心理契约教师专业化发展模式论文

心理契约教师专业化开展模式论文
幼儿园与教师之间构建良好心理契约的目的在于实现人力资源的自主开发、促使教师专业化开展、满足幼儿园开展需求。

这样既可以防止信息不对称影响幼儿园管理工作效率和教师教学质量，还可以实现幼儿园长远的创新开展。

（一）心理契约概述
美国著名管理心理学家施恩教授最先提出“心理契约”这个名词，并将其定义为员工与组织之间的权利和义务，是一种非书面形式的期望或承诺。

在幼儿园管理中，幼儿园在制定教学目标和管理方案时，应依据教师心理实际需求和开展条件，确保教学目标和管理方案的可实施性。

虽然这种状态和需求并没有通过契约的形式将其明确表达出来，但是心理需求呈现阶段性特征，会随着时间的变化而不断开展变化。

在这一过程中，幼儿园教师了解自身的开展期望和幼儿的心理需求，并采用科学有效的方式满足自身的开展期望和幼儿园需求。

因此，教师的开展与幼儿园的成长紧密联系在一起。

（二）对幼儿园教师专业化开展的意义
首先，促使幼儿园教师获得更高层次的开展。

依据马斯洛需要层次理论，满足了低级需求之后，才能进一步谋求高级开展。

由于教师的自我开展与幼儿园的成长紧密联系在一起，幼儿园教师在寻求自我突破和开展的同时，应依据幼儿园需求建立低级工作管理目标和高级工作管理目标。

目前，大局部幼儿园教师将工作的重点放在教学任务方面，从而严重忽略了自身开展。

随着新课改的实施与推行，对幼儿园教师的工作能力和心理素质要求更高，不仅需要具备扎实的根底理论知识，还需要学习先进的计算机知识、文案筹划
知识、才艺表演等。

但是教师忙于与家长展开有效的沟通与交流，因此没有给自己留足培训时间。

由此可见，幼儿园教师的工作责任心虽强，但自我开展意识薄弱。

如果幼儿园一味地给教师布置超负荷的工作任务，并没有站在教师角度思考和筹划教学任务和教学活动，不仅会让广阔教师逐渐产生抵触情绪，还会导致心理契约不够科学化。

因此，构建科学的心理契约关系是增强与教师之间情感的纽带，也是帮助教师获取更高层次开展的关键因素。

其次，增强教师的自我开展意识和职业认同感。

各行各业的员工都需要对自己所从事的职业进行不同程度的认同，幼儿园教师亦如此。

教师在日常工作中会逐渐增强职业认同感，这种认同感是教师谋求长远开展和提升自我开展意识的情感纽带，也是教师寻求专业开展的内在因素。

专业自我意识是幼儿园教师在工作中形成的与专业相关的一系列情感体验、规划期望、自我评价等。

具有良好专业自我意识和开展意识的教师会通过不断总结经验，反思自己的缺乏、审视自己的缺点，进而依据经验调整自己的思想、优化自己的教学方案，进而到达自我开展的目的。

因此，良好的心理契约对于促进幼儿园教师的专业化开展具有积极的意义。

最后，有利于教师克服職业困难。

幼儿园教师专业化开展是一个漫长的过程。

主要分为职业教育、能力建立、生涯挫折、生涯退出等八个阶段。

其中，引导阶段是教师自信心容易受挫的阶段。

这一阶段是教师刚刚离开学校步入社会的初级阶段，由于现实与理想差距太大，不少教师受到现实冲击之后，容易失去教学信心和自我开展信心。

生涯受挫阶段主要出现在教师进入职场生涯的中期。

在这一时期，虽然教师的工作逐步趋向稳定，但是他们的压力更大，不仅要承受职场变动风险，还需要承当家庭的压力，最终导致教师
产生工作疲劳感。

处于这几个阶段的幼儿园教师应受到重视，需要采用自我调节和重建工作信心等方式度过艰难时期，逐渐走出事业低谷期，进而帮助教师重塑专业信心和工作热情。

（一）实现以人为本的工作理念
目前，大局部幼儿园的管理模式和教师的管理方法以硬性管理模式为主，即上级下达命令或者安排任务、下级绝对服从或者执行任务。

