《智联培训体系》PPT课件
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智联招聘案例分析(ppt40张)
智联招聘面向大型公司和快速发展的中小 企业，提供一站式专业人力资源服务，包括网
络招聘、报纸招聘、校园招聘、猎头服务、招 聘外包、急聘VIP、智联社区、企业培训、人才 测评以及媒体合作等等，并在中国首创了人力
资源高端杂志《首席人才官》。截止2011年1月， 智联招聘网平均日浏览量6800万，日均在线职 位数255万以上，简历库拥有近3800余万份简历， 每日增长超过30000封新简历。
商业目标客户
智联招聘商业参与者主要就是项 目合作企业、求职个人、大学校 园，合作网站，投资加盟团体等 等。
收入和利润来源
智联招聘利润主要源于网络招聘，其中 网络招聘广告为智联招聘带来丰厚的收入； 猎头服务可以从企业中得到一定的收益；通 过校园招聘得到中介收入和广告收入；企业 外包（RPO）收入；急聘排名回报等。
智联招聘 的 商业模式
战略目标
智联招聘通过整合市场中人才与企业信息，演 者中间平台和服务提供商的角色。其中，服务包括 双向招聘服务、双向培训服务、人才测评服务并为 企业和个人双方构架高效的交流互动平台。 智联招聘致力于打造为一个拥有巨大信息量的 职场信息提供平台，成为企业猎找和个人求职的高 效中转站。
智联招聘的客户遍及各行各业尤其在it快速消费品工业制造医药保健咨询及金融服务等领域享有丰富的经验智联招聘面向大型公司和快速发展的中小企业提供一站式专业人力资源服务包括网网络招聘络招聘报纸招聘报纸招聘校园招聘校园招聘猎头服务猎头服务招招聘外包聘外包急聘急聘vipvip智联社区企业培训智联社区企业培训人才人才测评测评以及媒体合作以及媒体合作等等并在中国首创了人力资源高端杂志首席人才官
投放密度大
智联招聘采取多渠道同时投放的方法， 在短时间内对用户和潜在用户进行冲击，其投 放策略定位于对其重点用户--白领生活轨迹进 行包围式宣传。艾瑞网络广告监测系 iAdTracker监测数据显示，在07和08年的互联 网品牌广告投放中，智联招聘遥遥领先，投放 金额超过微软、可口可乐等跨国公司。其08年 投放额是中华英才网的2.47倍，是前程无忧的 5.59倍
智联招聘--全面培训管理最新版
第九次
q 狮子王重新制定规则，同类竞赛、计个人成绩 q 兔子们和乌龟们越活越累，效率远不如团队 q 对效率影响最大的因素是管理，不是个人能力
第十次
q 狮子王学了管理学，知道如何管理 q 但兔子和乌龟害怕狮子王，都躲得远远的 q 管理知识不一定成事，领导方式足够坏事
第二章
培训内容
培训内容
1. 归化培训：企业文化、员工关系、职业素质 2. 入职培训：任务目标、流程、标准和要素 3. 岗位培训： 工作知识、工作技能、多样技能 4. 内部沟通：人际沟通、团队沟通、组织沟通 5. 管理开发：管理知识、思维能力、领导技能 6. 核心能力：工作方式、协作方式、协作机制
成果
•培训体系
•开发体系
•组织行为：培训管理
•个人行为：学习发展
•绩效能力
•继任能力
•绩效提高
•组织发展
资源
•企业资源
•组织记忆
•企业文化
•培训开发
•职业 •技能
•职业 •态度
•个人资源
鸡蛋悖论
q 先有鸡？先有蛋？ q 知识暴涨：近50年产生的知识总量超过前
5,000年的总和。每两个月知识总量翻一番。 q 知识普及：从1970s起，新知识从产生到普及
n Calling, vocation：天职、神的召唤 n 主体：职业者，客体：职业 n 个人所从事的作为主要生活来源的工作
q 工作态度
n 客体：公司、环境、职位、上级、同事、下级 、工资、福利、感受、工作时间、劳动强度、 发展机会
态度
1. 赎业债 Expiating sinful soul 2. 讨生活 Making a living 3. 打石头 Cutting a stone 4. 长技艺 Developing craft 5. 砌石墙 Making a wall 6. 建教堂 Building a cathedral 7. 渡世人 Saving people
