关于企业招聘中应聘者的虚假信息及应对措施毕业论文

本科生毕业论文
论文题目关于企业招聘中应聘者的
虚假信息及应对措施
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教研室（或答辩小组）及教学系意见
【内容摘要】聘和求职，是企业和从业人员都关心的话题。

随着社会发展，就业竞争越来越激烈，企业招聘形式也开始多样化。

随之也出现一些问题，我们经常会见到求职者在个人简历中把一些重要的信息写得比较模糊或者故意使其误导读者，甚至有些求职者请别人或一些代理机构帮他们写个人简历，对简历进行各种精品的包装。

同样，求职者在面试过程中也存在作假行为，现在市面上有许多关于求职、应聘方面的书籍，指导求职者如何巧妙应对招聘方提出的问题。

在心理测验和笔试测验中也有不同程度的作假行为。

总之，在企业招聘的整个过程中应聘者都会存在不同程度的作假行为。

因此，我们有必要对这些行为进行研究、分析并提出相应措施。

【关键词】虚假信息；企业招聘；应聘者；应对措施
一、应聘者造假的现状及原因 (4)
（一）应聘者造假现状 (4)
（二）应聘者造假的主观原因 (5)
（三）应聘者造假的客观原因 (5)
二、识别应聘者虚假信息的途经 (6)
（一）通过应聘者表情识别是否虚假 (6)
（二）通过交流测验可疑信息 (7)
（三）采用行为描述面试和情境面试行 (7)
（四）查证重要应聘者的信息 (7)
三、对虚假信息做出选择和采取应对措施 (8)
（一）选择虚假信息 (8)
（二）利用虚假信息 (9)
（三）应对虚假信 (9)
四、结论 (11)
参考文献 (11)
致谢 (13)
随着我国经济的进一步发展和市场经济的进一步成熟，企业管理也一步步走向成熟和正规，但同时一些新的问题也随之出现。

如在招聘过程中出现的应聘者的虚假信息，不仅加大了企业招聘工作的难度，而且还对企业的正常经营造成了很大的危害。

作为人力资源工作者，必须对于应聘者的虚假信息有一个比较清晰的了解，才能够在招聘过程中有效地避开应聘者的虚假信息，为企业找到合适的人员。

一、应聘者造假的现状及原因
（一）应聘者造假现状
求职应聘中的作假是指欺骗性的印象管理或是为了获得更好的面试分数应聘者有意歪曲回答面试问题，以给面试者留下良好印象。

近年来，由于就业岗位竞争激烈，应聘简历造假、修改成绩、伪造技能资格证书等等恶意造假行为在就业过程中屡见不鲜。

2006年，南京师范大学教育学院经素针对南京高校研究生诚信状况进行了一次专业的心理调查结果表明：起码有1/4的学生并不抵触在求职中改变自己的履历，进行造假行为，具有造假倾向。

一项调查显示，在求职者虚报或隐瞒的信息中，以往的薪金收入被虚报的比例最高。

求职者在找工作的过程中，为了在新的用人单位获得较高的工资，便会隐瞒在原单位的收入。

其次为虚报重要工作经历，以求更高职位。

ESR咨询公司总裁莱斯特•罗森表示：“一个糟糕的聘任决定会使整个组织产生负面影响并会为企业带来法律上的、财务上的纠纷。

从小的方面看，雇用一名说谎者会使你日后加大因替换他而额外增加的招聘、培训成本，而更糟的是：你的企业也许会面临业务上的损失甚至是法律诉讼。

”据某杂志报道，为了谋取一份好的工作，一名自考本科生冒充北大博士生，制造虚假简历蒙骗求职单位，被用人单位觉察后，以涉嫌诈骗被提起公诉。

据悉因虚假简历涉嫌诈骗被提起公诉，在全国尚属首例。

（二）应聘者造假的主观原因
1、招聘企业的要求高于自身条件
应聘成功的动机较强，在这种情况下有的应聘者为了能够应聘成功就伪造自己的简历。

如有的单位要求必须是本科以上才能参加面试，在这种情况下那些学历不符合，但是感觉自己的工作能力完全可以驾驭这个工作的人，也许会暂时伪造自己的学历希望能有一个让自己展示的机会而造假。

2、缺乏自信，就业竞争力欠缺
随着高校毕业生就业制度改革的不断深化，高校毕业生与就业市场发生了深刻的变化。

与此同时，就业市场中的诚信缺乏现象也逐渐攀升。

如应聘者会以“一个理想个体”的形象或“一个理想职员”形象来回答面试问题，他们有可能夸大与工作相关的技能或者过去的成就，或是为了使自己看上去更具竞争力，而编撰许多没有过的经历。