这种管理模式不仅会逐步消除教师工作的积极性和主动性，还会导致管理工作效率和质量低下。

针对这一问题，幼儿园应改变隐形管理模式，实行柔性管理模式，引入以人为本的管理理念，实现促进教师专业化开展和提升幼儿园教育质量的目的。

柔性管理模式的最大特征是权利平等、以人为本、民主管理，并相信教师的内在潜力和创造健身，并做到下放权力，实现全员参与的管理目标。

从根源上提升幼儿园教师工作的积极性和主动性。

由此可见，幼儿园在构建心理契约时，应加重视和肯定教师意见和想法，采用鼓励管理模式的优势远远大于控制管理模式，并结合幼儿园实际情况和学生实际需求制定教学任务，从而确保教学任务的科学化和务实性。

实施柔性管理模式的具体做法为：第一，管理者应树立以人为本的管理理念和教育理念，并在日常工作中和教育中做到平易近人、相互尊重、积极沟通。

如果幼儿园管理者只重视教学结果，忽略了教师的教学过程，以及教学过程中的辛苦与汗水，就会逐渐让幼儿园教师丧失工作信心，从而在工作岗位中找不到归属感和职业认同感。

这就需要管理者积极加强与教师之间的有效沟通与情感交流，站在幼儿园角度和教师角度制定教学任务和管理目标，从而了解教师内心的真实想法和实际困难。

这样才可以从真正意义上做到
想教师所想、急教师所急。

第二，管理者应积极创立一支专业能力强、综合素质高的师资力量。

幼儿园管理者在关注教师实际困难时，应加大对教师专业能力和个人素质的培养力度，并结合不同教师的专业能力统筹安排工作，充分考虑幼儿园教师与幼儿园教师之间的互助协作。

从而做到将教师个人的开展与幼儿园的教学任务和管理目标融为一体。

（二）加强对教师职业开展的重视
帮助教师制定职业生涯规划是促使教师专业化开展的重要途径。

这就需要幼儿园教师站在全方位、多角度思考自身的职业选择、职业目标和预期成就设想等，幼儿园应站在工作岗位、环境条件和教师成长步骤等角度思考和分析教师的职业开展规划。

教师职业开展的过程是教师心理契约调整和改变的过程，科学化和合理化的职业生涯规划对于促进教师全面开展和幼儿园可持续开展具有积极的推动作用。

目前，不少幼儿园将教师的职业规划问题纳入了教学管理体系，并要求教师结合自身实际情况制定职业规划书。

但是很多教师并不清楚自己的未来职业规划目标，加之不少教师缺乏职业规划意识和自我开展意识，导致职业规划管理作为一种形式上的任务。

针对这一问题，幼儿园应聘请专家或者有经验的教师作为教师职业规划指导师。

指导师依据幼儿园开展实际情况和教师实际需求调整和优化整体开展目标，并制定具有针对性和促使教师专业化开展的职业生涯规划方案。

（三）搭建促使教师专业化开展的平台
教师专业化开展和良好心理契约的构建离不开专业平台的支持。

通过展开实践培训活动可以检验心理契约和管理制度是否科学完善，进而不断调整和优化教师专业化开展目标和开展方案。

首
先，幼儿园可以结合自身实际情况建立培训基地。

加大对幼儿园教师的专业技能培训和素质培养，定期将他们派往实践基地学习，从而到达促进教师专业化开展和提升教师专业能力的目的。

其次，在培训过程中，应展开评价机制。

管理者或者园长应时刻关注教师的培训过程，并充分了解教师的客观需求，并加强培训交流，展开评价，进而帮助教师找到自身缺乏和问题。

促使教师专业化开展、促使幼儿园可持续开展和构建心理契约是一个漫长且复杂的过程，需要幼儿园改变传统硬性管理模式和管理理念，重视教师的创新精神和自我开展意识。

同时，在日常管理中，还应关注教师的职业生涯规划，积极加强与教师之间的有效沟通和情感交流，并借助一切有利条件加大对教师专业能力和自我开展意识的培养，从真正意义上实现教师个人开展与幼儿园开展的目标结合，推动幼儿园教育不断进步。

