员工提供全面的健康保险，以保障员工的健康和福利。
员工可以享受包括门诊、住院、手术、特定疾病等多种保险待遇。
二、意外伤害保险为了保障员工在工作和生活中的安全，公司提供意外伤害保险，包括意外伤害医疗费用和意外伤害身故给付。
三、带薪病假和带薪年休假公司为员工提供带薪病假和带薪年休假，让员工在病假或者休假期间依然能够获得正常的工资待遇。
四、职业培训我们鼓励员工不断学习和提升自己的能力。
公司将提供职业培训，包括内部培训、外部培训和专业技能培训。
五、节假日福利公司会根据节假日的不同提供相应的福利措施，如春节发放年终奖金、国庆节组织员工旅游等。
六、子女教育补贴对于员工的子女，在其就读的学校，公司将提供一定的教育补助，以减轻员工的经济负担。
第三部分：附加福利一、员工购房补贴公司为员工提供购房补贴政策，以帮助员工解决住房问题，提高员工的生活质量和满意度。
HR岗位的薪酬设计与福利
HR岗位的薪酬设计与福利薪酬设计与福利是人力资源管理中非常重要的一部分。
合理的薪酬设计和福利待遇可以吸引和留住优秀的员工，提高员工的满意度和工作积极性。
本文将探讨HR岗位的薪酬设计与福利问题，并提出一些建议。
首先，薪酬设计是HR岗位薪酬管理的核心内容。
在HR岗位的薪酬管理中，应根据不同级别、不同岗位的员工的工作职责和工作价值，制定相应的薪酬标准。
一般来说，HR岗位薪酬设计分为基本工资和绩效工资两部分。
基本工资是员工基本生活费用的保障，应根据员工的职位、工作年限、教育背景等因素进行确定。
在确定基本工资时，应考虑到市场行情和企业的财务状况，保证员工的基本生活水平。
绩效工资是基于员工绩效考核结果而发放的，在HR岗位薪酬设计中非常重要。
通过设定目标、考核绩效等手段，激励员工更好地发挥个人能力，推动团队达成目标。
在确定绩效工资时，应根据员工的工作贡献、工作态度、专业技能等因素进行考核，确保公平公正。
另外，福利待遇也是HR岗位薪酬管理中的重要内容。
福利待遇可以分为直接福利和间接福利两部分。
直接福利包括养老保险、医疗保险、失业保险等社会保险制度，以及企业提供的商业保险、补充医疗保险、住房公积金等福利。
通过提供这些福利，可以提高员工的生活质量和安全感，增加员工的福利待遇。
间接福利包括带薪年假、员工活动、培训发展等。
带薪年假可以帮助员工更好地平衡工作和生活，提高工作效率。
员工活动可以增加员工的凝聚力和归属感，促进员工之间的交流与合作。
培训发展可以提升员工的专业能力和职业竞争力，增加员工的发展机会。
除了直接福利和间接福利，还可以通过一些创新的方式来提升HR岗位的薪酬设计与福利。
例如，可以设立员工股权激励计划，通过员工持股参与企业经营，增加员工的参与感和归属感。
还可以设立员工福利信托基金，用于为员工提供紧急援助和退休保障，增强员工福利待遇的稳定性和可持续性。
总之，薪酬设计与福利是HR岗位薪酬管理中的核心内容。
合理的薪酬设计和福利待遇可以吸引和留住优秀的员工，提高员工的满意度和工作积极性。
薪酬管理办法办法——薪酬架构和岗位等级划分
薪酬管理办法——薪酬架构和岗位等级划分1. 引言薪酬管理在企业的人力资源管理中起着至关重要的作用。
一个合理的薪酬架构和岗位等级划分可以帮助企业吸引和留住高素质的员工，激励员工的积极性和创造力，提高组织绩效。
本文将介绍薪酬管理的基本原则和薪酬架构设计的方法。
2. 薪酬管理的基本原则薪酬管理的基本原则可以总结为公平、激励和可持续发展。
2.1 公平薪酬管理应当建立在公平的基础上，确保员工在同等条件下能够获得相应的薪酬待遇。
公平的薪酬分配可以提高员工的参与度和认同感，促进组织的稳定和发展。
2.2 激励薪酬管理的目标之一是激励员工的积极性和创造力，通过薪酬激励措施来鼓励员工提升绩效和实现个人职业目标。
激励性的薪酬制度可以激发员工的工作动力，提高员工的工作表现。
2.3 可持续发展薪酬管理必须考虑企业的可持续发展，避免薪酬开支过高导致企业财务压力过大。
薪酬管理应与企业的绩效目标相匹配，确保薪酬支出的可控性和可持续性。
3. 薪酬架构设计方法3.1 岗位分析岗位分析是薪酬架构设计的基础，通过对各个岗位的工作内容、职责和要求进行详细分析，了解各个岗位对组织的贡献和价值。
岗位分析可以通过面谈、观察和问卷调查等方法进行。
3.2 岗位评价岗位评价是确定岗位的重要性和对组织的贡献程度，以便将不同岗位划分为相应的等级。
岗位评价可以根据岗位的技能要求、责任和复杂性等因素进行评估。
常用的岗位评价方法有点数法、排名法和分类法等。
3.3 岗位等级划分通过对岗位进行评价，可以将不同岗位划分为不同的等级。
岗位等级划分可以根据岗位的重要性、复杂性和技能要求等因素进行。
通常采用的方法是将岗位划分为若干个等级，不同等级对应着不同的薪酬水平。
3.4 薪酬调查在确定岗位等级后，需要进行薪酬调查来了解市场上相同等级岗位的薪酬水平。
薪酬调查可以通过调查市场薪酬报告、参考行业的薪酬数据或独立的薪酬咨询机构进行。
3.5 薪酬决策在收集了市场薪酬数据后，可以进行薪酬决策，确定不同岗位的薪酬水平。
HR案例分析题_5薪酬管理
案例分析题第五章 薪酬管理1.佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。