3、应聘者丧失诚信品质
有的应聘者个人喜欢说谎和编造一些虚假的信息来抬高自己。

如有些应聘者夸夸其谈、好大喜功或喜欢吹牛。

同样，一些信息也可能被省略或去掉，这是因为应聘者认为这些真实信息会降低他们的面试分数或者会产生负面印象。

例如，应聘者离开原工作单位可能有很多原因：缺乏晋升机会、与主管有矛盾、工作倦怠等，但在面试中只有一种原因被提到，即缺乏晋升机会，应聘者有意省去其他原因，是因为这些原因可能会造成负面影响，故意夸大自己的成就和业绩的人、隐瞒自己跳槽经历的人、不懂装懂的人均属此例。

（三）应聘者造假的客观原因
1、人才的高消费
所谓的“人才高消费”，并不是一个新名词，它是指企业过分依照学历选择人才的一种情况。

早在几年前就已经出现。

除去高学历人才拥有更先进的知识，更强的实力之外，其他原因主要有两点：第一，随着企业规模的扩大，企业期许迅速提升公司知识水平，借以提升企业档次和竞争力，塑造良好企业形象，从而对于高学历者青睐有加；第二，相当一部分城市都设有经济开发区，政府会赋予区内企业一定的政策优惠，但对于企业本身有相当的要求，其中一条就是要求企业员工的平均学历达到某一水准。

这也是众多企业倾向于引进高学历人才的原因
之一。

所以现在很多招聘单位都片面追求人才的高消费，动辄要求本科以上，使许多有能力的应聘者由于学历的原因而无法获得展示的机会，因此为了使自己能力得到展示，求职者在个人简历中把一些重要的信息写得比较模糊或者故意使其误导读者。

2、专业造假机构的存在
网络的迅速发展，一些不法分子会通过网络宣传各种“能力”；社会上大街小巷里，经常可以看到许多办假证的电话号码的小广告，他们可以为应聘者“做出”各种各样的证书，私刻印章等等。

甚至有些求职者请别人或一些代理机构帮他们写个人简历，对简历进行各种精品的包装。

可以想像，当一个应聘者经历过很多次应聘失败后，这种造假是具有很大的吸引力的，那么就难怪有那么多的虚假信息。

3、造假成本太低
在我国由于处于计划经济向市场经济过渡时期，相关的法律法规还不是十分健全。

对于应聘造假，我国也没有明确的相关法律和法规来对这种行为进行制约和惩罚，所以造假的成本是极低的，而收益却是可以获得本来无法得到的工作。

这在客观上也助长了造假的兴起。

另外，现在市面上有许多关于求职、应聘方面的书籍，指导求职者如何巧妙应对招聘方提出的问题。

在心理测验和笔试测验中也有不同程度的作假行为。

二、识别应聘者虚假信息的途经
（一）通过应聘者表情识别是否虚假
说谎者从不看你的眼睛――他们知道这句忠告，所以高明的说谎者会加倍专注地盯着你的眼睛，瞳孔膨胀。

每个人都记得小时候妈妈的批评，“你肯定又撒谎了，我知道，因为你不敢看我的眼睛。

”这教会你从很小起就知道说谎者不敢看眼睛，所以人们学会了反其道而行之以避免被发觉。

实际上，欺骗者看你的时候，注意力太集中，他们的眼球开始干燥，这让他们更多地眨眼，这是个致命的信息泄露。

另外一个准确的测试是直接盯着某人眼睛的转动，人的眼球转动表明他们的大脑在工作。

大部分人，当大脑正在“建筑”一个声音或图像时(换句话说，如果他们在撒谎)，他们眼球的运动方向是右上方。

如果人们在试图记起确实发生的事情，他们会向左上方看。

这种“眼动”是一种反射动作，除非受过严格训练，否则是假装不来的。

（二）通过交流测验可疑信息
重视交流。

在企业招聘的过程中，简历仅仅是面试的基础。

交流不但可以验证简历的真伪性，而且可以增进对应聘者的了解。

如应聘者在简历中列举曾参加某个项目的研发，通过交流可以清楚地知道他在项目中担任的角色，是负责人还是仅仅为项目购买了几个零件。

通过交流可以了解他的组织能力、领导能力、交流及沟通的能力，进而判断出对方所做的是否真实。

控制面谈的时间。

这种方法是控制应聘者回答问题的时间，以督促其快速回答，而没有过多的时间来思考斟酌。

心理学研究者认为，根据第一印象来迅速回答问题能真实有效的反映个性特征，经过深思熟虑的缓慢回答，增加了求职者进行智力操作和作假的可能性，这种做法一定程度上减少了求职者的作假行为，但是可能给求职者带来紧张感，影响发挥。

（三）采用行为描述面试和情境面试行
为描述面试直接指向求职者的行为，注重了解应聘者过去的实际表现，而不是其对未来的承诺，且这些行为和未来的工作紧密相关，因此有较高的内容效度。