在我国经济不断开展的背景中，企业面临的竞争压力变得越来越大。

面对这种情况，企业需要通过鼓励员工的方式，提高员工的工作积极性，以帮助企业从竞争性市场中抢占更大的市场份额。

由于心理契约与员工鼓励模式之间存在的密切关系，企业需将心理契约类型作为制定及调整员工鼓励模式的主要参照依据。

（一）心理契约的概念
从微观角度来讲，心理契约是指员工将自身与企业之间的关系作为根本参照，双方基于责任、承诺等形成的一些特定信念。

从宏观角度来讲，心理契约是指员工与组织、员工与员工之间存在一种无形的心理期望。

（二）心理契约的特征
从整体角度来讲，心理契约的特征主要包含以下几种：
第一，双向性特征。

心理契约的双向性特征是指，心理契约会在员工与企业两种因素。

例如，当企业通过增加资金投入的方式改善员工办公环境后，员工的满意度（心理契约）会发生相应提升。

同理，对于业绩优秀、能力突出的员工，企业通常会通过提升员工福利待遇的.方式，留住员工。

第二，动态性特征。

心理契约的动态性特征是指，随着企业的不断开展，原本的心理契约可能会发生一定变化。

这种变化与员工在当前环境背景下产生的实际需求因素有关。

例如，员工原本的心理契约倾向为交易型契约，但在为企业工作的过程中，逐渐对该企业的工作气氛、企业文化产生良好的认同感，其心理契约可能会从交易型转化为关系型心理契约。

第三，隐蔽性特征。

这种特征与心理契约的本质属性有关。

无论是就企业的员工还是高层管理者而言，其针对企业开展、自身要求等方面均存在着特定的要求，这种要求通常不会被主动表露出来。

就员工而言，可以将员工心理契约的关键看成是员工满意度。

（三）心理契约的种类
心理契约主要包含关系性心理契约（强调企业与员工之间的长期合作关系）、交易型心理契约（企业与员工之间属于互惠互利关系）、平衡型心理契约（员工的企业公平行为较多，二者助于平等关系）。

根据我国实际情况来看，平衡型心理契约的出现频率相对较少。

因此，这里仅分析交易型心理契约与关系型心理契约两种。

这里主要从以下几方面入手，对心理契约与员工鼓励模式的匹配性进行分析和研究：
（一）员工心理变量与心理契约类型关系方面
（二）心理契约与员工鼓励模式的匹配性方面
第一，基于企业适用的匹配性分析。

从企业的角度来讲，心理契约与员工鼓励模式之间的匹配性主要表达在以下几方面：一是如果企业习惯通过内在鼓励的方式提升员工工作的积极性，那么较短期鼓励而言，长期鼓励制度更容易发挥出良好的鼓励效果，且员工所受到鼓励作用的持续时间相对较长。

二是如果企业较为擅长运用外在鼓励的方式（如为员工发放奖金、提供旅游时机等），提高员工参与工作任务的积极性时，那么较长期鼓励而言，短期鼓励策略更容易提升员工的工作效率，改善员工的工作质量。

第二，基于员工变化的匹配性分析。

从员工的角度来讲，心理契约与员工鼓励模式之间的匹配性关系主要表达在如下几方面：一是当员工本身较为倾向于关系型心理契约时，为了使得员工为企业做出更多的奉献，企业应尽量选择长期鼓励措施对员工进行鼓励。