智联招聘学员版PPT课件
劳动合同 保密协议 人事档案 离职面谈 争议协商
EAP
16
典藏PPT
体系构建和运行 －发展规划和工作策略 －建立健全规章制度 －事故和突发事件防范 －信息网络、沟通渠道、互动机制
部际合作 －配合相关业务部门完成的事项 －配合职能部门完成的事项
核心业务 －主要事项 －工作流程
内部管理 －部门工作计划和预算管理 －安全管理 －人事管理、团队建设 －员工素质提升 －信息系统保密和合规使用 －领用物品的维护保管 －搜集整理和保管本部门工作档案
确定组织 整体结构
与上级和 外部的关系
确定法人治理结 构和公司治理结 构框架下的内外 关系和责权关系
部门和 职位设置
组织变更的 宣贯和调整
确定组织机构的 调整步骤，预计 和准备处理相关 问题；宣传动员、 沟通协调，达成 共识
11
典藏PPT
组织机构设计的原则
高效分工
科层明晰
有利制衡
契合战略
人事匹配
12
典藏PPT
统筹
人事规划 人事制度 计划预算 资源盘点 统计报告
招聘
能力发展
渠道拓展 组织面试 干部选聘 人岗调适 定岗定编 职称评审
体系建设 培训计划 迎新培训
师资库 培训档案
考核
薪酬福利 员工关系
考核标准 体系构建 试用转正 绩效考核 干部考评 能级考核
薪酬体系 薪酬调研 考勤休假 薪酬调整 福利计缴 统计表报
业务
技术 设施
制造 动力
供料 物流
品控
市场客户
14
典藏PPT
第一步，确定部门职能
行政文秘
领导日程 会务管理 公文拟制 印鉴管理
制度建设
智联培训XXXX-企业人力资源管理师二级-招聘配置
昨天的努力是你明天的成功！
面试的组 织与实施
企业人力资源管理师二级
内涵：通过面试了解应聘人的经历、知识、技能和能力
面试的基本 程序
类型
标准化程度：结构化、非结构化、半结构化 实施方式：单独面试，小组面试
面试进程：一次性、分阶段 面试题目内容：情景面试、经验面试
发展趋势：形式多样化、结构面试成主流、提问弹性化、内容不断扩展、考官专业化、理论和方法不断发展化
选择比努力更重要！
第二章 招聘与配置
企业人力资源管理师二级
• 第一节 员工素质测评标准体系的构建
• 第二节 面试的组织与实施
第一单元:面试的基本程序
第二单元:结构化面试的组织与实施
第三单元:群体决策法的组织与实施
• 第三节 无领导小组讨论的组织与实施
第一单元 无领导小组讨论的操作流程
第二单元 无领导小组讨论的题目设计
测评量化主要形式
一次&二次，类别&模糊， 顺序&等距&比例，当量
素质测评标准体系
要素 构成
标准（表示形式&操作方式） 标度（量词-等级-数量-定义-综合） 标记（字母or汉字or数字）
横向：结构性要素，行为环境要素，工作绩效要素 纵向：测评内容，测评目标，测评指示
类型 效标参照性标准体系，常模参照性指示体系
无领导小组讨 论组织实施
无领导小组的 题目设计
概念：一定数量的被评人，在规定时间内，就给定问题进行泰伦，个成员间平等 无等级之分
类型
无情景讨论（针对开放性问题）；无领导小组的组织与实施；情 景讨论（假设某情景） 不指定角色；指定角色
作用：用于观察被评人的：领导力、沟通技巧、主动性、说服力、自信心等
面试的组 织与实施
企业人力资源管理师二级
内涵：通过面试了解应聘人的经历、知识、技能和能力
面试的基本 程序
类型
标准化程度：结构化、非结构化、半结构化 实施方式：单独面试，小组面试
面试进程：一次性、分阶段 面试题目内容：情景面试、经验面试
发展趋势：形式多样化、结构面试成主流、提问弹性化、内容不断扩展、考官专业化、理论和方法不断发展化
选择比努力更重要！
第二章 招聘与配置
企业人力资源管理师二级
• 第一节 员工素质测评标准体系的构建
• 第二节 面试的组织与实施
第一单元:面试的基本程序
第二单元:结构化面试的组织与实施
第三单元:群体决策法的组织与实施
• 第三节 无领导小组讨论的组织与实施
