如何对下属进行绩效考核PPT教学课件
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《员工绩效考核办法》ppt课件
10
10分 范分扣完为止。
部门考核评分〔直接上级考核直接下级、直接下 级考核直接上级〕
考核组考核评分
工程称号： 考核组成员签字：
被考核部门：客户效力中心
考核期： 年 月
绩效考核评分表
工 程
考核内容
岗位 职责 60分
小区〔大厦〕各类通道、业主楼道、公用 设备以及整个小区〔大厦〕清洁卫生，无 业主赞扬记总分值，如业主赞扬一次扣5 分，没有按照上述根本要求做事，发生一 次扣1-2分，两项扣分直至规范分扣完为 止。
考核组考核评分
姓名分 值
60
20
20
工程称号： 考核组成员签字：
被考核部门：工程维修〔设备〕部
考核期： 年 月
20
发现一次扣1-2分，两项扣分直至规范分
扣完为止。
严厉按照各自岗位职责、效力任务流程做
事，人性化效力到位记总分值，业主赞扬
一次扣5分，如有违反任务流程、不按岗
10
位职责做事，违反一次扣1-2分，两项扣
分直至规范分扣完为止。
制度 严厉执行物管中心制定的各项管理制度记
执行 总分值，如有违反一次扣1-2分，直至规
部门考核评分〔直接上级考核直接下级、直接下级 考核直接上级〕
考核组考核评分
工程称号：
被考核部门：客户效力中心—客服处
考核组成员签字：
考核期： 年 月
绩效考核评分表
工 程
岗 位 职 责 80 分
效力 规范 10分
考核内容
姓名分 值
月度方案收费义务完成并无业主赞扬记总
分值，月度收费义务完不成，按完成义务
4、平安处考核内容三项
〔1〕小区〔大厦〕管理有序，规范分60分。 大小车辆进出通畅、指示牌显目、停放有序、 无盗窃事故发生记总分值，如发生盗窃事故或 业主赞扬一次扣5分，车辆通道无指示牌、停 放无序发现一次扣1-2分，两项扣分直至规范分 扣完为止。 〔2〕效力过程规范，规范分20分。计分方法 与客服处一样。 〔3〕内控制度执行，规范分20分。计分方法 与客服处一样。
员工绩效考核管理培训课件ppt
意义
提高员工的工作积极性和工作质量， 促进企业战略目标的实现。
影响
对员工的个人发展、职业规划、薪酬 福利等产生影响，同时也会影响企业 的整体绩效和组织文化。
02
员工绩效考核指标体系
业绩指标
销售业绩
员工在一定时间内完成 的销售任务量、销售额
和利润等。
工作产量
员工在一定时间内完成 的工作量或产出，如生
案例三：某公司人力资源部门的绩效考核改进
总结词
该案例介绍了某公司人力资源部门如何通过 绩效考核改进提高员工满意度和留任率。
详细描述
该人力资源部门针对员工满意度低的问题， 重新设计了绩效考核体系，更加注重员工的 工作投入、团队合作和客户反馈等方面。同 时，加强了与员工的沟通与反馈，及时解决 员工的问题和困难，提高员工的归属感和满
详细描述
目标管理法强调目标的明确性和可衡量性，通过与员工共同制定目标，定期评估 目标的完成情况，对员工的绩效进行评价。这种方法有助于提高员工的自我管理 能力，增强员工的责任感和主动性。
360度反馈法
总结词
360度反馈法是一种全方位的绩效考核方法，通过上级、下 级、同事等多方面的反馈，对员工的绩效进行评价。
05
员工绩效考核管理的挑战与对策
员工绩效考核管理的挑战与对策
抽出, is onul一问 and Iikh of On Onlaranche st on onikh,1, on said,, in.K (." ( like
that about on that that I onishis two
"
关键绩效指标法强调对关键绩效指标的评估和监控，通过对员工在关键绩效指标方面的表现进行评估，对员工的 绩效进行评价。这种方法有助于提高员工的工作效率和业绩水平。
提高员工的工作积极性和工作质量， 促进企业战略目标的实现。
影响
对员工的个人发展、职业规划、薪酬 福利等产生影响，同时也会影响企业 的整体绩效和组织文化。
02
员工绩效考核指标体系
业绩指标
销售业绩
员工在一定时间内完成 的销售任务量、销售额
和利润等。
工作产量
员工在一定时间内完成 的工作量或产出，如生
案例三：某公司人力资源部门的绩效考核改进
总结词
该案例介绍了某公司人力资源部门如何通过 绩效考核改进提高员工满意度和留任率。
详细描述
该人力资源部门针对员工满意度低的问题， 重新设计了绩效考核体系，更加注重员工的 工作投入、团队合作和客户反馈等方面。同 时，加强了与员工的沟通与反馈，及时解决 员工的问题和困难，提高员工的归属感和满
详细描述
目标管理法强调目标的明确性和可衡量性，通过与员工共同制定目标，定期评估 目标的完成情况，对员工的绩效进行评价。这种方法有助于提高员工的自我管理 能力，增强员工的责任感和主动性。
360度反馈法
总结词
360度反馈法是一种全方位的绩效考核方法，通过上级、下 级、同事等多方面的反馈，对员工的绩效进行评价。
05
员工绩效考核管理的挑战与对策
员工绩效考核管理的挑战与对策
抽出, is onul一问 and Iikh of On Onlaranche st on onikh,1, on said,, in.K (." ( like
