HR面试技巧PPT课件
合集下载
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
如何正确评估面试候选人？
1.避免“先入为主”的误判 人无完人，金无足赤。避免因候选人的
某些小瑕疵而覆盖其优点，即我们常说的 “别一棍子打死”。
面试后的评估考核
如何正确评估面试候选人？
2.保持公正态度，客观分析个体特性 坚持公正判断，公平、客观、全面地分
析候选人的性格、能力等特征。
面试后的评估考核
面试的方法与过程掌控
3. 面试注重于获取信息的方式，其精髓 在于“观、听、问、评”。
----连串式提问，注重问题前后的逻辑连贯； ----开放式提问，考察候选人的思维广度； ----清单式提问，给予候选人选择或启发； ----假设式提问，设定条件，考察能力； ----压迫式提问，考察极端情况下的反应； ----封闭式提问，设定考察范围，有的放矢。
人际交往能力 工作态度 精力和活力 事业心 兴趣和爱好 语言表达能力 综合能力
面试的方法与过程掌控
1. 面试一般会遵循STAR行为法来实施
Ｓ是Situation，情景。 你是处于怎样的场合或情况。
Ｔ是Target，目标。 你要干什么，要达成怎样的目的。
Ａ是Action，行动。 你为达目的而采取了哪些行动。
面试前的准备
招聘的规模——金字塔模型
最终录取的人数 参加复试的人数
参加初试的人数
招聘吸引的应聘者
11
11
简历的筛选
评估简历 大部分人在制作简历时是诚实的，但难免有些人“报
喜不报忧”。仔细研读每份简历，选出面试对象，为每位 面试者准备一些问题。
我们可标出简历中感兴趣的地方，或假定简历中有些 信息是不可信的，待面试时询问应聘者。
面试的目的？？
----从求职者那里获取与个人行为、工作有 关的信息，以确定公司与个人之间相互能 够获取认可与潜在价值。
面试前的准备
面试前的准备
1.对招聘岗位的了解 ----了解岗位本身的特性，如性格趋向； ----了解岗位在本部门内的重要程度； ----了解岗位的职责范围及岗位要求。
2.与人力资源部的密切沟通 ----探讨对于岗位的理解； ----沟通与岗位相应的信息，如薪酬、编制等； ----对于简历的挑选及面试环节的安排。
13
简历的筛选
阅读信息----求职者信息 ☺ 基本生理/社会特征：如性别、年龄、户籍、家庭等 ☺ 知识/技能特征：学历、专业、培训、工作经历、技能证书 ☺ 心理特征：各种素质、人格、兴趣和偏好 ☺ 未来工作绩效的预测
14
面试前的准备
3. 准备面试问题，预设面试情形 ----面试不是天马行空，不具随意性； ----有效的面试问题是考量候选人的关键； ----好的面试问题可在今后增进配合。
面试过程如何掌控？
2.合理把握面试的节奏 候选人具有不同方式的表达习惯，如语
速快慢、表达婉转与否、语音语调等等， 面试官应较快适应候选人的节奏，并逐步 掌握面试节奏，如放缓面试节奏，让急性 子的候选人缓慢清晰地表达问题等。
换言之，掌握面试的主动权。
面试的方法与过程掌控
面试过程如何掌控？
3.注意候选人表达前后的逻辑连贯性 审核候选人前后所表述的内容，在逻辑
连贯性上是否一致，并审核其逻辑合理性， 以避免被候选人“忽悠”，无法了解其真 实情况。
面试的方法与过程掌控
面试过程如何掌控？
4.密切关注候选人的非语言信号 候选人会在特定情况下，流露出一些不
自然的非语言信号，这些信号往往会反应 其某些心理特质。
非语言信息的含义
非言语信息
目光接触 不做目光接触
摇头 打哈欠 搔头 微笑 咬嘴唇 踮脚 双臂交叉在胸前 抬一下眉毛 眯眼睛 鼻孔张大 手抖 身体前倾 懒散地坐在椅子上 坐在椅子边缘上 摇椅子 驼背坐着 坐的笔直
