企业战略性人力资源管理与组织绩效的关系

CULTURE 企业战略性人力资源管理
与组织绩效的关系
朱俞霖 国网山东信通公司
摘 要 随着时代的不断发展、国家经济的日益提升，我国市场经济体制目前已经得到了逐渐的完善，创新发展成了促进企业可持续经济效益提升的关键。

对此，战略性人力资源管理与组织绩效功不可没。

通过战略
性人力资源的管理，企业工作人员可以发挥其应有的工作效能，无论是工作岗位的认真值守，还是调动企业员工的工作积极性与工作热情，战略性人力资源管理都在其中发挥着主要的作用。

通过战略性人力资源的管理，企业员工可以在工作时与企业荣辱与共，为了组织绩效而奋斗。

因此，战略性人力资源管理与组织绩效之间的关系是相辅相成、密不可分的。

基于此，文章以战略性人力资源管理与组织绩效的关系为主题，展开讨论研究，分析当前企业缺少战略性人力资源管理与组织绩效的成因，探索战略性人力资源管理与组织绩效
的重要作用。

关键词 战略性 人力资源管理 组织绩效 关系
中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2023）25-137-04
企业的发展不仅带来了巨大的经济效益，还缩短了社会主义现代化的发展周期。

但面临着激烈的市场竞争，企业能否保持经济发展的繁荣，带领广大在职员工在竞争市场中站稳脚跟，成了当前每一个企业所需要思考的问题。

对此，通过战略性的人力资源管理，有助于企业提高企业经济效益以及人力资源管理水平，优化人事管理制度，带动企业可持续发展，同时也可以使员工保持高度的工作热情。

因此，本文将具体探讨战略性人力资源管理与组织绩效的关系，探索两者结合推动企业更好发展的策略。

一、当前企业缺少战略性人力资源管理的成因
战略性人力资源管理在现代企业中扮演着至关重要的角色。

战略性人力资源管理是指将人力资源管理与企业战略目标相结合，以实现企业的长期发展和竞争优势。

通过企业制定合适的战略性人力资源管理，可以在一定程度上激发员工的工作热情，带动企业未来的可持续发展。

然而，有的企业仍然缺乏对人力资源的战略性管理，这给企业的发展带来了一系列的挑战；一些企业在实践中并未将人力资源管理纳入战略规划中，导致战略性人力资源管理存在严重的缺失现象[1]。

（一）企业缺乏高层管理者的支持
企业缺乏战略性人力资源管理的一个主要原因是缺乏高层管理者的支持。

高层管理者通常更关注财务和市场等方面的问题，而忽视了人力资源的重要性。

这导致人力资源部门在制定和实施战略性人力资源管理计划时缺乏必要的资源和支持。

（二）企业人力资源部门定位不明确
现阶段企业还存在人力资源部门定位不明确的现象。

在一些企业中，人力资源部门仅被视为企业人员的管理执行者，而并不知晓企业当前的战略发展目标。

这使得人力资源部门无法参与战略决策的制定过程，也无法为企业提供战略性的人力资源管理建议。

（三）缺乏人力资源数据分析能力
战略性人力资源管理需要依靠数据分析来支持决策制定。

然而，许多企业缺乏有效的人力资源数据分析能力，无法准确评估员工绩效、人力资源成本和组织结构等关键指标。

这使得企业无法基于数据做出战略性的人力资源管理决策。

（四）企业文化和组织结构限制
最后，当前部分企业存在着传统守旧的企业经营理念和僵化的组织结构，难以适应快速变化的市场环境，导致企业无法灵活地调整人力资源策略，无法有效地吸引、培养和留住人才。

