集团员工素质调查报告

**集团职工素质调查报告
一、调查的原因及目的
百年大计，以人为本。

企业的发展说到底是人的发展。

企业竞争归根到底也是人才的竞争。

当代社会，面对经济的迅猛发展，企业也进入了发展的快车道。

随着企业的发展和技术的更新，企业员工素质低下和人才匮乏等一系列问题就成为了阻碍企业发展的短板，所以通过培训提高在职人员的素质，同时建立企业人力资源体系和人才聘用机制才是企业发展的根本所在。

为了进一步了解、研究企业职工队伍素质现状及人才需求的变化趋势,找出提高企业员工素质的办法，本人对**集团职工队伍当前的素质状况及职工教育与培训中存在的难点和问题进行了全面调查。

二、调查时间、地点、方法
1、调查时间：2011年8月
2、调查地点：**集团
3、调查方法：本次调查采用座谈式与公司人力资源部的工作人员、中层干部和职工代表进行深入的探讨。

三、调查内容及分析
（一）企业人员基本情况
1、企业总人数
**集团现有员工2348人（均为正式职工），其中男员工2019人，占总人数的86%，女员工329人，占总人数的14%。

（参见图1）。

（图1）
2、企业岗位人员构成
从本次调查的职工构成状况分析，目前企业人员结构趋于合理。

大多数子公司在近年来实行优化组合，逐步使企业各类人员结构趋于合理。

在本次调查统计的2348名职工中，生产人员1732人，占75%；技术人员176人，占7%；销售人员26人，占1%；财务人员35人，占1%；行政人员298人，占13%；保卫人员81人，占3%。

管理人员配置结构基本合理，反映了通过建立现代企业制度，已初步实现了企业人员结构的合理配置，适应了企业追求效益与效率的经营需要。

调查显示，技术人员比例在10%以下，偏少，难以满足在生产各个环节上保证产品质量的需要，更不符合高科技企业的要求；辅助人员的比例在20%左右，因涵盖一线辅助工种、质检、采购、行政等各类人员，比例基本正常。

（参见图2）
（图2）
3、年龄构成
集团公司在岗正式工人中，年龄在18～29岁之间的，计1306人，占56%；在30～39岁之间的，计768人，占33%；在40～
49岁之间的，计199人，占8%；在50～59岁之间的，计68人，占3%；60岁以上的，计7人，占0.3%。

（参见图3）
（图3）
由以上数据可以看出，在岗正式员工年龄趋于年轻化，这对企业的发展及人员的培训都起到了积极的作用。

4、职业资格
职工技术素质结构非常不合理，适应高新技术或技术创新能力明显不足。

本次调查显示，职工中技术工人技术素质构成平均比例为，初级工占85%，中级工占10%,高级工占1%；高级技师占0.5%。

企业职工整体素质偏低，同时在企业引进高新技术或进行技术改造时，本单位技术工人完全能胜任的企业仅占5%，基本可以胜任的企业占40%，不能胜任的占60%，说明了企业技术创新能力也比较弱。

这对企业的快速发展有一定的影响。

通过本次调查，我们发现公司持有资格认证和具有职称的专业人员严重缺乏，有职称的只占1%；无职称的占到99%，从以上数据分析，我们企业应重视从业人员的素质提高和任职资格的认证。

从事管理者的职业素质和地位也需要逐步得到提升。

（参见图4）
（图4）
(图4.1)
5、学历
本次调查显示，目前职工队伍中，初中学历1874人，占79%；
高中（含技校）248人，占11%；中专108人，占5%；大专91人，占4%；本科24人，占1%；研究生3人，占0.1%。

从长治地区各种不同类型企业的文化素质结构状况看，职工初中文化的人数要多于高中以上文化的人数，前者比后者高出60多个百分点。

尽管如此，职工队伍总体文化素质偏低仍是不容忽视的事实。

职工中仍有三分之二以上人员仅仅是初中文化程度。

与优秀企业相比，职工受教育年限少了3年，职工中接受过高等教育的数量更是少的可怜。

（参见图5）
（图5）
由以上数据可以看出，初中学历人数占总数的4/5，企业拥有年轻的队伍更应面向高素质的方向发展。

所以，学历教育应受到一定程度的重视，从另一个角度讲就是要加大对全体员工的培训和开发，企业要鼓励员工自学，同时建立起自己的在职大学。

在将来的夜校学习中应重视对员工的学历教育和职业资格培训，拥有高中（技校）以上学历的人员至少达到员工总数的2/3，不然就很难形成真正的学习型企业。

同时也不能很好的适应未来企业竞争的潮流。

那么，在学习
引导和要求上，领导应引起高度重视，并逐步引导企业向学习型企业迈进。

（二）当前职工教育与培训中存在的难点和问题
1．职工教育与岗位培训的管理体制不协调。

近几年，随着企业改革深化，相当一部分职工教育管理人员遣散、经费削减，不少培训没有明确的职工教育管理机构、管理制度。

建立现代化企业制度的同时没有配套地建立现代企业教育制度。

职工教育没有培训工作组织部门管，只是人力资源部门单独组织，生产部门，技术部门，却很少组织，各部门之间没有形成合力，所以造成了职工教育与岗位培训的严重脱节，起不到应有的作用。

