绩效管理

绩效管理的目的

绩效管理系统的目的主要有三个：战略目的、管理目的以及开发目的。

战略目的

首先同时也是最重要的一点，绩效管理系统应当将雇员的工作活动与组织的目标联系起来。执行组织战略的主要方法之一是，首先界定为了实现某种战略所必需的结果、行为以及（在某种程度上还包括）雇员的个人特征是什么，然后再设计相应的绩效衡量和反馈系统，从而确保雇员能够最大限度地展现出这样一些特征、从事这样一些行为以及制造出这样一些结果。为了达到这样一种战略目的，绩效管理系统本身必须是具有一定灵活性的，这是因为，当组织目标和战略发生变化的时候，组织所期望的结果、行为以及雇员的特征需要随之发生相应的变化。然而，实际中的绩效管理系统常常无法达到这一目的。据一项调查显示，在所有被调查的公司中，近忧13%的公司是有意识地运用他们的绩效评价系统来向雇员传达公司目标的。此外，一向绩效评价的目的对人了资源从业人员所进行的调产业发现，大多数公司的绩效评价系统都将重心放在管理和开发这两项目的上。

管理目的

组织在多项管理决策中都要使用到绩效管理信息（尤其是绩效评价的信息）：薪资管理决策、晋升决策、保留—解雇决策、临时解雇、对个人绩效的承认等等。然而，尽管这些决策都十分重要，但是作为

绩效信息来源的大多数管理人员却都将绩效评价过程视为一个为了履行自己的工作职责要求而不得不经过的令人厌烦的工作环节。他们觉得对雇员进行评价然后再将评价的结果反馈给雇员是一件让人不舒服的事情。因此，他们倾向于给所有的雇员都大高分或者至少是给与他们相同的评价，从而使得绩效评价信息变得没有什么太大的用处。比如说，以为管理人员这样说道，“一个不可回避的事实是，每当我评价一位雇员的时候，我们都会停下来认真地思考一下我的评价所产生的后果——我的决定会给我与这个人之间的关系以及它在本公司的前途带来怎样的影响……无论是把它称为政治头脑也好，还是把它称为管理者的自由度也好，或者是把它叫做对雇员的绩效评价结果所作的微调也好，到最后，我都得与这个人继续相处，所以我不可能在不考虑后果的前提下对一位雇员进行绩效评价。

开发目的

绩效管理的第三个目的是对雇员进行进一步的开发，以使他们能够有效地完成工作。当一位雇员的工作完成情况没有达到他所应当达到的水平时，绩效管理就寻求改善他们的绩效。在绩效评价过程中所提供的反馈就是要指出雇员所存在的弱点和不足。然而，从比较理想的角度来说，绩效管理系统并不仅仅是要指出雇员绩效不佳的方向，同时还要找出导致这种绩效不佳的原因所在---比如说，存在技能缺陷、机动问题或者使某些障碍抑制了雇员提高绩效等等。

管理者在与雇员面对面地讨论这些下属的绩效缺点时，常常感到不是很舒服。这种面对面的讨论方式尽管对于工作群体的有效性而言

时必须的，但是它却会使得群体内部的日常工作关系变得紧张。当然，对于所有的雇员都给予较高的评价会有利于将这种冲突发生的可能性降低到最小程度，可是这样的话，绩效管理系统的开发目的又无法得到实现。

作为一个有效的绩效管理系统，其目的是将雇员的活动与组织的战略目标联系在一起，并且为组织对雇员所做出的管理决策提供有效而且有用的信息，同时还要向雇员提供有用的的开发反馈。对于通过人力资源赢得竞争优势的需要来说，达到上述这三个目的是至关重要的。

绩效衡量系统的标准要求

虽然不同的人对于用什么标准来评价一个绩效管理系统的有效性存在不同的看法，但是我认为以下五个方面的标准是很突出的：战略一致性、效度、信度、可接受性与明确性。

战略一致性

战略一致形式之际效管理系统引发与组织的战略、目标和文化一致的工作绩效的程度。如果一家公司强调对客户的服务，那么他的绩效管理系统就应该对其雇员向公司客户提供服务的好坏程度进行评价。战略一致性所强调的绩效管理系统需要为雇员提供一种引导，从而使得雇员能够为组织的成功作出贡献。这就要求绩效管理系统具有充分的弹性来适应公司的战略形式所发生的变化。

效度是指绩效衡量系统对于绩效有关的所有相关——仅仅是相关——方面进行评价的程度。它常常被称为“内容效度”。一项绩效衡量指标要想有效，它就必须是没有缺陷的或者不受污染的。如下图(图1)那样，

工作绩效实际的或“真实的”工作绩效

衡量系统

污染效度缺失

(图1)

其中的一个圆所代表的是“真实的”工作绩效——即与成功地完成工作相关的绩效的所有各个方面。而另一方面，公司还必须代用一些绩效衡量系统，比如由监督人员根据一套与工作的目标结果有关的维度或者绩效衡量指标来对下属人员的工作绩效进行评价。效度所涉及的就是如何使实际工作绩效和工作绩效衡量系统之间的重叠部分达到最大的问题。

如果一种绩效衡量系统不能够衡量出工作绩效的所有各个方面（途中右边的半圆），那么这种系统就是存在缺失的。

受污染的绩效衡量系统则会对于绩效或者与工作无关的方面（图中左侧的半圆）进行评价。绩效衡量系统应当尽力使得污染降低到最小程度。

信度是指绩效衡量系统的一致性程度。信度的一种重要类型是评价者信度：即对雇员的绩效进行评价的人之间的一致性程度。如果两个人对同一个人的工作绩效所做出的评价结果是一样的（或接近一样的），那么这种绩效衡量系统就有了评价者信度。有证据表明，大多数监督者对雇员的工作绩效所做出的主观性衡量都表现出较低的信度，而对于某些绩效衡量指标来说，所有这些评价项目在内部的一致性都是非常重要的。

此外，对绩效的衡量还应当具有时间上的信度（再测信度）。那种在不同的时间对同一对象进行衡量却会得出截然不同的评价结果的衡量系统是缺乏再测信度的。例如，如果仅仅是根据销售人员在某一既定月份中的销售量来对他们的工作绩效进行评价，那么就必须考虑月销售量在各个月份之间分布的一致性问题。如果一位某百货商店的绩效评价者仅仅按五月份的销售额对各部门的销售绩效进行评价，那么会产生什么样的结果呢？结果会使草地与园艺部将达到较高的销售额，而女装部则只能达到较低的销售额。这是因为在传统上，女装在五月份的销售额本来就低于在其他月份的销售额。因此，评价者需要在一段时间内一致性地对绩效进行衡量。

可接受性

可接受性是指运用绩效衡量系统的人是否能够接受他。许多经过精心设计的绩效衡量系统具有极高的信度与效度，但是由于这些系统要耗费管理者们太多的时间，因此他们拒绝接受这些系统。此外，那