近几年，该公司的经济效果迅速提高，财务实力明显增强。
但由于领导层重视生产轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够健全完善，特别是在人力资源管理方面，绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道，严重地影响了公司生产经营活动的正常进行。
为此，公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整。
该公司目前一般员工实行的是技术等级工资制，采用计时工资加奖金（按月支付）的计酬方式，而管理人员实行的是职务等级工资制，按照职务高低支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效考评结果，支付一定数额的季度奖，其奖金水平不得超过一般员工奖金水平30%。
图1、图2和图3是一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图。
图1一般员工薪资满意度调查结果分析图图2中级管理人同薪资满意度调查结果分析图图3高级管理人员薪资满意度调查结果分析图请结合上述三张结果分析图，回答下列问题：（1）根据薪资调查的结果分析图，说明三类人员薪资结构存在的主要问题是什么？（2）针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整体性的调整？答：（1）问题分析根据薪资满意度调查结果，可发现该公司存在以下几个问题：①与市场劳动力价位对比，该公司三类人员一致认为自己的薪资水平低于市场水平。
②对一般员工而言，由于该公司基础管理薄弱，现行的技术等级工资制加奖金的制度，只能反映员工的技能和绩效的差别，不能反映出各种岗位的劳动差别。
③对中级管理人员而言，由于该公司现行的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金的制度，使中级管理人员所付出的劳动以及实际贡献，在薪资制度上得不到体现。
④对高级管理人员而言，除对“我的薪资反映了我的岗位特点”外，对其他方面较为不满意，这说明公司现行的工资不能最大限度地调动他们的积极性。
（2）调整建议①通过市场调查，掌握同行业同类岗位三类人员薪资水平的相关信息。
五级薪资标准
五级薪资标准
"五级薪资标准"通常指的是一个公司或组织内部的薪资体系，按照职务或员工级别划分为不同的薪资层次。
这种体系旨在根据员工的经验、技能、责任等因素来确定其薪资水平。
不同公司可能有不同的五级薪资标准，具体的规定可能因组织而异。
以下是一个示例，展示了可能的五级薪资标准：
1. 初级/入门级别：刚刚加入公司的新员工，通常担任较低级别的职务，薪资相对较低。
2. 中级/普通级别：具有一定经验和技能的员工，可能已经在公司工作了一段时间，承担了更多的责任。
3. 高级/资深级别：具有丰富经验和专业知识的员工，可能已经在公司担任要职或专业职务。
4. 主管/管理级别：负责领导和管理团队的员工，通常具有管理和领导经验。
5. 高级管理/高级主管级别：公司高层管理人员，可能是部门负责人、总监或其他高级管理职位。
请注意，具体的薪资标准和级别可能因公司、行业和地区而异。
每个公司都有自己的薪资结构，以确保员工的薪酬与其职责和贡献相匹配。
1。
hr薪酬管理制度
hr薪酬管理制度hr薪酬管理制度（通用19篇）在快速变化和不断变革的今天，越来越多地方需要用到制度，制度一经制定颁布，就对某一岗位上的或从事某一项工作的人员有约束作用，是他们行动的准则和依据。
大家知道制度的格式吗？以下是小编整理的hr薪酬管理制度，仅供参考，大家一起来看看吧。
hr薪酬管理制度篇1（一）薪酬1.发薪日期公司按员工的实际工作天数支付薪金，付薪日期为每月月未。
公司将在每月月末将薪金转入员工个人银行帐号，并将工资条发至员工邮箱。
2.收入保密员工薪金、奖金及其它收入属员工个人隐私，禁止员工相互间以任何方式传播、打听及向外界透露。
3.收入构成收入＝固定报酬＋浮动报酬。
固定报酬＝（岗位工资＋学历工资＋工龄工资）×固定系数。
其中部门经理固定系数为70%，普通员工为80%。
浮动报酬＝（岗位工资＋学历工资＋工龄工资）×（1-固定系数）+年终奖金+其它津贴等。
（二）福利1.假期（详见后章《考勤与假期》）2.社会保险公司依法参加社会保险，按当地政府的规定为员工购买四险一金[养老、医疗（含女职工生育险）、失业、工伤，住房公积金]。
员工个人应承担的部分在员工个人工资中代扣。
3.公司活动为保障员工的身心健康，公司为符合规定的员工提供每两年一次的例行体检，并组织体育锻炼；公司根据经营状况，为符合规定的员工提供免费或员工承担部分费用的公司旅游；定期或不定期地举行各项活动，如公司周年庆典、年终活动、季度员工生辰会等。
4.其它①节日补贴：公司根据经营状况，在元旦、劳动节、中秋节、国庆节、三八妇女节（仅限女员工）等节日发放节日补贴，发放形式：货币或等价福利用品。
②公司可根据经营状况调整自行制定的福利项目。
