中山市社区医务人员职业倦怠与压力现状调查及分析

2021.3(中)第8期 总第551期155
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中山市社区医务人员职业倦怠与压力现状调查及分析
毛龙海 李欣 中山市小榄人民医院
摘 要 通过对中山市社区医务人员职业倦怠及压力测评及调查，
最后得到我市社区医务人员职业倦怠与压力现状，为如何干预心理问题提供科学依据。

采用随机分层抽样的方法，以中山市社区421名医务人员为研究对象，对其进行《心理压力测量量表》《霍兰德职业类型测试量表》抽样测试。

采用SPSS20.0进行统计分析，分析我市社区医务人员职业倦怠与压力现状。

社区医务人员职业倦怠的影响因素主要有七个方面：职业满意度、职业压力、岗位、性别等是影响情绪衰竭相关维度的主要因素，职业满意度、健康状态、职业压力主要影响去人性化维度，通过数表分析，差异具有统计学意义（P<0.05），中山市社区医务人员的职业倦怠和压力与科室、专业、性别、工龄、年龄、婚姻状态等密切相关，应及时采取有效缓解心理压力的措施，减少医务人员职业倦怠的产生，以确保医疗服务质量与安全。

关键词 社区 压力 职业倦怠 医务人员
中图分类号：F241 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2021）08-155-02
医务人员是发生心理疾病比例较高的职业群体，在从事医疗服务过程中容易产生职业倦怠、职业压力、职业抗拒等各种心理健康问题。

职业倦怠不仅影响个人的工作效率、工作质量、医患关系协调，而且影响医务人员的生活质量及身心健康[1]。

有研究发现表明，96.8%的医务人员认为自己在工作中存在中度及以上的心理压力，而心理应激状态长时间处于较高水平，容易导致出现焦虑、抑郁、睡眠障碍等不同程度的心理疾病。

目前，国内针对社区医务人员的研究较少，缺乏对社区医务工作者进行职业倦怠与心理压力的研究调查[2]。

为探讨造成医务人员职业倦怠产生的原因和形成的因素，寻求避免影响因素形成的对策，本调查研究通过对中山市社区医务人员的职业倦怠情况进行抽样调查、统计分析，从而为制定出医务人员工作倦怠的预防和干预措施提供理论依据和对策建议，减少、避免医务人员因为心理因素产生工作懈怠、工作情绪失控等负面情形，进一步提升社区医务人员的工作效率、工作质量，提高社区整体人力资源质量，从而提升社区医疗卫生服务站的医疗服务能力[3]。

一、对象
采用随机分层抽样方法，抽取中山市社区在职在岗医务人员421名为研究对象。

纳入统计要求：1.工作时间≥1.0年；2.处于正常工作状态者。

本研究经中山市卫生与健康局审核批准，调查对象均为知情并同意[4]。

二、方法
（一）压力量表测评
本研究采用《心理压力测量量表》进行问卷调查。

该问卷包括工作压力程度、躯体机能状态、焦虑失眠状态、社会功能障碍4个维度，共20题，采用3级统计得分，评分越高者代表心理压力越大。

（二）工作倦怠测评
采用《职业倦怠量表》抽样调查。

量表包含情感耗竭、玩世不恭、低成就感、社会关系的需求、去人格化、职业发展进展、逃避&刺激7个维度，共69题，采用7级评分：1代表“从不”，2代表“极少”，3代表“偶尔”4代表“经常”，5代表“较频繁”，6代表“频繁”，7代表“非常频繁”，得分越高，代表职业倦怠越强[6]。

（三）质量控制
问卷调查由1名副主任医师、1名主管护师、1名经济师组成的调查小组完成。

调查小组成员通过走访医联体下的各个社区，征求各社区负责人的支持与配合，调查小组成员宣读调查指导语，社区负责人负责向本社区医务人员发放并回收问卷。

问卷调查采取匿名方式进行调查，在1周内收回。

由调查小组双人录入数据[7]。

三、统计学分析
本研究采用SPSS 20.0软件进行统计分析，计量资料采用均数±标准差正态分布检验，如果不符合正态分布则采用中位数（M）及第0-100百分位数（P0-P100）描述，并采用Spearman 分析各指标间的相关性；分析调节作用和中介作用采用AMOS20.0软件建立结构方程模型。

检验水准α=0.05[8]。

四、结果
（一）基本情况
共发放421份问卷，回收问卷421份，合格问卷421份，问卷有效收回率为100%。

421名调查对象中，男性87名（占20.7%），女性334名（占79.3%）；医生102名（占24.2%），护理229名（占54.3%），医技51名（占12.1%），行政管理39名（9.2%）[9]；20-30岁89名，30-40岁227名，41岁以上105名；未婚74名，离异9名，已婚338名。

（二）压力量表、职业倦怠研究对象
心理压力得分M（P0-P100）为36.0（0.0-40.0）分，职业倦怠得分M（P0-P100）为230（40.0-280）分，积极应对维度得分为25.0-175（55.8±5.1）分，消极应对维度得分为15.0-105（96.8±5.5）分[10]。

