人员测评复习资料

第一章导论
一、素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础也根本因素，包括生理素质
与心理素质两方面。

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二、素质的特性：原有基础作用，稳定性，可塑性，内在性，表出性，差异性，综合性，可分解性，层次性与相
对性。

P2
三、绩效：指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。

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四、素质测评：指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目
标系作出量值或价值判断过程；或直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。

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五、素质测评与绩效测评之间的关系？P7
1、测评是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评是对主体工作后结果的分析与审定，具体说，绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与审定。

2、相辅相成；
3、素质为绩效考评提供了起点与背景，而绩效为素质测评提供实证与补充；3、素质测评主要是对人与条件的测评，而绩效是对事与结果的考查，以职责要求为标准；
4、素质为人与事的配置提供依据，而绩效是对配置的优劣进行检查。

六、人员素质测评的主要类型：P8
1、按测评标准划分：无目标测评、常模参照性测评（高考）、效标参照性测评（自考）
2、按测评目的与用途划分：选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评（鉴定性测评）
◆拔性测评：特点：区分功用、刚性最强、强调客观性、具有选择性、测评结果或是分数或是等级。

原则：公平性，公正，差异，准确性与可比性。

P8
◆配置性测评是人力资源管理中觉的另一种素质测评，它以人力资源配置为目的。

使人事相匹，人适其事，人尽其才，人尽其用。

特点：针对性、客观性、严格性、准备性P10
◆开发性测评：以开发人员素质为目的的测评。

特点：勘探性、配合性、促进性P11
◆诊断性测评：以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。

P12
特点：内容精细，或全面广泛；过程寻根问底；结果不公开；较强的系统性。

◆考核性测评又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的测评。

特点：1、测评结果主要是想了解求职者素质结构与水平的人提供测评结果和证明，对求职者素质水平和结构的鉴定。

2、侧重于求职者现有的素质的价值与功用，较注重现有的差异，而不是发展过程的差异；3、具有概括性4、较高的信度与效度。

P14（上面五个必考1个）
七、人力资源测评的主要功用
一）评定：1、评定的正向发挥在人力管理上表现为促进与形成2、评定功能还表现出激励与强化作用3、评定的正向发挥还表现出导向作用
二）诊断反馈：1、诊断反馈的正向发挥有咨询作用2、对人力资源开发、开发工作的计划与改进起着重要的决策参考作用。

3、正向发挥表现出调节与控制
三）预测：选拔作用
四）其它功用：有助于资源配置的科学化；有助于人力资源开发；有助于人力资源优化管理
第二章基本理论
一、心理差异可归纳为个性倾向性差异（兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、世界观）个性心理特征差异（能力、气质与性格及其组合的差异）。

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二、量化的作用：1、对于个体素质的认识从个体感觉测评上升到群体的理性测评，由模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评（物化表述功能）2、有助于促进这测评者对素质牲进行细致、深入的分析与比较，有助于从大量的具体行为中抽象概括出本质的牲和作出尽可能准确的差异比较3、使素质测评的结果表现为分数，简化了对各个素质水平与差异的比较与评说不定，使选拔录用中的测评标准落到了实处。

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三、一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画（违纪次数、出勤频数、身高体重、产品数量）二次量化即指对素质测评对象进行间接的定量刻画，即先定性再定量刻画的量化形式P35
四、类别量化就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别均赋予不同的数字（只可属一个类别）。

模糊量化则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值（量化值不大于1）P36
五、当量量化就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进
行近似同类同质的量化。

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六、人员分析：对工作人员与工作有关的个性特征进行分析和描述的活动，也是对工作的描述，但由于描述的对象是工作者，说成工作描述可能分引起混淆，故仍称为人员分析P38
第三章测评标准体系的建构
一、工作分析是采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要工作因素，为工作评价与人员录用等提供依据的管理活动。

程序：1、根据素质测评目的与需要确定需要进行调查的职位范围，制定调查的提纲与计划2、收集有关职位任职者主要素质条件与绩效指标的素材3、通过一些方法（定性）筛选形成内容全面的素质调查表4、在更大的范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的内容进行评价与补充，并对调查结果进行统计分析（定量），形成职位素质测评标准体系5、对所制定的素质测评标准体系进行试测或专家咨询并修改。

