猪八戒式的员工好还是孙悟空式的员工好

猪八戒式的员工好还是孙悟空式的员工好
第一篇：猪八戒式的员工好还是孙悟空式的员工好
谢谢主席，尊敬的各位评委，在场的同学们以及对方辩友，大家下午好！
首先，让我们先明确一个概念，员工是指企业中各种用工形式的人员。

猪八戒是中原汉族人世俗性格的典型代表，好管理，只要驭用得法还很能干，不怕脏不怕累，这是一个真实可爱的人物，一个更接近人本质的世俗人物。

下面我将从以下几个方面具体论证我方观点。

第一，猪八戒性格开朗，憨厚单纯。

多血质的猪八戒，走到哪里都是笑声一片，他就像组织里的开心果，而且也具有相当的业务技能，对保持团队的持续高效的运转不可或缺，孙悟空办事雷厉风行，似乎这个团队有它就足够了，虽然能够取得令人叫好的工作绩效，但是这类人只关心工作的结果，喜欢控制一切，不善合作。

而企业是要团队合作以及每个员工的共同协作得以发展的，并且不要忘记了，胆汁质的孙悟空有一个致命的缺点就是容易冲动。

第二，猪八戒善于交际，性格温和。

八戒无比亲和力，性格温和，广交友人，拉关系悟空肯定比不过八戒啊！悟空一个典型的行动主义者，不过情绪很不稳定，容易激动，而八戒是那种情感流露而善于交际的角色。

西天取经的路上要不是有他，那将是一段多么乏味而苍白的远行。

并且早有跨国公司高层表示，猪八戒的亲和力便是无敌的杀手锏，适合做客户服务，而拥有亲和力，性格开朗，这些都是成为好员工非常重要的品质。

第三，猪八戒服从管理，忠心耿耿。

西天取经小组一共四人，而真正的职场范围之大不可考量，才华横溢固然好，但对于一个企业而言，力量最终体现在互相间的配合上，否则，再大的才能也将在内耗中损失殆尽，八戒甘做绿叶，心平气和，很多人可以做到服从管理，但未必心态平和，真正能够做到两者统一的，非八戒莫属。

同时，八戒对师傅忠心耿耿，既然做了唐僧的徒弟，就在没有三心二意，放弃了再高老庄做女婿的惬意生活，随师父取得了真经，一路上历经坎坷
风雨，组织上认为，对人忠诚对组织也忠诚。

第四，猪八戒待人宽厚，后台了得。

悟空个性强势，脾气暴，刚出道就扰乱蟠桃会，大闹天宫，嫉恶如仇，火眼金睛容不得沙，金箍棒前容不得丑恶，“水至清则无鱼，人至察则无徒”，这样的人在职场中难免会吃亏。

而八戒待人宽厚，懂得“金无足赤，人无完人。

”对于企业而言，焉非美德也？对于领导而言，若非有紧箍咒岂敢收了孙悟空这厮？其次悟空光杆司令，至今连个娘子也不曾讨得，而八戒在高老庄娶的是高员外之女，家财万贯，经济基础雄厚，老员外德高望重，社会关系颇有一些，为贤婿工作铺路游刃有余，裙带关系悟空也不及八戒啊！
我方并不是为猪八戒平冤昭雪，而是通过猪八戒发现了猪八戒式的员工对于企业对于国家而言更好！
第二篇：孙悟空是个好员工读后感
当我看完《孙悟空是个好员工》这本书之后，我觉得对自己的工作有很大的帮助，每个人做每件事其实都是个性使然，为此我认真的分析自己，对自己重新定位。

此书说的是从组团——前进(包括在前进中遇到的困难)——取得正果的这样的一个过程。

书中的主要人物只有4个，分别代表4种性格的人。

而我觉得自己就像孙悟空和猪八戒的综合体，我有着力量型和活泼型的双重性格。

觉得一切都很新鲜，所以浑身有着用不完的劲，只想一天就把所有的事情做完一样。

活泼是我本来的性格，什么烦恼的事情在我这里打个转就什么都没有了。

但是这两个人物都有致命的缺陷：孙悟空喜欢控制一切，显得霸道，就像我有时候说话硬邦邦的口气一样，让人听了不怎么舒服;猪八戒则不够成熟，没有条理，缺乏责任心，做事马马虎虎，不能让人特别满意。

我觉得再乐观的人也会有消极的时候，怎么样走出消极的怪圈确实是一件难事。

“消极情绪是一条恐怖的流沙河，穿越流沙河是走向成功之路的一个无法避免的过程”。

在艰苦的环境面前，首先必须克服消极的情绪，心态真的是一个很重要的因素。

有时候工作自认为已经很认真、很尽心、很负责了，但是却往往事与愿违，还要被别说三
道四，领导批评，想想何必呢?这时就会出现工作倦怠，甚至消极应对，工作中出现对立情绪。

但是看完书，我有了新的想法，每个人的工作方法不同，处事方法不同，怎么可能人人满意呢?只要对得起自己的良心做事，让别人说去。

当别人提出中肯的意见时，也要虚心接受，毕竟自己是团队中的一员，认识到自己工作的重要性。

“建立和谐的人际关系”也是我从这本书中学到的。

虽然说猪八戒&孙悟空类型的人在处理人际关系时，一般是没有什么问题，但是就我来说，我还真是碰到了问题。

看了《孙悟空是个好员工》，觉得在一个团队，是不能任性，耍脾气的。

任性和脾气就像“白骨精”，总是在不适宜的时候出现。

破坏团队的和谐气氛。

所以沟通就是很重要的。

发现问题就要及时的解决，要是堵在心里，久而久之就会像火山爆发一样，一发不可收拾。

其实“白骨精”并不可怕，没有必要那么紧张，我们不能学孙悟空一样去打“白骨精”，我们应该学会沟通，注意团队之间的有效沟通，团队就不会因为矛盾重重而闹的四分五裂。

踏入社会，踏入工作岗位，意味着要告别孙悟空一样的粗暴作风;意味着要告别猪一样的俗世生活;意味着要告别沙和尚一样的老好人的思维方式，开始思考和追究真正的人生幸福，用一种乐观的心态、和谐的人际关系去努力的工作和生活。

一个筋斗十万八千里，一根金箍棒威震天庭，一肚子叛逆惹事生非，一腔赤诚护师西去。

孙悟空，这个在中国深入人心的人物，总是以一副脚踩七彩祥云、身披金甲圣衣的威风模样，出现在人们的脑海里。

然而，一个叫成君忆的人用现代企业管理的视角重新解读了这一切。

近来，《孙悟空是个好员工》一书在书市异军突起，并迅速走红。

作者成君忆大胆地将唐僧师徒四人设想成一个团队，威风凛凛的孙大圣是团队中重要一员。

问题是，这个四处捣蛋的刺儿头，是个好员工吗？作者做出了肯定的回答。

师徒四人，谁都有一堆缺点，但组成一个团队，却爆发出了强大的战斗力，西天路上的九九八十一难都不在话下。

师徒四人，都是不可替代的好员工。

的确，站对了位置，每个人都能成为好员工。

从猢狲到斗战胜佛，孙悟空的故事，可以说是一个由个人奋斗失败后转向团队成功，最终实现个人价值的经典案例。

在追求个人成功的过程中，我们离不开团队合作。

因为，没有一个人是万能的，即便神通广大如孙悟空，也无法独自完成取经大任。

然而，我们却能够通过建立人际互赖关系，通过别人的帮助，来弥补自身的不足。

对于团队而言，伙伴之间的友好相处和相互协作至关重要。

无论是力量型如孙悟空、完美型如唐僧、活泼型如猪八戒、和平型如沙和尚，任何一类人都可以凭借自己的性格魅力，来赢得团队伙伴的支持。

战胜困难的过程，就是战胜自我的过程，就是融入团队的过程，也就是生命成长的过程。

就让我们随着悟空的心路历程，重走一遍西天取经的路。

聚精会神是唯一的成功之道
正确看待职业初期的现实冲击
注意自己的职业道德
理解团队中的性格类型
即使最杰出的人才也应遵守行为规范
炫耀招人嫉妒
俗世的生活需要生命真义的指引
不要让妄念困扰团队的目标
消极情绪是一条恐怖的流沙河
妥善管理团队伙伴的思想动态
建立与人为善的公共关系
冷静处理团队伙伴之间的冲突
自我中心意识是一只奇怪的葫芦
愤怒是一个不负责任的坏孩子
平息心理上的火焰山
理解爱情的真正涵义
别让家庭矛盾困扰心灵的自由成长
破山中贼易，破心中贼难
做一个有团队精神的孙悟空
做一个有团队精神的猪八戒
做一个有团队精神的沙和尚
做一个有团队精神的唐僧
让自己有一颗包容的心房
走向团队与个人的共同成功
第三篇：《孙悟空是个好员工》读后感
《孙悟空是个好员工》读后感
《孙悟空是个好员工》一书，作者借助家喻户晓的《西游记》故事，从职场心态选择的角度解读，从个人与团队这样一个职场焦点切入，解剖《西游记》的故事，发现，同样是一个孙悟空，从前大闹天宫，那么强烈地试图改变这个世界，其结果却是惨遭失败，被压在五行山下不能翻身。

经过一段漫长的取经之路，他不得不屈服于“紧箍咒”的魔力，在不知不觉中改变了自己，结果却赢得了个人与团队的共同成功。

《西游记》所讲述的，其实就是孙悟空从“改变世界”到“改变自我”的一段成长历程。

从另一新的角度给我们阐述了一个全新的理念：那就是团队密切合作的重要性和如何做人的道理。

《孙悟空是个好员工》，讲述了团队中四种性格特征的人，如何建立一种互相帮助的人际关系，来弥补自身的不足。

书中为我们揭示的是：在追求个人成功的过程中我们离不开团队合作。

因为，没有一个人是万能的，即便神通广大的孙悟空，也无法独自完成取经大任。

然而，我们却能够通过建立人际互赖关系，通过别人的帮助，来弥补自身的不足。

对于团队而言，伙伴之间的友好相处和相互协作至关重要。

无论是力量型的人、完美型的人、活泼型的人、还是和平型的人，都可以凭借自己的性格魅力，来赢得团队伙伴的支持。

1
这样一来，我们就能够最终实现个人与团队的共同成功。

另外，书中通过透析孙悟空的成长过程，还告诉了我们这样一个道理：当我们学会了做人，自然就会懂得如何与人为善，懂得如何建立一种互相帮助的人际关系。

所谓“心生则种种魔生，心灭则种种魔灭”，反观诸己，所有的困难都源于我们的性格和观念。

战胜困难的过程，就是
战胜自我的过程，就是融入团队的过程，也是生命成长的过程。

在职场中，任何一个单位，都有着孙悟空式的人物，但是能干的孙悟空们又往往在做事的理念上、风格上，和周边甚至与上级相冲突，如何形成有效的团队精神，这几乎是当今所有唐僧式的领导者面临的同一烦恼。

作者直指性格平衡的核心问题：一个孙悟空能取来真经么？他告诉时下的从业人员，力量型、完美型、和平型以及活泼型四种性格类型的平衡，才是个人与团队的完美组合，四种类型，缺一不可。

因为四个孙悟空，同样也取不来真经。

职场中经常会遭遇来自领导者的紧箍咒，这是令当今的孙悟空们十分郁闷的，但是作者认为所谓的紧箍咒，其实是领导者的一种必然约束，但绝不是束缚。

孙悟空也曾经撂下挑子回花果山，沿着回花果山的路径发展下去当然只能跳槽。

但是跳槽并不能解决紧箍咒的问题，跳槽还会遇到一位新唐僧。

这是一座关山，越过去才会有真经，越过关山取到真经，紧箍咒自然会悄然消失，因为已经没有什么分歧非要以紧箍咒的方式来解决了。

成功的三要素，话说孙悟空从菩提祖师，已知成功之要决，在于蓄精养锐。

精之所蓄，则锐之所出。

锐之所出，则势不可挡。

势不可挡，则功必成矣。

菩提祖师说：“你已经深得聚精会神之妙用。

世上无难事，只怕有心人，很好，很好。

可是，你知不知道，凡事若只凭一腔气势，不过只是莽汉作风。

因为，有些问题光凭一腔气势是解决不了的。

气势汹汹之后，必然气急败坏，顶多落个事倍功半的结果。

从成本上讲，是很不划算的。

”孙悟空问：“老师，那我应该怎么做呢？”菩提祖师告诉他：“凡成功者，目标、方法、行动三大要素缺一不可。

”孙悟空一愣，问：“原来这成功学里面，还有许多奥妙!请问老师，这三要素之中，哪一种要素更重要呢?”菩提祖师笑了笑说：“都重要。

在目标面前，方法比目标更重要。

在方法面前，行动比方法更重要。

在行动面前，目标比行动更重要。

”想那孙悟空何等灵光，一经点拨，便恍然大悟。

当下自修自练，功力自是大有长进。

这些功力包括：
1．应变力：七十二般变化。

2．行动力：一个筋斗十万八千里。

古人云：“士人有百折不回之真心，才有万变不穷之妙用。

” 意思是说，只要你真心热爱你的事业，只要你专注于你的目标，那么，你也可以像孙悟空一样，练就一手得心应手的技艺，生出各种高妙绝伦的办法，来解决你所遇到的一系列困难，成为一个能办事、会办事的实干型人才。

因此，曾经不可一世的齐天大圣输给了佛祖，也是情理之中的事。

从管理学的角度看，仅有人才是不够的，还需要有科学的管理。

当孙悟空这样的人才也能遵守组织的行为规范，就意味着组织的稳健发展。

古人云：“豪杰低首，国乃可久。

”说的就是这个意思。

在这里，无所不在的佛祖象征着组织文化的作用力，压住孙悟空的五行山则象征着人力资源管理的五个层面。

这五个层面是：金——薪酬福利、木——职业生涯、水——工作能力、火——管理制度、土——工作环境。

读罢全书，不由佩服作者的烹调大技。

他能让“一个筋头十万八千里”的孙悟空与时俱进，紧跟时代脉搏，为我们今天提供味美可口的精神佳肴，实在是难能可贵。

对于人生的自我完善和团队建设，具有现实和深刻的指导意义。

孙悟空，不愧是个好员工！
汤琪
2005年3月29日
第四篇：职场如何培养“小虫”罗德曼式好员工？
职场如何培养“小虫”罗德曼式好员工？(2013-04-10 10:40:22) 转载▼
标签：分类：自我管理
杂谈
职场如何培养“小虫”罗德曼式好员工？
企业提供好的环境、好的待遇、好的薪酬、好的培训制度和好的管理机制，坚持公平、公正、公开，企业里的整个氛围都是好的，是不是这样的企业就能够获得员工的心了？不尽然。

德鲁克否定了我的这种想法。

他认为，员工满意并不代表顾客满意。

我们通常会认为，
只要员工满意的话，他们一定会让顾客满意，但是德鲁克认为，即使员工满意，也不见得会持久。

不可能企业做的每一件事情员工都满意，一定会有矛盾，一定会有利益发生冲突的情况出现。

那如果利益发生了冲突，该怎么办呢？在我的《德鲁克谈企业管理》一书中，我拿篮球明星“小虫”罗德曼来说明一个组织应该如何培养员工的责任感、荣誉感和使命感。

各位都知道微软公司，它的总裁是比尔·盖茨先生。

大家都认为这家公司很棒，前些年，只要得知自己能够进入微软公司的人，都好像是中了**一样，高兴得不得了。

可是我告诉各位，在美国的500强企业里面，无论是从福利、薪酬，还是从其他的方面来排名，微软都没有进入前25名。

从这个例子中可以看出，企业并不一定需要有最好的待遇，就可以建立很强的员工向心力。

我觉得，这是微软成功的关键之一。

德鲁克说：“关键不在于员工满不满意，关键是他们能不能承担责任。

如果员工愿意承担责任，他们的满意才有意义。

如果员工不能承担责任，只是一味地要求公司给予，只不过是想从公司不断地获取更大的利益、更大的福利，这就是有问题的。

”我们现在常常看到的情况是什么？企业的营业额不断上升，但是利润却在下滑。

如果企业为了让员工满意，是不是需要拨出更多的利润分给员工呢？如果这样做的话，那企业的成本怎么办呢？所以，企业不是要让员工满意，而是要让员工能有责任感、荣誉感和强烈的使命感。

如何做到让员工有责任感、荣誉感和强烈的使命感呢？德鲁克提出来一种方法，我认为非常好，而且我把他提出来的方法应用在了企业管理上，果然产生了奇妙的效果。

德鲁克认为，如果企业想让员工有责任感、荣誉感和强烈的使命感，要做到四个方面。

第一，让员工有高度的自我期许。

也就是说，要让员工用高的绩效标准来要求自己。

那什么是高的绩效标准呢？德鲁克说，不能因为员工今天达到了目标，明天的标准就差不多停在那里了，要提高目标。

为什么要提高目标呢？因为员工的能力提升了，企业也有所发展了，所以，让员工充分认同企业的目标，让员工用高标准要求自己，让员
工真正能够发自内心地愿意付出，愿意做出贡献，这是很重要的。

这里举一个例子。

当年NBA的公牛队里有一个人，别人看他很不顺眼，但是我很欣赏他，他叫罗德曼，绰号“小虫”。

罗德曼满头红发，还穿奇装异服，可是他有一个天大的本领是没有人能比的，就是抓篮板球。

他第一天到公牛队报到时候，他的教练就告诉他说：“在这里，你唯一要做的只有一件事情。

”他问：“什么事？”教练说：“每一场比赛你都要抓下来15个篮板球，只要你能抓下来15个篮板球就可以了。

你能得几分我不管，你得零分也没有关系，但是你要记住，一定要抓下来15个篮板球。

”就这样，他练就了抓篮板球的好功夫。

各位知道，如果篮球撞到篮板上再弹回来的时候，很多高个子的队员，像姚明，手一伸就接到了。

可是，当这些高个子的队员要接住篮球的时候，你们知道罗德曼是怎么做的吗？他就跳起来，用头把篮球往上顶了一下，这样别人就接不着了。

可是在篮球又落下来的时候，他就又跳起来，把球接住了。

看了很多次以后，我发现他的这个功夫真是厉害，让我觉得这个人还是蛮有智慧的。

通常来说，人的膝盖一定要弯曲才能跳起来，但罗德曼不是，当他起跳的时候，他的膝盖是不弯曲的。

当球第二次落下来的时候，别的高个子的队员正在屈膝准备跳起来抢球，他已经蹬地跳起了。

因为他的膝盖没有弯曲，所以他跳起来的时候就比别人稍稍早了一点儿，这样，他就比别人早接到了球。

罗德曼抓篮板球的本领特别高，对公牛队赢得比赛起到了很大的作用，这是罗德曼的真本领，也是他了不起的地方。

有的人可能以为，不过是15个篮板球罢了，可是各位想想看，如果这15个球都投进去的话，那就至少是30分，所以是很恐怖的。

如果投的都是3分球，那就更不得了了。

罗德曼的这个例子告诉了我们决胜的关键在哪里。

决胜的关键可能就在一个人的身上，所以不要看员工不顺眼，要帮助员工完成任务。

如果员工完成了任务，在工作中获得了成就感，他会用更高的绩效标准去要求自己，这样，员工才可能有向心力、凝聚力。

就像有人问迈
克尔·乔丹，问他某一场球打得怎么样。

他说：“我打得不好，因为我没有拿到30分。

”乔丹的意思是说，虽然球队赢球了，但是他没有达到自己的目标。

也就是说，一个真正对自我高标准要求的人才有可能提升自己的能力，他才会有更大的动力去追求更高的目标。

在企业中，在处理人事问题方面，经营者要在领导上多下工夫。

领导和管理有什么不一样呢？“领导者做正确的事，管理者正确地做事。

”这是领导学大师本尼斯说过的话。

所谓“做正确的事”，就是要正确制订企业的战略，合理安排企业中的人员。

如果企业能够将员工安排妥当，而且真正协助他们做更对、更好的事情，“帮助员工有所表现”会有助于员工有好的绩效。

看员工的表现，就可以知道他们对企业是否有向心力，是否有意愿去完成工作。

