2013绩效考核规定20130301

1.0目的
为了达成公司战略目标，快速提升运营效率，降低成本，提升工作及产品的质量，营造有绩效才有价值的工作氛围，特制定以下的绩效考核方案。

2.0 适用范围
2.1 拉组长、主任、主管人员；
2.2 工程师、高级工程师等非管理类的F级人员；
2.3 经理、高级经理、厂长、总监、副总裁、总裁；
2.4 其余未参加考核的人员由各部门每半年进行工作评估，此作为加薪、晋升的依据；
3.0职责与权限
3.1财务中心：指导各中心和部门制定或分解经济类指标，提供历史数据参考；负责每月经营
类指标的数据收集和计算，确保数据的真实性和准确性。

3.2 人力资源部：负责编制、完善、实施考核方案，收集绩效数据并计算考核分数。

3.3各部门：对于本部门及跨部门考核指标有建议权；及时核对数据确认绩效成绩并好绩效分
析及改善。

4.0工作内容
4.1 绩效指标
4.1.1绩效指标制定的要求:需将公司目标层层分解, 考核标准需具体并能够衡量，从任务完成
的数量、质量、时效性、成本控制等方面确定。

4.1.2绩效指标的层级及权重分配：
①公司级指标主要考核销售额、订单生产周期、损失工时意外、销售产品毛利率；
②部门级指标主要考核效率及费用等指标，见附件《各部门考核指标汇总表》；
③职能系统考核权重：部门KPI指标权重占30%，公司KPI占50%，20%为上
级评分；
④生产系统考核权重：部门KPI指标权重占50%，公司KPI占30%，20%为上
级评分；
4.2 考核周期
4.2.1 经理级及以上人员为月度考核；
4.2.2 经理级以下人员考核为季度考核，由各部门自行制定考核方案，报批人力资源后
4.3 KPI数据的收集
4.3.1每月2日-3日人力资源部将按数据提供部门分类汇总数据统计确定表，数据提供部门需
在2日内确定数据提供的时间和责任人，并按要求收集统计考核数据，确保数据真实性
和准确性；
4.3.2非经济类指标的数据收集完成的时间：数据提供部门需在次月6日前收集完数据提交给人
力资源部，人力资源部审核后在2日内进行整理和汇总并提交给被考核部门核对和确认；
4.3.3经济类指标的数据收集完成的时间：财务中心需在次月10日前收集数据提供给各被考核
部门核对和确定，12日前提交人力资源部计算分数；
4.3.4数据核对和确认的时间：要求被考核人员接到人力资源部及财务中心提供的考核数据后，
需在2日内进行核对和确认并反馈确认结果；不提供反馈意见的视为同意。

如果对数据
有异议或者认为数据有错误当天内提出，人力资源部及财务中心需在2天内解答或纠正
数据问题。

4.4计算绩效分数
4.4.1 绩效分数最高分为100分；
4.4.2 KPI完成程度的计算公式：X=(100-60)/(U-L)×(F-L)+60
X=IF((100-60)/(U-L)×(F-L)+60<0,0,IF((100-60)/(U-L)×
(F-L)+60>100,100,(100-60)/(U-L)×(F-L)+60))
目标上限(U)为100分，目标下限(L)为60分，F为实际完成；
4.4.3 考核总分数的计算：
生产系统经理级及以上人员绩效分数=部门KPI分数*50%+公司KIP分数*30%+上
级评分20%。

生产系统经理级及以下人员绩效分数=部门KPI30%+个人KPI评分50%+上级评分
20%；
职能系统经理级及以上人员绩效分数=部门KPI分数*30%+公司KIP分数*50%+上
级评分20%。

职能系统经理级及以下人员绩效分数=部门KPI30%+个人KPI评分50%+上级评分
20%；
4.5绩效沟通与改进
各被考核人员及时对工作做出总结、评估和分析，发现问题一起研究改进措施，确保绩效目标的达成。

4.6绩效考核的季度奖励
4.6.1公司季度目标及部门季度目标达标，平均分均达到95分以上，给予部门季度团
队奖，由部门负责人进行分配，部门负责人最高可分配30%的奖金，报总裁批准，
以下为第一至第四季度平均每季度的奖金，季度不达标将取消该季度的奖金，不
累计补发上季度取消的奖金。

①生产系统奖金8.8万（其中装配厂22000元，塑胶厂26000元，五金厂8800
元，物流中心12200元，品质中心16000元，自动化及精益生产部3000元万）；
②营销系统按提成奖励；
③职能部门5.2万（其中研发部20000元，财务部14000元，采购部5000元，
中心实验室2500元，行政部7500元，人力资源部3000元）；
4.6.2 如果季度考核未达标，考核业绩较差分数低于65分，B-C级即总裁、副总裁考
核人员扣2000元绩效奖金，D级即高级经理、总监考核人员扣1000元绩效奖
金，E级即经理考核人员扣800元绩效奖金，F级即工程师、主管级考核人员
扣500元绩效奖金，G级即主任级考核人员扣300元绩效奖金，H级即拉组长
考核人员扣200元绩效奖金；
4.7绩效考核的年终奖励
4.7.1 绩效考核结果用于年终奖励，奖励基准为参加考核人员1个月工资，具体结
合公司毛利率及考核分数并对应奖金系数进行分配，毛利率需减除将要发放
的奖金后的毛利；
4.7.1.1 毛利率完成95%以上，考核年终奖金按100%发放；
4.7.1.2 毛利率完成93%以上，考核年终奖金按90%发放；
4.7.1.3 毛利率完成90%以上，考核年终奖金按80%发放；
4.7.1.4 毛利率完成86%以上，考核年终奖金按70%发放；
4.7.1.5 毛利率完成86%以下（含），将不能获得考核年终奖金；（无论其他
项考核分数结果如何，只要毛利率的完成不达到86%以上均取消4.6和4.7
项奖金的发放。

4.7.1.6 考核评比等级及奖金系数如下，各部门按以下比例实施奖金的分配：
4.7.2 如：生产部某主任2013年个人KPI评分为80分，部门KPI分数为85分，
上级评分为93分，月工资为4500元，公司毛利率完成率为96%；
该主任绩效分数=80*50%+85*30%+93*20%=84.1分
应发的绩效奖金=4500元*1=4500元
4.7.3如：某厂长2013年部门KPI评分为90分，公司KPI分数为80分，上级评分
为90分，月工资为8000元，公司毛利率完成率为94%；
该厂长绩效分数=90*50%+85*30%+100*20%=90.5分
应发的绩效奖金=8000元*90%*1.1=7920元
4.8绩效结果的应用
4.8.1 绩效考核结果应用于季度奖金及年终奖金；
4.8.2 加薪：如果连续两个季度考核分数80分以上（含平均分），在年度调薪中工资增加幅度；
考核分数需在60分以上（含平均分）才可享有加薪的机会。

4.8.3 晋升：如果连续一年考核分数90分以上（含平均分）或排名第一名者，可享有优先、
晋升权；
4.8.4 末位淘汰：如果连续两个季度考核分数低于50分（含平均分），公司可给予调岗或
采取末位淘汰，解除劳动合同关系并不需支付任何的经济补偿。

4.8.5 记功或记过：绩效结果除了应用以上的考核达标奖金、加薪、晋升、年终奖、末位淘
汰外，公司也可选择进行记功或记过处理，记功一次增加当月10%考核达标奖金，记
过一次减少当月10%考核达标奖金。

5.0附则
5.1本文件解释权归人力资源部；
5.2自本文件发布生效之日起，原文件编码为ETRE09005-B0、生效日期为2013-3-1的《绩效管
理规定》即时作废。