胜任力模型概念解析

胜任力模型概念解析
胜任力模型是近年来，随着我国人力资源管理理论和实践能力的不断提高而提出的一个全新的概念。

该词汇属于现代企业人力资源管理的专有词汇！
目录
1定义
解释一
胜任力模型具体含义为：对组织或企业中的某一个职位，依据其职责要求所提出的，为完成本职责而需要的能力支持要素的集中表示！它能够具体指明从事本职位的人需要具备什么能力才能良好的完成该职位职责的需要！也是人们自我能力开发和学习的指示器。

同时人力资源管理
胜任力模型
素质词典中，心理学家们把人的素质分为6大类，20个具体要素，每个要素又分为很多级别。

这20个素质要素，对人类的知识、技能、社会角色、自我概念、性格、动机作了全面的概括，形成了企业任职者的完整的素质模型。

1．成就与行动族，具体包括4个素质要素：成就动机、主动性、对品质、次序和精确度的重视、信息采集、收集意识和能力。

2．帮助与服务族，具体包括2个要素：人际理解能力、客户服务导向。

3．冲击与影响族，具体包括3个要素：影响力、关系建立能力、组织认知能力
4．管理族，具体包括4个要素：培养他人意识与能力、团队合作精神、团队领导能力，命令/果断性
5．认知族，具体包括3个要素：分析式思考能力、概念式思考能力、技术、职业、管理专业知识
6．个人效能族，具体包括4个要素：自我控制、自信、弹性、组织承诺[2]
中高层
管理类工作是素质模型专家们所研究的最大的工作类别，由于管理类工作十分普遍而且重要，所以在工作胜任特征研究上比其他工作类别受到了更多的关注。

国外专家们通过大量的统计分析和深入研究得出了一个适用于所有管理人员的通用的素质模型。

他们发现，一个合格的管理人员必须具备下列11项素质：
素质1
所谓影响力是指，最好的管理者会运用合理的冲击与影响力来改善公司的经营，而不是想尽办法为个人牟利。

冲击与影响力的一般表现方式有：关注个人的影响力，努力建立个人信用，或让他人对自己保留特定的印象；考虑到自己的某些语言或行动会对他人产生何种影响，有时杰出的经理人也会十分关心公司的声誉，但他们更多的都比较在意个人的信誉或想留给他人的印象。

素质2
成就导向，指为自己及所管理的组织设立目标、提高工作效率和绩效的动机与愿望。

由于管理者的工作常常涉及他人的绩效，因此其成就导向必须被大家所认同，包括团队和下属，还包括对权力的需求。

素质3
团队与合作精神或参与式的管理是管理者重要的胜任特征。

素质4
分析式思考，对于杰出的管理者来说注重逻辑思维是一项很重要的特征，常见的指标包括：发现情况或信息的暗示或结果；用系统的方式分析情况以确定原因或结果；以务实的态度预测障碍，规划解决方案；事前思考行动过程的步骤，分析完成任务或目标的条件。

素质5
主动积极，常常表现在管理者会超出工作的基本要求，把握机遇，或为未来可能出现的问题或机会做好准备。

在处理当前情况时表现为：在机会出现时立即抓住；迅速有效地处理危机；超越某人正式的权威界限；在达到目标的过程中表现出坚持不懈的毅力。

素质6
培养他人，是管理者必须具备的关键特征之一，主要表现在给下属提供建设性的反馈意见，当下属遇到困难时给予安慰和鼓励，通过各种指示、建议或其他指导方式培养下属。

素质7
在杰出管理者身上自信心出现的频率很高主要表现为：对自己的能力和判断力普遍有信心；喜欢具有挑战性的任务；勇于直接质疑或挑战上级主管的行动，面对问题或失败勇于承担责任并采取各种方法改善绩效。

人际理解的表现方式为：了解他人的态度兴趣、需求和观点；能够解释他人的非语言行为、了解他人的情绪和感觉；指导什么可以激励他人；了解他人的长处和短处，了解他人行为的原因。

素质8
直接/果断性，杰出管理者使用这项能力的频率可能比培养他人要低，但在某些情况下却非常重要，最常见的表现为：设定极限在必要的时候说不；设定工作标准并严格执行；有时会清楚直接地质疑他人的工作绩效。

