衡量组织成功的9个招聘KPI

衡量组织成功的9 个招聘KPI
你的组织可以拥有优于所有竞争对手的最佳招聘策略。

但是，如果不衡量和监控你的招聘计划并定期识别和纠正问题，你的战略将变得无关紧要。

正确的招聘KPI 是招聘过程的工具，可匡助你持续简化和改进方法。

那末，你如何知道你应该在业务中跟踪哪些关键绩效指标？
KPI (关键绩效指标)是与组织的短期和长期目标相关的战略指标。

它
们匡助员工、经理和业务领导者了解他们目前所处的位置、需要改进的地方以及实现这些目标的切当步骤。

组织使用招聘KPI 来专门衡量招聘流程中的活动和结果。

它们通常以单个数字、百分比或者比率的形式呈现，以确保它们在人力资源部门和整个企业中清晰易懂。

招聘KPI 可以揭示有价值的见解，包括每次招聘的成本、录取接受率、第一年离职率等。

KPI 也是指标，但它们是你的组织最重要的衡量标准，应该与公司的目标和目标特殊相关。

虽然所有KPI 也是指标，但并非所有指标都是KPI 。

例如，招聘指标是在你的组织内申请职位的候选人数量。

相比之下，KPI 是通过初步筛选的合格候选人的数量。

诸如此类的招聘KPI 可确保招聘流程为组织增加价值，并确保招聘团队获得健康的投资回报。

让我们来看看一些流行的招聘KPI ，它们没有按特定顺序列出。

每次雇用的成本与填补组织中的空缺职位的总成本有关。

这应包括所有
费用，例如：
此KPI 很有匡助，因为它可以让你更好地了解你的总招聘预算。

它还使
你能够在可能的情况下降低成本，并在需要时开展员工保留计划。

你可
以将此数字与你的竞争对手或者行业平均水平进行对照。

这样，你将更
好地了解你当前的表现和需要改进的领域。

你的组织是否从各种工作网站、招聘机构和Linkedin 寻觅求职者？如果是这样，你是否知道哪个来源为你提供了最佳候选人？是否有任何来源
不断为你带来低质量的候选人？
衡量来源质量(也称为采购渠道效率)可以匡助你了解自己的钱花在哪
里以及通过不同来源带来的候选人的质量。

这使你能够住手在不适合你
的资源上浪费金钱，并在适合的资源上加倍努力。

从这里，你可以建立
一个可靠的渠道，以促进你的整个招聘流程。

此KPI 的第一步是定义特定职位的合格候选人的样子。

为此，你可以要
求招聘经理完成一项关于通过筛选过程的候选人是否合格的调查。

或者，你可以查看通过招聘经理想要面试的初步筛选的申请人数量。

其 他指标，例如面试招聘比率，将使你了解特定职位的合格候选人的资 格。

此 KPI 提供了珍贵的见解，了解你的采购工作在通过招聘渠道吸引和调 动合格候选人方面的有效性。

缺乏合格的候选人可能表明来源质量差、 职位描述不正确或者具有误导性，或者筛选过程无效。

招聘流程旨在确保你为该职位找到最合适(表现最好)的候选人。

衡量 招聘质量可以向你展示你的团队在招聘合适的职位空缺候选人方面的效 率。

“质量 ”通常特定于你的组织和你正在努力实现的目标。

这就是为什 么确定这对新员工意味着什么至关重要。

要衡量此 KPI ，你可以评估多个因素，包括员工达到充分生产力和满意 工作绩效的速度，以及他们与组织文化的无缝融合程度，你还可以通过 招聘经理满意度调查评估直线经理对其新员工的满意度。

