第五章 态度与管理

二、认知平衡理论:海德（F·Heider）
▪ 1958年，美国心理学家海德（F·Heider）提出了改 变态度的“平衡理论。
▪ 这个理论重视人与人之间的相互影响在态度转变中 的作用。海德认为，在人们的态度系统中存在某些 情感因素之间或评价因素之间趋于一致的压力，如 果出现不平衡，则倾向于朝平衡转化。人们在转变 态度时，往往遵循“费力最小原则”，即个体尽可 能少地转变态度而维持认知平衡。
（我们让字母表中的每个字母等于它在字母表中的顺序）
ABCD E F GH I J K LMNOPQR S T U VWX Y Z 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26
S K I L L S 技能 19 11 9 12 12 19
行为——“我愿意与我的老板一起讨论事
情，有时也偶尔开开玩笑”
一、态度形成阶段论:凯尔曼
▪ 顺从：指人们为了获得奖励和避免惩罚而采 取的与他人要求在表面上相一致的行为。
▪ 认同：是个体自愿地接受他人的观点、信念， 使自己的态度与他们相一致。
▪ 内化：个体真正从内心相信并接受他人的观 点，并使之纳入自己的态度体系，成为自己 态度体系的有机组成部分。
？ 为了有助于这个组织获得成功，我愿意付出比一般的期望更 多的努力
？ 我和朋友谈及这个组织时，把它描述为一个非常值得为之工 作的组织
？ 我对于这个组织没有什么忠诚度。(R) ？ 为了使这个组织的工作的以开展下去，我愿意接受几乎任何
类型的工作任务 ？ 我发现我的价值观和组织的价值观非常相似 ？ 我自豪地告诉别人，我是这个组织的一部分 ？ 只要工作类型相似，我就能在另外一个组织中工作的很好(R)
（三）自由反应法
1.问答法——让被试开放式回答问题 2.投射法——通过间接方法了解被试态度。 3.语句完成法——让被试完成事先准备的与研究有 关的未完成的语句。
（四）行为观察法
既适用于实验环境，也适用于实验能室情境。最 大优势在于能观察被试的自然反映，从而可获得较为 可靠的观察结果。如果能将此法与上述几种方法结合 使用，是测评结果与观察结果互为印证，效度会更高。
对陈述项目的答案采用7点量表来评定，这个7点量表的各个值 的意义表示(1)非常反对；(2)比较反对；(3)有一点反对；(4)既 不反对也不赞成；(5)有一点赞成；(6)比较赞成；(7)非常赞成。 R表明一个反面表述、需要反向Hale Waihona Puke 分的项目3.组织承诺的三维度
▪ 情感承诺：员工对组织的情绪依恋、认同感和卷入程 度
六、组织公民行为
▪ OCB：个体的行为是自主的，并非直接地或外显地 由正式的奖惩体系引发，这种行为的不断积累能够增 加组织的有效性
▪ OCB的人格基础反映员工变得合作、助人、关心人 和有责任心的诱因特质
▪ OCB的态度基础表明，员工出现OCBs是为了报答组 织
OCB的主要形式
▪ 利他主义 ▪ 责任心 ▪ 公民道德 ▪ 运动员风格 ▪ 谦逊
使人生愉快“14条肌肉”
▪ 。。绷起脸来要用60条肌肉，胆笑的时候 只要用14条肌肉。
▪ 当你感受到愉快、幸福的时候，你将体验 到积极的魔力！
四、工作满意度
▪ 1.工作满意度意味着什么？
工作满意度实质是一种态度，是员工对其 工作或工作经历评估的一种态度的反映。 它是“源自对个体的工作或者工作经历的 评估的一种快乐或积极的情绪状态”。 工作满意度的特点：
2.态度的成分
态度是一种相对稳定的对待特定的人、群体、 观念、组织或事件的情感、信念和行为倾向性。
▪ 信息成分：即认知。包括个体对于某个事物的信念和信息，无论这种信息从 经验上将是否是真实地或者正确的，都不会造成任何差别。
例如：关于“周立波”你有什么想法？
▪ 情绪成分：个体对于一个事物的情感——正性的、中性的或者负性的
▪ C）协调：指两个认知要素在逻辑上彼此相符，一 个要素是另一个要素的结果。
▪ B）不协调：指两个认知要素的逻辑不相符。
不协调认知项目数量×认知项目的重要性
不协调程度＝----------------------------------------------