例如，企业可以事先调查员工的实际需求，为员工制定专业的职业开展方案，定期为员工提供培训时机，促进员工技能及创造力等工作能力的全面开展。

二是当员工对交易型心理契约表现出较高的需求水平时，为促进自身利益的最大化，企业应该尽量选用各类短期鼓励措施对内部员工进行合理鼓励。

例如，当刚刚开展一个新工程之后，企业可以根据新工程的内容设定有针对性的鼓励措施，如视实际情况奖励对新工程作出积极奉献的员工800～5000元奖金。

由于员工的心理契约为交易型契约，企业的这种鼓励方式有效满足员工的需求。

因此，该工程将会在上述短期鼓励措施下，得（下转第页）（上接第页）到良好完成。

（三）企业的员工鼓励模式设定策略
在实际的经营过程中，企业管理者通常会运用以下几种策略设定有效的员工鼓励模式：
第一，员工需求调查分析策略。

从本质角度来讲，企业设置员工鼓励模式的最终目的是提高员工的工作热情和积极性，充分发挥员工的创造能力和创新能力，促进企业战略目标的实现。

基于心理契约与员工鼓励模式之间的匹配性关系，为实现上述目的，企业需要加强对员工需求的分析。

例如，企业可以通过发放调查问卷、开展不及明天投票活动等方式，獲知员工的真实心理契约信息。

如员工倾向于关系型心理契约，那么企业需将长期鼓励措施作为员工鼓励模式的关键内容；如员工认为交易型心理契约更符合自身需求，那么企业应该通过增设短期鼓励策略的方式提升员工的工作热情。

第二，鼓励模式应用状况评价策略。

实施员工鼓励模式后，为实现长远开展目的，企业应该对员工鼓励模式的实际应用状况展开评价。

为了保证评价工作的顺利进行，企业应该为员工提供有效的鼓励模式应用状况反应渠道。

安排专门人员负责对员工反应的信息进行整合分析，得出真实评价结果。

第三，员工鼓励模式优化策略。

为实现员工在积极主动状态下完成工作任务的目的，企业应严格根据评价结果对现有员工鼓励模式进行调整和优化。

剔除员工鼓励模式中的不合理局部，逐步提升员工鼓励模式与员工实际需求之间的契合性水平。

心理契约与员工鼓励模式之间的匹配性关系主要表达为，假设员工对心理契约类型有明确要求，当企业按照员工的心理契约倾向设定鼓励模式时，其鼓励效果更加明显。

假设企业已经存在既定的鼓励类型，那么按实际鼓励类型选择鼓励模式更容易提升员工的工作热情。

所以，不管在任何企业，心理契约跟员工鼓励模式都相互关联，相辅相成，企业只有明白这两者之间的相互关系，才能制定
出适合员工的鼓励方式，更好的鼓励员工，为企业的稳定开展打好根底。

心理契约是上世纪60年代提出的心理学术语。

最早提出这个概念的学者是组织心理学家克里斯·阿吉里斯（ChrisArgyris）在著作《理解组织行为》描述下属与主管之间的关系。

卢梭在1996年实证研究结果显示，心理契约由交易维度、关系维度和团队成员维度构成。

交易维度是指组织与员工提供根本的物质保障，员工完成职责范围内工作任务。

关系维度是指员工与组织注重双方长期稳定的关系，促进双方共同开展。

团队成员维度是指员工与组织关注良好的人际关系和环境气氛。

本文结合前人成果，对心理契约理解为：交易责任维度、开展责任维度和关系责任维度。

在《组织绩效管理》理查德·威廉姆斯提到：“员工绩效的广义定义包括工作产出和行为”。

关于绩效的维度内容，对其机构划分最根本的理论之一是卡茨和卡恩1978年提出的三维度：①参加组织并留在组织；②到达或超过组织对员工所规定的绩效标准；③自发进行组织规定之外的活动。

而在1993年，鲍曼提出著名的“关联绩效-任务绩效”二维绩效模型。

将工作绩效划分为任务绩效和关联绩效。

任务绩效意思是：所规定的行为或者与特定的工作有关的行为。

而关联绩效那么是只自发的行为或非特定的工作有关的行为。

只有确定影响绩效的因素，方可提出综合鼓励措施，有效地提高地方高校专职教师的工作绩效。

（1）高校教师心理契约交易责任维度满足度越高，越有助于提高专职教师的任务绩效。

物质根底是工作谋生的根本需求。

在这个
需求层面得以满足是对工作积极性的提高是有明显作用的，这可以促使专职教师愿意积极工作来回报地方高校给予的物质鼓励。

（2）高校教师心理契约开展责任维度满足度越高，越有助于提高教师的关联绩效。

物质根底的满足，可促进专职教师愿意积极工作之余，还可培养其工作使命感，愿意对岗位多奉献。

（3）高校教师心理契约中开展责任维度得到满足，能提高对其任务绩效。

高校通过为教师职业开展提供协助以及建议，这能帮助教师在本职工作中更清晰前进。

这无异对专职教师任务绩效是有帮助的。

（4）高校教师心理契约中开展责任维度对其关联绩效显著正相关。

高校提高组织管理水平，还为教师提供职业开展意见，除了可以帮助教师在本职工作上有所进步以外，还可以为教师提供社会性、全局性的信息，这有助于教师更全面开展，适应日新月异教育改革的需要。