素质9
信息搜集也是管理者的一项重要特征，在一般情况下信息都是用来诊断问题或找出未来的潜在问题，信息搜集的主要方法是：系统地搜集资料；从各种来源搜集资料；亲自观察或接触实际情况。

素质10
团队领导力，主要表现在管理者为其所在团队设立绩效目标，在更宽泛的组织层面上维护所在团队的利益，为团队争取所需要的资源。

素质11
概念式思考，主要表现为：发现他人没有发现的的某种联系或模式；注意到他人没有注意到的各种矛盾或差异；迅速把握问题的关键并采取行动。

以上所讲的是适用于所有管理人员的共同素质特征，作为高层管理人员除了具备上述素质以外，还有他的特殊性。

高层管理者与其他管理者相比，其胜任特征模型中包含的指标较多，同时他们似乎更有能力以复杂的方式整合自己的能力。

具体呈现出以下特点高层管理者在影响力等级上较高而且拥有某些额外的能力；就冲击与影响力而言高层管理者身上最常出现的指标是通过不容易让人察觉的策略来影响他人，并且努力建立组织的信用和声誉；
表现最突出的高层管理者具有成就导向、组织认知和关系建立等特征而且这些特征在他们身上比大多数管理人员还要强烈；
杰出的高层管理者表现信息搜集和主动积极的能力比中层管理者还要频繁，同时他们的观点与行动更具有长远眼光；
对于关心秩序、自我控制等特征没有出现在杰出高层管理者模型中，但这并不表示他们缺乏这些能力，只是他们具备这些能力被认为是理所当然的，一般的高层管理者可能更关注这两项能力。

当然在每个企业的胜任力模型的应用要根据企业的实际情况。

[2]
3应用方式
一、将胜任能力模型融会到公司的甄选体系中，以此保证参与招聘决策的每个人都依据共同的标准，而该标准应该是同优良业绩密切相关的。

二、将胜任能力模型融会到业绩管理体系当中，以此保证人员能够得到有关同胜任工作息息相关的行为与技巧的指导和反馈。

结果是，新雇佣的人员能够更快地实现最大生产力，并且离职率也会相应降低。

[3]
4运用
1、基于胜任力模型的招聘体系建设
2、基于胜任力模型的培训体系建设
3、基于胜任力模型的考核体系建设
4、基于胜任力模型的薪酬体系建设
5存在问题
在员工胜任力方面，企业通常存在的核心问题：
◎选人、用人、育人时，所依据的标准不明确；
◎只关心员工能不能胜任而不关注员工适不适合做；
◎培训工作开展效果不明显，知识、方法、技巧培训了一次又一次，但业绩还是不明显；
◎存在“干一行，爱一行”的误区，不能做到发挥员工的优势；
◎不知道本企业运作所需要的核心能力有哪些；
◎有的人学历、知识、技能均很好，但不能产生高绩效。

◎专业人员发展空间成为老大难问题；
◎优秀的专业人员看不到发展前途，人才流失；
◎提拔优秀的专业人员做管理工作，造成资源浪费。

[3]
6优化思路
◎明确核心能力，进行素质定义；
◎进行能力等级定位，选拔标杆式人员；
◎通过行为事件访谈和其他方法收集数据；
◎分析数据；◎设计各职位类别的核心能力模型；
◎指导企业建立能力测评体系；
◎指导企业将能力模型通过“四维度透析法”面试技巧，运用到招聘过程中；
◎辅导企业将能力模型在人才选拔中作为核心要素进行评价；
◎辅导企业将能力模型运用于培训课程设计中；
◎辅导企业将能力模型运用在业绩管理中作业能力要素进行考核。

◎辅导企业将素质模型与薪酬体系接轨。

通过我们的咨询，给企业带来的收益：◎工作安排：根据企业业务发展的需求和员工的能力水平，灵活地对员工的工作进行合理安排，以保证“人”和“岗”的最佳匹配，从而使“以人为本”得到最大限度的体现。

◎员工培训：根据核心能力模型的要求，评估现有职位员工目前的能力与理想能力之间的差距，以确保培训课程的设计针对性，提高员工能力；
◎业绩管理：对员工在工作过程中表现出来的能力进行牵引，根据员工的表现提出及时有效反馈，帮助员工提高绩效水平；
◎薪酬管理：根据员工所表现出来的能力水平，来确定员工的薪酬水平，极大地鼓励员工去提高自身的能力水平。

