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领导股票期权鼓励制度探析
股票期权是指公司授予鼓励对象的一种权利，鼓励对象能够在规定的时期内以事前确信的价钱（行权价）购买必然数量的本公司流通股票（此进程称为行权）。

在股票价钱上升的情形下，鼓励对象能够通过行权取得潜在收益（行权价和行权时市场价之差）。

领导股票期权（ＥＳＯ）起源于２０世纪７０年代的美国，其核心是将治理层的个人收益和广大股东的收益，尤其是长期利益统一路来，从而使股东价值成为治理层决策行为的准那么。

最近几年来，我国公司中引入ＥＳＯ理论并试点实行。

如此，企业领导层的收入结构要紧表现为：领导层收入＝薪酬＋期权收益。

其中，薪酬是短时间的、确信的当期收益，期权是长期的、不确信的以后收益。

一、领导股票期权制度的产生
ＥＳＯ是一种旨在解决企业“委托—代理”矛盾，使报酬和风险相对称的长期鼓励打算。

２０世纪９０年代以来，ＥＳＯ鼓励制度作为股权鼓励的典型方式在国外取得了专门大的成功，依照布莱克与思克勒斯期权定价理论估算取得的结果显示，在１９９８年全美１００家大企业的薪酬中，有５３．５％的薪酬来自于股票期权。

在我国，许多新型的民营高科技企业也对ＥＳＯ制度青睐有加。

ＥＳＯ的实质是公司给予公司重要雇员（尤其是高级领导人员）的一种购买本公司股票的选择权，持有这种权利的人员能够在规定的时期内以行权价钱（即股票期权合约的约定价钱）购买公司必然数量的股票，并有权在一按时期后将所购入的股票在市场上出售，但股票期权本身不可转让。

其是上市公司给予高层治理人员的或有报酬，该报酬可否取得完全取决于公司鼓励目标（股价超过行权价钱）可否实现。

二、领导股票期权制度的理论基础
人力资本保证了企业的非人力资本的保值、增值和扩张。

如何充分动员企业里的各类人力资本，即进展“鼓励性契约”成为有效利用企业财务资本的前提，也因此日趋成为维持企业竞争和生产力的中心问题。

ＥＳＯ成为一种企业首选的鼓励制度安排，是委托方（制度的安排者，一样是企业股东）与受托方（鼓励对象，一样是企业领导人员）长期博弈的结果。

企业领导人员是企业股东的代理人和受托者，受委托者的委托来经营治理企业，委托者与受托者之间存在给定契约不完备、信息不对称等问
题。

由于给定契约不完备，企业家精神及企业家的价值取向成为决定企业经营成败最关键、最重要的因素。

在固定薪酬制度下，企业经营成败与领导人员的收益之间表现出弱相关性，因此，企业家的踊跃进取精神可不能自发形成，相反，这种弱相关性还会诱导出因信息不对称而产生的道德风险——领导人员出于对个人收益率的考虑，可能会偏向于舍弃那些短时间内会给公司财务状况带来不利阻碍却有利于公司长期进展的打算，如此无益于企业久远进展，也损害了股东的利益。

因此，企业必需调整鼓励制度的安排。

委托者和受托者之间通过量次博弈，最终选择了ＥＳＯ鼓励制度。

这种新型鼓励机制将领导人员的薪酬与公司长期利益有机地结合在一路，通过给予领导人员参与企业剩余收益的索取权，把对经营者的外部鼓励与约束变成经营者的自我鼓励与自我约束，鼓舞他们更多地关注公司的久远进展，而不是仅仅将注意力集中在短时间财务指标上。

治理者行权以前，股票期权持有人没有任何的现金收益，而只有较长时刻内使企业股票价钱在证券资本市场上持续上扬，行权才会有可观收益。

因为股票的价值反映了企业盈利，股票期权可使领导人员的久远收益与企业的以后进展有较高的正相关性。

因此，期权持有人为了取得其最大个人利益，应选择有利于企业长期进展的经营战略、制造良好的经营业绩，使公司股价在有效的资本市场里持续上扬，实现企业价值最大化，最终实现委托者与受托者“共赢”的目标。

三、领导股票期权鼓励制度在我国的应用
以中国首家专业定位于从事经营者持股咨询效劳而闻名的上海荣正投资咨询２００２年６月４日发布２００１年《中国上市公司高管持股及薪酬状况综合研究报告》为例，该报告提出，通过对１０９４家上市公司进行整体考察，可发觉我国上市公司高层治理人员的持股状况与薪酬存在报酬整体水平偏低，行业、地域不同明显，持股的董事长、总领导较少，报酬结构不合理等特点。