方法：观察法、工作日志法、主管人员分析法、访谈法、养分事例法、问卷法、文献查阅法P60
二、胜任特征法是能将某一职位上表现优秀的员工与表现一般的员工区分开来的个体特征，它包括动机、特质、自我概念、知识、技能等显著区分任何可以测量的、表现优秀的员工和表现一般的员工的个性特征。

P63
三、测评标准体系建构的步骤：1、明确测评的客体与目的2、确定测评的项目或参考因素3、确定测评标准体系的结构4、筛选与表述测评指标5、确定测评指标权重6、规定测评指标的计量方法7、试测并完善测评标准体系P67
四、P71页表3-7、P72表3-8、P77表3-9
第四章心理测验及其应用
一、心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。

内涵：1、心理测验是对行为的测量2、是对一组行为样本的测量3、是对模拟行为的测量4、是一种标准化的测验5、是一种力求客观化的测量P90
二、心理测验分类：1、按对象：a认知测验是测认知行为分为成就（结果）、智力（过程或整体）、能力（深层次）b人格测验是测社会行为：态度、兴趣与品德（包括性格）2、按目的：描述性、预测性、诊断咨询性、挑选性、配置性、计划性、研究性3、按材料：文字与非文字P91
三、知识测评方式：心理测验（最简单最有效）、面试、情境测验、试用P92
四、记忆的三个层次：广度、准确性与持久性，方法有回忆法和再认法P93
五、智力测验为什么应用于人员测评：研究发现同一职业中，聪明的人比愚笨的人学得快，做得好，在不同职业中对人的智力要求也不尽相同。

某些荏智商如律师、工程师、会计，而有些工作对智商要求并不高（营业员与办事员）这就是说智力测验分数与工种和工作绩效有相关现象。

P109
六、智力类型分为社会智力（了解他人和他人相处的能力）、具体智力（了解事物和应用技术或科学的能力）和抽象智力（了解应用文字与数学符号的能力）P110
七、能力倾向是一种潜在与特殊的能力，是一些对不同职业在不同程度上有所贡献的心理因素。

它对某些职业的成功具有某种预见性或潜在可能性，在个体身上具有稳定性和恒常性。

视神经本身是一种沿未接受教育训练所存在的潜能。

是事业成功的可能条件，才能是事业成功的现实条件，它与普通智力之间无必然联系。

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八、XX人员招聘测验：1、分析素质要求2、针对每种素质制定分测验3、建立效标参照量表4、实施测验5、评判决策P113必考
九、品德是指个体身上那些与社会有关的稳定的行为倾向总和，实际上它是一个人在社会情境中所表现的独特的动作、思维和情感方式的一套社会行为习惯P114
十、品德结构包括态度型、意志型、情绪型、理智型四种P115会反选
十一、因素分析、内容效度与经验效标方法是品德测评问卷编制中可以选择的三种具有独立意义的方法。

（常考选择P118）
十二、投射技术（重点）：广义的指那些把真正的测评以隐蔽的一切间接测评技术。

狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说胆或要求，然后问被测评者看到、听到或想到了什么。

特点：目的隐蔽性、内容的非结构性与开放性、反应的自由性。

适用于德育尤其对深层的思想品德的测评非常适用。

墨迹投射出现最早用得最多。

具体方式分类：联想投射、构造、完成、选择排列、表演、他人动机态度描述、逆境对话投射（吃不到葡萄说酸）。

投射技术只有专业人员才能胜任，只是一种辅助性的测评工具。

P119
十三、气质是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动的外显动作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。

有胆汁质、多血质、粘液质和抑郁质四种，（各种特
征见书P124）
十四、斯普兰格人的价值观六类型：理论型、经济型、审美型、社会型、政治型、宗教型P127
十五、格雷夫斯七等级型：反应型、宗法式忠诚型、自我中心型、顺从型、权术型、社交中心型、价值主义型P128 十六、态度是个体对某类型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向。