that about on that that I onishis two
"
关键绩效指标法强调对关键绩效指标的评估和监控，通过对员工在关键绩效指标方面的表现进行评估，对员工的 绩效进行评价。这种方法有助于提高员工的工作效率和业绩水平。
绩效考核和薪酬管理PPT1课件
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
J、沟通能力 优秀标准：善于选择适当的方 式与人交流，对他 人的意图理解准确， 表达流畅。
• 考核的目的不仅仅是为了调整员工的待 遇，调整待遇是对员工价值的不断开发 的再确认。
• 不断提高员工的职业能力和改进工作绩 效，提高员工在工作执行中的主动性和 有性。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
因此，考核要：
1）确认员工以往的工作为什么是有效的 或无效的；
2）确认应如何对以往的工作方法加以改 善以提高绩效；
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
3、考核目的总结 • 通过正确的指导，强化下属已有的正确
行为；克服在考核中发现的低效率行为， 不断提高员工的工作执行能力和工作绩 效； • 为晋升、薪酬、奖金分配、人事调整等 人力资源管理活动提供可靠的决策依据；
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
• 强化管理者的责任意识，不断提高他们 的管理艺术和管理技巧，提高组织的管 理绩效；
4、薪酬方案的设计与调整
绩效评价的结果为报酬的合理化提供决 策的基础，使企业的报酬体系更加公平 化、客观化，并具有良好的激励作用。 如：
1）提薪的标准和提薪的方式； 2）奖金的标准和分配方式； 3）为有贡献的人追加特别福利和
保险等。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
5、正确处理内部员工关系 公平的绩效评价，为员工在提薪、奖惩、 晋升、降级、调动、辞退等重要人力资 源管理环节提供公平客观的数据，减少 人为因素对管理的影响，因而能够保持 组织内部员工的相互关系于可靠的管理 基础之上。
*以某种借口为由，达不到预期的要求； *存在返工、投诉和有关部门抱怨； *需要经常指导、监督和控制，存在对其工 作不放心的感觉等。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
J、沟通能力 优秀标准：善于选择适当的方 式与人交流，对他 人的意图理解准确， 表达流畅。
• 考核的目的不仅仅是为了调整员工的待 遇，调整待遇是对员工价值的不断开发 的再确认。
• 不断提高员工的职业能力和改进工作绩 效，提高员工在工作执行中的主动性和 有性。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
因此，考核要：
1）确认员工以往的工作为什么是有效的 或无效的；
2）确认应如何对以往的工作方法加以改 善以提高绩效；
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
3、考核目的总结 • 通过正确的指导，强化下属已有的正确
行为；克服在考核中发现的低效率行为， 不断提高员工的工作执行能力和工作绩 效； • 为晋升、薪酬、奖金分配、人事调整等 人力资源管理活动提供可靠的决策依据；
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
• 强化管理者的责任意识，不断提高他们 的管理艺术和管理技巧，提高组织的管 理绩效；
4、薪酬方案的设计与调整
绩效评价的结果为报酬的合理化提供决 策的基础，使企业的报酬体系更加公平 化、客观化，并具有良好的激励作用。 如：
1）提薪的标准和提薪的方式； 2）奖金的标准和分配方式； 3）为有贡献的人追加特别福利和
保险等。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
5、正确处理内部员工关系 公平的绩效评价，为员工在提薪、奖惩、 晋升、降级、调动、辞退等重要人力资 源管理环节提供公平客观的数据，减少 人为因素对管理的影响，因而能够保持 组织内部员工的相互关系于可靠的管理 基础之上。
*以某种借口为由，达不到预期的要求； *存在返工、投诉和有关部门抱怨； *需要经常指导、监督和控制，存在对其工 作不放心的感觉等。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
绩效考核的常用方法PPT课件
BSC的制定与实施
总结词
制定BSC需要明确组织战略，设计合理的绩效指标，并建立有效的沟通与反馈机制。实 施BSC则要求持续监测、调整和改进，以确保绩效目标的实现。
详细描述
制定BSC的第一步是明确组织的战略目标，然后根据目标设计具体的绩效指标。这些指 标应具有可衡量性、可达成性和相关性。接下来，组织需要建立有效的沟通与反馈机制， 以确保员工理解和认同这些指标，并为之努力。实施BSC的过程中，组织需要持续监测