具体表现为：
１．各上市公司董事长、总领导的报酬水平不同比去年缩小，但整体水平仍偏低。

从统计结果看，各公司高层治理人员的报酬水平仍存在明显的不同。

从持股市值来看，市值最高的董事长是东方集团（６００８１１）张宏伟，为２４６４０９１２元，排名第２０位的董事长是春晖股分（０９７６）梁树相，为２２８５２８０元，前者是后者的１０．７８倍（２００１年该比例为７倍）持股市值最高的总领导是深科技Ａ（００２１）谭文志，为１４４１６１６５元，排名第２０位的总领导是巴士股分（６００７４１）王力群，为８０９６１１元，前者是后者的１７．８倍（２００１年该比例为２５倍）。

尽管有上述差距的存在，但真正在年薪和持股市值上具有显著的鼓励水平的仍是少数，绝大多数上市公司在这两方面
均处于较低的水平。

２．持股的董事长、总领导较少，持股市值存在显著的行业、地域不同。

２０００年我国上市公司高层治理人员整体持股量较１９９９年有必然幅度的减少，而且行业、地域不同更为明显。

３．报酬结构不合理、形式不具有灵活性、股分鼓励力度不足。

之前述统计分析可知，目前中国上市公司的高层治理人员持有的股分绝大多数是１９９８年末以前上市时的内部职工股，而自从监管部门取消内部职工股制度后，上市公司对高层治理人员进行股权鼓励的手腕大大减弱。

１９９９年美国上市公司高层治理人员的报酬结构中，大体工资占３８％，浮动薪酬（奖金）占２６％，股票期权占３６％。

目前，我国上市公司高层治理人员的报酬结构形式比较单一。

从统计结果来看，未持股的董事长占５３．８％，未持股的总领导占５５％，未持股的董秘更高达６６．６％。

上市公司的报酬结构中，年薪制也未取得有效地发挥，而关于在西方发达国家企业中极为普遍的股权鼓励的报酬形式，也由于各类缘故仍未显示出其足够的作用。

四、领导股票期权鼓励的正负面效应
（一）领导股票期权鼓励的正面效应
１．有利于降低直接鼓励本钱，减少现金流出。

当高层治理者被授予股票期权时，公司并无现金流出，股东的鼓励本钱确实是给予治理者从股价上涨中分享部份资本利得的权利，而股价的上涨完满是股市运作的结果，如此，现有股东都可免于经受昂贵的直接鼓励本钱。

这一点关于资本规模较小的新兴公司尤其重要。

２．有利于降低代理本钱。

通过ＥＳＯ，公司治理者的利益和公司的久远利益紧密联系在一路，能够减少代理本钱，使公司和股东的价值得以最大化。

３．有利于增强薪酬鼓励成效。

通过ＥＳＯ，调动现有领导人的踊跃性，避免领导人的短时间行为，促使治理层最大限度地为股东利益工作，加倍注重股东价值。

４．有利于吸引和稳固高素养人材，增强企业的竞争能力。

同时增进我国领导人市场的形成，避免国有企业领导的“５９岁现象”发生。

（二）领导股票期权鼓励的负面效应
１．有可能虚夸公司利润。

ＥＳＯ的股票来源要紧有两种途径：一是增发新股；二是公司回购股票，依照美国财务会计准那么，平价期权和溢价期权的费用在编制会计报表时不计入公司的营运本钱。

但事实上从经济学观点来看，是存在经济本钱的，从而使期权的会计本钱和经济本钱产生不同，进而虚夸了公司的账面盈利。

２．可能助长股市泡沫。

一方面，如上所述虚夸账面盈利可能会使投资者高估企业价值推动股价上扬；另一方面公司为了筹集股票期权的股票时，从市场上回购股票也会在必然程度上提升股价。

３．有可能阻碍公司的经营决策。

股票期权在实施进程中也不能排除治理者的“道德风险”。

因为股票期权只给经营者以股价升值收益，而没有估价分派权利，为了取得自身利益最大化，治理者在分派上可能偏向进行股
票回购而不是股票分红。

加上我国现有的不完善的外部环境，治理者往往可利用一些高风险、高收益项目在股市进行炒作，以达到推动股价上升的目的。