人力资源管理经典实用课件：员工绩效管理——回报率最高的投资

基于EVA的物流企业薪酬激励体系设计模型研究
摘要：
以我国物流企业的经营者为研究对象，试图设计与物流企业特征和经营者人力资源特征相适应的薪酬激励模式—EVA红利银行计划与虚拟股票期权计划相结合的模式来激励经营者。

主要内容包括以下几部分：
首先通过大量的文献阅读，深入了解以往关于EVA和经营者激励的研究成果，分析其不足，进而确定本文研究的内容、技术路线及创新点。

其次，回顾了与本文研究相关的理论基础—委托代理理论、激励理论以及EVA相关理论，并对物流企业经营者薪酬激励现状进行了分析。

第三，结合物流企业及物流企业经营者的特点，设计了物流企业经营者薪酬激励模式—EVA红利银行计划与虚拟股票期权计划相结合模式，并对其运用过程中的细节问题进行了探讨。

第四，选取国内一家物流企业—JY物流公司公司进行案例分析。

通过对JY 物流公司公司的分析，并结合第四部分所提出的设计思想，设计出了一套适合我国物流企业的经营者薪酬激励方案。

通过在JY物流公司公司运用来检测其实用性，并对案例结果进行分析。

关键词：EVA；物流企业；红利银行计划；虚拟股票期权计划
目录
2第1章绪论
211>.1研究背景
21.2研究意义
41.3 国内外研究综述
51.4 本文的研究方法
6第2章研究相关理论基础
62.1相关概念的界定
82.2经营者薪酬激励相关理论基础
102.3EVA基本理论
11第3章我国物流企业经营者薪酬激励现状分析
13第4章基于EVA的物流企业经营者薪酬激励计划设计
134.1物流企业EVA的计算
144.2基于EVA的红利银行计划设计
8>164.3 EVA虚拟股票期权计划
174 .4 E V A 红利银行与虚拟股票期权结合计划
21第5章案例与分析
215.1背景介绍
225.2 原JY物流公司经营者薪酬激励计划的主要缺陷
225.3 JY物流公司实施基于EVA的经营者薪酬激励计划具体程序
305.4结果分析
31参考文献
第1章绪论
1.1研究背景
与传统企业相比，物流企业是技术密集、资产密集、人才密集型企业，具有高风险、高收益、高成长并存的特性。

在我国由于物流企业不能留住顶尖优秀人才，已经造成一些高端管理人才的外流。

因此，明确怎样的薪酬激励才能吸引和留住优秀的企业经营者，对物流企业的发展是至关重要的。

尤其是在我国目前大力发展物流产业阶段，缺乏优秀的经营者及其产生机制已成为众多物流企业成长的制约因素。

加入WTO后，我国物流企业将会面临更加激烈的人才争夺战，这些都使得我们更加关注物流企业经营者激励的问题。

EVA（Economic Value Added）作为一种新兴的绩效评价指标得到了企业广泛的关注，也逐渐地被应用于各大公司的经营者绩效评价和管理中。

本文在物流企业经营者薪酬激励中引入EVA，并把红利银行计划与虚拟股票期权计划二者结合起来对物流企业经营者进行薪酬激励。

从理论上、实践上两方面来分析物流企业经营者薪酬激励，为进一步完善我国物流企业经营者薪酬激励制度提供一定的参考。

1.2研究意义
目前，我国企业经营者还未形成一个独立的利益主体，其经营者队伍还很弱
小，很不成熟，而且素质不高，构成不均衡。

因此，本文研究意义如下：
1.促进物流企业经营者领导企业走向成功
在物流企业中，经营者是企业的领导人，是企业的灵魂；经营者是否得到适当有效的激励往往决定了经营者能力的发挥，并最终决定企业绩效。