二、战略性人力资源管理对企业的作用
（一）提高企业的组织绩效
战略性人力资源管理可以帮助组织提高绩效。

通过合理配置人力资源，将人才与组织战略目标相匹配，可以提高员工的工作效率和工作质量。

此外，战略性人力资源管理还可以通过激励措施和绩效评估体系来激发员工的工作动力，进一步提高组织的绩效[2]。

（二）增强企业员工的竞争力
战略性人力资源管理可以增强组织的竞争力。

通过招聘和选择合适的人才，培养和发展员工的能力，组织可以建立起具有竞争优势的人力资源储备。

这些人才将成为组织的核心竞争力，为组织在市场上取得优势提供支持。

（三）促进企业员工的发展
战略性人力资源管理可以促进员工的发展。

通过制定个人发展计划和提供培训机会，企业可以帮助员工提升自己的技能和知识，从而更好地适应企业发展的需求。

这不仅有助于员工的个人成长，也有助于企业的长期发展。

（四）增加企业员工的满意度
人力资源管理可以增加员工的满意度。

通过提供公平的薪酬和福利制度，企业可以建立良好的工作环境和企业文化，以此提高员工的工作满意度和忠诚度。

这将有助于减少员工的流失率，提高企业员工的工作稳定性。

当一个企业内部人口流动变化小，那么企业就可以留住大量的优秀人才泄，实现可持续的健康发展。

三、组织绩效对企业的作用
（一）企业组织绩效可以提高效率
企业的组织绩效可以基于企业内部的奖惩制度，通过优化业务流程、改进管理方法和提高企业员工技能水平，提高企业的生产效率。

同时，组织绩效可以优化企业的结构，减少复杂的企业办公流程，有效地节约开支，提高资源利用率。

此外，有效的组织绩效管理和激励机制可以激发员工的工作动力，进一步提高工作效率。

通过提高效率，企业可以降低成本、提高产品质量，并在市场上获得更大的竞争优势，进一步满足客户的需求，增加市场竞争力[3]。

（二）企业组织绩效可以优化资源利用
企业组织绩效还可以帮助企业优化资源利用。

通过有效的资源规划和管理，企业可以更好地利用有限的资源，实现最佳的资源配置。

这包括人力资源、物资资源和财务资源等。

企业通过合理分配资源，可以最大限度地提高资源的利用效率，减少资源的浪费和闲置。

优化资源利用不仅可以降低企业的成本，还可以提高企业的生产能力和竞争力。

（三）企业组织绩效可以增强企业创新能力
企业组织绩效对于增强企业的创新能力也起着重要作用。

创新发展是促进企业可持续经济效益提升的关键。

通过建立创新导向的企业文化和激励机制，企业可以激发员工的创新潜力，鼓励他们提出新的想法和解决方案。

此外，有效的绩效管理和培训计划可以提高员工的技能水平和专业知识，为创新提供更好的支持。

通过增强创新能力，企业可以不断推出新产品、服务和业务模式，满足市场需求并保持竞争优势。

（四）企业组织绩效可以提升企业形象
最后，企业组织绩效还有着提升企业形象的作用。

由于企业对员工高标准的组织绩效要求，企业员工可以提供优质的产品和服务，以此树立良好的企业形象，赢得客户的信任和忠诚。

一个高效、有序的企业结构和管理体系可以给外界留下良好的印象，这对于吸引客户、合作伙伴和人才都具有积极的影响。

同时，良好的企业形象也可以为企业争取更多的商业机会和市场份额。

四、战略性人力资源管理对组织绩效的影响
（一）战略性人力资源管理可以影响人力资源的规划
战略性人力资源管理的第一步是进行人力资源规划。

通过人力资源部门对企业的战略目标和需求进行分析，可以确定所需的人力资源数量以及所需人力资源的能力。

有效的人力资源规划可以确保组织拥有适
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当的人员配置，避免人力资源短缺或过剩的问题。