（5）高校教师心理契约中关系责任维度的满足，有助于其任务绩效的提高。

教师在一个良好的舒适的工作环境中，可以获得组织的认同感和归属感，这点有助于教师以主人翁精神努力完成工作任务，愿意为集体作出本职工作的奉献。

（6）高校教师心理契约中关系责任维度越得到满足，越能提高其关联绩效。

教师处在一个良好的办公环境和和谐的人际环境中，与周围形成良好的关系。

有助于教师轻松地、自由地发挥创造能力进行科研。

同事之间的良性竞争与互助，也明显有助于提高专职教师的工作热情度。

根据马斯洛需求金字塔理论可以推断：高校教师心理契约对其工作绩效是有显著影响的。

当高校教师心理契约满足程度越高，越
有助于其工作绩效的提高。

因此，在提出高校教师工作绩效提高的策略，本文从心理契约三个维度方面来分别提出建议。

（一）高校教师心理契约的交易维度
1.构建公平合理的地方高校专职教师薪酬制度
建立公平合理的薪酬制度，除了在设计薪酬制度上要表达多劳多得的竞争和公平特性外，应当结合教学特点和教师知识层面调整薪酬结构，并构建平台供专职教师了解薪酬结构。

针对地方高校的特点，薪酬制度设计应该考虑同区域、同等规模院校普遍薪酬水平，还要表达效率性地加大岗位津贴制度改革。

2.完善地方高校专职教师绩效考核体系
完善高校教师绩效考核体系，一方面可以为地方高校管理层提供人才使用情况信息和人力资源本钱计算依据；另一方面通过公开绩效考核情况。

这样能鼓励专职教师积极工作、监督地方高校科学用人、完善“制度治校、人才管校”。

3.推进地方高职专职教师转岗制和淘汰制
高校是需要紧跟社会开展节奏不断进步的人才摇篮。

积极加强对专职教师的师资建设。

对不能到达教学条件的专职教师，可考虑暂停其教学任务，对其进行再上岗培训。

而对于有能力、有意向成为专职教师的职工，可以进行岗前考核，达标后可进入专职教师教学一线位置。

（二）地方高校专职教师心理契约开展维度
1.提供多元化培训时机，创造更多开展深造空间
专职教师为了保持教学水平、提升教学水平，离不开与时俱进，继续培训进修深造。

这有助于提高其职业竞争力，也有助于提高地方高校的整体教学质量。

对于高校而言，需要和鼓励专职教师进行在职培训、进修、深造，不仅仅是工作性质的需要，还是人才储藏和人才管理的需要。

高校为教师提供培训时机，能让教师感受到组织对其职业开展的重视和关注，有助于鼓励其更努力工作。

2.提供科学职业生涯管理方案，协助地方高校专职教师职业规划
教师职业生涯管理是学校和教师共同对教师的职业生涯进行规划、执行、反应和修正的过程，是学校帮助教师制定职业生涯规划和开展其职业生涯的一些活动。

鉴于此，高校为了专职教师个人开展与学校开展吻合度更高，应对专职教师进行必要的职业引导和建议。

具体可以通过使用专业职业能力测试分析结果，结合学校开展需要、个人特点等，协助专职教师选定职业目标，制定职业开展方案，帮助专职教师认准目标、清晰进步。

特别是对于年轻教师，可以缩短职业迷茫期，提高职业成长速度。

（三）地方高校专职教师心理契约关系维度
1.营造良好的工作人际关系
虽然为人师，经常鼓励学生、关爱学生；同样高校教师也需要学校领导的支持、信任和关心，需要同事的友好合作、互相交流和互相尊重。

因此，高校带头尊重专职教师、给予人文关心，允许专职教师发表意见和看法，支持教师合理的工作创新和改革。

教师待在学校有主人翁的归属感、平安感，有助于提高教师工作积极性。

2.发挥高校教师自主科研创新能力
对于教学中有创新意愿和行为的专职教师要多鼓励、多沟通和协助，积极提供政策上、物质上、精神上的支持和帮助。

比方，教。