◎专业化发展：引导企业人员打造业务领域内的专家，实现职业化发展。

7建立方法
目前，企业日益重视对胜任特征进行科学系统的管理，开发企业自身的“人员胜任力
模型库”。

建立胜任力模型的通常需要将三种做法有机结合起来。

归纳法有具体的行为做依据，开发出的胜任力模型最能贴近企业现实，应用起来的效
果好。

缺点是开发过程耗费时间和精力很大，又需要特殊的行为事件访谈能力，操作难度亦很高。

此外，用此种方法开发出的胜任力立足于现实，因此更适用与成熟与稳定的企业。

推导法的实质是一个逻辑推导过程，其基本步骤是：1、澄清组织愿景、使命、战略和核心价值观；2、了解岗位角色和职责；3、推导胜任力。

这种方法的优点是胜任力模型与
企业战略及价值观密切相关，逻辑清晰。

缺点是缺乏具体行为做依据，胜任力模型的描述过于抽象空泛，容易脱离现实。

修订法是建立胜任力模型的一种简便方法。

通常由专业顾问根据对组织的初步了解，
结合通用的胜任力调查项目，提出一组相当数量的胜任力项目。

然后由相关人员选择，根据选择频率筛选确定出胜任立模型。

此种方法的优点是省时省力、对于初步引进胜任力概念而没有能力在胜任力模型开发上大量投资的企业不失为一种有效的方法。

缺点是通用的成分多，与企业具体的文化、战略结合不够紧密。

单纯用某一种方法构建胜任力结构是有很大局限性的，因此需要采用3种方法相互结
合的方式。

8构建流程
一个相对完整的胜任力模型构建过程大致可以划分为三个步骤：职系与序列划分、能
力素质要素提炼和能力素质要素评级。

首先是要进行职系与序列的划分。

胜任力模型是建立在明确的职系和序列划分基础之上的。

“职系”是指由两个或两个以上的职位组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质相似的所有职位集合。

简言之，一个职系就是一种专门职业（如管理职系、操作职系等）。

“序列”是指将现有组织结构中具有相同或相近专业资质要求的职位归并成一类职位群组。

每个序列具有其独特的能力素质结构组合和描述，一个职系包含一个或多个序列，一个序列只能在一个职系当中。

划分职系和序列的目的是通过设立不同的职业通道，为员工指明职业发展的方向。

在具体进行职系划分时，可以工作性质相似为原则，通过企业价值链分析来确定职系的划分。

例如，通过对某石油炼化企业价值链进行分析，将企业的所有职位划分为管理职系、技术职系和操作服务职系。

序列的划分以能力素质要求相近为标准，可以通过业务类别和职责对比归类两种方法确定序列划分。

例如，根据岗位说明书在对岗位能力素质初步判断的基础上，将某企业管理职系下面的所有职位划分为中层管理序列、财务管理序列、综合管理序列和生产管理序列等。

职系和序列的划分是公司进行职位管理的基础和重点，也是胜任力模型构建的基础。

通过职系分类，可以为员工设立多条职业发展通道，同时，通过序列划分，可以明确不同职位能力素质的差异，实现对员工的区别管理。

第二步是在职系和序列划分的基础上进行能力素质要素的提炼。

一个完整的胜任力模型由核心能力素质、通用能力素质和专业能力素质三部分组成。

因此，能力素质要素的提炼也将围绕这三部分能力素质进行。

首先是核心能力素质要素的提炼，“核心能力素质”是基于公司核心价值观、企业文化与战略愿景，要求全体员工都应具备的能力素质。

核心能力素质要素提炼可以采取行业共性分析、企业资料分析和企业调研等方式进行。

例如行业共性分析，可以采取行业共性分析、优秀标杆企业借鉴等方法，通过对行业的共性分析以及标杆企业核心能力素质的分析，获取行业或标杆企业在核心能力素质方面的共性需求，得出可供备选的核心能力素质要素。

最终经过分析和研讨确定企业的核心能力素质；接下来是进行序列通用能力素质要素的提炼。

“序列通用能力素质”是每个岗位序列所要求的能力素质，但不同岗位对能力素质的要求不同。

通用能力素质要素提炼可分为以下三个步骤，第一步，通过工作职责的梳理和借助能力素质辞典等方式初步构建适合目标企业的能力素质库；第二步，通过问卷调查、行为事件访谈以及专家研讨等方式确定各序列的备选能力素质；第三步，通过专家评议或小组讨论等方式最终确定各序列的通用能力素质。