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KPI的实施与优化
总结词
实施关键绩效指标需要进行持续的监控 、反馈和调整，以确保指标的有效性和 准确性。同时，需要定期对KPI进行优化 和更新，以适应组织发展和市场变化。
VS
详细描述
在实施关键绩效指标的过程中，需要建立 有效的监控机制，对员工的绩效表现进行 持续跟踪和反馈。通过及时调整和优化KPI， 确保其能够准确反映员工的绩效表现，并 且在实际操作中具有可行性和有效性。同 时，需要定期对KPI进行优化和更新，以适 应组织发展和市场变化。通过持续改进和 优化关键绩效指标，能够不断提升组织的 整体绩效水平，实现组织的战略目标。
KPI的制定与选取
要点一
总结词
制定和选取关键绩效指标需要遵循SMART原则，确保指标 的具体性、可衡量性、可达成性、相关性和时限性。
要点二
详细描述
制定和选取关键绩效指标是绩效考核的基础和关键环节。在 制定和选取KPI时，需要遵循SMART原则，即具体性 （Specific）、可衡量性（Measurable）、可达成性 （Achievable）、相关性（Relevant）和时限性（Timebound）。通过这一原则，确保所选取的KPI能够客观、准 确地反映员工的绩效表现，并且在实际操作中具有可行性和 有效性。
公司员工绩效考核方案通用版PPT教学讲解课件
今天去看了一下昨天那篇文章的收益 ，只有 四分钱 ，超级 超级少 ，不过 这一篇 的单价 比前面 几篇文 章都要 高。因 此虽然 这篇文 章的雪 阅读量 不高， 但最终 的收益 还是不 错的， 至少要 比前面 的一分 钱要高 一点点 。
B
团队营销 分配
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改进方案
1）、大堂分成总量的30%分为，柜员分成总量的70% 分（个人实际营销占比分配） 2、按实际考核有效指标，个人实际营销占比分配；
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我司成立于2014年6月25日，位于某某市城区中心大道
这是一支朝气蓬勃、团结向上、能征善战、追求卓越的团队。创建两年来，无惧艰难困苦，执着一路向前，以顽强拼搏、爱 行如家的敬业精神和骄人的业绩，诠释了对农行事业的挚爱和无悔追求
坚持“谁营销，谁收益”的基本原则，凡网
点任意岗位员工在当月自行独立营销的计价
产品直接分配至员工个人
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B
团队营销 分配
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改进方案
1）、大堂分成总量的30%分为，柜员分成总量的70% 分（个人实际营销占比分配） 2、按实际考核有效指标，个人实际营销占比分配；
今天去看了一下昨天那篇文章的收益 ，只有 四分钱 ，超级 超级少 ，不过 这一篇 的单价 比前面 几篇文 章都要 高。因 此虽然 这篇文 章的雪 阅读量 不高， 但最终 的收益 还是不 错的， 至少要 比前面 的一分 钱要高 一点点 。
今天去看了一下昨天那篇文章的收益 ，只有 四分钱 ，超级 超级少 ，不过 这一篇 的单价 比前面 几篇文 章都要 高。因 此虽然 这篇文 章的雪 阅读量 不高， 但最终 的收益 还是不 错的， 至少要 比前面 的一分 钱要高 一点点 。
我司成立于2014年6月25日，位于某某市城区中心大道
这是一支朝气蓬勃、团结向上、能征善战、追求卓越的团队。创建两年来，无惧艰难困苦，执着一路向前，以顽强拼搏、爱 行如家的敬业精神和骄人的业绩，诠释了对农行事业的挚爱和无悔追求
坚持“谁营销，谁收益”的基本原则，凡网
点任意岗位员工在当月自行独立营销的计价
产品直接分配至员工个人
今天去看了一下昨天那篇文章的收益 ，只有 四分钱 ，超级 超级少 ，不过 这一篇 的单价 比前面 几篇文 章都要 高。因 此虽然 这篇文 章的雪 阅读量 不高， 但最终 的收益 还是不 错的， 至少要 比前面 的一分 钱要高 一点点 。
绩效考核培训ppt课件
优点是针对性比较强，对评估优秀和劣等表现十分有效； 缺点是对关键事件的把握和分析可能存在某些偏差。
课堂讨论：怎样把强制分布法和关键事件法结合在一起?
27
怎样把强制分布法和关键事件法结合在一起? 1. 强制分布法中10%的等级，用个别描述好的事件或坏的事件 2. 强制分布法中20%的等级，用整体描述的方法描述好在哪里和坏在哪里 3. 绩效工资按系数化分分别为1.4;1.2;1;0.8;0.6
(一)客观、公正原则
这是绩效考核的首要原则。在制定绩效考核标准时应 从客观、公正的原则出发，坚持定量与定性相结合的方 法，建立科学适用的绩效考核指标体系。
这就要求制定的标准多采用可以量化的指标，对于定性 的指标尽量做定量的处理， 尽量避免或减少主观因素和 感情色彩， 一定要用事实说话，切忌主观武断或长官意 志。
进一步思考：为什么上表没有采用定量性指标进行衡量， 比如投诉率?
