人力资源管理第二章

4
第一节 人力资源规划概述
一、人力资源规划的含义
首先 人力资源规划要在企业发展战略和经营规划的基础
上进行。 其次
人力资源规划应当包括对企业在特定时期内的人员 供给和需求进行预测，以及根据预测的结果采取相应的 措施进行供需平衡。 最后
人力资源规划对企业人力资源供给和需求的预测不仅 要注重质量，更要保证质量。
12
第一节 人力资源规划概述
四、人力资源规划的步骤
图2-1 人力资源规划的步骤
第二章
人力资源 规划
人力资源规划的评估包括两个层面的内容： ➢ 一是在人力资源规划实施的过程中，应随 时根据内部及外部环境的变化修正供给和需求 和预测结果，并对平衡供需的措施进行调整。 ➢ 二是对人力资源供给与需求的预测结果以 及制定的措施进行分析，对预测的准确性和措 施的有效性进行评价，总结其中的经验和不足， 供以后的人力资源规划借鉴和参考。
16
第二节 人力资源需求的预测
二、人力资源需求预测需考虑的因素
第二章
人力资源 规划
（三）企业内部岗位的工作量
如果企业内部岗位的工作量不饱和，就需要合并相关的职位，这就造成了 职业数量的减少。反之，如果企业内部岗位的工作量超负荷，就是增设相应的 岗位，职位的数量就会增加。
（四）新技术的应用
若企业在未来采用了新的技术，也会影响到企业的人力资源需求。 应用新技术对人力资源需求的影响不仅体现在人力资源的数量上，更体现 在对人力资源质量的要求上。
27
第二章
人力资源 规划
表2-4 技能清单示例
第三节 人力资源供给的预测
三、人力资源供给预测的主要方法 （二）人员替换分析法
第二章
人力资源 规划
人员替换分析法是在对企 业现有劳动力潜力评估的基础 上，指出企业中每一个职位的 内部供应源。
图2-2 某公司的人员替换关系图
28
第三节 人力资源供给的预测
过渡页 TRANSITION PAGE
第二章 人力资源规划
• 人力资源规划概述 • 人力资源需求的预测 • 人力资源供给的预测 • 人力资源供需平衡
1
1
引导案例
A集团的人员招聘难题
A集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商。起初，企业并不制定 什么计划，缺人了，就先去人才市场招聘。企业日益正规后，开始每年年初定计划：收入多少、 利润多少、产量多少，员工定编人数多少等，人数少了就招聘，人数超编了就减员。招聘新员工 一般在年初进行。可是，因为一年中不时地有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职，年初又 有编制限制不能多招，而且人力资源部也不知道应当多招多少人或者招什么样的人，结果人力资 源经理一年到头地往人才市场跑。
（二）德尔菲法
19
第二节 人力资源需求的预测
三、人力资源需求预测的主要方法
比率预测法是基于对员工个人生产效率 的分析来进行的一种预测方法。使用比率 预测法进行预测时，首先要计算出人均的 生产效率，然后再根据企业未来的业务量 预测出人力资源的需求，即：
所需的人力资源=未来的业务量/人均 的生产效率
（三）比率预测法
选拔的费用
各部门定岗定员的标准、 任职资格考核办法，
人员使用 计划
绩效考评目标、轮岗制度目 聘用制度，轮岗考核制度， 工资、福
标
解聘方法
利、奖酬预算
7
第一节 人力资源规划概述
二、人力资源规划的内容
第二章
人力资源 规划
续表
规划分类
目标
政策、办法及制度
预算
老员工 安排计划
老员工退休政策、解 降低老龄化程度，提高
二、人力资源供给预测需考虑的因素
第二章
人力资源 规划
现有人力资源状况分析：在预测未来人力资源的供给情况时，需
（
1 要对现有的人力资源做出分析。
二
）
内 部 供
人员流动的分析：一是人员由企业流出。二是人员在企业内部的流 2 动。另外，在分析企业内部的人员流动时，不仅要分析实际发生的流
给 的
动，还要分析潜在的流动。
分
析
3
人员质量的分析：在对人员质量进行分析时，不仅要分析显性因
素，还要分析隐性因素。
26
第三节 人力资源供给的预测
三、人力资源供给预测的主要方法 （一）人力资源管理在西方的产生与发展