激励可以充分调动经营者的积极性与创造性，从而发挥其最大的潜力。

一方面可以促进经营者的成长，另一方面则在他成长的同时为企业多作贡献，两者是统一的、相互补充的。

2.使委托人与代理人的目标趋于一致
根据委托代理理论，高新技术经营者作为代理人，其动机与目标往往与委托人并不一致，委托人追求的是利润最大化，而经营者追求的可能是建立在市场占有率基础上社会声誉与社会地位及由此带来的货币与物质方面的待遇。

因此设计一个适当的激励方案以促使经营者努力工作并与委托人的目标尽可能保持一致。

3.有助于建立起科学合理的、以为股东创造价值为导向的业绩评价体系
我国企业的经营业绩评价系统，多年来一直是以现行会计准则和会计制度计算的净利润指标为主，包括总资产收益率、净资产收益率、投资收益率等指标在内的体系。

4.有利于克服我国物流企业不重视创新和技术进步的缺点
我国的许多物流企业，由于短期行为，缺乏创新机制和采取新技术的动力，旧的薪酬激励机制已不利于创新。

在旧的薪酬制度下，若成功，经营者所获甚少；若失败，经营者所失甚大。

无形中鼓励保守，以致形成技术落后，企业无生气，对企业上新项目及扩大规模都有障碍。

EVA激励机制，不会鼓励保守，而是鼓励追求更高的EVA。

只要投资报酬率高于资金机会成本，就能给自己和股东带来EVA。

经营者要想增加薪酬奖励，就必须不断增创EVA。

增创EVA的途径又在很大程度上依赖技术进步，“创新者生存”已成为企业发展的第一定律。

在EVA激励机制下，精明的经理人看到，创新和采用新技术的利益大大高于眼前利益。

1.3 国内外研究综述
1.3.1 EVA研究综述
1982年，一家名叫斯特恩—斯图尔特（STERN-STEWART）的管理咨询公司注册了一个叫做“economic value added”的业绩评价指标，简称EVA.
George对EVA和企业价值关系进行了大量的实证研究。

基本方法是选取企业样本，进行统计分析，来考察了EVA或者EVA变动同股价变动的联系。

用演绎方式推导出来EVA和价值存在数量关系。

Ohlson研究的基本结论是：在满足“净盈余会计（clean surplus accounting）”的前提下，企业价值可以表示成EVA、期初账面价值和资本成本率的函数[6]，并试图揭示单期间EVA和价值的基本关系。

Egginton、Bromwich和Walker、Jeffery、Grinyer等，他们分别从期间EVA 与投资项目NPV关系及从股东增加值如何度量入手，探讨了EVA在业绩评价中的应用。

Duta以委托代理理论为基础，借鉴代理理论的基本分析框架，通过构筑经理人和股东效用函数，分析EVA作为经理人考核指标情况下的代理问题。

在一系列复杂的假设下，研究的一个结论是：EVA作为绩效考核指标时，可以使代理成本最小。

1.3.2经营者薪酬激励研究综述
Davis和Shelor研究发现在美国房地产行业中，高级管理人员报酬与财务业绩指标、公司规模和薪酬最高的经营者员年龄之间存在显著相关关系[20]。

Brunnello、Graziano与Parig以意大利公司为样本考察高级管理人员薪酬的决定因素，认为特定的经济环境（如意大利缺少对中小投资者的保护、国家在社会经济中作用巨大且国家控股公司的比重较大）影响了样本公司经理报酬的设计。

研究结果发现报酬—业绩的敏感性在利润下降和利润变动性相对小的公司较强，在内资企业和不附属于跨国集团的公司中较弱。

Anderson、Banker与Ravindran研究发现高级管理人员奖金和股票份额与市场和会计收益存在不同程度的正相关关系，并且奖金与股票形式报酬可以相互替代，期权持有数量影响公司业绩。

Rajesh K研究了在企业中承担不同责任的管理者的激励设计。

其将管理人员分为四类：CEO、对整个公司有全局责任的其他执行官、有部门职责的管理者和既不须把握全局又没有部门职责的管理者。

研究显示补偿与公司绩效的敏感性逐类递减，短期补偿对于后两种管理者更有激励作用，而且Rajesh K强调委托—代理问题应该与整个管理团有关。

Grace对从1995年—1997年的103位财产保险公司的CEO的薪酬结构和薪酬水平进行调查，得出关于风险、企业规模、CEO持股数量、制度约束的多少对激励效果不同。

1.4 本文的研究方法
本研究主要交叉使用了以下四种方法：
1.规范性理论分析法
文中首先对经营者薪酬激励及EVA相关理论进行规范性论述，如委托—代理理论、激励理论、EVA涵义等。

在对其详细论述的基础上对其在实践中的应用进行分析。

2.比较分析法
对EVA与传统经营者绩效评价指标及其他近期提出的经营者绩效评价指标进行比较分析，得出企业对其经营者进行薪酬激励时应优先选择EVA绩效评价指标的结论。

3.案例分析法
本文在理论分析和研究的同时，结合企业实际情况设计案例进行分析研究。

即以某一物流企业为背景，假设该企业与本研究有关的信息获得没有障碍，以此计算出企业EVA，然后按设计好的物流企业经营者薪酬激励方案步骤计算经营者薪酬。

4.定量与定性相结合的方法
本文并不局限于对物流企业经营者薪酬激励作定性的分析，通过采用公式、图表、模型和案例，使分析更透彻、更易于理解。

第2章研究相关理论基础
2.1相关概念的界定
2.1.1经营者的界定
本文将经营者作为讨论对象。

经营者也称高管人员、经理人，具体指公司日常管理的最高负责人及其主要助手，例如总经理、副总经理、总会计师、和经理分担责任的董事会。

这里的经理有两个含义：一是公司法人治理结构中的一种职务；二是担任这一职务的自然人。

经营者反映的是经理的权利特征，董事会和经理是合伙关系，在经营权分工上董事会排在前面。

这些经营者都是受托人，他们必须尽最大努力使委托者受益，都是基于某种法律资格而获得其地位。

2.1.2薪酬的界定
薪酬的概念包括广义和狭义两个方面，广义的薪酬指员工因完成工作而得到的内部和外部的报酬，而狭义的薪酬通常仅仅指外部的报酬。

狭义的薪酬包括直接薪酬和间接薪酬两大类。

直接薪酬，是企业为员工提供现金形式的有形利益，主要包括工资、奖金、津贴和补贴等。

间接薪酬是企业为员工提供非现金形式的有形奖励，主要指各种福利和社会保障，一般包括健康保险、带薪假期和退休金等形式。

薪酬通常是由几部分组成的，在企业的薪酬激励管理中，各部分又分别起到不同的作用。

薪酬主要包括以下四个部分：
1.基本薪酬（Basic Salary）
基本薪酬也叫基本工资，是薪酬中相对固定和稳定的部分，它以员工的劳动熟练程度、工作的复杂程度、责任大小、以及劳动强度为基准，按员工完成定额的任务的实际劳动消耗而计付的薪酬。

是雇主为已完成工作而支付的基本现金报酬。

它反映了工作或技能的价值。

对基本工资的的调整往往是根据总体生活水平的变化或通货膨胀、其他同类员工薪酬的变动、员工的经验丰富或技能提高等。

基本工资对员工起保障作用。

2.奖励薪酬(Incentive Salary)
奖励薪酬是根据员工超额完成任务，以及优异的工作成绩而计付的薪酬。

它对员工有一定的激励作用，因为得到企业的认可才可获得相应的报酬，员工通常会提高并力图超过自己以前的绩效。

3.附加薪酬（Hardship Salary）
为了补偿和鼓励员工承担在恶劣环境下的工作而计付的薪酬，它有利于留住恶劣环境下的工作岗位上的劳动者。

4. 福利薪酬（Welfare Salary）
福利是企业组织给予员工的一种保障性的薪酬，是为了员工到企业工作，或维持企业骨干人员的稳定而支付的，作为基本薪酬的补偿部分，例如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金等。

EVA在经营者薪酬激励中的运用，主要是在薪酬中的奖励薪酬中的运用。

本文以EVA为绩效评价指标，对企业的经营者进行激励。

2.2经营者薪酬激励相关理论基础
在经营者薪酬激励方面，相关理论基础主要有委托—代理理论与激励理论。

2.2.1委托－代理理论
委托—代理理论是随着信息经济学的产生和发展而发展的，也被认为是契约理论最重要的发展。

现代公司制度的一个重要特征是企业所有权与经营权相分离，其分离导致在所有者与经营者及企业内部科层结构之间形成一系列委托代理关系。

委托代理假设包括：委托人与代理人的理性行为能力假设；委托人与代理人的效用函数不一致假设；委托人与代理人的信息不对称性假设；
（1）假设一：委托人与代理人的理性行为能力
即假设委托人与代理人具有理性行为能力，均为“经济人”，均为自身利益而积极行动。

换句话说，委托人、代理人都有签订契约获得分工效果的动机，并有权衡得失、签订代理契约的能力。

（2）假设二：委托人与代理人的效用函数不一致
对于委托人和代理人来说，他们的目标都是自身效用最大化，他们的效用函数不一致是显而易见的。

对于委托人来说，他追求的目标是股东价值最大化。

对代理人来说，除了追求更高的货币收益外，还力图获得更多的非货币物品，实现尽可能多的非货币收益，如舒适的办公条件、高端的业务旅行和商业应酬等。

代理人一般效用函数为：
公式（2.1）
其中：w是薪酬，e是努力程度，一般地，w越大，即薪酬越多，其效用就越大，薪酬是正效应；e越大，即努力程度越大，效用越小，工作努力是负效应。

显然，代理人尽可能选择以付出较少的努力换取较多的报酬，这显然与委托人目
标不一致。

（3）假设三：委托人与代理人的信息不对称性
代理人拥有经营权，在其从事的业务范围内拥有比委托人更全面、更准确的知识和信息，更重要的是代理人的工作方式和努力程度很难被委托人观察到，或者要做到这些付出的成本过高，这就造成委托人与代理人的信息不对称性。

2.2.2激励理论
管理的目的在于充分利用所有的资源，使组织高效运转，提高组织绩效，实现组织目标。

对一个公司而言，经营者作为企业运转的核心资源，如何采取有效激励，调动他们的积极性，尤为重要。

所谓激励，就是使经济活动当事人即主体达到一种状态，在这种状态下，他具有从事某种经济活动的内在推动力。

通俗地讲，就是要调动经济主体的积极性，激励功能是以“经济人”追求自身利益最大化的行为假设为前提的。

该定义包含有三个要素：
1.人的行为是由什么激发并赋予活动的。

这指的是人们自身有什么样的内在能源或动力，能驱动他们以一定方式表现出某一特定行为，以及有哪些外在的环境因素触发了此种活动。

2.是什么因素把人已被激活的行为引导到一定方向上去的。

这指的是人的行为总是走向一定的目的物，并且总是有所为而发的。

3.这些行为如何能保持与延续。

这个问题的考察不仅着眼于人的内在因素，而且要分析环境中有哪些外在因素对这些行为作出反应，从而影响行为内驱动力的强度及行为活力的发散方向，或怎样为行为重新导向。

激发、导向与保持这三个要素是激励的主要组成部分，同时，它还包括行为的速度（也就是幅度）：会将以何种强度进行下去。

这样，激励代表了行为的方向、幅度与持续期这三个因素间的关系，也就是说激励水平。

因此激励水平与方向、幅度以及维持期这三项决策的函数，其表达式为：
公式（2.2）
其中三个自变量、与分别代表对行为方向、幅度与持续期的抉择，Y表示激励水平。

对上市公司而言，激励表现在必须把经营者的个人利益与企业利益联系在一起，使经营者的行为目标尽可能地接近于企业所有者目标，也就是说，通过经理报酬的设计对他们的行为产生直接的影响，这又称为对经营者行为激励机制。