第一单元 无领导小组讨论的操作流程
第二单元 无领导小组讨论的题目设计
测评量化主要形式
一次&二次，类别&模糊， 顺序&等距&比例，当量
素质测评标准体系
要素 构成
标准（表示形式&操作方式） 标度（量词-等级-数量-定义-综合） 标记（字母or汉字or数字）
横向：结构性要素，行为环境要素，工作绩效要素 纵向：测评内容，测评目标，测评指示
类型 效标参照性标准体系，常模参照性指示体系
无领导小组讨 论组织实施
无领导小组的 题目设计
概念：一定数量的被评人，在规定时间内，就给定问题进行泰伦，个成员间平等 无等级之分
类型
无情景讨论（针对开放性问题）；无领导小组的组织与实施；情 景讨论（假设某情景） 不指定角色；指定角色
作用：用于观察被评人的：领导力、沟通技巧、主动性、说服力、自信心等
培训体系范例ppt30页
Training System (K60), Richard Chang
摩托罗拉 培训体系介绍
主要课程介绍
Training System (K60), Richard Chang
针对摩托罗拉的客户、供应商、合作伙伴和其它潜 在客户的培训。包括培训、咨询和认证项目针对内部员工的培训、培养由LLP部门完成针对内部培训（LLP）的主要功能针对外部客户的培训
注意2注意开始
Training System (K60), Richard Chang
开始谈话时对您来说重要的是：指出您不是作为未来培训 行动的招集人出现的，而是作为能够理解企业不同人员的逻辑，问题和束缚的潜在的伙伴才出现在那里的。“在谈论培训以前，我希望您可以让我理解一下在您的部 门在做的事情：人们做什么？发生了什么事情？正在进行 的项目及困难是什么？您作为经理所关心的是什么？”
注意6重新表达
Training System (K60), Richard Chang
谈话过程中重新表达是一种技 巧，它可以：确保对方理解我们所说的。表明我们与对话者面对面主动倾 听的态度。允许他重新调整自己的话并重新 开始谈论。
注意7做笔记和信息处理
Training System (K60), Richard Chang
衡量培训政策的指标
培训计划与培训活动是否是基于对不同级别人员的“职业 状况”的掌握之上的？培训是否是由一完整的培训期(内部或外部)构成？或 者，培训是否包含不同教育特性的活动？培训计划是否有足够的时间和必要的节奏速度来获取新 的技能？高级管理人员是否扮演一个临时的培训师角色？高级管理人员在培训阶段中是否严格按照原定的培训内 容进行培训？
衡量培训政策的指标
培训计划与培训活动是否是在企业各部门协商下长期系 统的活动？是否能对培训投资作评估？计划中的问题和瑕疵在哪里？培训成本是怎样估价及变化的？培训预算相对于工资总额的百分比是多少？通过哪些信 息来将之与同行业及其主要竞争对手的培训预算作比 较？企业怎样把退休人员的技能经验保留下来（KM）？我们怎样预测这一领域内三年内的战略性决策？是根据 怎样的实现日程表来做的？
培训体系课件
现代培训体系的特点
现代培训体系具有系统化、规范化、科学化和 多元化等特点，能够更好地满足组织和员工的 需求。
培训体系未来的发展趋势
随着科技的发展和社会的变化，未来的培训体 系将更加注重在线培训、个性化和跨界合作等 方面。
02
培训体系的组成
培训内容专业知识来自01根据企业需求，设计针对不同岗位的专业知识培训课程，包括
确定培训内容
根据岗位需求和学员实际情况， 确定培训内容和培训方法，确保 培训内容具有针对性和实效性。
培训资源筹备
协调师资、场地、设备、教材等 资源，确保培训顺利进行。
实施与执行
培训组织
按照培训计划，组织学员参加 培训，协调师资和场地资源，
确保培训顺利进行。
培训实施
采用适当的培训方法和手段，如 讲授、案例分析、角色扮演、小 组讨论等，确保学员能够掌握所 需知识和技能。
增强组织凝聚力
满足战略发展需求
培训不仅是对员工的支持和激励，还能促进 员工之间的交流和合作，增强组织的凝聚力 和向心力。