hr薪酬管理制度篇2一、引言工程项目管理是建筑施工企业的管理核心，是建筑施工企业创造经济效益及创建品牌的关键，亚泰建筑公司的管理体系是以项目部的目标管理为工作重点，围绕项目部的各项管理目标而开展工作。
薪资等级结构
薪资等级结构表
薪资等级结构表1、此薪酬合计为岗位级别综合基础工资，不含全勤奖、绩效奖金及提成。
2、总经理助理薪酬标准套用f～j级（7500-9100元）；区域市场总监套用a～g级（5500-7900元）。
薪资等级结构表
层
管理业部经
理、各市场部经理
本工资、工龄工资各增加50元，岗位津贴、职务津贴、地区补贴、
住房补贴各增加50元）。
6、调薪标准：（1）通过试用期上调一个薪级；（2）工龄每增加一年上调一个薪级；（3）连续两个季度所在部门或市场销售任务完成率达到85%以上，上调一个薪级。
（4）连续两个季度所带团队销售任务完成率达到85%以上，上调一个薪级。
公司薪资等级管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪资管理，激励员工积极性，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时工及实习生。
第三条本制度遵循公平、合理、激励、发展的原则，确保员工薪酬与其工作能力、工作表现及公司效益相匹配。
第二章薪资等级划分第四条公司薪资等级分为：初级、中级、高级、资深级、专家级共五个等级。
第五条各等级薪资标准根据公司实际情况和市场薪酬水平制定，具体标准如下：（一）初级：入职一年内，根据岗位需求及个人能力，薪资水平在4000-6000元之间。
（二）中级：入职一年以上，根据岗位需求及个人能力，薪资水平在6000-8000元之间。
（三）高级：入职三年以上，具有丰富工作经验和较高能力，薪资水平在8000-12000元之间。
（四）资深级：入职五年以上，具有卓越的领导能力和丰富的行业经验，薪资水平在12000-20000元之间。
（五）专家级：具有行业领先的技术水平和丰富的实践经验，薪资水平在20000元以上。
第三章薪资构成第六条员工薪资由基本工资、绩效工资、奖金、补贴等构成。
第七条基本工资：根据员工岗位等级、职级及公司薪酬标准确定。
第八条绩效工资：根据员工年度绩效考核结果确定，占比为薪资总额的30%-50%。
第九条奖金：包括年终奖、项目奖金、特殊贡献奖等，根据公司效益和员工贡献确定。
第十条补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，具体标准参照公司相关规定。
第四章薪资调整第十一条员工薪资调整分为定期调整和特殊调整。
第十二条定期调整：每年进行一次，根据公司经济效益、行业薪酬水平及员工工作表现进行调整。
第十三条特殊调整：根据员工个人能力提升、岗位变动、公司战略调整等情况进行调整。
第五章附则第十四条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十五条本制度自发布之日起执行。
第十六条本制度如有未尽事宜，由公司人力资源部负责修订。
薪酬等级设计方案
薪酬等级设计方案薪酬等级设计方案是一个企业用来规划和管理员工薪酬体系的重要工具。
一个合理的薪酬等级设计方案可以帮助企业保持员工的激情和动力，提高员工的工作效率和绩效，促进组织发展和持续增长。
1. 设立薪酬等级结构首先，需要根据企业的业务目标和战略需求，确定不同职位的薪酬等级结构。
按照不同职位的复杂性和责任程度，将员工划分到不同的等级，每个等级对应一个特定的薪酬范围。
2. 确定岗位评估标准为了确保薪酬等级的公正和透明，需要制定一套科学、客观的岗位评估标准。
岗位评估可以考虑诸如工作内容、技能要求、责任程度、贡献程度等因素，并赋予每种因素相应的权重，以确定每个职位的薪酬等级。
3. 制定薪酬结构在确定了薪酬等级结构后，需要根据市场情况和企业的财务状况，制定相应的薪酬结构。
薪酬结构可以包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等多个因素。
同时，还需考虑员工发展的潜力和准入门槛，以合理设置薪酬激励，激发员工的工作动力和积极性。
4. 确定薪酬调整机制薪酬调整机制是薪酬等级设计方案中的一个重要环节。
通过定期的薪酬调整，可以确保员工的薪酬与市场水平保持一定的接近度，避免员工流失和无序的薪酬增长。
薪酬调整可以考虑多种因素，如绩效评估结果、市场薪酬水平、通货膨胀率等。
5. 健全薪酬管理制度为了确保薪酬等级设计方案的有效执行，需要建立一套健全的薪酬管理制度。
该制度可以包括员工考评、薪酬分配、薪酬调整、薪酬核算等各个方面的规章制度和流程，以保证薪酬管理的公正、透明和可控性。
6. 进行薪酬调研和市场比较薪酬调研和市场比较是薪酬等级设计的重要依据。
通过调研和比较，可以了解市场上同类型职位的薪酬水平，为企业薪酬设计提供参考依据。
同时，还可以及时跟踪市场变化，保持薪酬体系的灵活性和针对性。
总之，一个合理的薪酬等级设计方案对于企业的人力资源管理至关重要。
它可以帮助企业吸引、留住和激励人才，提高员工的工作积极性和效率，带动企业持续发展和创造价值。
HR系列之五——薪酬等级设置