所谓技能清单，是指反映员工工作 能力特征的列表，包括员工的教育背景、 工作经历、培训情况、所掌握的技术及 相应的证书等。技能清单是员工竞争力 的一种反映，可以用来帮助企业预测潜 在的人力资源供给。
三、人力资源供给预测的主要方法 （三）马尔科夫分析法
马尔科夫分析法主要是利 用一种转移矩阵的统计分析方 法来进行人力资源供给预测。 转移矩阵能够显示在不同的时 间、不同的职位类型的员工所 占的比例（或数量）。
（四）评估阶段
13
第二章
人力资源 规划
02 章 节
Part
人力资源需求的预测
14
第二节 人力资源需求的预测
一、人力资源需求预测的内容
第二章
人力资源 规划
人力资源需求预测是指企业在未来一段时期内对员工数量 及类型的需求做出的判断和估计。它不考虑企业现有的人力资 源状况，而是对企业未来经营所需要的人力资源总体情况做出 的分析和评估。
与办法，合理化建议的奖 团组获得的经 关系，提高员工主人翁意识 励办法，团队建设的政策 费支持、奖励
建设计划 与满意度，团队目标导向 与措施
基金
长期培训计划（3～5年）
教育培训 计划
的目标是素质提高与层次提
培训的时间、效果，
培训费
高，短期培训计划（数月～ 考核的方法，培训所获证 及间接误工费
1年）的目标是技能提高和 书的认定程序及使用办法
聘程序、聘用担任顾问、 业务水平，降低劳动力成本， 发挥老专业人才帮教作用 调研员、督导员的政策办
法
安置费、 人员充置费、 聘用老员工任 新职的津贴
员工职业
提高员工的业务水平，
事业开发政策、员工
教育培
开发与职 业发展计
减少离职跳槽率，激励与提
发展的终身教育计划、优
训费、考察调
划 高员工满意度
势发展措施
第三节 人力资源供给的预测
二、人力资源供给预测需考虑的因素
第二章
人力资源 规划
（一）外部供给的分析
外部供给的分析主要是对影响供给的因素进行判断，从而对外部 供给的有效性和变化趋势做出预测。
通常情况下，影响外部供给的因素主要有外部劳动力市场的状况、 人们的就业意识、企业的吸引力等。
25
第三节 人力资源供给的预测
…………（详见教材24页）
2
第二章
人力资源 规划
01 章 节
Part
人力资源规划概述
3
第一节 人力资源规划概述
一、人力资源规划的含义
第二章
人力资源 规划
含义
人力资源规划也称为人力资源计划，是指为实施企业的发展战 略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化， 通过对企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，运用 科学的方法进行组织设计，对人力资源的获取、配置、使用、保护 等各个环节进行职能性策划，制订企业人力资源供需平衡计划，以 确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源， 保证事（岗位）得其人、人尽其才，从而实现人力资源与其他资源 的合理配置，有效激励、开发员工的规划。
（四）趋势预测法
21
第二节 人力资源需求的预测
三、人力资源需求预测的主要方法
回归预测法是指根据数学中的回归原理 对人力资源需求进行预测。
使用回归预测法的关键就是找出那些与 人力资源需求高度相关的变量，这样建立 起来的回归方程的预测效果才会比较好。
（五）回归预测法
22
第二章
人力资源 规划
第二章
人力资源 规划
15
第二节 人力资源需求的预测
二、人力资源需求预测需考虑的因素
第二章
人力资源 规划
（一）企业的发展战略和经营规划 企业未来的发展战略和经营规划会对企业的人力资源需求产生重要的影响。
（二）企业的产品和服务的需求 企业提供的产品和服务的变化也是影响企业劳动力需求的重要因素之一。
影响企业的产品和服务需求的因素包括国家的宏观政策调整和新的法律法规的 出台、国际贸易环境的变化、消费者的消费偏好发生变化，以及市场上出现了 更好的替代产品或服务等。
新观念的培育等
9
第一节 人力资源规划概述
三、人力资源规划的分类
第二章
人力资源 规划
人力资源 规划的分 类
（一）独立性的人力资源规划和附属性的人力资源规划 （二）企业人力资源规划和部门人力资源规划 （三）短期人力资源规划、中期人力资源规划和长期人力资源规划
10
第一节 人力资源规划概述
四、人力资源规划的步骤
5
第二章
人力资源 规划