随着企业战略的不断变化，培训体系能够及 时调整培训内容和方向，满足组织战略发展 需求。
培训体系的历史与发展
1 2 3
培训体系的发展历程
从最初的学徒制度到现代的培训中心和大学， 培训体系经历了漫长的发展历程。
企业C的培训体系评估与应用
总结词：科学评估、成果转化
企业C将培训成果转化为实际应用，促进员工的实际 工作能力和业绩提升
企业C注重培训体系科学评估，通过数据分析和调查 问卷等方法，全面了解员工的学习需求和培训效果
企业C还建立员工积分系统，将学习和表现与积分挂 钩，激发员工的积极性和创造力
06
总结与展望
2023
现代培训体系具有系统化、规范化、科学化和 多元化等特点，能够更好地满足组织和员工的 需求。
培训体系未来的发展趋势
随着科技的发展和社会的变化，未来的培训体 系将更加注重在线培训、个性化和跨界合作等 方面。
02
培训体系的组成
培训内容专业知识来自01根据企业需求，设计针对不同岗位的专业知识培训课程，包括
确定培训内容
根据岗位需求和学员实际情况， 确定培训内容和培训方法，确保 培训内容具有针对性和实效性。
培训资源筹备
协调师资、场地、设备、教材等 资源，确保培训顺利进行。
实施与执行
培训组织
按照培训计划，组织学员参加 培训，协调师资和场地资源，
确保培训顺利进行。
培训实施
采用适当的培训方法和手段，如 讲授、案例分析、角色扮演、小 组讨论等，确保学员能够掌握所 需知识和技能。
增强组织凝聚力
满足战略发展需求
培训不仅是对员工的支持和激励，还能促进 员工之间的交流和合作，增强组织的凝聚力 和向心力。
随着企业战略的不断变化，培训体系能够及 时调整培训内容和方向，满足组织战略发展 需求。
培训体系的历史与发展
1 2 3
培训体系的发展历程
从最初的学徒制度到现代的培训中心和大学， 培训体系经历了漫长的发展历程。
企业C的培训体系评估与应用
总结词：科学评估、成果转化
企业C将培训成果转化为实际应用，促进员工的实际 工作能力和业绩提升
企业C注重培训体系科学评估，通过数据分析和调查 问卷等方法，全面了解员工的学习需求和培训效果
企业C还建立员工积分系统，将学习和表现与积分挂 钩，激发员工的积极性和创造力
06
总结与展望
2023
智联学院培训业务介绍
智联招聘培训部业务介绍
2007年11月
内容
• 培训在人力资源管理中的位置 • 智联招聘培训部的发展史 • 智联招聘的产品与服务
培训在人力资源管理中的位置
• 什么是人力资源 HR：Human Resources 1954年 彼得•德鲁克《管理的实践》1954年 企业员工天然拥有并自主支配使用的协调力、 融合力、判断力和想象力。
培训的流程
培训需求调查 培训计划制定
企业经营目标
培训效果评估 培训计划实施
培训课程的评定
• 培训不是理论课 • 培训不2
密切联系 群众
3 批评 与自我批 评
培训效果评估
• • • • 培训的课堂效果评估 学员的掌握程度评估 学员的行为改变评估 公司的业绩提升评估
智联招聘培训课程体系
能力成长流程
培训方案 设计评估
学员核心能力 素质模型 能力提升 跟踪辅导
进行学员能力 评估 后期研讨 解决问题
发现能力短板 及时培训学习 通过课程学习提升 技能、发现问题
后期增值服务
组织研讨 解决问题
培训评估 了解问题
课前沟通 课程实施
培训服务流程（蓝色循环）
与
能力提升模型（红色循环）
培训产品报价
有效授权
员工激励 冲突管理 管理者沟通技巧
经销商管理
专业销售技巧 大客户销售技巧 顾问式销售
劳动关系管理
企业人才测评 职业生涯规划 培训体系建设管理
商务礼仪
沟通技巧 团队合作 商务写作
战略财务决策
解决问题与决策
客户关系管理
销售呈现技巧 双赢商务谈判 销售胜算
培训培训师
人力资源顾问技巧 战略人力资源规划 研发人力资源管理
2007年11月
内容
• 培训在人力资源管理中的位置 • 智联招聘培训部的发展史 • 智联招聘的产品与服务
培训在人力资源管理中的位置