P129
十七、案例看一遍P135
第五章面试及其应用
一、面试的发展趋势：形式多样化、内容全面化、试题的顺应化、程序规范化、考官内行化、结果标准化。

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二、面试可以说是一种经过精心设计，在特定场景下面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。

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三、面试的特点：对象的单一性、内容的灵活性、信息的复合性、交流的直接互动性、判断的直觉性。

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四、面试的理论依据：1、在各种测评方式中面试的信息沟通通道最多2、所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高3、语言与体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与一定上的必然性4、精神分析演说为面试提供了更充分的心理学依据P146重点
五、面试的类型：1、从目的和用途上划分有招工面试、招干面试、招兵面试、招生（学生）面试等；2、从操作规范程度上划分，有结构面试、半结构面试与随意面试；3、从被试多少来划分有个别面试与集体面试；4、从主试的结构与实施程序来划分，有逐步面试、依序面试与小组面试；5、从操作模式上来划分，有问答基本式操作综合式；6、从面试气氛设计上划分，有压力面试和非压力面试。

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六、如何“问”：1自然、亲切、渐进、聊天式的导入；2通俗、简明、有力；3注意选择适当的提问方式（收口式、开口型、假设式、连串式、压迫式、引导式）；4问题安排要先易后难循序渐进；5善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展；6必要时可以声东击西；7积极亲近，调和气氛；8标准式与非标准式相结合，结构式与非结构式相结合；9坚持问准问实原则；10注意为被试者提供弥补缺憾的机会。

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七、如何“听”：1要善于发挥目光、点头的作用；2要善于把握与调节被试者的情绪；3从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试者的内在素质。

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八、如何“观”，是十分重要而关键的。

1谨防以貌取人误入岐途；2坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则；3充分发挥感官的综合效应与直觉效应。

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九、如何“评”：1选择适当的标准形式；2分项测评与综合印象测评相结合；3横观纵察比较评判；4注意反应过程与结果的观察。

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十、提高面试的质量的方法：1精选面试考官；2对面试考官进行培训；3给每个主考官提供一份好的职位说明书；4告诉每个考官观察什么；5告诉每个考官注意听什么；6告诉每个考官如何有效地利用所“看”到与“听”到的信息，正确、客观地解释被试者的行为反应；7采取评判表的形式使各个考官的评判方式趋于一致；8对整个的面试操作提出统一的原则性要求。

要提高面试的质量，除了宏观上按上述步骤实施外，关键要做好三项工作：考官的选择与培训；考生的筛选；考场选择与设置（主试人不坐背光处，考生不宜在中央，距离2米左右）。

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第六章评价中心技术
一、评价中心是一种程序而不是一种具体的方法。

在这种程序中，主试人针对特定的目的与标准，采用多种评价技术评价被试者的各种能力。

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二、评价中心特点：综合性、动态性、标准化、整体互动性、信息量大、以预测为主要目的、形象逼真、行为性等。

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三、公文处理的操作方式及评分标准（用得最多最有效）：操作方式是假定为接替或顶替某个管理人员的工作，在2-3小时内完成来自上、下级，组织内外部的各种典型问题和指示、日常琐事和重要事件，处理完后，填写理由问卷，不清楚的地方以交谈澄清，主试人反有关行为分类并评分。

评分标准：1、是否有轻重缓急2、是否有条不紊并适当请示上级或授权下属。

由此测评组织、计划、分析、判断、决策、分派任务的能力和对于工作环境的理解与敏感程度。

其办公室堆公文处理的形式，按其具体内容可分三种形式：背景模拟、公文类别处理模拟、处理过程模拟。

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四、小组讨论的操作方式及评分标准：典型的是无角色小组讨论，将被试者划分为不同的小组，每组4-8人，大家地位平等，要求就某些争议性大问题如任务分担，干部提拔等问题，最后要求第小组形成一致意见，并以书
面开工汇报，每个组员都应在上面签字，以表明自己同意所作的汇报。