第一节 人力资源规划概述
二、人力资源规划的内容
（一）人力资源 的总体规划
是根据企业战略确定的人力资 源管理的总目标、总战略、总措施 及总预算的安排。主要内容包括： ① 供给和需求的比较结果；② 阐 述在规划期内企业对各种人力资源 的需求和各种人力资源配置的总体 框架，阐明人力资源方面有关的重 要方针、政策和原则；③ 确定人力 资源投资预算。
17
第二节 人力资源需求的预测
三、人力资源需求预测的主要方法
经验预测法是企业的中高层管理者根据 以往的经验，对企业未来所需要的人力资 源的数量和结构等进行预测的方法，这也 是最简单的一种方法。其主要适用于人力 资源需求的短期预测，适合那些经营规模 较小，或经营环境相对稳定、人员流动率 不高的企业。
第二章
人力资源 规划
（二）预测阶段
预测阶段的主要任务是在充分掌握上述信息的基础上，采用 有效的预测方法，对企业未来的人力资源供给和需求做出预测。 因此，这在整个人力资源规划的过程中是最关键，也是难度最大 的一部分，其直接决定了人力资源规划的成败。
（三）实施阶段
在对人力资源的供给和需求做出预测之后，就需要根据两者 之间的比较结果，通过人力资源的总体规划和业务规划，制定并 实施平衡供给和需求的措施，从而满足企业对人力资源的需求。
03 章 节
Part
人力资源供给的预测
23
第三节 人力资源供给的预测
一、人力资源供给预测的内容
第二章
人力资源 规划
人力资源的供给预测是对未来某一时期，企业内部所能供 应的（或经培训有可能补充的）及外部劳动力市场所提供的一 定数量、质量和结构的人员进行估计，以满足企业为达成目标 而产生的人员需求。
24
20
第二章
人力资源 规划
第二节 人力资源 规划
趋势预测法是利用企业的历史资料，根 据某些因素的变化趋势，预测相应的某段 时期人力资源的需求。趋势预测法在使用 时一般都要假设其他的一切因素都保持不 变或者变化的幅度保持一致，往往忽略了 循环波动、季节波动和随机波动等因素。
第二章
人力资源 规划
规划分类
目标
政策、办法及制度
预算
人员的层次、年龄、素
基本政策（增员或减
总体规划 质结构，人员总量及分类， 员政策、人才培养政策， 绩效，目标，战略性人才培 改革稳定政策，管理方式
养目标等
及职责等）
总预算
人员补充
人员类型与数量、结构、 人员来源，人员的任
招聘与
计划 绩效
职要求、基本待遇
（一）经验预测法
18
第二章
人力资源 规划
第二节 人力资源需求的预测
三、人力资源需求预测的主要方法
德尔菲法的预测实例
第二章
人力资源 规划
德尔菲法有时也叫专家预测法，是20世纪40年 代末在美国兰德公司的“思想库”中发展出来的一 种主观预测方法。这种方法是邀请在某一领域的一 些专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测， 并最终达成一致意见的结构化方法。其特点如下： ① 吸取众多专家的意见，避免了个人预测的片 面性； ② 采取匿名的、“背靠背”的方式进行，避免 了从众的行为； ③ 采取多轮预测的方式，准确性较高
第二章
人力资源 规划
（二）人力资源 的业务规划
是总体规划的分解和细化，其 主要包括人力招聘计划、人员使用 计划、教育培训计划、职业计划、 绩效与薪酬福利计划以及劳动关系 计划等。人力资源业务规划的有效 实施是总体规划得以实现的重要保 证。
6
第一节 人力资源规划概述
二、人力资源规划的内容
表2-1 人力资源规划的内容
研费
绩效评估 及激励计
激励政策、奖酬政策、
提供绩效评估目标，提 工资政策、评估考核体系
增资预算、
划
高士气与信心
与办法
奖金预算等
8
第一节 人力资源规划概述
二、人力资源规划的内容
第二章
人力资源 规划
续表
规划分类
目标
政策、办法及制度
预算
劳动关系
改善管理人员与员工的
员工参与管理的政策
群众性
及员工参 与、团队
第二章
人力资源 规划
企业的内部环境信息：包括组织环境的相关信息和管理环境的相 1 关信息。
（
一
）
企业的外部环境信息：包括企业经营环境的信息和直接影响人力资
准 备
2 源供给和需求的信息。
阶
段
3
企业现有的人力资源信息：包括人力资源的数量、质量、结构和
潜力。
11
第一节 人力资源规划概述
四、人力资源规划的步骤