【案例体验】
如果对上述案例采取定量性指标考核，就有可能导致服务质量的恶 化，而且指标也难以确定和判断。例如，我们可以用顾客投诉率作为 一项对服务质量的控制指标，但是，顾客没有发生并不等于服务质量 好。因为完全有可能顾客不满意但还没有需要达到投诉的地步。但是， 这种状态已经影响了组织的信誉和顾客的信任。因为，投诉指标是滞 后性指标，当投诉产生时，恶劣影响已经造成。所以，在很多情况下， 控制过程本身比评价结果更有价值。
效度是指某测量有效地反映其所测量内容的程度。绩 效考核的效度是指绩效考核方法、测量人的能力与绩效 内容的准确性程度，它强调的是内容效度，即考核反映 特定工作的内容(行为、结果和责任)的程度。
第一节绩效考核概述
(七)可行性与实用性的原则
所谓可行性是指任何一次考核方案所需时间、物力、 财力要为使用者的客观环境条件所允许。 ● 所谓实用性，包括两个方面的含义： 一是指考核工具和 方法应适合不同测评目的的要求，要根据考核目的来设 计考核工具；二是指所设计的考核方案应适应不同行业、 不同部门、不同岗位的人员素质的特点和要求。
课堂讨论：怎样把强制分布法和关键事件法结合在一起?
27
怎样把强制分布法和关键事件法结合在一起? 1. 强制分布法中10%的等级，用个别描述好的事件或坏的事件 2. 强制分布法中20%的等级，用整体描述的方法描述好在哪里和坏在哪里 3. 绩效工资按系数化分分别为1.4;1.2;1;0.8;0.6
(一)客观、公正原则
这是绩效考核的首要原则。在制定绩效考核标准时应 从客观、公正的原则出发，坚持定量与定性相结合的方 法，建立科学适用的绩效考核指标体系。
这就要求制定的标准多采用可以量化的指标，对于定性 的指标尽量做定量的处理， 尽量避免或减少主观因素和 感情色彩， 一定要用事实说话，切忌主观武断或长官意 志。
进一步思考：为什么上表没有采用定量性指标进行衡量， 比如投诉率?
【案例体验】
如果对上述案例采取定量性指标考核，就有可能导致服务质量的恶 化，而且指标也难以确定和判断。例如，我们可以用顾客投诉率作为 一项对服务质量的控制指标，但是，顾客没有发生并不等于服务质量 好。因为完全有可能顾客不满意但还没有需要达到投诉的地步。但是， 这种状态已经影响了组织的信誉和顾客的信任。因为，投诉指标是滞 后性指标，当投诉产生时，恶劣影响已经造成。所以，在很多情况下， 控制过程本身比评价结果更有价值。
效度是指某测量有效地反映其所测量内容的程度。绩 效考核的效度是指绩效考核方法、测量人的能力与绩效 内容的准确性程度，它强调的是内容效度，即考核反映 特定工作的内容(行为、结果和责任)的程度。
第一节绩效考核概述
(七)可行性与实用性的原则
所谓可行性是指任何一次考核方案所需时间、物力、 财力要为使用者的客观环境条件所允许。 ● 所谓实用性，包括两个方面的含义： 一是指考核工具和 方法应适合不同测评目的的要求，要根据考核目的来设 计考核工具；二是指所设计的考核方案应适应不同行业、 不同部门、不同岗位的人员素质的特点和要求。
员工绩效考核管理PPT模板
PART 02
由行政人事部负责公司的各项培训工作，包括培训制度的 拟定、培训体系的建立、培训流程的完善、培训计划的制
定、培训通知的发送、培训的组织实施
• 考核周期
月度考核 季度考核
技能考核 领导考核
• 职责划分
人事部负责安排
由行政人事部负责公司的各项培训工作，包括培训制度的拟定、培训体系的建立、培训流程的完善、培 训计划的制定、培训通知的发送、培训的组织实施、培训的跟踪与反馈、培训效果的评估与总结等工作。
PART 06
由行政人事部负责公司的各项培训工作，包括培训制度的 拟定、培训体系的建立、培训流程的完善、培训计划的制
定、培训通知的发送、培训的组织实施
• 考核结果处理方法
处理结果 分数标准
考核总则
组织管理
考核程序
季度考核
- ASSESSMENT MANAGEMENT
员工绩效考核管理
由行政人事部负责公司的各项培训工作，包括培训制度的拟定、培训体 系的建立、培训流程的完善、培训计划的制定、培训通知的发送、培训
04 季度考核 05 年度考核
06 考核结果处理办法
PART 01
由行政人事部负责公司的各项培训工作，包括培训制度的 拟定、培训体系的建立、培训流程的完善、培训计划的制
定、培训通知的发送、培训的组织实施