主要工作职责的能力。
型问题，让应聘者详细描述如何应对的方法。
压力式----借助此种面试方式可以看 可以对应聘者简历中的经历和职业发展中的疑点 出应聘者在工作压力下的反应。 进行质问或旁敲侧击。
技能体验式----此类面试主要是核实 可以对应聘者进行现场测试，譬如让应聘者将某
应聘者具备的技能是否与他们在简 东西卖给你的同事，就可以看出他的销售技巧如
典型含义
友好、真诚、自信、果断 冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感
不赞同、不相信、震惊 厌倦
迷惑不解、不相信 满意、理解、鼓励 紧张、害怕、焦虑 紧张、不耐烦、自负 生气、不同意、防卫、进攻
怀疑、吃惊 不同意、反感、生气
生气、受挫 紧张、焦虑、恐惧
感兴趣、注意 厌倦、放松 焦虑、紧张、有理解力的 厌倦、自以为是、紧张 缺乏安全感、消极 自信、果断
问：二十一世纪，什么最贵？ 答：
招聘的流程
招聘可分为五大环节：
招聘
岗位规划及前期计划 策略发展及渠道选择 寻求简历及人才筛选 面试实施及人才评估 确定录用至通过试用
面试的含义与目的
面试的涵义与目的
何为面试？？
----是公司与求职者之间相互交流信息的有 目的的会谈，是一个双方彼此考量和认知， 甚至是相互博弈的过程。
如何正确评估面试候选人？
3.结合岗位特性，判断及筛选适格人选 从岗位自身的特点出发，结合候选人的
特征，从而判断及选择适格人员，并列出 前两名备选人员。
Q&A及阅读推荐
1.《厚黑学》，李宗吾； 2. 弗洛伊德心理学丛书； 3.《色眼识人》，乐嘉； 4. 《中国的男人与女人》，易中天 5.《读城记》，易中天； 6. 面相、星座、血型等论调。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
谢谢
•
感
感 谢 阅
谢 阅
读
读
Ｒ是Result，结果。 你采取行动后的结果怎么样。
面试的方法与过程掌控
STAR行为法
情境
目标
结果
行动
面试的类别
具体的方式：
面试类别
如何准备
询问式----目的在于获得相关信息，
侧重应聘者的工作能力、技能等而 准备一些一般和有针对性的问题让应聘者回答。
非个体特质等。
情景扮演式----主要考查应聘者处理 准备一些诸如“如果……你将怎么办？”的开放
你将有何感想
作，你不会烦吧
请谈谈你工作中不得不适 应变化的经历。是怎样的变 化？结果如何？
面试的方法与过程掌控
面试过程如何掌控？
1.做好面试开场的破冰环节 缓和面试的紧张气氛，可在寒暄之后，
提出一些轻松的话题，比如天气、路程、 家常、玩笑等，拉进与候选人的距离，也 便于双方敞开心扉的沟通。
面试的方法与过程掌控
面试中常见的消极信号
• 面部表情：
– 面红耳赤，鼻尖出汗 – 目光闪烁，双眉紧皱 – 摸鼻尖，频率高 – 咬内唇，抿嘴巴，干咳 – 深呼吸，喘气，假笑
身体动作：
双手互抠互搓，大力握拳 手势很多 双手摆放不自然 抖脚，身体晃动
应聘者紧张心虚
应聘者自然放松
面试后的评估考核
面试后的评估考核
面试的方法 理论性问题
引导性问题
行为性问题
协作 你 将 如 何 对 付 难 以 你善于化解人员 告诉我，作为一名员工，你
能力 合作的员工
矛盾吗
曾如何对付问题员工
抗压 能力
你将如何面对压力
我们的工作压力 谈谈过去一年中你遇到过
很大，你能应付 压力很大的情形。你是如何
这种挑战吗
处理的
解决 问题 能力
你将如何处理工程 中出现的问题
12
简历的筛选