激励机制实质上也是监督机制的运用，它们都是对经营者行为的“纠正”。

2.3EVA基本理论
2.3.1EVA涵义
EVA 是经济增加值的英文名称（Economic Value Added）的简写，是指从税后净营业利润中减去股东和债务的资金成本后的经济利润[36]。

从战略的角度上说，EVA 是企业业绩评价指标，衡量一个公司创造的股东财富的多少。

与其他的评价指标不同，EVA 考虑了所有带来企业利润的资金成本，通过从税后营业利润中减去企业占用资本成本来衡量公司业绩。

它明确了传统会计利润指标并没有表现出来一个重要问题：企业的资金是有成本的，这一点所有经营者已意识到了。

资本代表着向投资者筹资（股东的股权投资部分和债权人的负债部分）以及利用盈利留存对企业追加投资的总额。

如果经营者能有效运用资产，那么获取相同税后净营业利润所需的资本将减少，而盈余现金就能回报给投资者或用来投资其它企业或项目并促进股东价值的增加。

通过向经营者收取资金成本，EVA 鼓励经营者高效投入资本和利用资产，使经营者可以有效地对债权人和股东负责。

资本成本不仅仅包括企业必须付出的现金成本，还包括经济学意义上的机会成本。

资本成本率可以用在同等风险条件下投资者能在股票和债券的组合上所获得的收益率表示。

2.3.2 EVA计算公式
E V A 是企业税后营业净利润 ( N O P A T ) 减去投入资本的资金成本的差额。

即
公式（ 2 . 3 ）
其中：表示企业 t 期税后净利润，是企业 t 期初资产的经济价值，是企业 t 期的加权平均资本成本。

由于国内财会制度与西方财务制度的差异，我国使用的 E V A 公式为：
E V A = 息前税后利润 -（投资成本×加权平均资本成本）公式（ 2 . 4 ）
如果 E V A 的值为正，则表明公司获得的收益高于为获得此项收益而投入的资本成本，即公司的 E V A 在增加，也就是说公司为股东创造了新财富 ; 相反，如果 E V A 的值为负，则表明公司的 E V A 在减少，股东的财富在减少。

第3章我国物流企业经营者薪酬激励现状分析
我国现阶段，物流企业经营者薪酬激励主要采用年薪制，但年薪制在我国物流企业应用的过程中尚存在一些不足。

1、年薪制在我国物流企业在实践中存在的问题
年薪制是以一个年度为单位决定经营者工资薪金的制度，经营者年薪制是指企业以一个年度为单位确定经营者的报酬，并根据其经营成果发放收入的薪酬制度。

从本质上讲，年薪制是一种以一个年度为单位确定工资标准的工资计付方法。

然而，由于国情不同，年薪制作为我国企业引入的一项新型制度，也存在一些问题。

（ 1 ）没有根据物流企业的特点建立单独的一套激励体系
（ 2 ）报酬与业绩联系不紧密
（ 3 ）年薪的大小存在上下限问题
许多奖励计划都把目标业绩设置最低和最高数额。

在薪酬发放计划中，如果达到最低限额的业绩，发放 5 0 % 的目标薪酬，如果达到了最高限额的业绩，则发放 1 5 0 %
的目标薪酬，导致在目标薪酬 5 0 % 以下，1 5 0 % 以上做好做坏一个样。

如下图 3 . 1
2、股票期权激励在我国物流企业实践中存在的问题
股票期权（ E x e c u t I v e S t o c k O p t I o n ）计划是指由企业所有者授予的规定待定的人员在约定的期限内，享有以某一预先确定的价格购买一定数量本企业股票的权利 [39]。