有一个公式，员工的绩效等于员工的能力乘以员工工作的意愿。

从某种程度上说，员工工作的意愿就代表了员工对企业的向心力。

对于评价员工来说，向心力是最重要的衡量标准之一。

如果员工很有意愿要做一件事情，就比较有可能会做好。

第二，要让员工适才适所，要将员工放在正确的位置上。

也就是说，有了好的员工之后，企业还要能够正确安排他们。

像我刚刚讲到的“小虫”罗德曼，教练就是将他放对位置了。

假如教练让他去得分，那还不如让他去撞墙算了，因为他做不到，因为他连球都投不准。

他的投球水平真的很糟，可是从这个例子里我们就可以看出来，罗德曼能不能投球得分并不重要，重要的是他能够抢篮板球，这才是关键。

将企业中的每一个人都安排在正确的位置上以后，就会慢慢发现，每一个人的长处都能得以发挥了，每一个人都能将他的才华发挥得淋漓尽致。

各位想想，为什么NBA球赛会令人着迷？为什么会有那么多的NBA球迷？这是很值得研究的，我也花了很长一段时间研究NBA的运作模式，所以我常常和人开玩笑说：“如果有一天我能成为NBA的某一支球队的教练，我一样可以做得很好。

”如果我当教练，我的优势是什么？我的优势就是，我已经掌握当一个好教练的诀窍了，就是要能够发现人才，能够知人善任。

对于企业管理来说，管人是错的，管事是对的。

按照德鲁克的思
维，企业管理从头到尾都是以事为核心，旨在建立以绩效为核心的动态的观念。

如果能够将人放对位置，人就能够做对事情。

而且，企业的管理者要知道怎么样才能让员工越做越好，而不至于现在做好了，下一次就做不好了。

另外，企业的管理者还要考虑到员工有没有办法继续进步，要用心安排员工，发挥员工的长处。

第三，要帮助员工建立自信。

就像罗德曼的教练一样，如果他看到罗德曼传球传得很烂，就不训练他了，看到他投篮投得不准，也不想要他了，那罗德曼就不会有后来的成就。

这个教练只关注了一点，就是罗德曼的抢篮板球的能力，并让他在这个方面建立了信心，具有了很高的能力。

对于员工，不要认为可以向他们提出所有的要求。

同样，在和别人交往的时候，也不能东要求、西要求，不顾别人的情况。

我看到很多的人，认为自己是上司、老板，就可以随便要求下属做任何的事情，以为一个员工做对了一件事情，就意味着以后所有的事情都可以做，也都可以做好。

这怎么可能呢？员工又不是万能的神。

纵然员工是万能的神，这样要求员工也不太好。

如果上司一味地这样要求下属，不仅达不到自己的目标，也会让下属无法面对，最终各奔前程。

最后一点，要培养每一个员工的视野。

要让每一个员工在思想上都能够有管理者、CEO的思想高度。

为什么呢？比如，罗德曼能够每场抢下来至少15个篮板球，这证明了什么？证明了他是以教练的思维为出发点来思考问题的。

他是以教练的目标为自己的目标，把教练的要求当作自己应该承担的责任，并做出他最大的贡献，这是对的。

当然，教练的眼光、视野和愿景也要能够不断地提升。

罗德曼的个子没有别人高，这告诉我们，一个人的高矮不重要，重要是脑袋，重要的是一颗心。

到底心跟脑有没有合一？有的人心跟脑是分离的、分裂的，那糟糕了，脑袋到哪里，心不到哪里，这样不行，无法做好。

使员工有向心力，基本上就是要培养员工的责任感、荣誉感和使命感，只要这三样东西能够三位一体、三合一，就会让员工愿意工作。

本文摘自詹文明著《德鲁克谈企业管理》（东方出版社2009年。