可以得出，社区医务人员的积极应对维度得分处于较低水平，职业倦怠得分处于较高水平，消极应对维度得分处于较高水平。

（三）心理压力和职业倦怠相关分析
职业倦怠与社会支持呈负相关[Spearman 相关系数（rs）为-0.18,P<0.01],与积极应对均呈负相关[Spearman 相关系数（rs）为-0.21，P<0.01]；职业倦怠与积极应对均呈负相关（rs 分别为-0.20、-0.32，P<0.01），与消极应对呈正相关（rs 为0.30,P<0.01）[11]。

（四）应对方式的中介作用分析与社会支持的调节作用分析
首先，采用线性回归分析职业倦怠对心理压力的直接
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（上接第154页）“传、帮、带”机制。

开展“名师带徒”活动，通过“名师”思想上印、工作上带、业务上教等方式，帮助员工成长进步。

五是坚持人员“精干高效”，避免人员冗余。

根据工作实际需要，严格控制人员投入，优化项目各岗位人员配备，积极探索减员增效措施，提高人均劳动生产率，节约企业人力资源，减缓人才紧缺现状。

（三）完善用人机制，畅通人才发展通道。

一是树立重实绩、重基层的选人用人导向。

坚持从严考核，加强日常考核评价，通过调研、座谈等方式，及时跟踪了解掌握员工基本表现情况。

注重选用扎根艰苦一线、群众反映好、工作能力强的优秀员工。

二是敢于突破常规、大胆使用。

破除论资排辈、求全责备、平衡照顾等观念，对经过长期考验和艰苦岗位历练，基层经验丰富、各方面比较成熟的优秀员工，要放胆放手、委以重任;对特别优秀的好苗子要有计划进行培养使用，在坚持标准和规定程序的前提下，优先或破格提拔使用。

三是拓展人才发展通道。

建立和完善职业晋级通道，通过企业内部评聘职业项目经理、专家、技师等制度办法，实现人才多渠道发展。

（四）完善薪酬制度，提高人才收入待遇。

不断完善薪酬制度，在实现企业发展的同时，着力提高员工收入水平；发挥薪酬制度的导向作用，加大薪酬与业绩考核挂钩力度，充分调动广大员工的工作积极性和主动性。

在保障基本收入的基础上，薪酬分配向企业紧缺的人才倾斜，向做出突出贡献的员工倾斜，奖优罚劣、奖勤罚懒，打破新型平均主义，实现薪酬分配的公平公正。

积极探索知识、技术、专利等生产要素参与分配的实现形式，让有贡献的技术人才获得相应的报酬。

改革完善薪酬与企业效益、物价水平挂钩的动态增长机制，实现有市场竞争力的薪酬水平，为吸引和留住人才提供保障。

（五）注重严管善待，实现人才文化认同。

一是严格教育管理，充分肯定成绩，委婉指出不足，经常教育提醒，坚持抓早防小，对出现的苗头性、倾向性问题，应当及时咬耳扯袖，防止小毛病演变成大问题。

二是加强对人才的关心关怀。

深入关心爱护人才，及时了解他们思想、工作和生活上的情况，切实解决人才实际困难。

工作调动尽量考虑个人意愿及家庭因素，尽可能帮助他们的配偶就业、子女就学和父母就医，解决后顾之忧，在企业营造“家文化”氛围。

三是注重选树典型，增强凝聚力。

加强思想政治教育，通过多种形式的企业文化活动，增强人才对公司的归属感，提升人才对企业文化的认同感，并使之固化为日常行为规范，提高企业人才的凝聚力。

参考文献：
[1]林露芳.加强国有企业人才队伍建设的思考[J].中外企业家,2014(32):111-111.
[2]王良才,刘颖.国有企业高端紧缺人才管理机制研究[J].企业改革与管理,2016(15):74+166.
预测作用，结果表明，职业倦怠对心理压力存在正向预测作用[标准化回归系数（β）=0.25，P<0.01][12][13]。

其次，建立结构方程模型检验社会支持的调节作用和应对方式的中介作用影响职业倦怠对心理压力的关系。

对职业倦怠总分和社会支持各维度分数减去平均分中心化，得出3个中心化得分乘积作为调节变量（支持利用度×职业倦怠、主观支持×职业倦怠、客观支持×职业倦怠）。

将社会支持、职业倦怠、支持利用度得出结论为被动应对策略是职业倦怠的预测因子之一[14][15]。

本研究结果表明，增加消极应对方式,减少积极应对方式会进一步增加医务人员的职业倦怠,从而更进一步增加他们的心理健康风险。

所以，一方面作为社区医疗卫生机构的管理者,应当采取多种培训形式培养医务人员的自省能力和主动调节自身的应对行为的能力，减少职业倦怠因素的产生。

另一方面需要社会对社区医务人员更多的关心、关怀，提升社区医务工作者职业自豪感和自我价值的实现，从而使社区医务工作者更好地适应和面对自身工作，全身心地投入到服务于社会、服务于患者的医疗卫生服务工作中，为患者及家属提供更加优质的医疗服务[16]。

参考文献：
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