组织行为学复习笔记

复习篇：
第一章组织行为学导论
组织行为学：
概念：组织行为学是行为科学在管理领域的应用，是综合运用各种与人的行为有关的知识，研究一定组织中人的心理和行为规律的科学。

从五个方面理解：
组织行为学不是研究人的一般心理行为规律，而是研究各种工作组织中人的工作行为规则；
1、组织行为学的研究涉及两个基本问题（双向问题）；
组织行为学是一门综合的学科；
组织行为学不是孤立地而是系统地研究一个组织中人的行为规律的；
2、研究与学习组织行为学的目的：认识→理解→预测→引导→控制或改变人的行为
→调动人们的积极性和创造性，提高组织工作绩效。

研究和应用组织行为学的意义：
1 .加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性，主动性，创造性；
2 .有助于知人善任，合理的使用人才；
3 .改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力；
4 .提高领导水平，改善领导者与被领导者的关系；
5.有助于组织的变革和组织发展。

3、组织行为学的性质、特点、研究内容
性质&特点：
多学科交叉性
多层次性（个体→群体→组织→环境，分为宏观组织行为学和微观组织行为学）
两重性（自然属性和社会属性）
研究内容：
个体行为
群体行为
组织行为
领导行为
4、组织行为学产生的基础：学科基础、理论基础、方法基础
学科基础：行为科学
✓行为科学来源于20世纪30年代的人际关系学说，正式成立于20世纪50年代初；
✓行为科学所带来的划时代的变化，就是从以技术为中心的管理转变到以人为中心的管理，越来越重视人的作用；
✓组织行为学是把行为科学的一般原理和知识运用于各种组织管理上的产物（如政治行为学、教育行为学、消费行为学、犯罪行为学等）。

理论基础：以心理学、社会学、人类学为核心，由一切与研究行为有关的学科组成的学科群。

方法基础：
1.心理分析技术；
2.群体动态分析方法：关注内在需要与环境的相互作用；
3.社会测量方法：根据图表测量人际关系。

5、人际关系学说的新观点
人际关系学说（人群关系学说）是行为科学产生的基础。

而人际关系学说的直接来源是霍桑试验。

6、组织行为学的发展各阶段的人性假设和主要的理论
组织行为学的发展阶段：
科学管理前期（斯密，欧文，巴比奇，汤恩）；
科学管理时期（泰勒的科学管理理论、法约尔和韦伯的古典组织理论）；
组织行为学的产生（人际关系学派）；
组织行为学的发展
西方学者的人性假设：
“经济人”假设
“社会人”假设
“自我实现的人”的假设
“复杂人”假设
“观念人”假设
组织行为学的发展对管理的科学化和现代化产生了重大影响，它改变了传统管理对人的错误认识，从忽视人的作用而变为重视人的作用，因此，现代管理已由原来的以“事”以中心，发展到以“人”为中心；由原来对“纪律”的研究，发展到对人的“行为”的研究；由原来的“监督”管理，发展到“激励”管理。

7、霍桑试验做了哪些工作？得出了哪些主要的结论？
霍桑试验分四个阶段进行：
（1）照明度试验，结论：照明度的改变不是生产效率变化的决定性因素而另有未掌握的因素在起作用；
（2）继电器装配室研究，结论：影响生产效率最关键的因素不是工作条件，归属感和成就感是关键；
（3）访谈研究，结论：工人的工作绩效与他们在组织中的身份、地位及与其他同事的关系有密切关系；
（4）组合线路室试验，结论：存在非正式组织。

梅奥结束霍桑试验后于1933年出版《工业文明中人的问题》一书，提出了与传统管理不同的观点（霍桑试验的结论）：
a.社会人；
b.士气决定生产效率；
c.非正式组织；
d.注意沟通，满足成员社会性需要。

8、人力资源学派、权变学派、组织文化理论有哪些主要的观点？
（1）人力资源学派（19世纪50~60年代）：
人性假设→自我实现人；
观点：企业中发生种种问题的根源在于未能发挥职工的潜力。

企业管理者要从组织上进行改革，鼓励职工多负责任，让他们有成长和成熟的机会。

（2）权变学派（19世纪70年代至现）：
人性假设：复杂人；
观点：不能应用普遍原理于组织管理行为上，基本上没有一套规律能应用于所有情况，必须认真分析每个情况独特的复杂性。

强调针对不同实际情况采用不同的管理策略、模式和方法
（3）组织文化理论：
人性假设：观念人；
基本观点：
a.“观念人”的假定：人在本能上确有多种需要，也希望自己的需要不断得到满足，然而，作为一个人，更重要的是有自己的信仰和价值观。

一事当前，人们取舍行为的主要判断准则不完全是理性的需要，还有自己的信念和价值观。

如果将企业的目标变成职工的观念和信仰的一部分乃至全部的话，其激励的力量是无穷的。

b.“生活组织”的假定：企业不仅是人们工作之处，也是人们的生活场所.员工到企业来的目的不仅是为了谋求物质利益，还要借助于企业这种组织形式向社会证实自己存在的价值，去追求生活的意义和成功的途径。

因此，企业作为管理组织，具有社会性和经济性两个方面的功能。

9、“新组织”的特点
（1）网络化
（2）扁平化
（3）灵活性
（4）全球化
（5）多元化
10、组织行为学的研究方法
（1）调查研究方法：普查、抽样调查、个案调查、重点调查
具体方法：观察法、问卷法、访问法、实验法
（2）定量研究方法
（3）模型法
复习篇：
第二章 个性心理与个体行为
1、个体行为的概念、特征和模式
概念：人的行为是指人的有目的的活动，它包括人的欲望、动机、感情、态度、意志在行为上的表现，因而它是一种有目的、有意识并在一定力量支配下的自觉的能动活动。

特征：目的性（目标和方向）、社会性（社会环境）、自主性（认识，改变，适应）
连续性（相对稳定性）、持久性（需求的不断满足）
可塑性（随时间、地点、条件而变化）
（课本：自发性、因果性、目的性、持久性、效果性、可变性）
模式：
（1）S →R 模式：认为人的行为是对外界刺激的被动反应，无个体差异
结论：同一刺激对不同个体引起相同的反应。

（2）S →O →R 模式：考虑了个体的心理因素
结论：不同个体的心理特征，对同一刺激有不同的评价和行为反应；同一心理特征在不同的环境下，对同一刺激也有不同的评价和行为反应。

（3）B=F （P ·E ）模式：
强调人的行为是环境与个体相互作用的结果，反映了个体行为规律
2、个体行为规律
刺激→个体心理特征→对刺激的个人解释→行为反应
课本：客观环境下人产生某种需要，需要决定动机，动机产生行为，行为指向目标，目标实现后又将产生新的需要，周而复始。

如下图所示：
动机与行为的复杂关系：
同一动机可以引起多种不同的行为；
同一行为可出自不同的动机；
一种行为可能同时为多种动机所推动；
合理的动机可能引起 不合理的甚至错误的行为；
错误的动机有时候被外表积极的行为所掩盖。

客观
环境
主观需要内在动机具体行为方向目标
5感觉： （感受性：人对刺激的感受能力，即感觉的灵敏度）
知觉：的、综合的反映）。

意志：自觉地确定目的，并支配调节自己的行为，以克服各种困难、实现目的的心理过程。

意志由意志行为表现出来。

意志行为的特征：是受意识控制的自身符合目的的行为；是与克服困难相联系的行为。

意志的表现：
自觉性：对自己行为目的的重要性和正确性有充分认识，并根据客观规律规划自身行为，以实现预期目的（反面为受暗示性和独断性）
果断性：个人能适时地做出有根据和坚决的决定，并毫不犹豫地付诸执行，而在不需执行或情况改变时能立即停止或改变已做出的决定（反面为优柔寡断）
坚持性（坚毅性）：能顽强地克服行动中的困难，不屈不挠地执行决定（区别于顽固和执拗）
自制性：即自制的能力，指在意志行为中善于控制自己的情绪和约束自己的言行（反面为任性和怯懦）
6、个性的概念及其特征
概念：个性是个体带有倾向性的、经常的、本质的、比较稳定的心理特征和品质的总和。

特征：社会性、独特性（差异性）、稳定性、整体性
8、个性理论有哪些实际的应用？
运用个性理论提高工作成就、健康水平、管理水平
9、需要、动机、气质、性格、能力
（1）需要：指客观的刺激作用于人们的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态。

（2）动机：把引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望和信念等心理因素。

需要转变为动机的条件：一是需要达到一定强度，二是需要对象或目标是确定的。

（3）气质：气质是人典型的、稳定的心理特点，是人天生的、表现在心理活动动力方面的个性心理特征。

理解：a.气质是先天的个性心理特征，它的某些特点随着遗传与生俱来；
b.气质也是人的心理活动的动力特征（见下）。

气质的作用：a.根据人的气质特征来调动人的积极性，合理用人；
b.根据人的气质特征来合理调整组织结构，增加团队战斗力；
c.根据人的气质特征来做好思想工作。

（4）性格：性格是一个人对现实的态度和习惯性的行为方式中所表现出来的较为稳定的心理特征。

简单的说，性格是人对现实的稳定态度和习惯性的行为方式。

理解：a.性格是个体对社会环境较稳定的态度和行为方式；
b.性格是稳定的、独特的心理特征，是个性中最重要、最显著的心理特征；
c.性格是个体的本质属性（区别于其他个体），在个体心理特征中起核心作用。

a.注重培养良好的职业性格；
b.人事管理中的选人、用人要注意性格适应的合理性；
c.做人的思想工作时，要针对不同性格的人，运用不同的方式才能奏效。

气质与性格的关系（见下）：
（5）能力：心理学认为，能力是一种内在的心理品质，是完成某种活动、解决某个问题所必须具备的条件。

能力看不见摸不着，必须借助外在的活动才能表现。

能力是指直接影响活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征。

影响能力发展的因素：素质、环境和教育、社会实践、其他方面。

能力差异：（见下）
能力与组织管理：a.合理招聘人才，量才录用；
b.人的能力要与职务相匹配；
c.人的能力要互补；
d.有效加强员工能力培训是组织管理的重要内容；
e.用人艺术的关键是发挥人的能力；
f.建立有效的人才竞选制度。

●创造性思维的能力
由一般能力的稳定、有机的综合就是通常所说的智力，智力的核心是抽象概括能力，创造能力是智力的高级表现。

创造能力的核心是创造性思维的能力，主要表现在四个方面：
（1）思维的流畅性，能产生大量的想法；
（2）思维的灵活性，能够灵活变通地思考和解决问题，不拘泥于现有的常规方式，遇到障碍时善于解决；
（3）思维的独特性，观点和见解新颖独特，不受成见影响；
（4）思维的发散性，思考问题角度多，范围宽，不易受到束缚和限制。

●能力差异
（1）能力发展水平差异：
（2）能力类型的差异：
（3）能力发展早晚的差异：
●案例与讨论
心理活动的动力特征是指心理活动过程的速度、稳定性、强度和指向性等等。

•心理活动过程的速度，具体指的是直觉的速度，思维的敏捷性以及情感发生的快慢，情绪体验的快慢等等
•心理过程的稳定性，指注意力集中时间的长短•心理活动过程的强度是指情绪和情感的强弱程度，
意志力的强弱程度等。

•心理活动过程的指向性，指的是心理活动指向外部世界还是指向自己的内心世界。

钝感力
•钝感是人的动作活动反应慢度的标尺，是用来描述人活动速率的，钝感系数越高则对外部反应越迟钝，同时起敏感度越低。

•“钝感力”直译“迟钝的力量”，作为一种为人处世的态度以及人生智慧，相比激进，张扬，刚硬而言，更易在目前竞争激烈、节奏飞快、错综
复杂的现代社会中生存，也更容易取得成功，并同时求得自身内心的平衡及与他人和社会的和谐共处。

气质和性格的关系
•区别——气质和性格所反应的是人的本质属性的不同侧面，气质更多反应个性的自然属性，而性格反应了人的社会属性；前者的形成多与遗传因素有关，后者则更多受社会环境的影响。

•联系——1.气质可以影响性格的表现方式，使同一性格内容有不同的表现色彩；2.气质可以影响性格形成的难易和速度；3.性格可以在一定程度上调控，掩盖或改造气质，使气质的消极因素得以抑制，积极因素得以发展。

复习篇：
第三章激励与个体行为
1、激励的含义
含义：激励就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。

激励包括奖励和惩罚。

激励的实质就是通过目标导向，使人们出现有利于组织目标的优势动机并按组织所需要的方向行动。

激励的作用：
a.激励是管理最关键最困难的职能：提高竞争力；激发不同表现的人员的积极性；满足多种需求。

b.在调动内在潜力去实现组织目标过程中激励发挥着重要作用：吸引人才；发挥在职员工的才能；激发员工的创造性。

绩效函数：P=f（M·Ab）/ 工作成绩=激励水平×工作水平
2、激励理论有哪些类型？
内容型激励理论：着重研究激发动机的诱因。

（1）内容型激励理论着重对激励的原因及起激励作用的因素的具体内容进行研究；
（2）需要和动机是推动人们行为的原因，也是激励的起点和基础；
（3）内容型激励理论是研究需要这个激励的基础的理论，研究需要的内容和结构以及如何推动人们的行为是其主要任务。