行为描述面试一般适用于复杂职位和高级人才的选拔。

情景面试是置求职者于特定的情景中，在应聘者完全不知情的情况下，通过观察其行为来考察其素质及能力，有较高的信度与效度。

（四）查证重要应聘者的信息
首先，是对应聘者的简历进行鉴别。

求职者通过对企业招聘要求仔细研究和观察，弄清楚企业期望招聘什么样的人才胜任特征与工作经历等情况，然后对自己的简历进行包装，写明自己恰好具有招聘方所要求的素质和能力。

因此，要对求职者的简历进行筛选。

对那些模糊不清的、容易误导的信息，要格外注意。

不能因为某人曾是一家公司的负责人就认为他一定具有领导者的素质，也许那只是一个很小的公司或者是一个个体户。

另外，如果求职者没有写明日期或单位等细
节问题，这也许说明他在掩饰工作经验的不足。

如果求职者强调一些肤浅的事情（如业余爱好、兴趣），也许他企图以此来弥补工作经验、技能的缺乏。

其次，背景和相关联系人的查证，对于揭露谎言非常重要。

在得克萨斯州，GECU信用组织设计了一套检测流程，对应聘者逐步进行信用核查，检验应聘者处理数字的能力、诚实度和个性态度特征。

约有一半的应聘者由于糟糕的信用等级而被淘汰，他们中的30%在数字处理测试中不合格，剩下的人中有40%在“诚实度”检测中落马，最后的“幸存者”中也还会有30%的人因个性、态度特征而被拒之门外。

诚实或正直测试，像所有的评估手段一样，都有法律风险，有关专家建议，尽量避免仅靠一个测试手段就判定一个人的性格行为特征的做法。

有关研究表明，一个人越聪明，他就越会编造出合适的答案来应对测试，以使他看起来更加诚实和可信，而实际上他可能并非如此。

三、对虚假信息做出选择和采取应对措施
如果一名求职者表露出撒谎的迹象，企业能够将他弃之不顾吗？一个雇主需要掌握多少证据才能决定一名求职者是在撒谎？一个建立在主观印象上的、缺乏客观的招聘决定，很容易使企业戴上歧视性招聘的帽子。

如果没有第三方证明这个人说的是假话，企业很容易惹上法律纠纷，而且什么样的虚假信息是我们不能容忍的？
（一）选择虚假信息
基于我们对于虚假信息有了清楚认识的情况下，我们对于应聘者提供虚假信息予以区别对待。

对于那些有真才实学，可能由于某一方面的不足而造假的应聘者，要正确对，应该用人所长，用人不求全，选才的关键是能识才并能善用之。

因此，企业在用人时全面了解人才的能力特点，不拘一格，用人之长。

如一个有着丰富工作经验和很强工作能力的应聘者，由于学历比较低而不得不造假的学历，作为人力资源工作者应该能够接受。

因为我们进行招聘的最终的目的是为企业提供最适合工作岗位的员工。

所以，我们应该接受或者忽略这种的虚假信息。

还有，如有的毕业大学生的文过饰非的经历，我们应该予以忽略，总之，在这样一个充满虚假信息
的现实面前我们必须选择忽略那些无关痛痒的虚假信息。

对于那些关系到工作岗位必要要求的，如果出现谎言就不能忽略了。

如所招聘的工作岗位要求需要有过销售经历的人，此时招聘者的虚假经历就是不能被原谅的，因为它关系到这个工作能否正常地被执行。

（二）利用虚假信息
透过应聘者的虚假信息我们能够得到他们的真实信息。

据此我们可以判断他的真实水平能否适合企业的招聘岗位以及他的虚假信息的虚假程度，以及判断他的个人品质。

面试者越看中这个职位，他就越有准备。

但是如果你发现，这个人背得太熟了、太流畅了，你应该划一个问号。

遇到这种情况，可以在他背得特别高兴的时候，你特别自然地说：“稍微打断一下，你刚才说那点挺好的，我特别感兴趣，你能再重复一遍吗？”你就会发现，前头那段他就接不上了。

或者先让他背一段，等面试快结束时，再问他类似的问题：“我想再听听你对这个问题的看法，你能再说一遍吗？”如果他说得跟前头一字不差，那就不是真的，是事先编好的，如果他很自然，就有可能是真的。