HR系列之五——薪酬等级设置一年多没总结了，刚好，应人人网之要求，今天随便谈谈之前积累的薪酬模块的一些浅显的小结。
很多HR的同学都比较讨厌C＆B模块，甚至很多时候都鄙视这个模块，薪酬么，算工资呗，算算个税呗，最多懂的函数公式多一些，高级一点的HR系统平台知道的多一些，但是看到猎头手里发的很多C＆B的模块的manager，年薪动辄三五十万，也比较费解，搞个薪酬而已，没什么大不了的吧。
也罢，反正我也不是专职做C＆B的，随便你鄙视吧，我一直以为，HR是最容易假大空，自我陶醉的人群之一，包括我自己。
HR向来是喜欢分享的，所以如果各位同学觉得太浅薄，或者太简单了，一定要把自己的心得和大家一起分享，让大家一起成长一下，切莫“呸一口，调头走”，与我们的职业道德不符！HR也向来是喜欢学习的，但是切莫直接复制黏贴，因为除了个别图片，其他这一万多字都是我一个一个敲出来，想当年一个MM直接连我的标题都复制过去了，被转了十几万次，也不给我一个谢谢，这样也不妥。
其实薪酬设计是一项浩大的工程，因此我们不能谈的太宽，一方面资历不够，一方面，扯的多了，可以扯出一本书，名字可以叫做《闲扯薪酬方案设计》。
现在国内咨询公司报价都吓人，不说人力资源体系建设整体项目，就说说薪酬方案或者绩效方案中的一个模块，三十万的是起步价，欧美的咨询公司就不用说了。
所以很多人都在想，这个项目咱自己做也不错么，加油吧，少年，能积累个十年八年，我们应该就可以饿不死了。
人力资源很多模块，我们都有那么个概念，它依照某个东西来做某件事情，或者综合来做某一些事情，比如：招聘，基于公司发展需求来管理招聘事务，外部对接猎头或者其他管道供货商，内部对接业务部门，那薪酬依据什么东西来做事情呢，新招了个人，工资定多少？员工晋级工资加多少？我只做专业，不管理团队，我工资是不是就不能提升了？仅凭经验或者老板的意思吗？这里我们就来探讨一下了。
一、薪酬等级是什么：薪酬体系一般会分三种：基于岗位的，基于能力的，基于业绩的。
公司岗位级别薪资方案：基本工资＋浮动工资＋奖金＋工龄工资＋全勤奖金
公司岗位级别薪资方案：基本工资＋浮动工资＋奖金＋工龄工资＋全勤奖金公司岗位级别薪资方案，目录一薪酬体系薪酬策略奖金工龄工资全勤奖试用期无奖金、全勤奖二岗位级别试用期初级中级高级三岗位级别工资标准财务部客户服务部人事行政部市场部审计部售后服务部销售部五浮动工资的考核及发放方法主要从工作业绩、能力、态度、知识等几个方面进行考核根据不同类型的岗位设计不同的考核方案六考核结果应用在浮动工资中的应用优胜劣汰附件管理人员考核表技术人员考核表业务人员考核表普通职员考核表岗位级别工资标准一薪酬体系1. 薪酬策略对外，采取适度领先策略，保持在人才和劳动力市场中具有一定的竞争性；对内，采取按责任与贡献取酬策略。
售后服务部、销售部采用基本工资浮动工资奖金的方式。
其他职能部门仍采用基本工资浮动工资的工资结构，工资结构及比例如下：工资=基本工资（60%）浮动工资（40%）奖金工龄工资全勤奖2. 奖金奖金由售后服务部、销售部根据公司的政策，结合本部门的具体情况分别制订，报公司总经理、董事长批准后实施。
3. 工龄工资4. 全勤奖当月考勤无迟到、早退、请假、休假、旷工等情况视为全勤，奖励50.00元/月。
5. 试用期无奖金、全勤奖。
二岗位级别三岗位级别工资标准见附件。
五浮动工资的考核及发放方法{!-- PGC_COLUMN --}6. 主要从工作业绩、能力、态度、知识等几个方面进行考核，考核方式如下：1) 考核方式：上级考核下级2) 考核周期：每月一次3) 绩效沟通：直接上级必须就考核结果与被考核人面谈，告知被考核人的表现符合公司和部门期望的地方，同时指出被考核人需要提高的方面，并帮助被考核人制订可行的改善计划，指导被考核人提高绩效。
最后双方需要在绩效考核表上签名确认。
4) 考核申诉：若考核人与被考核人就考核结果无法达成一致认识，被考核人可以就考核结果向考核人的直接上级进行申诉，由考核人的直接上级作出最终考核。
5) 加、减分：按照公司有关管理制度的规定，当被考核人对公司有突出的贡献或者做出严重损害公司利益、形象的行为时，直接考核人有权加分或减分。
八级五档薪酬方案
八级五档薪酬方案第一档：起薪档该档位是新员工的起薪水平，旨在吸引优秀人才加入公司。
在这个档次，员工的工资水平相对较低，但随着工作经验和绩效的增加，可以晋升到更高的档次。
第二档：初级档初级档位适用于具有一定工作经验和技能的员工。
在这个档次，员工的工资水平相对较高，能够反映其工作能力和经验的增长。
此外，在此档次还有一些培训和晋升的机会，以提高员工的职业发展。
第三档：中级档中级档位适用于具有较高工作经验和技能的员工，通常是在公司服务了一段时间并取得了较好绩效的员工。
在这个档次，员工的工资水平相对较高，能够反映其丰富的工作经验和卓越的技能。
此外，员工在此档次可能有更多的培训和晋升机会，以进一步提升其职业发展。
第四档：高级档高级档位适用于具有丰富工作经验、专业技能以及出色绩效的员工。
在这个档次，员工的工资水平相对较高，能够体现其在公司的价值和贡献。
此外，员工在此档次还可以享受更多的福利待遇和晋升机会，以激励其持续发展。
第五档：特级档特级档位适用于具有卓越成就和领导力的员工，通常是公司中的精英和关键人才。