• 什么是人力资源 HR：Human Resources 1954年 彼得•德鲁克《管理的实践》1954年 企业员工天然拥有并自主支配使用的协调力、 融合力、判断力和想象力。
培训的流程
培训需求调查 培训计划制定
企业经营目标
培训效果评估 培训计划实施
培训课程的评定
• 培训不是理论课 • 培训不2
密切联系 群众
3 批评 与自我批 评
培训效果评估
• • • • 培训的课堂效果评估 学员的掌握程度评估 学员的行为改变评估 公司的业绩提升评估
智联招聘培训课程体系
能力成长流程
培训方案 设计评估
学员核心能力 素质模型 能力提升 跟踪辅导
进行学员能力 评估 后期研讨 解决问题
发现能力短板 及时培训学习 通过课程学习提升 技能、发现问题
后期增值服务
组织研讨 解决问题
培训评估 了解问题
课前沟通 课程实施
培训服务流程（蓝色循环）
与
能力提升模型（红色循环）
培训产品报价
有效授权
员工激励 冲突管理 管理者沟通技巧
经销商管理
专业销售技巧 大客户销售技巧 顾问式销售
劳动关系管理
企业人才测评 职业生涯规划 培训体系建设管理
商务礼仪
沟通技巧 团队合作 商务写作
战略财务决策
解决问题与决策
客户关系管理
销售呈现技巧 双赢商务谈判 销售胜算
培训培训师
人力资源顾问技巧 战略人力资源规划 研发人力资源管理
智联培训企业人力资源管理师二级绩效管理精品PPT课件
– 实施程序P219：
• 1）设定目标： 公司的计划类型：目标型计划、例行型计划、问题
型计划 • 2）控制。 OEC法中PDCA循环将管理工作的循
环周期压缩到一天，对反映出来的问题随时进行 纠偏，减少损失，提高效率。 • 3）考评和激励。
昨天的努力是你明天的成功！
• 一种行为导向型的客观考评方法。一种量化的考
评方法。
• 优点：可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、 晕轮效应或其他常见的偏误。
• 不足：容易使考评者试图揣测哪些描述是积极的， 哪些是消极的。
昨天的努力是你明天的成功！
能力要求
企业人力资源管理师二级
• 结果导向型考评方法：
– 短文法：即书面短文法或描述法；两种解释：
• 该法对高校教职员工的绩效管理合适，特别是与行为量表 考评方法结合使用效果更好。
• 三、劳动定额法：步骤P210 • 1、进行工作研究。 • 2、时间研究。 • 3、试行、采用多种形式和方法考评。
昨天的努力是你明天的成功！
能力要求
企业人力资源管理师二级
• 一、图解式评价量表法 表4-3~4-6，即图 表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价 法、业绩评定表法。P210
• 三个原则
–闭环原则： –比较分析原则： –不断优化原则：
昨天的努力是你明天的成功！
能力要求
• 行为导向型考评方法：
企业人力资源管理师二级
结构式叙述法 表4-1：
• 属于行为导向型主观考评的方法，它是采用一种预 先设计的结构性的表格。
昨天的努力是你明天的成功！
能力要求
企业人力资源管理师二级
• 强迫选择法 4-2 即强制选择业绩法。
• 首先，将岗位工作的性质和特点，选择绩效有关的 若干评价要素。如，判断能力、适应性等
• 1）设定目标： 公司的计划类型：目标型计划、例行型计划、问题
型计划 • 2）控制。 OEC法中PDCA循环将管理工作的循
环周期压缩到一天，对反映出来的问题随时进行 纠偏，减少损失，提高效率。 • 3）考评和激励。
昨天的努力是你明天的成功！
• 一种行为导向型的客观考评方法。一种量化的考
评方法。
• 优点：可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、 晕轮效应或其他常见的偏误。
• 不足：容易使考评者试图揣测哪些描述是积极的， 哪些是消极的。
昨天的努力是你明天的成功！
能力要求
企业人力资源管理师二级
• 结果导向型考评方法：
– 短文法：即书面短文法或描述法；两种解释：
• 该法对高校教职员工的绩效管理合适，特别是与行为量表 考评方法结合使用效果更好。
• 三、劳动定额法：步骤P210 • 1、进行工作研究。 • 2、时间研究。 • 3、试行、采用多种形式和方法考评。
昨天的努力是你明天的成功！
能力要求
企业人力资源管理师二级
• 一、图解式评价量表法 表4-3~4-6，即图 表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价 法、业绩评定表法。P210
• 三个原则
–闭环原则： –比较分析原则： –不断优化原则：
昨天的努力是你明天的成功！
能力要求
• 行为导向型考评方法：
企业人力资源管理师二级
结构式叙述法 表4-1：
• 属于行为导向型主观考评的方法，它是采用一种预 先设计的结构性的表格。
昨天的努力是你明天的成功！
能力要求
企业人力资源管理师二级
• 强迫选择法 4-2 即强制选择业绩法。
• 首先，将岗位工作的性质和特点，选择绩效有关的 若干评价要素。如，判断能力、适应性等
智联招聘网培训内容ppt课件
2ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
激励大师”无腿走世界
出生就被宣判死刑 37年前，约翰·库缇斯在医院出生。第一眼看到小约翰，父亲伤心极了----小家 伙只有可口可乐罐子那么大，腿是畸形的。而且没有肛门，躺在观察室里面奄奄 一息。医生告诉约翰父亲，他几乎不可能活过24小时，还是给孩子准备后事吧。 当悲伤的父亲给儿子准备好小衣服、小棺材、小墓地后，回到医院，发现儿子居 然还活着。医生又断言，小约翰不可能活成一周；然而，小家伙挣扎着，又活过 了一周。就这样，这个弱小的生命，挣扎着活了一周又一周。医生预言他无法活 过一年，而现在他依然能够健康地发表演讲。 由于个子非常小，周围的一切对小约翰来说，都像庞然大物。小约翰非常胆怯， 对任何比他大的东西都充满恐惧。尤其是家里的狗经常欺负他。父亲认为，应该 培养小约翰的胆量，让他勇敢起来，毕竟将来的人生要他自己一个人去面对。 “你必须自己面对一切恐惧，勇敢起来。”一天，父亲对约翰说过这句话后，把 小约翰和家中那只狗一起关在后院里。父亲走后，后院很快传来小约翰的一阵尖 叫，同时还有狗的叫声。父亲一直呆在屋里没有出来，附近的邻居听到声音后， 报了警。等警察和父亲一起走进后院的时候，大家惊讶地发现，小约翰正骑在那 条狗的背上，像骄傲的牛仔。 回忆起那次与狗的接触经历，约翰·库缇斯说，当那条狗恶狠狠地扑过来的时候， 我只是揪住它的尾巴，用手指在它屁股上使劲捅，终于制服了那个讨厌的家伙。 “如果你觉得恐惧，那么你就学会去面对它!”父亲给小约翰上了人生第一课。
然而，每当约翰戴着太阳眼镜和运动头盔出现在赛场上时，小孩 子们总会喊起来：“看哪，来了一个会走路的头盔!” 1994年，约翰· 库缇斯获得澳大利亚残疾人网球赛的冠军；2000年， 约翰拿到澳大利亚体育机构的奖学金，并在全国健康举重比赛中 排名第二。约翰还获得了板球，橄榄球的二级教练证书。他用成 绩回击所有的嘲笑和侮辱。
《智联培训体系》课件
线下培训
传统的面授形式，能够提供互动和实操机会，增强学员之间的交流 与合作。
混合式培训
结合线上和线下培训的优势，既能满足自主学习需求，又能提供互 动与实践机会。
培训师资力量建设
师资选拔
01
从专业背景、教学经验、培训技能等方面选拔合格的培训师。
师资培养
02
定期开展培训师培训和交流活动，提升教学水平和培训效果。
案例分享
案例一：某公司的新员工培训体系
总结词
系统全面、注重实践
详细描述
该公司的新员工培训体系涵盖了企业文化、产品知识、技能培训等多个方面， 注重实践操作和团队协作，帮助新员工快速融入公司，提高工作效率。
案例二：某企业的中层管理人员培训计划
总结词
目标明确、针对性强
详细描述
该企业的中层管理人员培训计划针对不同岗位和层级的需求，设计了领导力发展 、团队管理、沟通技巧等多个模块，旨在提升中层管理人员的综合素质和领导能 力。
《智联培训体系》ppt课件