协调认知项目的数量×认知项目的重要性
认知失调理论（续）
▪ 留任承诺：基于相关员工离开组织带来的损失的一种 承诺。这可能是因为丧失了晋升或者获益的可能性
▪ 规范承诺：指员工感到有责任留在组织中，因为他应 该留下，这就是他们要做的事情。
4.增强组织承诺的方法
▪ 严守员工第一的价值观 ▪ 明确你的任务并传达任务 ▪ 确保组织公正 ▪ 营造一种社区感 ▪ 支持员工发展
（三）组织承诺——员工保持组织成员身份的一种 强烈愿望，反映员工对组织的忠诚程度。大多数 研究者认为，组织承诺较之工作满意度，更能较 好的预测绩效、离职率等变量。
四 、态度的测量
（一）自我评估法
设计测量态度的量表
被试进行自我评定
整理结果
（二）社会距离尺度法
设计一套能反映不同社会距离的题目 请员工根据自己的实际看法进行选择 将所有员工态度距离加以统计，制成曲线图
度，增加错误率。
五 、组织承诺
▪ 1.什么是组织承诺？ （1） 保持一个特定组织的成员身份的一种强烈期望； （2）愿意做出较多努力来代表组织，以及（3）对 于组织的价值观和目标的明确信任和接受 。 组织承诺反映员工对组织的种程度的一种态度，是一 种正在进行的状态。
2.组织承诺的测量（OCQ)表
▪ 下面列出的是代表员工可能持有的、对他为之工作的公司或者组织所 感受到的一系列表述。根据你目前工作的特定组织的亲身感受，请选 择每一句表达下的7个被选项之一，以表明你对这句表述的赞同或者 不赞同的程度
态度的定义： 态度是个体对特定对象（人、观念、情境或事件
等）所持有的稳定的心理倾向。这种心理倾向中蕴 含这个体的主观评价（赞成或否定），以及由此而 产生的行为倾向性。
5
1.稳定性：人格具有稳定性，而态度兼具稳定性和不 稳定性。
2.极性：人格的两极性不太明显，态度有明显的两极 性。
3.范畴：人格通常被看作是人的整体特征，而态度只 是可以作为人格的补充。
2.组织承诺的测量（OCQ)表
？ 在工作绩效方面，这个组织却是把我激发到了最佳状态 ？ 我目前所处环境的非常小的变化都会导致我离开这个组织（R) ？ 我非常高兴我在当时抉择时选择了这个组织而不是其他组织 ？ 一直留在这个组织不会有太多收益（R) ？ 我经常发现很难赞同这个组织关于员工的重要事情的政策（R) ？ 我确实很关注这个组织的命运 ？ 对于我来说，这是可能选择的组织中最好的一个 ？ 在我这方面，决定在这个组织工作肯定是一个错误（R)
=
82
K N O W L E D G E 知识 11 14 15 23 12 5 4 7 5
=
96
= H A R D W O R K 努力工作
8 1 12 4 23 15 18 11
98
A T T I T U D E 态度 1 20 20 9 20 21 4 5
=
100
3
第三节 态度与工作态度概述
给予公平的报酬、福利和晋升 机会
从兴趣和技能的角度把任何工 作匹配起来
3、工作满意度对员工绩效的影响
▪ 满意度与生产率
➢ “快乐的工人是生产率高的工人”。
▪ 满意度与缺勤率
➢ 负相关。不满意的员工更可能缺勤。
▪ 满意度与流动率
➢ 负相关。其相关度比满意度与缺勤率之间的相关度更 高。
4、员工如何表达他们的不满 积极性
第四节 态度与管理
态度的功能
一、认知功能(知识功能)
▪ 态度决定人们对特定信息的过滤、筛选、组织和 构建，从而帮助个体增加对事物的认识和理解。 (信息排序)
▪ 态度可能与客观事实相符或不符
二、价值表达功能
▪ 人对事物的态度，主要反映了该事物对人的意义与 价值 ，态度表达了一种核心价值观念、价值体系 和自我形象。（自我意识、自我成就感）
例如：提到“周立波”会引发什么感受？
▪ 行为成分：指一个人以一种特定方式对某个事物采取行动的倾向性
例如：当你有机会现场观看周立波的表演时你会怎么做？
只有行为成分可以被直接观察到。个人不能看到另一个人的情感（情绪成分） 或者信念（信息成分）
认知——“老板很有魄力，非常随和”
情感——“我很钦佩我的老板”
破坏性
退出 忽略
建议 忠诚
