浅议实施绩效管理应注意的几个问题

摘要:绩效管理是企业管理制度的重要组成部分，是人力资源管理的重要内容，在企业管理中发挥着重要作用。

为了更有效地实施绩效管理，促进组织目标的完成，实现企业与员工的共赢，本文针对绩效管理实施过程中应注意的一些问题进行分析探讨。

关键词:绩效管理注意问题
绩效管理是现代人力资源管理制度的重要组成部分，
在企业管理工作中发挥着积极的作用。

为了更有效地实施绩效管理，更有效地激励员工提高工作绩效，
提升企业管理整体水平和企业效益。

笔者认为在绩效管理制度实施的过程中，
应注意几个问题。

1引导员工正确理解“绩效管理”与“绩效考核”的概念
对于绩效管理，
在许多员工心中认识有些片面，认为绩效管理就是绩效考核。

他们认为绩效管理就是对工作的要求越来越严，
越来越细，越来越缺少人情味。

有的员工甚至认为，员工就是一个机器，要不停地转动，完不成任务就会扣分，就会扣工资、奖金。

其实，员工的这些认识只是对绩效考核及工资兑现环节现象的描述，并未从根本上理解绩效管理与绩效考核的实质。

从这个原因来讲，许多员工对绩效管理制度就会产生抵触情绪。

如果不注意这个细节，便会引发不和谐、不稳定的因素。

那么，在绩效管理制度实施前，应该进行绩效管理制度知识的培训，
要员工清楚绩效管理的真正目的是为了提高员工和企业绩效，是为了企业更好地发展，实现企业与个人的共赢。

只有大家从心里接纳制度，才会在执行过程中更为主动。

绩效考核是绩效管理制度的一个关键环节，是对绩效计划完成情况的检验。

对员工来说，
是一种动力，更是一种压力。

不过，要员工明白：考核的目的只是为了激励员工提升绩效，是为了寻找差距，为了下一阶段工作的改进和提高，而不是纯粹为工资发放、实施奖惩寻找依据而进行的考核。

2沟通应贯穿绩效管理全过程为了实现绩效目标，沟通在绩效管理工作中起着很大的作用。

笔者认为，要做好绩效管理工作，必须重视与员工的沟通，做到事前沟通、事中沟通、事后沟通。

2.1事前沟通，确保绩效计划的可达性制定绩效计划前，应根据企业的总体目标，对目标进行层层分解，并根据岗位说明书逐步制定出各部门、员工的关键绩效指标，然后与员工进行面对面的沟通。

使员工能够事先了解自己工作应达到的标准、目标，并能够让员工自己予以承诺。

这一阶段的沟通能使员工从主观方面对工作任务、工作目标得到认可。

若部门、员工认为目标太高、就要对目标进行科学合理分析，确实不合理的就要予以调整，确保公司各级目标的可行性，真正起到目标激励的作用。

2.2事中沟通，确保绩效计划的高质效完成在各项绩效计划执行过程中，要对员工的工作进度进行跟踪，对完成工作任务存在的困难进行了解，
并针对存在问题进行辅导。

从工作方法、
工作技巧、专业知识等方面帮助员工，切实有效地提高工作绩效。

2.3事后沟通，确保绩效的改进与提高考核期满，应根据公司（部门）
给每一位员工制定的工作目标进行对照考核，主要从工作业绩、
工作能力、工作态度三个方面进行。

对考核结果要重点分析，
进行绩效诊断。

对绩效好的员工进行经验推广，
并按照绩效奖励办法进行奖励。

对绩效较差的员工要重点分析原因，
是工作能力还是工作态度的问题。

若是工作能力的问题，就应该对员工加强培训，提高技能。

经过培训，
若还是不能胜任工作，便可考虑调换工作岗位；若是工作态度的问题，
就要对员工加强思想教育，找出影响员工工作态度的因素，
以便改进绩效，确保下一阶段绩效的提高，
使绩效管理进入良性循环。