分析简历结构 简历的结构基本反映了应聘者组织和沟通能力。通常
候选人会强调自己近期的工作，并按时间倒序的方式排列。 相关经历常被突出表述。其实，简历旨在通顺易懂即可。
我们应注意简历中前后矛盾之处，并通过文字阅读之 后，对候选人先做预判，换位思考，感受此人的性格秉性。
问问自己，该候选人给自己留下了什么印象？
2023最新整理收集 do
something
请
按号或按顺序入座
勿
保
乱
持
将手机关闭或调至静音
扔
安
果
静
皮
礼貌有序发言
招聘面试技巧
招聘的流程 面试的涵义与目的 面试前的准备 面试的方法及过程掌控 面试后的评估考核
招聘的流程
招聘的流程
要了解面试的涵义，需要先了解招聘。 招聘，是用人环节中一个具有前瞻性的系统工作。
你能排除机器设 备的故障吗
请谈谈你最近遇到的一个 有关排除设备故障的情况。 如何解决的？
安全 意识
你感到工作中的安 全问题有多重要
你是个小心谨慎 的员工，是吗
谈谈所发现的你认为是不 安全的情况。具体情景是什 么样的？你做了些什么
如果你不得不改变
应变 能力
自己的工作安排以 一个月内你先后
适应变化中的要求， 干四种不同的工
历中写的一致。
何，又或者让应聘者实际操作你电脑上的软件。
面试的方法与过程掌控
2. 面试的形式一般有如下常见几种：
----单独型面试，注重单体间的深入了解； ----集体型面试，便于节约时间，提高效率； ----小组型面试，适合考察候选人综合素质； ----多媒体面试，如电话、视频、网络等； ----模拟型面试，主要考察候选人实操技能。
4.面试前，放平心态，并注重自身形象 ----不要求形象鲜亮，保持整洁得体即可； ----剔除多余动作，提高面试专注度； ----面试是候选人了解公司的第一扇窗。
面试的方法及过程掌控
面试的方法与过程掌控
面试一般要考察候选人什么？
行为礼仪 工作经验 求职动机 工作期望 应变能力 专业知识 自我控制
1.避免“先入为主”的误判 人无完人，金无足赤。避免因候选人的
某些小瑕疵而覆盖其优点，即我们常说的 “别一棍子打死”。
面试后的评估考核
如何正确评估面试候选人？
2.保持公正态度，客观分析个体特性 坚持公正判断，公平、客观、全面地分
析候选人的性格、能力等特征。
面试后的评估考核
面试的方法与过程掌控
3. 面试注重于获取信息的方式，其精髓 在于“观、听、问、评”。
----连串式提问，注重问题前后的逻辑连贯； ----开放式提问，考察候选人的思维广度； ----清单式提问，给予候选人选择或启发； ----假设式提问，设定条件，考察能力； ----压迫式提问，考察极端情况下的反应； ----封闭式提问，设定考察范围，有的放矢。
人际交往能力 工作态度 精力和活力 事业心 兴趣和爱好 语言表达能力 综合能力
面试的方法与过程掌控
1. 面试一般会遵循STAR行为法来实施
Ｓ是Situation，情景。 你是处于怎样的场合或情况。
Ｔ是Target，目标。 你要干什么，要达成怎样的目的。
Ａ是Action，行动。 你为达目的而采取了哪些行动。
面试前的准备
招聘的规模——金字塔模型
最终录取的人数 参加复试的人数
参加初试的人数
招聘吸引的应聘者
11
11
简历的筛选
评估简历 大部分人在制作简历时是诚实的，但难免有些人“报
喜不报忧”。仔细研读每份简历，选出面试对象，为每位 面试者准备一些问题。
我们可标出简历中感兴趣的地方，或假定简历中有些 信息是不可信的，待面试时询问应聘者。
面试的目的？？
----从求职者那里获取与个人行为、工作有 关的信息，以确定公司与个人之间相互能 够获取认可与潜在价值。
面试前的准备
面试前的准备