这有助于提高组织的生产力和绩效[4]。

（二）战略性人力资源管理可以影响企业招聘和选择
拥有高素质的员工可以提高组织的创新能力和竞争力，人才是企业发展的第一生产力。

战略性人力资源管理强调招聘和选择过程的重要性。

通过制定明确的招聘策略和标准，企业可以吸引和选择具有强适应能力和高绩效潜力的员工，只有能够适应当前企业规章制度的人才，才可以被留下工作。

从一定程度上来说，战略性人力资源管理可以筛选掉一些不符合企业规章制度、影响企业未来发展的员工。

（三）战略性人力资源管理可以影响企业培训和发展
战略性人力资源管理强调员工培训和发展的重要性。

企业可以根据当前的战略性人力资源管理制度，为企业员工提供进一步的发展机会，通过提供定制化的培训计划和发展机会，企业可以提高员工的技能和知识水平，以适应不断变化的市场需求。

培训和发展不仅可以提高员工的绩效，还可以增强员工的工作满意度和忠诚度，使员工可以真心实意地为企业工作，与企业荣辱与共[5]。

（四）战略性人力资源管理可以影响企业绩效管理
由于战略性人力资源管理是指将人力资源管理与企业战略目标相结合，因此，战略性人力资源管理可以根据企业的未来具体发展目标，制定相应的企业绩效管理。

通过建立明确的绩效评估标准和流程，企业可以对员工的工作表现进行评估和反馈。

对优秀的企业员工，战略性人力资源管理可以给予相应的物质奖励与精神奖励；对于违规作业、违法作业的企业员工，战略性人力资源管理也可以根据相应的企业制度给予处罚，并有权根据事故的大小决定是否移交行政执法部门管理。

这种绩效管理可以帮助企业识别和奖励高绩效员工，同时也可以识别和解决低绩效员工的问题。

有效的绩效管理可以提高员工的工作动力和组织的整体绩效。

通过制定合理的激励机制和奖惩制度，企业可以激发员工的积极性和创造力，也可以警示违规违法作业的个别企业员工，从而实现人人自省，综合促进企业的绩效提升。

五、优化战略性人力资源管理与组织绩效之间的有效措施
（一）制定明确的企业战略性人力资源管理目标制定明确的企业战略性人力资源管理目标是优化战略性人力资源管理与组织绩效的第一步。

企业应该明确自己的长期和短期目标，并将其转化为人力资源管理的具体要求。

例如，如果企业当前的战略目标是扩大市场份额，那么人力资源管理的重点要放在招聘和选拔相关市场部工作人员上。

如果企业当前的战略目标是改善频繁出现的安全问题，那么人力资源管理的重点则要放在加强员工安全生产意识上，设立相关的安全负责人员。

总之，企业的战略目标决定了人力资源的具体管理策略，只有企业明确目标，员工们明确公司发展方向，才能齐心协力为实际目标而奋斗，更好地配合企业未来的发展[6]。

（二）建立有效的人力资源规划和招聘策略
人力资源规划是确保企业拥有适合的人才的关键。

通过分析企业的人力资源需求和供应情况，可以预测未来的人力资源缺口，并采取相应的招聘和培养策略。

招聘策略应该与组织的战略目标相一致，并注重吸引和留住高素质的员工。

这一点与上述相通，只有明确当前企业需要什么，招聘人员和制定相关的组织绩效才能有一定的参考目标。

（三）为企业员工提供培训和发展机会
员工培训和发展是提高员工技能和能力的重要途径。

企业应该为员工提供持续的培训机会，以帮助他们适应变化的工作环境和技术要求。

此外，组织还应该鼓励员工参与自我学习和职业发展，提供晋升和晋级的机会。

例如，企业可以定期组织人员参加业务培训，通过培训加强企业人员的业务能力，促进企业的可持续发展。

同时，企业也可以根据员工的具体工作岗位，为员工报名各项资格证考试，帮助企业员工全面地提升自己的能力。

（四）建立完善的企业绩效奖惩管理制度
企业绩效奖惩管理制度是激励员工实现企业战略
性目标的关键。

企业应该建立明确的绩效指标和评估标准，并与员工进行定期的绩效评估和反馈。

通过激励和奖励高绩效员工，企业可以提高员工的工作动力和满意度。

对此，企业要根据自身的业务范围制定企业绩效奖惩管理制度，明确组织绩效的考核标准、考核流程以及具体金额的考核制度。

要确保企业的绩效奖惩管理制度“三公”（即公开、公平、公正），使绩效奖惩管理制度透明化、制度化，确保每一名员工都能够了解制度，执行制度。

（五）建立良好的沟通和反馈机制
优秀的企业需要企业员工一同参与制度的创建。

若企业的组织绩效不公开、不透明，就会挫伤员工的积极性。

对此，企业要建立良好的沟通与反馈机制，鼓励企业员工参与进绩效的评估制度，将绩效评估公开化、透明化，使每一名员工都可以直观地看到绩效的发放标准。

企业可以建立可开放的沟通渠道，鼓励员工提出意见和建议，上层领导要及时回应员工的反馈。

同时，企业也可以实行开放的互评制度，让不同部门的企业员工互相进行工作评价，以此避免各部门内部之间为了不使自己的绩效降低，而出现的随意评价现象[7]。

（六）提高企业员工的薪酬与福利
员工上班的主要目的是挣钱养家糊口，提升自己家庭的生活质量。

企业要充分地认识这一点，不能将员工当成死板的工作机器，苛责员工以及制定一系列不合理的规章制度，而是要制定合理的薪酬与福利政策，激励员工的工作积极性和创造力。

有了良好的工作回报，员工才会加强对企业的归属感、对自己工作的认同感。

此外，企业还可以根据员工的工作表现和贡献，给予适当的薪酬和福利待遇，提高员工的满意度和忠诚度。

（七）拓展企业员工的绩效评价方式
企业可以拓展员工的绩效评价方式，采用多元化的绩效评价方法，以此来优化企业战略性人力资源管理与组织绩效。

对此，企业可以制定部门级别的绩效标准、个人级别的绩效标准、培训考试成绩的绩效标准、当月工作任务完成度的绩效标准等等，以此进行多元化的员工考核，塑造积极向上的企业文化，营造良好的工作氛围。

通过拓展企业员工的绩效评价方式，会使员工的工资结构发生改变。

为了提高自身的工资，员工需要多方面考虑到当前的绩效标准，如增强与同事的配合，提高自身的工作效率和生产效率等，不仅提高了员工的凝聚力和团队合作能力，还可以高强度地完成工作，加强员工的工作积极性。

六、结语
综上所述，企业的战略性人力资源管理与组织绩效的关系是密不可分的，通过优化企业战略性人力资源管理可以改善组织绩效的具体制度。

随着现代社会的飞速发展，企业的战略性人力资源管理与组织绩效变得越来越重要。

对此，企业要明确战略性人力资源管理与组织绩效的重要性和作用，不断地创新发展，尽可能地找到优化企业战略性人力资源管理与组织绩效的措施。

企业要从制定战略目标、建立人才规划、谋求员工发展、建立绩效考核机制、透明反馈机制、提高员工福利、拓展评价方式等方向入手，一步一步地完善当前的战略性人力资源管理制度。

只有这样，企业才可以提高核心竞争力，走可持续发展的路线。

参考文献:
[1]王灿昊.高绩效HR实践与高管团队行为整合对组织双元性的协同作用机制研究[D].上海:华东师范大学,2021.
[2]张超.战略人力资源管理实践、信任与组织能力关系研究[D].北京:对外经济贸易大学,2016.
[3]于志川.高绩效人力资源管理实践对员工角色行为影响机理研究[D].天津:天津理工大学,2013.
[4]孙少博.战略性人力资源管理对组织效能的影响研究[D].济南:山东大学,2012.
[5]王虹.高绩效工作系统、智力资本与企业绩效关系之研究[D].广州:暨南大学,2009.
[6]李广斌.战略人力资源管理实践与企业绩效的影响关系研究[D].厦门:厦门大学,2009.
[7]高海玲.人力资源管理系统对组织绩效影响研究[D].西安:西安理工大学,2008.。