持有这种权利的经营者可以在规定的时期内，以约定的股票期权价购买本公司的股票。

. 现有股票期权激励的主要局限性：
（ 1 ）股票期权的价格尚无科学的确定方法
（ 2 ）股权激励方案受益人业绩评价体系不完善
（ 3 ）我国资本市场尤其是证券市场尚不完善
（ 4 ）股权激励方案中各期兑现份额固定，不利于对受益人的长期有效激励
上述主要股权激励模式中，股权激励方案受益人不论按照一次性兑现还是逐期兑现方式，各期或到期兑现有股权数量一般都是固定的 [41]。

在规范的资本市场上，股价能够在大体上真实反映企业的业绩，但我国当前的资本市场尚不够完善，股价与业绩的相关性还不够强，因此通过对股权份额的调整来体现受益人的业绩水平不失为一种强化激励效果的方式。

第4章基于EVA的物流企业经营者薪酬激励计划设计
4.1物流企业EVA的计算
物流企业计算EVA的具体步骤如下：
第一步，根据企业情况，确定会计调整账项，并进行调整。

通过对企业的财务报表和物流企业的实际经营情况进行研究，确定公司需要调整的会计账项。

第二步，计算资本总额。

资本总额可以通过资产负债表账项调整后得出[46]。

计算方法如下：
资本总额=股本权益+调整时加到资本投入部分+债务资本公式（5.1）
股本权益来源于企业资产负债表中的股东权益合计一栏。

调整时加到资本投入部分的有：研究阶段发生的费用，开发阶段不符合资本化条件计入当期损益的费用，员工培训费用及市场开拓费用；递延税款贷方余额；各种准备金；折旧调整额；重组损失；战略性投资额；经营租赁租金折现值。

债务资来源于企业资产负债表中负债合计一栏。

第三步，计算税后净营业利润
税后净营业利润=税后净利润+少数股东权益
+调整增加额-调整减少额公式（5.2）
税后净利润来源于利润表中净利润一栏，少数股东权益来源于资产负债表中少数股东权益一栏。

调整增加部分包括：研究阶段发生的费用，开发阶段不符合资本化条件计入当期损益的费用，员工培训费用及市场开拓费用；准备金增加额；重组费用；经营租赁利息。

调整减少部分主要是准备金的减少额。

第四步，计算加权平均资本成本
资本成本简而言之就是使用资本所要付出的代价。

资本成本一般用百分数来表示，即公司的占用资本所花费代价的程度，是指企业为生产经营需要而筹集和使用资金所付出的代价，是企业投资者对投入资本所要求的最低收益率。

不同的融资方式会给投资者带来不同的风险，相应地也也就有不同的资本成本。

资本成本系数被定义为权益和债务资本的加权平均资本成本（Weighted Average Cost of Capital，简称WACC），其计算方法如下：
公式（5.3）
从公式可以看出，计算一个公司的加权平均资本成本系数，需要知道以下4项：
1.资本结构中的债务总额
2.资本结构中的权益总额
3.债务成本系数
4.权益成本系数
第五步，根据EVA计算公式（2.3）计算EVA。

把第二步、第三步及第四步所得的结果带入EVA计算公式中即可得出EVA 值。

4.2基于EVA的红利银行计划设计
4.2.1 EVA红利银行概述
E V A 红利银行是将公司每一会计年度所赚取的 E V A 的一定比例作为薪酬发放给管理人员，但这部分红利首先存入累积红利数额的户头—红利银行。

当 E V A 为正时，按照账户中奖金存量的一定比例（比如说 1 / 3 ），每年支付一次。

红利银行中剩下的部分奖金继续累积着，在以后的各个年度里按照同样的程序执行。

当 E V A 为负时，红利银行账面余额减少，抵减以前所获取的红利。

对于一名优秀的管理人员而言，只要每期的 E V A 均为正，那么他每期所获得的红利以及在红利银行中的账面。