建设性
消极性
▪ 退出：离开组织，积极寻找一个新的职位或辞职； ▪ 建议：采取积极性和建设性的态度试图改善目前的环境，包括改进的建议，
与上级讨论所面临的问题和某种形式的工会活动。 ▪ 忠诚：消极地但是乐观地期待环境的改善，包括面临外部批评时为组织说话，
相信组织及其管理层会作出正确的事。 ▪ 忽略：消极地听任事态向更糟糕的方向发展，包括缺勤和迟到，降低努力程
▪ 海德用P—O—X模型说明这一理论，其中P代表一个 人，O代表另一个人，X代表另一事物或第三方。
“P—O—X”模型
P
P
P
–
–+
––
+
O – XO + X O + X 四种不平衡 结构
P
P
P
+ +– + + –
O + XO – X O – X
四种平衡结构
P ++ O –X
P
–
–
O +X
三、认知失调理论:费斯廷格
▪ 认知失调理论是由美国社会心理学家费斯廷格 （L·Festinger）于1957年提出并形成的一套理 论。
▪ 这一理论认为，每个人的认知系统中都同时存在 着许多认知要素，它们之间可能存在着三种不同 的关系：
三、认知失调理论:费斯廷格
▪ A）不相关：一个认知要素与另一个之间没有逻辑 关系或者说彼此毫不相干。
小故事：
三个工人在砌一面墙。有一个好管闲事的人过来问：“你 们在干什么？”
第一个工人爱理不理地说：“没看见吗？我在砌墙。” 第二个 工人抬头看了一眼好管闲事的人，说：“我们在盖一幢楼房。” 第 三个工人真诚而又自信地说：“我们在建一座城市。” 十年后，第 一个人在另一个工地上砌墙；第二个人坐在办公室中画图纸，他成了 工程师；第三个人呢，成了一家房地产公司的总裁，是前两个人的老 板。 态度决定高度，仅仅十年的时间，三个人的命运就发生了截然 不同的变化，是什么原因导致这样的结果？
▪ 当人们认知体系内呈协调关系时，就会设法 保持这种协调关系，避免接触与已有认知因 素相矛盾的信息;当人们的认知体系内发生 了不协调，就会设法去减轻或解除这种不协 调状态。
认知失调理论（续）
减少失调的方式： ▪ 改变态度。 ▪ 改变行为。 ▪ 引进新的认知要素。
请注意！
人们喜欢和愉快乐 观的人在一起！
三、工作态度的类型
（一）工作满意度——个体对他所从事的工作的满 意和认可程度。其内涵和影响因素包括以下三方 面：
1.它是一种情绪反应，无法直观看出，但可通过 间接方法分析。
2.它是一种内心体验，由行为结果与期望的符合 程度决定。
3.相关因素：工作本身、薪金、晋升机会、管理 程度、同事关系等。
（二）工作参与——个体在心理上对自己工作的认 同程度，以及其绩效水平与自我价值的关联程度。
▪ 例如：争强好胜的性格与“喜欢获得权利或难以驾 驭”形象的产品。
三、自我防御功能
▪ 为了防御外来威胁和内在焦虑感觉，促使个性内部 冲突得到解决，保护个体而形成的态度，就表现出 了自我防御功能。
▪ 态度保护自我不受焦虑和恐吓的威胁。（“自命清 高”和鄙视“为富不仁”者 ）
四、效用功能
▪ 态度能使人更好地适应环境和趋利避害，获得他人 和社会群体赞同、奖赏，指导个体去获取渴望的基 本利益。例如：汽车产品广告以性能作为宣传对象 时，就反映了态度的效用功能。
➢ 工作满意度是对于工作情境的一种情绪反应 ➢ 经常是由结果在多大程度上符合或者超出期望来决定的 ➢ 工作满意的维度——工作本身；薪水；晋升机会；上级的管理；
工作同伴
2、什么决定工作满意度？
▪ 心理挑战性的工作 ▪ 公平的报酬 ▪ 支持性的工作环境 ▪ 融洽的同事关系 ▪ 与人格匹配的工作
使工作变得有趣，设计工作使 员工兴奋和满意
一个人有什么样的心态，就会 有什么样的追求和目标。具有积极、 乐观心态的人，其人生目标必然高远 ；有了高远的目标，必然会为之努力 。有努力必有回报。
WHAT MAKES YOUR LIFE 100% ?
什么使你的生活变得非常满意？
Let each letter of the alphabetic has a value equals to it sequence of the alphabetical order: