2022-2023年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师模拟考试试卷提供答案解析

2022-2023年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师模拟考试试卷提供
答案解析
单选题（共20题）
1. 对于绩效信息失真的处理，包括（）方面。

A.提高绩效信息收集者的职业道德
B.不断完善绩效信息处理方式
C.科学构建绩效考评指标体系
D.提高绩效信息收集者的责任意识
【答案】 C
2. 对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划是指( )
A.战略规划
B.制度规划
C.人员规划
D.费用规划
【答案】 D
3. 某项测量的( )又称效度，指某项测量有效地反映其所测量内容的准确程度。

A.可靠性
B.针对性
C.有效性
D.合理性
【答案】 C
4. (2016年11月)在管理人员教程培训中，四级培训的培训对象是（）。

A.具有管理潜能的员工
B.具有较高潜力的初级管理人员
C.负责核心流程和多项职能的管理人员
D.管理业务或项目并对其业绩全权负责者
【答案】 A
5. 岗位劳动规则不包括()
A.时间规则
B.行为规则
C.考核规则
D.协作规则
【答案】 C
6. 一名工人的绩效，除了产量指标的完成情况以外，质量、原材料的消耗、纪律意识等各方面的因素都要考虑，这体现了绩效的（）
A.多因素
B.多维性
C.动态性
D.相关性
【答案】 B
7. 工资指导线的制定要符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，应坚持( )原则。

A.两交叉
B.两高于
C.两低于
D.两平行
【答案】 C
8. (2015年5月)关于我国薪酬管理的法律环境，下列说法有误的是( )。

A.《教师法》规定教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平
B.《宪法》确定了按劳分配的原则，并规定了薪酬规划的基本条件
C.《公司法》规定公司可提取利润的5％～15％列入公司法定公益金
D.目前我国企业薪酬管理所面对的外部法律规制环境可以分为宪法、法律、行政法规和规章这几个层次
【答案】 C
9. (2018年5月)下列不属于绩效考核常见的权重设计方法的是（）
A.专家经验判定法
B.数据积累法
C.排序法
D.层次分析法
【答案】 B
10. 以下关于企业定员的说法错误的是()
A.编制包括机构编制和政府编制
B.它与劳动定额的内涵完全一致
C.企业定员亦称劳动定员或人员编制
D.是对劳动力使用的一种数量质量界限
【答案】 A
11. (2017年5月) 管理人员教程培训的设计一般按照四个级别进行。

其中一级培训是（）
A.基础管理教程
B.管理理论教程
C.高级管理教程
D.总体管理教程
【答案】 D
12. 个人生活习惯、癖好之类琐碎内容便不宜包括在绩效管理的内容之中。

一定要切实保障绩效管理的（），使绩效管理名副其实。

A.可靠性
B.针对性
C.效度
D.合理性
【答案】 C
13. （）是员工工作时间的自然极限，是整个时间资源的总量。

A.全部实际工作时间
B.制度工作时间
C.制度内实际工作时间
D.日历时间
【答案】 D
14. 以下关于工作说明书和岗位规范的说法错误的是()
A.工作说明书内容可繁可简
B.岗位规范与工作说明书的一些内容有交叉
C.岗位规范应从实际出发，设计出单位特色
D.工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心
【答案】 C
15. 组织市场的类型不包括（）。

A.买方市场
B.产业市场
C.转卖者市场
D.政府市场
【答案】 A
16. 以下关于行为规范的说法，错误的是()
A.企业组织中层次最低
B.最具基础性
C.以经验为基础
D.约束范围最广
【答案】 C
17. 下列各项不参与集体谈判的是( )
A.员工代表
B.集团总裁
C.工会代表
D.单位行政部门
【答案】 B
18. 以北京市为例，用人单位按全部职工缴费工资基数之和的（）缴纳基本医疗保险费。

A.2％
B.5％
C.8％
D.9％
【答案】 D
19. 以下不属于影响产业购买者购买决定的主要因素的是（）。

A.社会因素
B.环境因素
C.组织因素
D.人际因素
【答案】 A
20. 关于考评数据分析方法，说法不正确的是( )。

A.顺序法只将分数排队
B.顺序法只能依据总分排序
C.对比分析法可以采取要素得分来比较
D.常模分析法将考评结果与某个固定岗位模式进行对比【答案】 B
多选题（共10题）1. 绩效信息失真的原因包括（）。

A.使用实地调查法采集信息
B.组织内部绩效信息传输渠道不畅
C.绩效信息提供者提供虚假数据
D.采用本企业人力资源部门自己编制的绩效考评表格
E.绩效信息监督机制的缺失
【答案】 BC
2. 敬业的含义包括（）。

A.恪尽职守
B.勤奋努力
C.享受工作
D.精益求精?
【答案】 ABCD
3. 内部招募的优点包括()
A.准确性高
B.范围较广
C.适应较快
D.激励性强
E.费用较低
【答案】 ACD
4. 下列选项，能有效缓解技术性失业的方法有（）。

A.强化职业培训
B.引进先进技术
C.普遍地实施职业技能开发
D.鼓励技术创新
E.推行积极劳动力市场政策
【答案】 AC
5. 有些企业有供各个部门公共使用的中央人事档案库，集中保管考评数据资料，其优点是( )。

A.只需要一种存档的程序
B.可以避免文档的复制
C.能满足各个部门的需求
D.不会出现积压等待归档的考评资料
E.工作人员能提供质量更好的服务
【答案】 AD
6. 法定福利包括()。

A.工作午餐
B.社会保险
C.工资性津贴
D.法定带薪假日
E.子女医疗费补贴
【答案】 BD
7. （）能够体现政府对企业工资分配的间接调控作用。

A.工资指导线制度
B.最低工资制度
C.人工成本预测预警制度
D.工效挂钩制度
E.劳动力市场工资指导价位制
【答案】 C
8. 劳动力市场的制度结构要素包括（）。

A.劳动力供给量
B.最低社会保障
C.劳动力需求量
D.最低劳动标准
E.工会
【答案】 BD
9. 绩效管理四阶段模型之一，包含（）环节。

A.绩效计划
B.绩效监控
C.绩效反馈
D.绩效改善
E.绩效考评
【答案】 ABC
10. 使用岗位归类法进行岗位评价时，主要步骤包括( )等。

A.获取岗位信息
B.岗位分类，将相似的岗位划分为一类
C.选择等级参照物并划分岗位等级
D.岗位分级，将复杂程度相似的岗位划为一级
E.对岗位进行排序
【答案】 BD
大题题（共3题）
1. 某公司是一家电器销售公司，公司成立十余年来，不断发展壮大，逐渐成
为了当地行业的龙头企业，这家公司经营成功的秘诀就在于十分重视员工薪
酬信息的管理统计与分析，并能及时设计出较为科学合理的薪酬调查问卷，
使员工能够清晰的了解自己在公司中的地位与价值，并利用薪酬的激励机制，将公司与员工之间的经济利益有机的结合起来，使公司与员工结成利益关系
的共同体，从而促进公司的不断发展。

根据以上案例，请回答如下问题：(1)
采集薪酬信息的方法有哪些。

(9分)(2)薪酬调查问卷设计的要求有哪些。

(9分)
【答案】(1)获取薪酬信息是薪酬管理的基础工作，只有获取薪酬信息才能了
解市场行情，才能使薪酬水平准确定位，避免过高或过低的薪酬支付，影响
企业的运作成本或破坏企业的员工保留计划。

薪酬调查是多数企业在薪酬改
革或调整过程中所采用的一种了解劳动力市场薪酬行情，最终确定企业薪酬
水平的常规方式。

然而许多公司都实行了薪酬保密制度，从而为薪酬调查造
成了很大障碍，并成为许多薪酬管理者所共同面临的难题。

其实，除了常规
的由公司自己操作的薪酬调查之外，其他一些渠道也可以提供比较准确的外
部薪酬数据：①利用招聘收集信息；②离职分析；③人际关系网络收集；④
标杆企业跟踪；⑤网络调查；⑥购买薪酬数据。

(9分)新版章节练习，考前压卷，更多优质题库+考生笔记分享，实时更新，用软件考，(2)市场薪酬调查
问卷设计的具体要求为：①明确薪酬调查问卷要调查的内容后，再设计表格；
②确保表格中的每个调查项目都是必要的，经过必要的审核，剔除不必要的
调查项目，以提高调查问卷的有效性和实用性；③请若干人员试填表格样本，倾听反馈意见，了解表格设计是否合理；④要求语言标准，问题简单明确；
⑤把相关的问题放在一起，例如姓名、性别、年龄、岗位名称、所属部门等；
⑥尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表中的文字书写量；⑦保证留有足
够的填写空间——记住：一些人手写时字体较大；⑧使用简单的打印样式以
确保易于阅读，当然也可以采用电子问卷，以便于统计分析软件处理；⑨如
果觉得有帮助，可注明填表须知；⑩充分考虑信息处理的简便性和正确性。

如果需要将表格中的调查结果转录到其他文件中，就应按照同样的顺序排列
提问答案的选项，以便减少抄录时发生错误；⑩如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸，以免不得不多次填写表格；⑩如果表格收集的数据
使用OCR(光学字符阅读)和OMR(光学符号阅读)处理，这两种方法使信息可
以自动读入计算机，表格则需要非常仔细地设计，保证准确地完成数据处理。

(9分)
2. (2017年5月)某房地产集团下属一家物业经营管理公司。

成立初期，该公
司非常注重管理的规范化和充分调动员工的积极性，制定了一套科学完善的
薪酬管理制度，公司得到了较快的发展。

随着规模的扩大，该公司的经营业
绩却不断滑坡，客户的投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出
现了部分技术、管理骨干离职，其他人员也出现不稳定的征兆。

经过对公司
内部管理的深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上：关键的技术
骨干员工的薪酬水平明显低于市场水平，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构
也不尽合理，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。

针对这一具体问题，该公司进行了薪酬市场调查分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制
定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案，激发了员工的积极性和
创造性，公司发展又开始恢复良好的势头。

请问该公司员工流失的原因是什么?从中能够获得什么启示?(18分)
【答案】(1)员工流失的原因：该公司的薪酬系统没有随着公司业务的发展和
人才市场的变化而适时调整。

从薪酬水平上看，薪酬水平低，对外缺乏竞争力；从薪酬结构上看，结构不合理，对内缺乏公平性，这是员工流失的根本
原因。

(6分)(2)①薪酬系统要随着业务的发展和人才市场的变化及时调整。

(3分)②重视薪酬市场调查的作用，通过薪酬市场调查，使企业的薪酬水平保持对外具有竞争力。

(3分)③薪酬结构的设计要科学。

适当拉开员工薪酬差距，激励员工努力工作的同时，保证薪酬水平的内部公平性。

(2分)④薪酬制度应及时进行诊断，分析薪酬制度与企业战略和组织架构的匹配性和有效性。

(2分)⑤完善的薪酬管理制度能够促进企业的发展。

(2分)
3. 在麦当劳的企业里，有超过75％的餐厅经理，50％以上的中高级主管，以及1／3以上的加盟经营者，普通雇员在麦当劳的职业生涯是由计时员工开始的。

“麦当劳的训练魔法”一直令外界好奇。

(1)认定训练利益。

麦当劳创始人雷克罗克先生说过一句经典的话：“无论在哪里，我们都需要人才。

我们要不断为人才投资。

”麦当劳认定了训练带来的利益。

早在1976年，麦当劳就已经开始在人员的发展上做投资。

(2)训练不只是课程。

和其他企业不同，麦当劳的训练发生在真实的工作里面，而不只是一个课程。

强调对人员策略的重视，主动地执行训练计划，并且把训练和人员的自我梦想期望结合在一起。

麦当劳还强调员工的参与、认同和责任感。

在麦当劳香港汉堡大学的课程中，有一堂叫作“与成功有约”，目的是让高层主管有机会分享成功经验，同时也帮助未来经营领导者的成长与训练。

最后一个就是“衡量”。

麦当劳有很好的培训需求分析，针对需要进行设计，同时必须评估培训的成果是否达到组织所需。

(3)四个层次的评估。

第一个是“反应”，就是检查上课后大家对
课程的反应如何。

第二是对讲师的评估，评价讲师的技巧、知识，是否符合
组织所要传递的内容。

第三是“行为”，检查员工所学到的东西能否应用到工
作中，达到更高的绩效。

第四是“绩效”方面，每次上完课，学生必须制定他
的行动计划，回去之后必须执行，执行后要由主管来做鉴定，以确保训练与
绩效结合。

(4)全职业生涯计划。

麦当劳对所有员工，从计时员工到高层主管，都有不同的培训计划，除了传递全球一致的产品和服务以外，还帮助员工实
现梦想，给予每一个员工能力提升的机会。

在麦当劳，经理可以从计时员工
晋升，也可以从实习经理培训而成。

培训内容包括楼面经营、最基本的餐厅
运作、如何使顾客用餐舒畅等。

中层主管培训重点有两个：一是顾问的技巧，另一个是部门的领导。

提升为麦当劳高层主管之前，在汉堡大学学习也是重
要一环。

对职能型和管理型的知识技能已经有某种程度的掌握，才能做到高
层主管。

高层主管训练有三方面：全球讨论会、外部发展讨论会以及执行辅导。

请阅读案例并回答下列问题：(1)麦当劳的培训理念是什么?(2分)(2)麦当
劳如何将培训与企业需要有效结合在一起的?(4分)(3)麦当劳在培训评估方面
有哪些可取之处?(6分)(4)麦当劳对员工职业生涯的关注表现在哪些方面?从组织或员工的角度思考，你认为如何保证组织发展和员工发展的双赢?(6分)
【答案】答：(1)麦当劳的培训理念是注重人才的投资，通过对员工的培训达
到企业发展和员工发展的双赢。

(2分)(2)麦当劳的培训通过以下方式与企业
的需要有效的结合在一起：①有很好的培训需求分析．针对性强。

(1分)②培训不只是课程，而是发生在真实的工作里面，实用性强。

(1分)③对培训效果进行有效评估，保证培训符合组织需要。

(1分)④培训范围大，培训内容丰富，满足组织的需要。

(1分)(3)麦当劳在培训评估方面的可取之处在于：①麦当
劳在培训评估中采用了“反应、知识、行为、绩效”等四层次评估模型，通过
对培训中、培训后的效果进行评估，保证了培训的有效性。

(2分)②培训评估不仅评估学员对培训课程的反应如何、员工所学到的东西能否应用到工作中，还评估员工能否学以致用，真正实现培训与绩效相结合。

评估体系全面完整，避免了培训流于形式。

(2分)③麦当劳不仅对学员进行评估，还评估培训讲师的技巧、知识，保证讲师能满足企业的需要。

(2分)(4)①麦当劳对员工职业
生涯的关注表现在以下方面：a．麦当劳的所有员工，从计时员到高层主管
都有不同的培训计划。

b．麦当劳将训练和员工的自我梦想结合在一起，重
视员工参与、认同和责任感。

c．麦当劳的内部提升的晋升制度，每一个员
工都有可晋升的职业生涯通道。

②从组织的角度来看，保证组织发展和员工
发展的双赢可以采取以下措施：。