（4）内容型激励理论包含：马斯洛的需求层次理论，赫茨伯格的双因素理论，阿德佛的EGR理论和麦克利兰的成就需要理论。

✧
a.马斯洛把人类形形色色的需要概括为5类，与其他心理学家对需要的分类相比，这种分类比较全
面、细微；
b.马斯洛把生理需要作为需要结构的基础，列为第一需要，认为它是原始的最基本的需要是正确的，
有一定的参考价值；
c.马斯洛需求层次理论所支出的需要层次以及需要由低级向高级发展的趋势，反应了人们的心理发
展过程；
d.马斯洛的需求层次理论指出了在每一个时期都有一种需要占主导地位，而其他的需要则暂时处于
从属地位，这一点对我们的管理工作还是有启发意义的；
e.马斯洛把需要分为低级需要即物质需要和高级需要即精神需要。

物质需要从外部使人得到满足，
所以是有限的；精神需要从内部使人得到满足，所以是无限的。

这为我们的管理提出了调动积极性的工作方向和内容。

现象：收入翻倍，感到幸福的人减少。

分析：在基本需求得到满足之后，收入带动幸福的效应开始递减。

收入水平越高，这种效应越小（边际效用递减）。

✧阿德佛需要理论的基本内容：
生存的需要是最基本的。

生存的需要是指人在衣食住行等方面的物质需要。

这种需要只有通过钱才能满足。

这些相当于马斯洛的生理和某些安全需要。

特点：ERG理论并不强调需要层次的顺序；当高层次需要受到挫折时可能将而求其次；某种需要得到满足后，其强烈程度不仅不会减弱，可能还会增强（尤其成长需要）。

阿德佛需求理论对管理的启示：重视高层次需要的满足；了解不同人的需要；要注意需要的转化。

✧赫兹伯格双因素理论的应用（对管理的启示）：
双因素理论在国外已广泛地为各类组织的管理者所接受：
a.管理者首先要注意保健因素。

具备必要的保健因素才不会使职工产生不满情绪，更重要的是了解什么是激励因素，从而调动和保持员工的积极性；
b.重视“内在满足”、即“内在激励”。

“内在满足”是指个人从工作本身得到的满足；“外在满足”是指个人在工作后得到的满足，内在满足的激励作用比外在满足的激励作用持久、稳定；
c.“成就”、“社会的认可与赞赏”、在许多因素中有比较大的激励作用。

d.运用双因素理论，使职工工作丰富化，满足职工的高层次需求；
e.运用双因素理论，承认、照顾工人的个体差异，也能满足人们的内在需要；
f.正确运用表扬激励，是领导的艺术。

✧麦克利兰成就需要理论的基本内容（要点）：
a.具有强烈成就需要的人，把个人的成就看的比金钱更重要；
b.具有高度成就需要的人1对企业和国家都有重要作用；
c.高成就需要的人可以通过教育培养的。

成就需要理论的管理学意义：
a.提高社会成员的成就动机。

拥有高成就动机的社会，将拥有更多的奋发有为的成员，更快地推动经济增长；
b.激励具有成就需要的人做出更大成就，要为具有成就需要的人设置难度适中的目标，安排具有一定风险的活动和挑战性强的工作；
c.确立追求卓越和完善的高标准。

树立高标准的业绩要求，增强员工的成就感。

让人们各尽所能。

并对达到标准、作出成就的人给与及时肯定、承认和奖励，使人力资源得到最合理的安排。

过程型激励理论：着重研究从动机的产生到采取具体行动的心理过程。

（1）过程型激励理论着重探讨激励的心理过程以及行为的指向和选择，说明行为怎样产生、怎样向一定方向发展，怎样保持下去以及如何结束的整个过程。

（2）过程型激励理论主要包括：目标设置理论、期望理论和公平理论。

✧目标设置理论：
目标设置的意义：达到目标是一种强有力的激励，是完成工作的最直接的动机，也是提高激励水平的重要过程。

成长、成就和责任感的需要都要通过目标的达成来满足。

目标设置的标准：具体性、难度、可接受性
1这种人的特点：a.喜欢能够发挥独立解决问题的能力的工作环境；b.事业心强，有进取精神，也比较实际，敢于冒一定的风险，但不赌博（不选择风险太大、过于困难、无法完成的任务）；c.经常需要明确的不间断的关于进展的反馈；d.从工作的完成中得
到很大的满足，不单纯追求物质报酬；e.全神贯注于完成任务。

目标的实现：可以把难度很高、庞大复杂的目标划分为若干个阶段性目标，通过“小步子”的逐一完成，最后达到总目标。

目标设置理论的管理学意义：
a.目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，管理者可以直接调整和控制，具有可应用性；
b.管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标。

使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力；
c.管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同；
d.加强和做好目标进程的反馈工作；
e.促进目标管理。