1.对招聘岗位的了解 ----了解岗位本身的特性，如性格趋向； ----了解岗位在本部门内的重要程度； ----了解岗位的职责范围及岗位要求。
2.与人力资源部的密切沟通 ----探讨对于岗位的理解； ----沟通与岗位相应的信息，如薪酬、编制等； ----对于简历的挑选及面试环节的安排。
13
简历的筛选
阅读信息----求职者信息 ☺ 基本生理/社会特征：如性别、年龄、户籍、家庭等 ☺ 知识/技能特征：学历、专业、培训、工作经历、技能证书 ☺ 心理特征：各种素质、人格、兴趣和偏好 ☺ 未来工作绩效的预测
14
面试前的准备
3. 准备面试问题，预设面试情形 ----面试不是天马行空，不具随意性； ----有效的面试问题是考量候选人的关键； ----好的面试问题可在今后增进配合。
面试过程如何掌控？
2.合理把握面试的节奏 候选人具有不同方式的表达习惯，如语
速快慢、表达婉转与否、语音语调等等， 面试官应较快适应候选人的节奏，并逐步 掌握面试节奏，如放缓面试节奏，让急性 子的候选人缓慢清晰地表达问题等。
换言之，掌握面试的主动权。
面试的方法与过程掌控
面试过程如何掌控？
3.注意候选人表达前后的逻辑连贯性 审核候选人前后所表述的内容，在逻辑
连贯性上是否一致，并审核其逻辑合理性， 以避免被候选人“忽悠”，无法了解其真 实情况。
面试的方法与过程掌控
面试过程如何掌控？
4.密切关注候选人的非语言信号 候选人会在特定情况下，流露出一些不
自然的非语言信号，这些信号往往会反应 其某些心理特质。
非语言信息的含义
非言语信息
目光接触 不做目光接触
摇头 打哈欠 搔头 微笑 咬嘴唇 踮脚 双臂交叉在胸前 抬一下眉毛 眯眼睛 鼻孔张大 手抖 身体前倾 懒散地坐在椅子上 坐在椅子边缘上 摇椅子 驼背坐着 坐的笔直
主要工作职责的能力。
型问题，让应聘者详细描述如何应对的方法。
压力式----借助此种面试方式可以看 可以对应聘者简历中的经历和职业发展中的疑点 出应聘者在工作压力下的反应。 进行质问或旁敲侧击。
技能体验式----此类面试主要是核实 可以对应聘者进行现场测试，譬如让应聘者将某
应聘者具备的技能是否与他们在简 东西卖给你的同事，就可以看出他的销售技巧如
典型含义
友好、真诚、自信、果断 冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感
不赞同、不相信、震惊 厌倦
迷惑不解、不相信 满意、理解、鼓励 紧张、害怕、焦虑 紧张、不耐烦、自负 生气、不同意、防卫、进攻
怀疑、吃惊 不同意、反感、生气
生气、受挫 紧张、焦虑、恐惧
感兴趣、注意 厌倦、放松 焦虑、紧张、有理解力的 厌倦、自以为是、紧张 缺乏安全感、消极 自信、果断
问：二十一世纪，什么最贵？ 答：
招聘的流程
招聘可分为五大环节：
招聘
岗位规划及前期计划 策略发展及渠道选择 寻求简历及人才筛选 面试实施及人才评估 确定录用至通过试用
面试的含义与目的
面试的涵义与目的
何为面试？？
----是公司与求职者之间相互交流信息的有 目的的会谈，是一个双方彼此考量和认知， 甚至是相互博弈的过程。
如何正确评估面试候选人？
3.结合岗位特性，判断及筛选适格人选 从岗位自身的特点出发，结合候选人的
特征，从而判断及选择适格人员，并列出 前两名备选人员。
Q&A及阅读推荐
1.《厚黑学》，李宗吾； 2. 弗洛伊德心理学丛书； 3.《色眼识人》，乐嘉； 4. 《中国的男人与女人》，易中天 5.《读城记》，易中天； 6. 面相、星座、血型等论调。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