在这个档次，员工的工资水平最高，能够体现其超越职责范围的贡献和价值。
此外，在此档次，员工可以享受更多的特殊福利和高级管理职位的机会。
八级五档薪酬方案的优点在于能够根据员工的岗位等级和绩效表现，激励员工的积极性和工作动力。
该方案明确了不同档次的工资水平和福利待遇，可以帮助员工明确自己的职业发展目标，并通过绩效考核来评估自己的工作表现。
然而，该方案也存在一些局限性。
首先，档次的确定可能过于主观，导致不公平的状况。
其次，该方案忽视了员工的个人能力和潜力的差异，可能无法激励员工的持续发展。
最后，对于一些边缘岗位或非常特殊的工作，该方案可能不适用，需要根据实际情况进行调整。
总结而言，八级五档薪酬方案是一种常见的薪酬管理制度，通过设立不同档次的工资水平和福利待遇，激励员工的积极性和工作动力。
然而，该方案也存在一些局限性，需要根据实际情况进行调整和优化，以更好地适应公司和员工的需求。
薪酬等级
管理原则
企业及人事管理在进行薪酬管理时必须遵循一定的薪酬管理原则，做到公平，适度，平衡，刺激等原则，才 能有效的激励员工。企业及人事管理在进行薪酬管理时必须遵循一定的薪酬管理原则，做到公平，适度，安全， 认可，成本控制，平衡，刺激等原则，才能有效的激励员工。
五级工资
等级
Hale Waihona Puke 基本内容确定级差方式
五级工资制就是同一岗位不同薪酬标准。
3.基于业绩的薪酬体系。
根据员工的实际业绩表现来决定其薪酬的高低。一个最极端的例子就是在销售人员中实行的“零底薪、纯提 成”的薪酬体制。其工资高低完全由其业绩决定。当然，随着新劳动合同法的实施，这个做法已经不再合法。员 工底薪必须至少等于当地规定的最低工资标准。
值得一提的是，由于企业不同部门、不同岗位的性质差异很大，企业在薪酬体系设计的实际操作中很少采用 单一的基准。更为常见也更为科学的做法是：不同的序列采用不同的薪酬设计基准。
2.注意薪酬水准具竞争力
薪酬水准影响到企业吸引人才的能力和在行业的竞争力。因此，如果一个企业的薪酬水准低于当地同类型企 业和行业市场水准，同时又没有与之相配合的措施如稳定、较高的福利、便利的工作条件、有吸引力和提升性的 培训机会等，就容易造成员工流失，直接或间接影响企业的利润率和经营发展目标的实现。
五级工资表同一岗位有不同的任职人员，人员会在这个岗位上服务一段时间，如果只有一个薪酬标准，如会 计工资如果只有一档2000元，则会计从入职当日就是2000元，干好干坏都是2000元，做三年五年还是2000元，肯 定是留不住的。
一级对应“欠资格上岗”，二级对应“期望”，三级对应“合格”，四级对应“胜任”，五级对应“超胜 任”。
谢谢观看
等级类型
薪酬等级的类型可以根据工作、能力、综合结构等标准，对其进行划分：
岗位级别薪资方案
岗位级别薪资方案导言薪资福利是吸引和留住员工的紧要因素之一、公司应当订立合理的薪资福利方案，以充分员工的基本需求，同时也应当予以合理的薪资激励，以激发员工的工作积极性和制造性。
在这篇文档中，我们将介绍公司的岗位级别薪资方案，并对其基本框架进行阐述。
岗位级别公司的岗位级别全部分为五个层次，分别为：实习生、初级、中级、高级和专家级。
实习生实习生是公司的初级职位，紧要负责支持和帮忙团队的工作。
实习期限为3个月，期满后依据实习表现进行评估，符合公司要求的实习生可以晋升为初级职位，否则将要离职。
初级初级职位是公司的中低级职位，紧要负责日常工作的实施和执行。
初级职位的职责较为简单，需要对公司和团队的工作有确定的了解和认得，同时需要确定的工作本领和责任心。
初级职位一般需要具备本科以上学历和相关工作阅历，薪资待遇在4600元/月左右。
中级中级职位是公司的中高级职位，紧要负责项目的实施和管理。
中级职位需要具备确定的团队管理本领和项目管理阅历，同时需要对公司的业务有较深入的了解和认得。
中级职位一般需要具备硕士以上学历和相关工作阅历，薪资待遇在6600元/月左右。
高级高级职位是公司的高级管理职位，紧要负责公司的管理和战略规划。
高级职位需要具备深厚的专业学问和长期的工作阅历，同时需要拥有先进的管理和领导本领。
高级职位一般需要具备博士以上学历和相关工作阅历，薪资待遇在8600元/月左右。
专家级专家级职位是公司的顶级职位，紧要负责公司的核心业务和技术研发。
专家级职位需要具备丰富的专业学问和深厚的阅历积累，同时需要对公司的进展和将来有清楚的规划和认知。
专家级职位一般需要具备博士以上学历和多年的工作阅历，薪资待遇在10600元/月左右。
薪资方案公司的薪资方案旨在予以员工公正、合理的薪资待遇，充分激发员工的工作积极性和制造力，同时也要考虑公司的经济实力和竞争力。
基本薪资公司的薪资方案以基本薪资为紧要考虑因素，基本薪资是依据员工的岗位级别和工作年限确定的。
5级薪酬制度
设定月薪五级工资同一个岗位我们要考虑到有绩效优良的晋升空间、绩效差或未达到任职资格的下降空间，所以不能给每个岗位只设定一个薪酬标准，在本组织系统中，我们设计了月薪五级工资制，即每个岗位都设置了五级工资。
月薪五级工资制是哪五级一级对应“欠资格上岗”，二级对应“期望”，三级对应“合格”，四级对应“胜任”，五级对应“超胜任”。