• 考核总则
考核总则
为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，结合公司实际情 况，特制定本办法。
• 结果评估
个人结果评估
由行政人事部负责公司的各项培训工作，包括培训制度的拟定、培训体系的建立、培训流程的完善、培训 计划的制定、培训通知的发送、培训的组织实施、培训的跟踪与反馈、培训效果的评估与总结等工作。
绩效考核的主要方法PPT课件
局限性
KPI可能过于关注短期目标而忽视长期发展；同时，KPI可能 无法涵盖员工的所有工作内容和技能，导致评估结果不够全 面；此外，KPI的实施需要耗费大量时间和资源，且可能存在 主观性和不公平性。
03 平衡计分卡（BSC）
BSC的定义与特点
定义
战略导向
平衡计分卡是一种以战略目标为核心，通 过四个维度（财务、客户、内部业务流程 、学习与成长）来衡量组织绩效的工具。
BSC的优势与局限性
实施难度较大
需要投入大量时间和资源，并要求组织具备一定的管理基础。
对外部因素不够敏感
主要关注内部流程和学习能力，可能忽视外部环境的变化。
文化匹配度要求高
平衡计分卡的实施需要组织文化的支持，否则难以发挥效果。
04 360度反馈法
360度反馈法的定义与特点
定义
360度反馈法是一种全方位的绩效考核方 法，它通过上级、下级、同事、客户等多 个角度来评估员工的工作表现。
强调从组织的战略目标出发，将战略转化 为具体的绩效指标。
平衡性
因果关系
注重财务指标与非财务指标、长期目标与 短期目标、内部绩效与外部绩效之间的平 衡。
通过四个维度之间的因果关系，将组织的 战略目标与具体行动计划联系起来。
BSC的制定与实施
制定阶段
明确组织的战略目标，设计四个维度的绩效指标，设定指标权重和目标值。
绩效考核的常见问题
01
02
03
考核标准不明确
考核标准不明确或过于主 观，可能导致考核结果不 公正或不准确。
考核过程不透明
考核过程不透明，员工不 了解考核标准和流程，可 能导致员工对考核结果产 生质疑。
缺乏有效沟通
缺乏与员工的有效沟通， 员工不了解自己的工作表 现和改进方向，可能导致 绩效改进效果不佳。
KPI可能过于关注短期目标而忽视长期发展；同时，KPI可能 无法涵盖员工的所有工作内容和技能，导致评估结果不够全 面；此外，KPI的实施需要耗费大量时间和资源，且可能存在 主观性和不公平性。
03 平衡计分卡（BSC）
BSC的定义与特点
定义
战略导向
平衡计分卡是一种以战略目标为核心，通 过四个维度（财务、客户、内部业务流程 、学习与成长）来衡量组织绩效的工具。
BSC的优势与局限性
实施难度较大
需要投入大量时间和资源，并要求组织具备一定的管理基础。
对外部因素不够敏感
主要关注内部流程和学习能力，可能忽视外部环境的变化。
文化匹配度要求高
平衡计分卡的实施需要组织文化的支持，否则难以发挥效果。
04 360度反馈法
360度反馈法的定义与特点
定义
360度反馈法是一种全方位的绩效考核方 法，它通过上级、下级、同事、客户等多 个角度来评估员工的工作表现。
强调从组织的战略目标出发，将战略转化 为具体的绩效指标。
平衡性
因果关系
注重财务指标与非财务指标、长期目标与 短期目标、内部绩效与外部绩效之间的平 衡。
通过四个维度之间的因果关系，将组织的 战略目标与具体行动计划联系起来。
BSC的制定与实施
制定阶段
明确组织的战略目标，设计四个维度的绩效指标，设定指标权重和目标值。
绩效考核的常见问题
01
02
03
考核标准不明确
考核标准不明确或过于主 观，可能导致考核结果不 公正或不准确。
考核过程不透明
考核过程不透明，员工不 了解考核标准和流程，可 能导致员工对考核结果产 生质疑。
缺乏有效沟通
缺乏与员工的有效沟通， 员工不了解自己的工作表 现和改进方向，可能导致 绩效改进效果不佳。
如何对员工进行绩效考核.pptx
2020/10/24
14
❖ 员工的各项工作目标的权重如何？ ❖ 员工在完成工作时可以拥有哪些权力? 可以得到哪
些资源? ❖ 员工在达到目标的过程中可能遇到哪些困难和障碍
? ❖ 经理人员会为员工提供哪些支持和帮助? ❖ 绩效周期内，经理人员将如何与员工进行沟通? ❖ 员工工作的好坏对部门和公司有什么影响? ❖ 员工是否需要学习新技能以确保完成任务?
2020/10/24
21
（三）绩效沟通的方式
1.正式沟通
❖ 书面报告 ❖ 定期面谈 ❖ 管理者参与的小组会议或团队会议 ❖ 进展回顾
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22
2.非正式沟通
❖ 走动式管理 ❖ 开放式办公 ❖ 工作间歇时的沟通 ❖ 非正式的会议
2020/10/24
23
六、绩效信息的收集
（一）信息收集的目的
如何对员工进行绩效考核
2020/10/24
1
❖ 第一节 ❖ 第二节 ❖ 第三节 ❖ 第四节 ❖ 第五节 ❖ 第六节
绩效管理与绩效考核 绩效计划与绩效实施 绩效考核概述 绩效考核的实施 绩效反馈面谈 绩效考核结果的效管理与绩效考核
❖ 一、绩效的概念和特点 ❖ 二、绩效管理的内涵 ❖ 三、绩效管理在人力资源管理系统中的定位 ❖ 四、绩效管理的基本流程 ❖ 五、绩效管理和绩效考核的区别
❖ 从侧重点来讲，绩效管理侧重于信息沟通和绩效提高， 强调实现沟通与承诺；绩效考核侧重于判断和评价， 强调事后的评价。
❖ 从出现的阶段来讲，绩效管理是人力资源管理的核心 内容，贯穿整个管理的始终；绩效考核是绩效管理的 关键环节，只出现在特定时期。
2020/10/24
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第二节 绩效计划与绩效实施
如何对下属进行绩效考核
明确考核的目的 解决管理问题 员工开展问题 企业策略问题
确定工作方案 考评顺序 时间方案 参与人员
确定考评制度 考评内容 考评人员 考评方法
确定考评指标 关键指标分析 关键指标权重 指标表述方式
考评进展过程 确定考评结果
搜集信息 上级评价 下级评价 同级评价 自我评价
分析信息 不同层次信息的差异 表述内容的统一 信息的客观公正
情绪稳定性
个性特征
在受到别人强烈的刺激下表情自然； 受到有意挑战、甚至有意羞辱的场合 可以保持冷静，可以控制自己的发泄 欲望。
尊重别人
认真倾听别人的意见和建议，对员工 的批评注意场合与情绪力度，为别人 工作提供方便条件。
绩效考评的程序
考评准备过程
考核进展过程
考核标准调整
考核程序 考核结果运用
考评准备过程
对结果进展调整
定势误差 首因错误 比照误差 从众心理
工作业绩考核 工作才能评定 工作态度评定
综合评定
业绩考核结果运用
奖 金
对工作成果的肯定
业
绩 考
晋 升
调整到合适的岗位
核
培
训
发现才能的欠缺
才能考核结果运用
调薪
对才能的肯定
能
晋升
提供更大的空间
力
考
调动
调整到合适才能发挥的岗位
核
培训
发现才能的欠缺
态度考核结果运用
如何对下属进行绩效考核
您将理解如下内容
• 绩效考评是什么 • 为什么要进展绩效考评 • 绩效考评的内容 • 绩效考评的程序 • 一线主管对考评的责任 • 绩效考评的方法 • 考评结果在工作中的应用 • 考评后对员工的反响谈话
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如何对下属进行绩效考核
Human Resource Dept.
2021/01/21
1
您将了解如下内容
• 绩效考评是什么 • 为什么要进行绩效考评 • 绩效考评的内容 • 绩效考评的程序 • 一线主管对考评的责任 • 绩效考评的方法 • 考评结果在工作中的应用 • 考评后对员工的反馈谈话
2021/01/21
核
培
训
发现能力的欠缺
2021/01/21
19
能力考核结果运用
调薪
对能力的肯定
能
晋升
提供更大的空间
力
考
调动
调整到适合能力发挥的岗位
核
培训
发现能力的欠缺
2021/01/21
20
态度考核结果运用
调薪
对工作态度的肯定
态
度
考
核
奖金
对积极态度的肯定
2021/01/21
21
综合考 评结果
反馈谈话
反馈谈话
员工绩 效改善
收集信息 上级评价 下级评价 同级评价 自我评价
分析信息 不同层次信息的差别 表述内容的统一 信息的客观公正
对结果进行调整
2021/01/21
定势误差 首因错误 对比误差 从众心理
工作业绩考核 工作能力评定 工作态度评定
综合评定
18
业绩考核结果运用
奖 金
对工作成果的肯定
业
绩 考
晋 升
调整到适合的岗位
公司绩 效提高
• 告知员工的考评结果； • 告知员工需要改善的行为；
• 告知员工应该坚持的精神； 员工绩效改善计划
• 告知员工需要提高的能力；
人事经理 部门经理
2021/01/21
22
一线主管对员工考评的责任