✧期望理论：决定行为动机的因素除了需要的强弱外，还有需要满足的可能性问题。

M=V×E / 激发力量=目标价值（效价）2×期望概率（期望值）3
弗罗姆的期望理论：每个人都有需要，需要引起行为为达到一定的目标当目标没有实现的时候，这种需要只是一种期望，而期望本身就是一种潜在的力量，能够激励人们的积极性，一个人被激发出来的力量与他所追求的目标和达到这个目标的可能性是有关系的。

两种模式：
A．期望理论是研究需要（期望）与目标之间关系的规律的理论：
E高×V高=M高E中×V中=M中E高×V低=M低E低×V高=M低E低×V低=M低
只要效价和期望值中有一项的值很低时，这件事对被激励对象来说就是缺乏激励力量。

B．期望模型围绕效价、工具性和期望三个概念建立，又叫VIE理论或工具性理论：
一级结果：对工作本身的价值的认识（内在效价）；
二级结果：对工作绩效的社会评价；
工具性：对一级结果和二级结果之间内在联系的主观认识，即个体经过努力取得良好的工作绩效所带来的对绩效的奖赏性回报的期望。

二种效价、二类期望
（1）V包含两种效价：
对工作自身价值的评价（一级结果）；
对外在报酬的价值的评价（二级结果）；
（2）E包含两类期望：
第一类期望：个体努力工作导致绩效期望；
第二类期望：个体经过努力取得良好的工作绩效所带来的对绩效的奖赏性回报的期望（工具性）。

2目标价值（效价）是指某项工作或一个目标对于满足个人需要的价值。

3期望概率（期望值）是指根据一个人的经验判断一定的行为能够导致某种结果和满足需要的概率。

劳勒的期望理论：
（1）激励的效应在于个人对激励的评价，因此管理者应针对不同的人采用不同的“激励物”。

奖励其最期望奖励的东西就能发挥最大的奖励效用、管理者要摸清员工最期望奖励的是什么（提高价效V）；
（2）员工对绩效的期望可以通过培训，指导而改变，员工对绩效的期望还取决于个人的工作能力，技术和信心，一个能力、技术和自信心不高的人，其E-P期望就会弱，因而管理者应组织好员工培训创造良好的工作条件，以帮助于员工提高E-P期望；
（3）制定报酬与个人绩效挂钩制度，报酬要与对组织有重要意义的行为相联系，组织中的奖励政策，奖励水平随个人绩效而定（提高P→O）。

✧公平理论：
公平理论指出，职工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受其相对报酬的影响，即一
个人不仅关心自己收入的绝对值（自己的实际收入），而且关心自己收入的相对值（自己收入与他人收入的比较）。

每个人会不自觉地把自己付出的劳动得到的报酬与他们付出的劳动所得的报酬相比较，也会把自己现
在复出的劳动所得的报酬与自己过去劳动所得的报酬进行个人历史的比较。

如果当他发现自己的收支比例与他人的收支比例相等时，或现在收支比例与过去的收支比例相等时，
使认为是应该的，正常的，因而心情舒畅，努力工作。

如果当他发现自己的收支比例与他人的收支比例不
相等时，或现在的收支比例与过去的不相等时，就会产生不公平感。

公平理论的管理学意义：
a.要求组织以尽可能公平的方式对待每一个员工，并且让每一个员工心中感受到组织对他们真正的公平；
b.实行量化管理、增加透明度；
c.引导员工正确地认识和对待平等；
d.要从组织的全局来给与员工报酬，激励员工。

改造型激励理论：着重研究激励的目的理论，激励的目的正是为了改造和修正行为。

内容型和过程型激励理论都是研究如何激发人的动机，调动人的积极性的问题。

改造型积极理论是说明怎样引导人们改正错误的行为，强化正确的行为。

✧归因理论：
归因理论是说明和分析人们行为活动因果关系的理论，目的是通过改变人们的自我感觉、自我认识来改变和调整人的行为。

（归因即根据人的外部表现对其内心状态做出的解释和推论。

）
归因理论研究的基本问题：
a.人们行为活动发生的因果关系，包括内部原因与外部原因，直接原因和间接原因的分析；
b.社会推论问题，根据人们的行为及其结果，来对行为者稳定的心理特征和素质、个性差异做出合理的推论；
c.行为的期望与预期，根据过去的典型行为及其结果，来推断在某种条件下将会产生什么样的可能行为。

一般人对行为的成功或失败进行分析时常作四种归因：a.个人努力程度大小；b.个人能力大小；c.任务（事业）难度大小；d.机遇状况的好坏。