✧员工初入职时，往往采取一级工资，所以一级工资又叫“试用工资”；✧转正后可采取二级工资，所以被称为“转正工资”，也称为“非考核工资”；✧接受正式的考核，则升一级，按三级工资，又称为“考核工资”；✧绩效优秀的员工工资再调升一级，称为“优秀工资”；✧特别优秀的员工则按五级工资，也称为“明星工资”。
对员工，这五级工资制统一简称为A﹣、A2、A1、A、A﹢。
岗位价值评估得出的层级薪酬对应五级的哪一级层级薪酬中的月薪按企业整体薪酬水平定位，一般对应三级或四级，其中：✧用户企业薪酬水平定位具一定外部竞争力的，即高于平均市场水平的，可对应四级（胜任档）；✧用户企业薪酬水平定位偏低或持平，即低于或持平于平均市场水平的，可对应三级（合格档）。
五级工资间的级差是多少月薪五级的级差一般设定在10％-15％间，一般可选取12％，企业可根据自身情况进行调整。
✧ 如希望拉大级差，则可调整为15％； ✧ 如希望缩小级差，则可调整为10％。
员工如何可以得到薪酬的调整月薪目前分为五级，其中A ﹣是试用工资，即员工在试用期所采用的工资档；A2是“转正工资”，也就是员工转正后，就采用此档工资。
，员工如何可以从A2升到A ，又从A 升到A ﹢呢？ 员工薪酬的调整必须基于三个原则：1）主动申请制和正态分布原则，也就是说首先员工要主动申请才能得到薪酬调整的，但是不是主动申请就一定会考虑呢？还必须符号正态分布原则。
正态分布是绩效考核中常用的原则。
薪酬层级的正态分布是指在同等岗位中，最低端和最高端的人数是最少的，中间的人数是最多的，如下图所示的示例。
薪酬HR如何建立企业工资等级制度实操指导课件.pptx
3.制定工资等级表的步骤
确定等级数目
确定工资等级 表的幅度（最 高、最低的倍
数）
划分工种等级 线
确定级差
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（三）技术等级标准
• 技术等级标准，简称技术标准，是按生产和工作分类的所有技术工种工人的技术等级规范，用来确定工人 的技术等级（简称工人等级）和工人工资等级的尺度。 • 应知：文化水平 • 应会：技术能力和实际经验 • 工作实例
• 存在的问题： • 标准多、乱 • 各种关系难以摆平 • 难以将全部工资标准同实际劳动量联系起来
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二、职位型与职能型工资制的比较
• P146 表10-2 • 在什么岗位拿什么钱
• 基于岗位 • 干多少活，拿多少钱
• 基于绩效 • 有多大本事拿多少钱
• 基于技能 • 在市场上值多少钱就拿多少钱
（三）将岗位等级进行货币转换
• 货币转换 • 把岗位等级转换为岗位工资标准 • 系数测算法 • 市场价位法
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第五节 技术等级工资制
• 一、技术等级工资制的概念 • 工人等级制度的一种形式，作用是区分技术工种之间和工种内部的劳工差别和工资差别。 • 适用于技术复杂程度比较高、工人劳动差别比较大，分工比较粗及工作物不固定的工种。
• 基于市场
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第三节 工资等级制度的变革发展趋势
• 一、日本年功序列工资制的变革
年功序列制
一战到20C，50年代初期
年功序列型职位工资制
1955年以后到70年代
存在前提： 1、企业技术水平低下时期，需要熟 练工； 2、适用于以低工资青年工人为主的 劳动力结构
年功序列制的存在前提瓦解；从美 国引入新的工资制。
HR工作必备-薪资制度
薪资制度目的〔PURPOSE〕:建立和合理而公正的薪资制度，以利于调发动工的工作积极性。
政策与程序〔POLICY&PROCEDURES〕:1．薪资构成员工的新资由月薪及年终双薪〔年终分红〕构成。
月薪=标准工资+奖金标准工资=根本工资+福利津贴+岗位工资如下列图所示：年终双薪〔年终分红〕薪资奖金月薪岗位工资〔30%〕标准工资福利津贴〔30%〕根本工资〔40%〕标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。
根本工资占标准工资的40%，为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。
福利津贴占标准工资的30%，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。
不在职工作的员工不享受福利津贴。
岗位工资占标准工资的30%，通知鸡蛋不同岗位的员工，岗位工资不同。
不在职工作的员工不享受福利津贴。
年终双薪〔年终红利〕是为表达酒店对员工的关心而设立。
于每年的二月份〔春节一前〕根据酒店上年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。
计算公式如下：员工上年度实际工作月数年终双薪=员工上月平均标准共资×————————————×1〔个月〕12〔个月〕年终双薪只限于对酒店的正式员工发放。