这些都是在候选人开始就业之前很难预测的。

但是，随着时间的推移， 你将能够识别高质量和低质量招聘之间的模式。

此类见解可让你更好地 了解某人是否可能适合你的公司。

该时间是指天，从开始时的候选人进入了招聘渠道到他们接受
数。

offer 天
此 KPI 应针对每一个部门或者角色类型单独衡量，这对于衡量你当前招聘流 程的效率至关重要，雇用时间指标使你能够识别任何瓶颈并缩短期 线。

这很重要，因为最好的候选人通常会在几周内被聘用。

出于这个原 因，你需要尽一切可能避免错过此类候选人。

从长远来看，这将匡助你 提高招聘质量并降低整体招聘成本。

跟踪此 KPI 也有利于计划或者特定时间表工作。

当你知道组织招聘所需的 平均时间时，你可以在扩展团队以实现增长或者开始新项目时将其纳入时 间表。

一旦你寻觅、筛选和面试了合格的候选人并为他们提供了职位，你就希 望他们接受这份工作机会。

拒绝录取的候选人可能是因为竞争对手提供 了更好的薪酬或者福利，你的面试过程在某些方面存在问题，或者你公司 的声誉存在潜在问题。

确保跟踪与候选人的薪酬谈判，以衡量你的费率是否具有竞争力并进行 相应调整。

监控其他 KPI ，例如招聘时间，以提高你的 offer 接受率。

计算 offer 接受率的公式很简单：接受 offer 的数量/offer 总数。

候选人 NPS 是指候选人在你的招聘过程中的经验以及他们基于此向其他 人推荐你的组织的可能性，这表明候选人对你的招聘过程感到满意。

要衡量此 KPI ，你可以调查所有候选人(无论他们是否被聘用)，并以 1-10 的等级问询他们推荐你的组织的可能性。

使用这个量表，任何回答
1-6 的人都被视为批评者。

任何回应9 或者10 的人都是发起人(应忽略7和8)。

从推荐者的百分比中减去批评者的百分比，你就会得到你
的NPS ，任何高于50% 的值都被认为是高分。

随着时间的推移，高NPS 将通过提升你的候选人体验和组织的声誉，使
你比竞争对手更具优势，并使你成为你所在行业的第一选择。

你的离职率越高，你的公司花在招聘上的钱就越多。

当你在招聘过程中
投入资金时，重要的是不要浪费资金。

最重要的是，高离职率表明员工
可能对自己的角色不满意，不符合公司文化，或者在其他地方找到了更
适合他们的更好职位。

计算第一年的离职率是一个很好的KPI 衡量指标，因为它会显示在组织
内完成一整年之前离职的员工数量。

如果这个数字很高，那末你必须花
时间审查整个招聘和入职流程以及你的公司文化。

你需要从现任和前任
员工那里获得反馈，并进行改进，这将匡助你减少营业额并提高保留
率、降低招聘成本并提高员工满意度和生产力。

我们要提及的最后一个KPI 是衡量不利影响，此指标使你能够确定招聘
过程中是否存在对受保护类别的偏见。

如果所涉及的受保护类别的聘用
率低于80% ，则表明存在偏见。

要衡量此KPI ，请将申请人成功率分为两组。

A 组是你的受保护类别，
而 B 组是你的非受保护类别，接下来，将 A 组数据除以 B 组数据，这
将为你提供不利影响分数。

这个数字将让你了解是否需要让你的招聘流
程更具包容性。

如果是这样，你就可以采取必要的步骤来实现这一目
标。

以下是一些简单的步骤，你可以即将在你的组织中设置和跟踪正确的招
聘KPI 。

不同的组织需要选择不同的KPI 以确保它们与内部业务目标保持一致。

例如，如果业务目标之一是在下一年降低支出，则监控每次雇用的成本
并进行改进将是必不可少的。

在可能的情况下，选择KPI ，以证明HR 部门通过节省业务资金、招聘顶尖人材和健康的ROI 为底线做出贡献的努力。

请注意，KPI 会因你的行业、规模和市场地位而异。

同样重要的是要注意，这些KPI 可能会随着你的组织的变化和发展而变化。

一个好的KPI 将是具体的、可衡量的、可实现的、相关的和有时限的( SMART) 。

例如，假设你决定选择第一年的离职率作为KPI 。

第一步是指定你要实现的目标，也许你正试图降低整个组织的整体离职率。

接下来，你必须确定如何知道何时实现了目标，你的目标可能是将第一
年的离职率降低10% 。

一旦你设定了目标，重要的是要评估它是否可以实现以及你是否有可能
实现它。

如果没有，请创建一个更现实且更有可能实现的新目标。

最后，一旦你对你的目标感到满意并确信它可以实现，就为你想要实现
它的时间设定一个时间表。

例如：“我们的目标是在未来12 个月内将第一年的离职率降低10% 。

”
选择SMART KPI 后，最后一步是设置系统和流程以有效跟踪和报告它们，并根据结果采取行动。

假设你选择源质量作为KPI 之一。

你发现招聘机构向来为你带来低质量的候选人。

在这种情况下，你可以考虑减少或者住手此类机构的广告工作。

另一方面，如果你发现社交媒体(例如Linkedin )不断为你带来高质量的候选人，则可能是时候加大努力了。

为你的组织选择正确的KPI ，对其进行监控并进行相应调整是确保你不断评估和改进招聘工作的重要步骤。

通过展示你的战略和努力如何直接
促进组织更广泛的目标，明智地选择并展示你团队的商业头脑。