最后是进行序列专业能力素质的提炼。

“专业能力素质”是某个特定角色和工作所需要的特殊的能力素质，通常情况下，专业能力素质是针对特定岗位来设定的。

首先通过访谈、岗位说明书职责分析等方式初步确定各职位的专业能力素质库；然后与专家进行充分交流与探讨，对职位应具备的专业能力素质项进行筛选、补充、调整，最后确定各序列的专业能力素质。

这样通过对核心能力素质、通用能力素质以及专业能力素质三个层面能力素质的提炼，最终得出各个岗位的能力素质模型条目。

最后一步是进行岗位能力素质要素评级。

首先对各项能力素质条目进行定义，并表述出其在不同程度和状态下的行为特征，划分出不同的等级，例如“团队合作精神”的初级、中级、高级分别是什么表现。

等级描述旨在为员工的等级评价提供标准。

其中，核心能力素质和通用能力素质是根据能力素质的特点在行为的强度、幅度等标准中选择最适合的分级标准对能力素质进行分级描述，可以划分为1级、2级、3级和4级等不同级别。

例如，通用能力素质中“沟通能力”的1级描述为“基本的沟通能力：谈话或书面表达基本能抓住要点；表达观点与传递信息基本上简洁清晰；表现出愿意倾听的态度，不随意打断他人的谈话；听出他人的感受或含意，可能提出问题以确定对说话者的分析判断”；专业能力素质分级描述是以知识或技能的掌握程度和处理问题的复杂程度为标准进行分级描述，可以划分为学习级、指导级、应用级和专家级等不同的级别。

例如，“指导级”的表述为：“能精通某一方面的知识、流程或是工具的使用；能够应用该方面知识处理富有挑战性的和复杂的事项；能够指导小范围的团队展现该方面的知识”等。

最后，对各岗位的能力素质进行评级，确定各岗位各项能力素质的等级标准。

例如，某岗位核心能力素质中“诚实守信”的等级要求为“2”，通用能力素质中“预见能力”的等级要求为“1.5”，专业能力素质中“变革推动能力”的等级要求为“3”。

经过以上三个步骤，一个完整的胜任力模型构建工作完成。

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9经典模型
冰山模型
冰山模型就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

洋葱模型
洋葱模型各核心要素由内至外分别是动机、个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能等。

10作用
人员招募与选拔参照的重要依据是胜任力模型，如果企业希望推行人才管理，或希望在招聘工作中有所突破，那么构建符合你企业实际情况与发展需求的岗位胜任力素质模型是重中之重。

胜任力是工作表现背后所蕴涵的个人能力和行为总和，每项选拔工作都针对某个或多个胜任力，那么选拔流程的有效性和效率自然就会提高。

以胜任力为标准评估、选择应聘者，由此发现、开发、安排与岗位相适应的评估和面试方式，有利于招聘决策的正确性，招聘到最适合空缺岗位的人选。

企业通常用冰山模型描述胜任力的构成。

知识与技能属于表层的胜任力特征，表露于水面之上，很容易发现；社会角色、自我概念、人格特质和动机等，属于能力、态度与意识类深层的胜任力特征，隐藏在水下，很难发掘与描述。

那些深藏的、内隐的特征往往是决定人们的工作行为及绩效结果的关键因素。

其中，“水上部分”包括基本知识、基本技能，是人力资源管理中人们比较重视的方面，它们相对来说比较容易改变和发展，识别起来也比较容易见成效。

而“水下部分”包括内驱力、自我形象、个性和价值观等，这方面处于冰山的最下层，是比较难于评估和改进的。

但在人才选拔中，这部分内容却最具有选拔的预测价值，同时它也是“水下冰山理论”的核心内容，是值得HR深入学习并挖掘的。

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参考资料
•1．胜任力模型．工众网 [引用日期2013-03-4] ．
•2．岗位胜任力模型．百度文库 [引用日期2013-03-13] ．
•3．胜任力模型的定义．百度文库 [引用日期2013-03-13] ．
•4．胜任力模型的构建流程．卓博人才网 [引用日期2013-03-13] ．
•5．胜任力模型是人员招募与选拔参照的重要依据．卓博人才网 [引用日期2013-03-13] ．。