2．奖金奖金即月奖金，是为表达酒店整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调动员工的工作积极性而设立。
根据酒店每月经营状况，由董事会决定提取月营业额的作为奖金发放。
奖金实行“奖金分数制〞，即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数差异，计发奖金。
优点：1）职级越高，奖金份数越多。
有利于调动管理人员科学合理、充分有效的安排本部门的员工进行运作。
2）在奖金总额不变的全体下，部门员工的人数越少，每个员工分得的奖金总额越多，即每份奖金所含的现金越多。
有利于各部门主管控制本部门的员工数量，实现酒店人员编制的自动控制如：某月所提取的奖金额为300，000元，奖金份数总计为500份，则每份奖金为600元；如果奖金份数为1，000分，则每份奖金为300元。
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HR系列之五——薪酬等级设置
一年多没总结了，刚好，应人人网之要求，今天随便谈谈之前积累的薪酬模块的一些浅显的小结。
很多HR的同学都比较讨厌C＆B模块，甚至很多时候都鄙视这个模块，薪酬么，算工资呗，算算个税呗，最多懂的函数公式多一些，高级一点的HR系统平台知道的多一些，但是看到猎头手里发的很多C ＆B的模块的manager，年薪动辄三五十万，也比较费解，搞个薪酬而已，没什么大不了的吧。
也罢，反正我也不是专职做C＆B的，随便你鄙视吧，我一直以为，HR是最容易假大空，自我陶醉的人群之一，包括我自己。
HR向来是喜欢分享的，所以如果各位同学觉得太浅薄，或者太简单了，一定要把自己的心得和大家一起分享，让大家一起成长一下，切莫“呸一口，调头走”，与我们的职业道德不符！
HR也向来是喜欢学习的，但是切莫直接复制黏贴，因为除了个别图片，其他这一万多字都是我一个一个敲出来，想当年一个MM直接连我的标题都复制过去了，被转了十几万次，也不给我一个谢谢，这样也不妥。
其实薪酬设计是一项浩大的工程，因此我们不能谈的太宽，一方面资历不够，一方面，扯的多了，可以扯出一本书，名字可以叫做《闲扯薪酬方案设计》。
现在国内咨询公司报价都吓人，不说人力资源体系建设整体项目，就说说薪酬方案或者绩效方案中的一个模块，三十万的是起步价，欧美的咨询公司就不用说了。
所以很多人都在想，这个项目咱自己做也不错么，加油吧，少年，能积累个十年八年，
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我们应该就可以饿不死了。
人力资源很多模块，我们都有那么个概念，它依照某个东西来做某件事情，或者综合来做某一些事情，比如：招聘，基于公司发展需求来管理招聘事务，外部对接猎头或者其他管道供货商，内部对接业务部门，那薪酬依据什么东西来做事情呢，新招了个人，工资定多少？员工晋级工资加多少？我只做专业，不管理团队，我工资是不是就不能提升了？仅凭经验或者老板的意思吗？这里我们就来探讨一下了。
一、薪酬等级是什么：
薪酬体系一般会分三种：基于岗位的，基于能力的，基于业绩的。
基于岗位设置的，是最常见最普遍的薪酬体系，也就是以岗定薪。
基于能力的，听过的很多，见过在做的，很少，我的伙伴和前辈也曾尝试过能力工资，但是咱也只能停留在理论探讨上面，无法实际操作，所以欢迎有成功实践经验的朋友分享心得。
基于业绩的，以销售类为主，业绩好的工资就高，浅显易懂，无非在于提成点的问题。
所以，我们所说的薪酬等级设计，其实更多是基于岗位而设置的岗位工资等级，要用文字来表明什么是工资等级，其实不如两张表。
这2张表中，第一张就是公司所有的岗位，分成若干个级别，每个级别的工资水平呈递增的趋势；每个等级的薪酬，基本有一个交叉重叠的部分。
第二张就是每一个等级里面，薪资也是分成若干个档
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级，也是呈递增趋势。
这个就是我们说的薪酬等级了，上面问的几个问题，这里可以初步回答一下了：
1、新招了个小朋友，工资定多少？
答：根据他担任的岗位所在的薪资级别内，根据个人的资历匹配到合适的档级。
2、员工晋级，调薪该调多少？
答：不是已经晋级了么，他晋过之后的级别在薪酬等级里面属于第几个级别，在那个级别里，肯定先从下往上涨了，除非表现优异，你给他那个级别的上限也行，前提是老板同意。
3、我只做专业岗位，不带团队，工资应该多少？
答：工资是我的价值体现，我的价值可以通过带团队来体现，也可以通过专业岗位来体现，所以不管我是否带团队，只看我的岗位在薪酬等级中属于哪个级别就好了，说不定我是专家级程序员，工资等级比你人力资源总监还高，对吧？
所以，薪酬等级是薪酬管理的基石，就像咱们国家的法律，虽然很多时候，很多人不用，但是必须要有，一旦要较真起来，必须有法可依，想奖励了，可以说根据XX法，想降级降薪了，可以说根据XX 法。
所以法律在一个国家的地位基本体现这个国家的管理水平和竞争力，企业也一样，抱怨制度和体制没用的公司和HR们，别抱怨了，说明咱们的公司还没到那水准，顶多算个朝鲜或者前伊拉克，离美利坚还有一段距离，要么增加自己的积累移民，要么伴随她一起进步。