考评指标的 评议
考评准备过程
给与客观公正的 评价
考核进行过程
考核程序
考核标准调整
考评方法的 建议
考核标准调整
考核程序 考核结果运用
2021/01/21
16
考评准备过程
明确考核的目的 解决管理问题 员工发展问题 企业策略问题
确定工作计划 考评顺序 时间计划 参与人员
2021/01/21
确定考评制度 考评内容 考评人员 考评方法
确定考评指标 关键指标分析 关键指标权重 指标表述方式
17
考评进行过程 确定考评结果
10
工作能力考核（1）
计划能力
依据企业发展规划与部门发 展需要能够对部门的工作方 向、工作步骤按阶段做出准 确的策划；且策划方案具有 可行性。
组织能力
依据部门未来的发展要求、机 会、和不利因素进行计划，看 清楚各方面的关系，依据现实 需要和计划做出选择，及时做 决策、调配各种资源。
2021/01/21
建立员工认同的标准
2021/01/21
奖励与惩罚 晋升与降职
调薪
4
为什么要进行绩效考评
员工发展问题
谁适合做什么工作 谁需要补充基础知识 谁需要学习新的知识
员工职业路线 能力特点 能力提升
帮助先进持续发展、鼓励落后者前进
2021/01/21
5
为什么要进行绩效考评
企业策略问题
员工对工作不负责任 好的员工流失 员工工作效率低下 当一天和尚撞一天钟
员工责任感 企业凝聚力 工作效率
2021/01/21
员工目标与企业目标保持一致
6
企业进行绩效考评的目的
• 确认员工的工作成绩 • 改进工作方式 • 奖优罚劣 • 提高工作效率和经营效益。
2021/01/21
7
绩效考评的内容
工作业绩
绩
工作态度
能
绩效考评பைடு நூலகம்要素
勤
工作能力
德
个性表现
2021/01/21
• 目标管理法
• 关键事件法
2021/01/21
26
THANKS FOR WATCHING
谢谢大家观看
为了方便教学与学习使用，本文档内容可以在下载后随意修改，调整。欢迎下载！
汇报人：XXX
时间：20XX.XX.XX
2021/01/21
27
工作经验
对工作的态度稳定与工作中 表现的习惯行为成熟；对行 业状况精通，在工作过程中 积累的工作思路、方法很多， 并且能够解决实际问题。
2021/01/21
13
责任心
工作态度
对组织赋予的使命尽职尽责，能够严格 执行组织的各项规章制度、维护组织利 益，对违反制度的行为能够坚决制止。
合作态度
主动配合他人工作，可以接受他人的 正确意见，注重团队的整体利益，以 大局为重，具有与他人主动沟通的意 识。
8
工作业绩考核（1）
数量
满足计划的进度要求完成任务 实际完成的任务量
质量 满足规定的质量要求 残次品率
行业标准 国际标准 企业标准
2021/01/21
9
工作业绩考核（2）
成本控制 指人力、材料、机械、设备等生产资源
＜ ＝ 预算或计划成本 ＞
时间要求
数量要求
质量要求
考核原则：最低的投入最高的产出
2021/01/21
2021/01/21
14
情绪稳定性
个性特征
在受到他人强烈的刺激下表情自然； 受到有意挑战、甚至有意羞辱的场合 可以保持冷静，可以控制自己的发泄 欲望。
尊重他人
认真倾听他人的意见和建议，对员工 的批评注意场合与情绪力度，为他人 工作提供方便条件。
2021/01/21
15
绩效考评的程序
考评准备过程
考核进行过程
11
工作能力考核（2）
协调能力 领导能力
依据部门需要与其它部门或机构进行 沟通，并通过沟通解决出现的问题， 处理各种关系能够坚持原则但又不失 灵活性。
带领团队高效完成组织确定的任务任 务，在工作过程中对下属进行积极指 导与沟通，合理对员工进行奖惩，使 员工能力得到最大发挥
2021/01/21
12
工作能力考核（3）
2
绩效考评是什么
• 绩效：工作成绩和工作过程中的能力、 态度表现
• 考评：考核与评定 • 绩效考评：以工作目标为导向，以工作
标准为依据，对员工在工作过程中的行 为及其成绩进行评定的过程。
2021/01/21
3
为什么要进行绩效考评
解决管理问题 谁应该晋升 谁应该降薪 谁应该得到奖金 谁应该进行调动
考核结果运用
员工绩效改善的 责任者
2021/01/21
23
绩效考评的方法
相对考评方法
员工与员工对比 以人做为标准
绝对考评方法
员工与工作标准对比 以工作做为标准
2021/01/21
24
相对考评方法
• 个体排序法
• 配对比较法 • 人物比较法
2021/01/21
25
绝对考评方法
• 等级量表评估法
• 360度考评
Human Resource Dept.