2．职业资格证书与学历证书难以并重并行
相对于学历教育而言，对职业教育和职业培训重视不够，轻视职业教育的观念十分顽固。

职业资格证书含金量不高，人才市场，劳动力市场不现实的偏爱高学历证书，造成有些用人单位人才高消费，人才浪费。

此种社会风气导致某些企业和职工盲目追求高学历。

而学技术热情不高，重文凭、轻技术的现象普遍存在，在本企业此种现象也存在于大部分高层和中层干部之间。

3．企业工学矛盾突出，生产骨干技术水平难以适应技术创新的需求
由于企业在市场经济条件下面临着严峻的挑战和激烈的竞争，企业经营者更注重企业的眼前生存而忽视了企业的长远发展，更重视人的使用而忽视了人的培养、片面追求经济效益和生产效率，工学矛盾尖锐，职工教育和培训工作在企业中陷入无规划、无制度、无要求、无投人、无考核的瘫痪状态。

一些在生产一线的技术骨干很少有机会参加学习和培训，缺乏对新知识、新工艺、新技能的学习和研究。

特别是高新技术的学习和应用，使这些企业骨干人员的技术技能水平滞后，吃老本现象依然十分普遍。

4．企业技术人员的晋升与评聘难度大，人才流失现象较为严重随着现代企业制度的建立和完善，企业用工制度也由一步到岗终身不变的固定用工制度逐步向评聘分离、能上能下、末位淘汰的动态
管理用工模式转变。

由于一部分企业经营者对企业人力资源能力建设的重要性和必要性尚缺乏足够的认识和学习，致使企业在人才培养方面缺乏相应的管理、计划、组织和激励机制政策或措施不健全，一些经营者为了降低企业经营成本，在技术工人晋升晋级时仍严格控制使用比例。

造成企业的关键岗位的技术力量青黄不接，人员接续断档。

企业技术队伍结构不合理，工人特别是一线技术工人晋升高级技师“难如上青天”，严重挫伤了职工学习技术、钻研业务的积极性。

另外，企业技术人才流失大于引进也是十分普遍的现象，从“近年来技术干部与技术工人流失与引进情况”的调查中，技术干部和技术工人出现“流失大于引进”的现象。

说明企业的人才流失现象较其它类型企业更为严重。

可见，当前如何开发人才、留住人才和使用好人才已经成为事关企业生存发展的一项重大课题。

5．企业职工教育经费投入不足
企业经营状况不好，必然导致企业职工教育经费紧缺。

据本次调查统计，从近年来企业用于岗位培训的经费数额呈“不稳定”的现象。

在培训投资的经费使用过程中，企业还存在着重点错位现象。

相当一部分的教育培训经费被少数高层管理人员出国考察、参加各种类型的研讨班、培训班所占用。

管理干部人均培训费大大高于一线工人的人均培训费，技术干部培训经费远远超过技术工人的现象十分普遍。

培训教育设备不健全，也很难适应企业大批量的员工培训。

四、推进企业人力资源开发的对策和建议
1、要树立人力资源是第一资源的新理念，加强人力资源开发和人力资源能力建设。

2、加快建立适应市场经济发展的职工教育管理体制和运行机制。

随着中国入世和市场经济体制的建立和发展，职工教育工作迫切需要首先建立和完善“政府宏观调控，部门规划管理，企业自主培训，社会共同参与”的职工教育体制，多渠道共同发展的格局；其次要完善技术工人职业技能考核鉴定制度，整体推进职业资格证书制度，把强化职业资格证书作为劳动力、人才的就业准入控制，以引导和规范职业教育培训工作，调动广大职工学习技术、提高技能的积极性；第三
要建立继续教育和终身教育的学习机制，构建终身学习体系，建立不同教育相互沟通、衔接的教育体制；第四要建立职工教育经费投入保证机制，不断加大企业在人力资源开发上的投入，确保企业工资总额的1.5%提取作为职工教育经费使用，要保证足额比例用在一线技术工人身上。

3、实施“职工素质工程”、构筑人才成长新高地。

积极推进“职工素质工程”，既是贯彻三个代表重要思想的需要，也是不断满足广大职工求知欲望和精神文化需求的需要。

在打造学习型组织的过程中开展“创建学习型企业，争当知识型职工”的活动，把创建活动融入现代企业发展战略之中，以创建现代企业的学习环境、学习氛围、学习组织和学习机制为主要内容，以提高班组和职工的学习能力、创新能力为主要目标，推动实施“职工素质工程”。

4、充分发挥工会组织的优势。

加大工会参与职工教育管理工作的力度
5、加大宣传力度,创造良好企业氛围
从本次调查中可以看出，在长治地区的大多数民营企业中还是存在职工素质低下，高学历、高技术人才流失过快，无人才储备，人力资源管理和培训机制严重缺失等一系列问题。

在市场经济高速发展的今天，企业在大踏步进入发展快车道的同时，人才问题为什么不能得到很好的解决，以至于成为阻碍企业发展的绊脚石呢？这个问题值得每一个企业家及高层管理者们深思。