3绩效考核环节要坚持做到“客观公正”
所谓绩效考核，
就是对员工前一阶段的工作对照绩效计划进行客观公正的评价。

要做到客观公正，
首先要克服“老好人”的思想。

所谓老好人思想，就是总怕得罪人，
在进行绩效考评时，总喜欢采取“轮流坐庄”的方式，这样便会导致表现欠佳的员工
也会有一个不错的考核结果，而表现出色的员工考核结果
也没有脱颖而出，“息事宁人”便成为许多管理者的基本管
理哲学，这样的绩效考核就形同虚设，
起不到激励的作用，反而会使绩效好的员工受到打击，认为干好干坏一个样，严重影响优秀员工的工作积极性，绩效管理制度的落实会
大打折扣，也会造成绩效管理成本的白白浪费。

因此，在绩效考核过程中必须坚持客观公正的原则。

要做到客观公正，
其次还要坚持实事求是的原则。

在实际工作中，如果经过考评后确实能按照要求比例分出ABCD 优劣等级，那无可厚非，
也是正常的情况。

但如果在某一次考核工作中，大家的工作无论从工作态度还是绩效
等方面都比较出色，根据评价标准测评后分值相同或接
近，那么，就应该特事特办，
申请绩效等级变动或比例调整。

如果硬要按照比例强制分布ABCD 等级，就必然导致“轮流坐庄”现象的发生，
也会造成团队的不和谐因素。

4对绩效考核结果应实行公开化管理
实行公开化，即对绩效考核结果进行公布。

包括对部门（员工）的绩效公布。

目的在于：
第一，让被考核的部门（员工）明白自己绩效排队，
以便起到鼓励先进、鞭策后进的作用。

第二，对绩效考评结果接受群众监督，
监督在考评环节是否做到了公平、公正。

第三，对绩效考核结果的应用环节
进行监督。

即，员工岗位晋升、
加薪、提拔、表彰、提供培训等方面是否做到了公平、公正，是否从绩效优秀的员工中进行
筛选。

只有进一步增强绩效管理的透明度，
员工才会心服口服，才会从我做起，
主动寻找自身差距，力求绩效改进提高。

5绩效考核指标不宜太多
近几年，许多企业陆续开始实行绩效管理制度，
并强调要实行“全员量化考核”的绩效管理制度。

因为不量化，确实会存在考核随意性很大的问题。

那么，如何量化，量化分值多少算是比较合理。

为了解决这一问题，就必须结合工作浅议实施绩效管理应注意的几个问题
董永红
（国网山西省电力公司运城供电公司）
管理科学
60
. All Rights Reserved.
摘要:企业内部的科技档案管理工作是企业科技成果保留与传递的重要基础，也是企业发展的基础性技术工作。

企业进行科学技术研究依赖于科技档案，只有做好企业科技档案管理工作，才能真实的反映与记录企业发展中的科技成果。

本文对如何建立高效的科技档案管理体系的相关问题进行了分析与探讨。

关键词:科技档案管理高效创新
1概述
科技档案是对于科学技术与科学研究成果进行保留的重要依据，具有重要的价值，是科学研究成果的重要表现形式。

科技档案资源是将科学技术转化为生产力与经济价值的重要资源。

科技档案是企业的无形资产，直接影响着企业的发展水平。

科技档案记录了企业内部科学技术的研究过程，是对于社会改造过程记录的重要依据，也体现了企业整体的技术水平。

与此同时，科技档案也是国家的重要资源，是国家科学技术水平的标志，也是历史的传承。

无论是国家或者是企业单位，都要做好科技档案管理工作，从而更好的利用科学技术来创造更高的效益，完成技术的发展，造福于后世。

现代社会的发展主题是可持续发展，而科技档案管理工作就是实现科学研究持续发展的重要基础。

现代社会是知识经济时代，掌握了科学技术信息，就掌握了提高技术水平的关键。

科学技术的不断发展与应用，使得人们的知识产权保护意识不断加强，科技档案的价值逐渐的被人们所认识。

科技档案的管理工作，已经成为了企业档案管理工作中的重要内容，并且逐渐的与企业档案管理工作相分割，成为与企业生产密切相关的工作内容。

科技档案中包含着珍贵的信息，对于企业发展有着重要的意义，是企业创造经济效益的根本，是企业的核心价值。

笔者就职于供电公司，主要负责从事档案的收集、整理、辅助查阅、管理等工作。

下文通过笔者的日常工作的实践，从管理与服务两个方面来分析构建高效的科技档案管理体系的对策。

2建立高效的科技档案管理体系的对策
2.1管理创新对于现有科技档案管理工作中，首先要实现科技档案的管理创新，通过提高管理水平，从而达到建立一个高效科技档案管理体系。