谢谢
•
感
感 谢 阅
谢 阅
读
读
Ｒ是Result，结果。 你采取行动后的结果怎么样。
面试的方法与过程掌控
STAR行为法
情境
目标
结果
行动
面试的类别
具体的方式：
面试类别
如何准备
询问式----目的在于获得相关信息，
侧重应聘者的工作能力、技能等而 准备一些一般和有针对性的问题让应聘者回答。
非个体特质等。
情景扮演式----主要考查应聘者处理 准备一些诸如“如果……你将怎么办？”的开放
你将有何感想
作，你不会烦吧
请谈谈你工作中不得不适 应变化的经历。是怎样的变 化？结果如何？
面试的方法与过程掌控
面试过程如何掌控？
1.做好面试开场的破冰环节 缓和面试的紧张气氛，可在寒暄之后，
提出一些轻松的话题，比如天气、路程、 家常、玩笑等，拉进与候选人的距离，也 便于双方敞开心扉的沟通。
面试的方法与过程掌控
面试中常见的消极信号
• 面部表情：
– 面红耳赤，鼻尖出汗 – 目光闪烁，双眉紧皱 – 摸鼻尖，频率高 – 咬内唇，抿嘴巴，干咳 – 深呼吸，喘气，假笑
身体动作：
双手互抠互搓，大力握拳 手势很多 双手摆放不自然 抖脚，身体晃动
应聘者紧张心虚
应聘者自然放松
面试后的评估考核
面试后的评估考核
面试的方法 理论性问题
引导性问题
行为性问题
协作 你 将 如 何 对 付 难 以 你善于化解人员 告诉我，作为一名员工，你
能力 合作的员工
矛盾吗
曾如何对付问题员工
抗压 能力
你将如何面对压力
我们的工作压力 谈谈过去一年中你遇到过
很大，你能应付 压力很大的情形。你是如何
这种挑战吗
处理的
解决 问题 能力
你将如何处理工程 中出现的问题
12
简历的筛选
分析简历结构 简历的结构基本反映了应聘者组织和沟通能力。通常
候选人会强调自己近期的工作，并按时间倒序的方式排列。 相关经历常被突出表述。其实，简历旨在通顺易懂即可。
我们应注意简历中前后矛盾之处，并通过文字阅读之 后，对候选人先做预判，换位思考，感受此人的性格秉性。
问问自己，该候选人给自己留下了什么印象？
2023最新整理收集 do
something
请
按号或按顺序入座
勿
保
乱
持
将手机关闭或调至静音
扔
安
果
静
皮
礼貌有序发言
招聘面试技巧
招聘的流程 面试的涵义与目的 面试前的准备 面试的方法及过程掌控 面试后的评估考核
招聘的流程
招聘的流程
要了解面试的涵义，需要先了解招聘。 招聘，是用人环节中一个具有前瞻性的系统工作。
你能排除机器设 备的故障吗
请谈谈你最近遇到的一个 有关排除设备故障的情况。 如何解决的？
安全 意识
你感到工作中的安 全问题有多重要
你是个小心谨慎 的员工，是吗
谈谈所发现的你认为是不 安全的情况。具体情景是什 么样的？你做了些什么
如果你不得不改变
应变 能力
自己的工作安排以 一个月内你先后
适应变化中的要求， 干四种不同的工
历中写的一致。
何，又或者让应聘者实际操作你电脑上的软件。
面试的方法与过程掌控
2. 面试的形式一般有如下常见几种：
----单独型面试，注重单体间的深入了解； ----集体型面试，便于节约时间，提高效率； ----小组型面试，适合考察候选人综合素质； ----多媒体面试，如电话、视频、网络等； ----模拟型面试，主要考察候选人实操技能。
4.面试前，放平心态，并注重自身形象 ----不要求形象鲜亮，保持整洁得体即可； ----剔除多余动作，提高面试专注度； ----面试是候选人了解公司的第一扇窗。
面试的方法及过程掌控
面试的方法与过程掌控
面试一般要考察候选人什么？
行为礼仪 工作经验 求职动机 工作期望 应变能力 专业知识 自我控制