通过以上步骤我们就能够判断的出：他是否做过他所说的工作，以及是否具备我们所要求的素质。

实质上，我们也就是透过他的虚假信息获得了真实的信息。

在客观的环境里无法苛求应聘者提供完全真实的信息，而且环境和约定俗成也使得虚假信息的存在在一定程度上是可以容忍的。

所以，作为人力资源工作者，透过虚假信息来获得真实的应聘者信息也就成为一项必须重视的工作。

（三）应对虚假信息
相信每一位人力资源工作者对于应聘者的虚假信息都有着复杂的感觉。

一方面比较厌恶和反感；另一方面现实情况又使得我们不得不对一部分虚假信息和造假行为做出妥协。

但是，作为人力资源工作者我们有责任为公司找到合适的人才，同时应该极力避免虚假信息对于公司的伤害和耽误。

所以，我们必须对虚假信息有一定的应对措施。

1、避免虚假信息，防患未然
一是事前预防，二是事后处理。

事前预防和调查无疑是最佳方案。

事后处理是不得以而为之。

发生了问题，不处理是不可能的。

但是事后处理
必然会使用人单位的利益受到或多或少的影响。

事前预防是用人单位未雨绸缪的表现，也是真正节省用人单位用工成本的正确做法。

一般而言，事前预防可以分为三种方法：
第一，要求应聘者对其提供的应聘资料真实性作出承诺。

用人单位要求劳动者提供真实的个人相关信息，否则将要承担法定的或者约定的法律责任第二，对应聘劳动者进行实地考察。

用人单位要对劳动者的个人历史或者相关情况进行实地考察（比如上网查找劳动者的教育背景信息，打电话核实劳动者曾经工作过的用人单位的相关情况，直接去劳动者的原用人单位进行核实等等）。

第三，提前组织面试官，并授权分工招聘工作是一个系统的过程，所以不仅人力资源部门，其他部门也必须共同参与进来，最好是由有关的人员组成招聘小组并明确分工，如谁负责面试，谁负责接待工作等。

在提前组织面试时，面试小组成员应该由用人部门主管、人力资源部门主管、专业人员及公司相关领导共同组成。

每位面试官都认真履行其面试的责任，从而提高招聘的有效性。

面试官要十分熟悉招聘岗位对人才素质和能力的要求，特别是印象管理能力的要求，以提高应聘者面试谈话的针对性；面试官要十分清楚自己的印象管理策略，有些面试官对自己的印象管理策略不清楚，因而在面试谈话中容易受到求职者印象管理策略的影响；面试官要进行专业的培训，可以聘请心理学家和人力资源管理专家对面试组成员进行简单的印象管理知识培训，以达到有效的引导求职者真实的展示自我的目的。

2、根治虚假信息
要想在根本上解决虚假信息这一问题，还有赖于我国相关法律法规的健全及劳动者素质的提高。

要逐步健全法律法规，加大打击力度。

情节严重者应当公开曝光，给予应有的处分、处罚，决不姑息迁就。

对伪造、贩卖及使用假冒学历证书者、职业资格证书、英语等级证书、计算机等级证书等，要采取行之有效的措施进行严厉打击，对触犯法律者要绳之以法。

只有当相关的法律法规基本健全以及社会信誉体系的逐步完善，同时劳动者素质较高的情况下，这些虚假信息就会逐步减少。

对个人信用进行准确评价和披露，有助于提高个人的履约和守信程度，提高全社会的信用程度。

从可行性来看，可以考虑引入社会个人信用联合征信系统，
建立统一的数据库管理查询系统。

同时，将个人诚信档案作为学生评优获奖、入党、就业、发放助学贷款的一个重要指标。

对讲诚信的行为和个人要给予表彰和鼓励，对不讲诚信的行为和个人不仅要记录在案还要制定相应的处罚措施。

四、结论
通过以上分析可以知道，在现实中应聘者的虚假信息是广泛存在的，而且在很长的时间内也不会消失，所以人力资源工作者必须学会识别它和利用它。

在日常生活中，随便打开一份报纸的招聘广告，不难发现上面充斥着“年龄35岁以下”、“本科以上”或者“三年以上工作经验”之类的字眼。

这些广告中有部分是出于工作性质的或企业的真实需要，但其中肯定不乏人云亦云者，他们没有一个合理的用人计划，甚至对企业的用人要求都不甚明确。

对于此类情，应开展工作分析，写出全部岗位的工作说明书。

有了工作说明书，用人条件可以科学化、规范化，为招聘工作奠定基础。

用人的基本原则是人与事的最佳结合，对事的了解越准确、越具体，选人越有依据。

如此一来，不但企业的选才更具目的性，也大大节约了组织管理成本，而且避免了社会人力资源的浪费。

虽然应聘者的虚假信息在很多情况下是不可容忍的，但是客观的环境和约定俗成却使人力资源工作者们对虚假信息做出一定的妥协，所以关键就是要认识和分辨应聘者的虚假信息，对虚假信息做出选择和透过虚假信息获得真实信息。

如果要从根本上防止求职中的造假行为，还应通过完善法律法规，加大对造假和诈骗者的打击力度。

只有极大地提高求职者的造假“成本”，才能有效遏制人才市场的造假之风。

参考文献
[1]何锦华，企业招聘面试存在的问题及对策[J].中国水运，2007.(7).。