现代社会计算机科学技术不断的深入，各行各业都受到了巨大的影响，全球信息化的趋势也逐渐影响到了科技档案管理工作。

在国际社会上，信息化管理方式已经成为了提高科技档案管理工作效率的重要举措。

对于科技档案管理工作开展信息化建设，是现代科技档案管理工作的发展趋势，也是科技档案工作发展的需求。

科技档案管理信息化，是在档案管理过程中，实现信息化的录入、采集、编辑、查阅、储存、检索，可以明显的实现档案信息的共享与高效传递。

与此同时，先进的网络技术与多媒体设备，可以更好的对科技档案资料进行保存，并且更好的对图表、文字等记录进行说明和反映。

传统的科技档案管理工作中，科技档案的体积较大，查阅效率低，补充与修改上存在很大的不便。

信息化的科技档案管理方式，可以将传统的档案数据实现数字化，并且以计算机数据的形式进行管理与储存，提高了档案管理形式的多样化与高效化。

与此同时，信息化的管理方式可以提高科技档案的利用效率，更好的实现科研成果的共享与转让，真正的发挥档案资料的作用。

科技档案只有实现信息交流，才能保证其档案保持的价值。

信息化的管理模式可以提供远程访问与管理的平台，更好的实现信息资料的修改与收集，减少了时间、地点的限制，并且便于实现高效的查阅、归档与整理。

另外，信息化的科技档案管理模式，可以更好的实现档案归类的科学化，并且建立合理的数据库结构，有效的解决现有档案管理混乱的问题，实现了科技档案管理的高效性。

档案管理工作对于企业有着重要的意义，在管理上还要注重实现管理模式的流程化与规范化。

档案管理工作在
如何建立高效的科技档案管理体系
贺翠娥（山阴供电公司）
实际，进行工作分析。

分析哪些工作任务应列入考核、分析哪些任务应量化，哪些应占分值高，哪些应占分值低。

如果量化工作不合理或不宜硬性量化的工作也进行量化，那么，就难免会出现为了完成绩效指标而“制造”一些工作出来，极有可能产生走过场、走形势的状况，实效性较差，并造成了人力、物力、财力的浪费，在员工中也会造成不良的影响。

笔者认为，这种绩效管理形式与绩效管理制度的目的相背离。

因为绩效管理的目的是以提高企业效率、激励员工提升业绩为宗旨，最终实现企业与员工的共赢。

生搬硬套量化的结果造成了考核指标泛滥，好像以指标多少“论英雄”，把“指标多少”等同于“绩效优劣”，结果只能是完成了数量，同时，还让员工感到手忙脚乱，感到身心疲惫。

试问，这样的考核指标对企业和员工到底带来多大的好处？
6加强企业文化建设,助推绩效管理实施
俗话说，“没有规矩，不成方圆”，企业离不开各项管理制度的激励和约束，但真正能驱动员工严格地遵守规章制度，认真履行工作职责的动力还应源于员工的内心世界。

有关调查分析指出，在经营最成功的企业里居第一位的并不是严格的规章制度，更不是计算机或任何一种管理工具、方法、手段，甚至也不是科学技术，而是“企业文化”。

根据这一研究，那么，笔者以为，竞争的理念、激励的理念、创新的理念、尊重人才的理念都应作为人力资源管理中最基本的文化理念。

只有将这些理念在实践中加以很好运用，并能始终坚持“以人为本”的人力资源管理理念，那么“要我做”变为“我要做”就不难实现了，绩效管理工作就会变得轻松自如了，
“自我管理”的绩效管理模式也会随之而来。

参考文献:
[1]邱洋，易树平，周成刚.基于战略的绩效管理研究与应用[J].价值工程，2008(08).
[2]黄蓉.浅谈有效沟通在绩效管理中的重要性[J].价值工程，2010(28).
[3]蔡福英，李中斌.企业绩效管理中的问题与对策探析[J].价值工程，2008(04).
管理科学
（上接第60页）
61
. All Rights Reserved.。