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二、薪酬等级的设定
回归主题，薪酬管理就是根据这个东西来做一些基本的操作，薪资定级，核算，发放，预算，等等。
但是这个等级是怎么出来的，才是最核心的东西。
也是薪酬体系中，比较难的地方。
下面一起探讨。
（一）岗位价值评估
第一个问题，公司有800个岗位，我怎么知道哪个岗位属于哪个级别？
好的，两种办法：
1、你自己拍脑袋，凭感觉，实在不行扔沙包，或者抛硬币，掉到哪个级别就是哪个级别，当然很低能，但是就是有人这么做。
2、想个科学一点的办法。
这个比较靠谱，也就是用一个综合的办法来评定公司内所有岗位的价值大小如何。
因此，引入一个名词：岗位价值评估。
岗位价值评估怎么做，其实有N种方法，书上那些什么排序法，参照法，还是别去浪费时间了，那些是给只有十个八个岗位的公司用的，假如岗位就那么几个，也没必要兴师动众来做这个，那种情况下每个人的工资都是根据个人定的，是无法总结共性规律的。
因此岗位价值评估最重要的一点就是，对岗不对人！评价的是岗位，和这个岗位上现在的人没有任何关系。
第二个问题：你说针对岗位评估，那我的岗位今天做这个，明天做那个，事情也不一定，我的岗位价值岂不是也是随时变动的？
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岗位价值评估的前提，就是我们的岗位职责明确，职责权限已经确定的情况下才能进行的。
如果岗位职责还没有确定，那还要倒退一步，把岗位职责梳理清楚，但是这个就不是我们今天要谈的内容了，要扯都能扯到招聘去了。
在这个方面，还是国外的咨询公司做的比较专业和客观一些，最常用的，就是美世咨询做的IPE国际职位评估系统，还有海氏工作评价系统和翰威特职位评估系统。
国内的咨询公司，类似正略钧策，太和顾问这些，无非都是他们的综合体，或者在他们的基础之上做了微调和修改，所以大同小异。
下面简单介绍下IPE国际职位评估系统，虽然海氏工作评价系统的评价相对更好，但是我没有用过，所以不敢妄下结论，以用过的IPE为例，简单介绍下：
IPE很久很久之前就已经开始用了，从IPE到IPE2.0，到IPE3.0,到IPE3.1，一直不断在升级。
以3.0为例，主要是将岗位从影响、沟通、创新、知识4个因素，以及贡献、影响、组织、框架、沟通、复杂性、创新、团队、知识、宽度10个维度来进行综合评定。
一般情况下，由该岗位的直接负责人及分管领导其他相关人员对该岗位进行综合评分，并且为避免偏袒等情况的出现，需要去除最高分和最低分，取算数平均值，如下图所示：
每个维度对应一定的分值，具体的分值设定和评分模板，可以私信联系我，或者到网络去搜索相关的文件，都可以找得到。
评分结果根据系统对比后，自动会生成相应的岗位职级，大致如下表所示：总
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分幅度
职级
总分幅度
职级
总分幅度
职级
26-50
40
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426-450
56
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51-75
41
451-475
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57
851-875
73
76-100
42
476-500
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876-900
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43
501-525
59
901-925
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126-150
44
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76
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45
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201-225
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50
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85
376-400
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776-800
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401-425
55
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