评分标准：1、发言次数的多少，是否善于提出新的见解和方案，敢于发表不同意见，支持或肯定别人的意见，坚持自己正确意见2、是否善于消除紧张气氛，说服别人，调解争议问题，创造一个使不大开口的人也想发言的气氛，把众人的意见引向一致3、能否倾听他人意见，是否尊重他人，是否侵犯他人发言权。

4、语文表达能力如何，分析问题、概括或总结不同意见的能力如何，发言的主动性反应的灵敏性如何。

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五、管理游戏的操作方式、评分标准及优缺点：是一种以完成某项实际工作任务为基础的标准化模拟活动，通过观察来测评被试者实际的管理能力。

优点：它能够突破实际工作情境时间与空间的限制；具有趣味性；具有认知社会关系的功能。

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管理游戏缺点：被试者专心于战胜对方从而会忽略对所应掌握的一些管理原理的学习；压抑了被试者的开创性；操作不便，难以观察；花费时间。

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六、角色扮演是主要用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。

在这种活动中，主试人设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被试者扮演某一角色并进入角色情境去处理各种问题和矛盾。

主试人通过对被试者在不同角色情境中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。

一般内容：1、角色的把握性，是否迅速判断形势并进入角色情境，按照角色规范的要求对策行为2、角色的行为表现：行为风格、价值观、人际倾向、口头表达能力、思维敏捷性、对突发事件的应变性3、角色的衣着、仪表与言谈举止是否符合角色及当时的情境要求4、其他：缓和气氛化解矛盾的技巧、达到目的的程度、行为策略的正确性、行为优化程度、情绪控制能力、人际关系技能P196
七、情境设计应注意的五点：相似性、典型性（关键事件或综合事件）、逼真性、主题突出、立意高，开口小，挖掘深，难度适当。

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第九章测量质量检验
一、效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度。

分内容效度、结构效度和关联效度
二、内容效度是指实际测评到的内容与我们所想测评内容的一致性程度。

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三、结构效度是指实际所测评的结果与我们所想测评素质的同构程度。

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四、关联效度是指测评结果与某种标准结果的一致性程度。

（分析关键在效标的选择）r>0.7为显著相关。

公式详见P258
五、信度是指测评结果反映所测评素质的准确性。

P262再测信度即指测评结果以同样的测评工具、测评方式与测评对象再次获得的变异程度。

六、复本信度是指测评结果相对另一个非常相同的测评结果的变异程度。

P263
七、一致性信度是指相同素质测评项目分数间的一致性程度。

P264
八、评分者信度是指信度的度量是以评分者及其测评作为依据p265
九、测评结果（分数）几乎都是由各项目得分直接累加而成的，项目质量的好坏直接影响到测评结果的真实性、正确性与准确性。

效度与信度的分析是直接对测评结果质量的考评；而项目分析则是间接地对测评结果做微观性的解剖。

项目质量好，则对应的素质测评得分就有效准确，从而整个测评结果也就准确与可靠。

项目质量的考评指标主要有适合度、区分度、独立性、选择率等。

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十、误差是指通过测评结果的定性定量分析，判断测评结果是否受到心理效应的严重影响、标准误以及单个测评结果的置信区间。

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十一、哈罗效应误差：又称晕轮效应，是指测评者往往会因为对被测整体印象的好坏而影响对其每个素质的测评。

误差种类：哈罗效应误差、趋中心理误差、宽大心理误差、逻辑误差、对比效应误差、接近效应误差。

P274
第十章测评结果的分析与报告
一、差异情况分析（反应波动情况）包括整体差异分析与个体差异分析。

P285
整体差异分析有两极差、平均差、方差、标准差与差异系数等不同形式。

P285
二、素质测评结果报告的方式，按形式分常见的有口头报告、分数报告、等级报告、评语报告等；按内容分，有分项报告与综合报告。

P285
导出分数种类：名次、百分位数、Z分数、T分数、其他标准分数。

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P258页公式P263页公式P268页公式P276页的例题P289 Z分数公式
备注：计算是最后两章的六个题（换下数字而已）；一个案例是做一个XX职位的招聘测试（考的几率大）。