2021/01/21
1
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2021/01/21
核
培
训
发现能力的欠缺
2021/01/21
19
能力考核结果运用
调薪
对能力的肯定
能
晋升
提供更大的空间
力
考
调动
调整到适合能力发挥的岗位
核
培训
发现能力的欠缺
2021/01/21
20
态度考核结果运用
调薪
对工作态度的肯定
态
度
考
核
奖金
对积极态度的肯定
2021/01/21
21
综合考 评结果
反馈谈话
反馈谈话
员工绩 效改善
收集信息 上级评价 下级评价 同级评价 自我评价
分析信息 不同层次信息的差别 表述内容的统一 信息的客观公正
对结果进行调整
2021/01/21
定势误差 首因错误 对比误差 从众心理
工作业绩考核 工作能力评定 工作态度评定
综合评定
18
业绩考核结果运用
奖 金
对工作成果的肯定
业
绩 考
晋 升
调整到适合的岗位
公司绩 效提高
• 告知员工的考评结果； • 告知员工需要改善的行为；
• 告知员工应该坚持的精神； 员工绩效改善计划
• 告知员工需要提高的能力；
人事经理 部门经理
2021/01/21
22
一线主管对员工考评的责任
考评指标的 评议
考评准备过程
给与客观公正的 评价
考核进行过程
考核程序
考核标准调整
考评方法的 建议
考核标准调整
考核程序 考核结果运用
2021/01/21
16
考评准备过程
明确考核的目的 解决管理问题 员工发展问题 企业策略问题
确定工作计划 考评顺序 时间计划 参与人员
2021/01/21
确定考评制度 考评内容 考评人员 考评方法
确定考评指标 关键指标分析 关键指标权重 指标表述方式
17
考评进行过程 确定考评结果
10
工作能力考核（1）
计划能力
依据企业发展规划与部门发 展需要能够对部门的工作方 向、工作步骤按阶段做出准 确的策划；且策划方案具有 可行性。
组织能力
依据部门未来的发展要求、机 会、和不利因素进行计划，看 清楚各方面的关系，依据现实 需要和计划做出选择，及时做 决策、调配各种资源。
2021/01/21
建立员工认同的标准
2021/01/21
奖励与惩罚 晋升与降职
调薪
4
为什么要进行绩效考评
员工发展问题
谁适合做什么工作 谁需要补充基础知识 谁需要学习新的知识
员工职业路线 能力特点 能力提升
帮助先进持续发展、鼓励落后者前进
2021/01/21
5
为什么要进行绩效考评
企业策略问题
员工对工作不负责任 好的员工流失 员工工作效率低下 当一天和尚撞一天钟
员工责任感 企业凝聚力 工作效率
2021/01/21
员工目标与企业目标保持一致
6
企业进行绩效考评的目的
• 确认员工的工作成绩 • 改进工作方式 • 奖优罚劣 • 提高工作效率和经营效益。
2021/01/21
7
绩效考评的内容
工作业绩
绩
工作态度
能
绩效考评பைடு நூலகம்要素
勤
工作能力
德
个性表现
2021/01/21
• 目标管理法
• 关键事件法
2021/01/21
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THANKS FOR WATCHING
谢谢大家观看
为了方便教学与学习使用，本文档内容可以在下载后随意修改，调整。欢迎下载！
汇报人：XXX
时间：20XX.XX.XX
2021/01/21
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工作经验
对工作的态度稳定与工作中 表现的习惯行为成熟；对行 业状况精通，在工作过程中 积累的工作思路、方法很多， 并且能够解决实际问题。
2021/01/21
13
责任心
工作态度
对组织赋予的使命尽职尽责，能够严格 执行组织的各项规章制度、维护组织利 益，对违反制度的行为能够坚决制止。
合作态度
主动配合他人工作，可以接受他人的 正确意见，注重团队的整体利益，以 大局为重，具有与他人主动沟通的意 识。
8
工作业绩考核（1）
数量
满足计划的进度要求完成任务 实际完成的任务量
质量 满足规定的质量要求 残次品率
行业标准 国际标准 企业标准
2021/01/21
9
工作业绩考核（2）
成本控制 指人力、材料、机械、设备等生产资源
＜ ＝ 预算或计划成本 ＞
时间要求
数量要求
质量要求
考核原则：最低的投入最高的产出
2021/01/21
2021/01/21
14
情绪稳定性
个性特征
在受到他人强烈的刺激下表情自然； 受到有意挑战、甚至有意羞辱的场合 可以保持冷静，可以控制自己的发泄 欲望。
尊重他人
认真倾听他人的意见和建议，对员工 的批评注意场合与情绪力度，为他人 工作提供方便条件。
2021/01/21
15
绩效考评的程序
考评准备过程
考核进行过程
11
工作能力考核（2）
协调能力 领导能力
依据部门需要与其它部门或机构进行 沟通，并通过沟通解决出现的问题， 处理各种关系能够坚持原则但又不失 灵活性。
带领团队高效完成组织确定的任务任 务，在工作过程中对下属进行积极指 导与沟通，合理对员工进行奖惩，使 员工能力得到最大发挥
2021/01/21
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工作能力考核（3）
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绩效考评是什么
• 绩效：工作成绩和工作过程中的能力、 态度表现
• 考评：考核与评定 • 绩效考评：以工作目标为导向，以工作
标准为依据，对员工在工作过程中的行 为及其成绩进行评定的过程。
2021/01/21
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为什么要进行绩效考评
解决管理问题 谁应该晋升 谁应该降薪 谁应该得到奖金 谁应该进行调动
考核结果运用
员工绩效改善的 责任者
2021/01/21
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绩效考评的方法
相对考评方法
员工与员工对比 以人做为标准
绝对考评方法
员工与工作标准对比 以工作做为标准
2021/01/21
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相对考评方法
• 个体排序法
• 配对比较法 • 人物比较法
2021/01/21
25
绝对考评方法
• 等级量表评估法
• 360度考评