目录
CONTENTS
• 培训体系概述 • 培训需求分析 • 培训计划制定 • 培训实施与管理 • 培训效果跟踪与反馈 • 案例分享
01
CHAPTER
培训体系概述
培训目的和意义
提高员工的专业技能 和知识水平，增强企 业核心竞争力。
传递企业文化和价值 观，确保员工与企业 的目标一致。
05
CHAPTER
培训效果跟踪与反馈
跟踪方法
培训后测试
培训后跟踪调查
在培训结束后，对参加培训的人员进行测 试，以评估他们对培训内容的掌握程度。
通过问卷调查、访谈等方式，了解参训人 员对培训的满意度、培训内容的实用性、 培训师的水平等方面的反馈。
传统的面授形式，能够提供互动和实操机会，增强学员之间的交流 与合作。
混合式培训
结合线上和线下培训的优势，既能满足自主学习需求，又能提供互 动与实践机会。
培训师资力量建设
师资选拔
01
从专业背景、教学经验、培训技能等方面选拔合格的培训师。
师资培养
02
定期开展培训师培训和交流活动，提升教学水平和培训效果。
案例分享
案例一：某公司的新员工培训体系
总结词
系统全面、注重实践
详细描述
该公司的新员工培训体系涵盖了企业文化、产品知识、技能培训等多个方面， 注重实践操作和团队协作，帮助新员工快速融入公司，提高工作效率。
案例二：某企业的中层管理人员培训计划
总结词
目标明确、针对性强
详细描述
该企业的中层管理人员培训计划针对不同岗位和层级的需求，设计了领导力发展 、团队管理、沟通技巧等多个模块，旨在提升中层管理人员的综合素质和领导能 力。
《智联培训体系》ppt课件
目录
CONTENTS
• 培训体系概述 • 培训需求分析 • 培训计划制定 • 培训实施与管理 • 培训效果跟踪与反馈 • 案例分享
01
CHAPTER
培训体系概述
培训目的和意义
提高员工的专业技能 和知识水平，增强企 业核心竞争力。
传递企业文化和价值 观，确保员工与企业 的目标一致。
05
CHAPTER
培训效果跟踪与反馈
跟踪方法
培训后测试
培训后跟踪调查
在培训结束后，对参加培训的人员进行测 试，以评估他们对培训内容的掌握程度。
通过问卷调查、访谈等方式，了解参训人 员对培训的满意度、培训内容的实用性、 培训师的水平等方面的反馈。
智联学堂-产品介绍课件(1)
宣传招聘信息 简历处理 电话沟通 面试评估 发offer 入职 1.需要发布招聘信息 1.简历太少 1.难以说服求职者来面试 缺乏专业的面试技巧和评估标准 1.拒绝率高 新人的职场技能欠缺 2. 发布了职位没人看 2. 简历质量/匹配度不高 2. 招聘量大、没有足够的人手进行电话沟通 2. 对求职者背景不了解 校园招聘 其他 海外招聘 科学选人 完成招聘任务 雇主品牌 高难度职位 高端人才招聘 全球近七成（64%）的人才管理者表示他们在跟踪各种招聘渠道/来源ROI方面的工作做得并不到位。
of global talent leaders believe they are not doing a great job tracking ROI on sources of hire. 职位在不同渠道投放比例 68.4% 64.1% 22.2% 8.2% 4.7% 3.6% 2.6% 2.2% 1.9% 1.5% 0.9% 0.8% 免费体验 套 餐 单 品 • 职位列名 • 简历下载 • IPIN 全国标准版套餐 • 职位包 • 简历包 地区标准版套餐 • 职位简历套餐 • 效果包 • 产品补充包 如果您的招聘需求量较少 如果您是智联的新朋友 如果您在多个城市都有招聘需求 如果您只在深圳地区招聘 页面广告 文字广告 搜索广告 信息广告 全国首页 • 首页顶部大通栏 • A、B、C区广告 • 名企招聘 • 紧急招聘 地区页面 • 地区页面顶部大通栏 • 招聘格子 • 名企招聘 • 热门招聘企业 搜索页面 • 搜索页面右侧三合一按钮 • 职位置顶 • 品牌专区 全国首页 • 热点招聘 • 热门职位 地区页面 • 热门招聘 • 特别推荐企业（+hot/普通） • 城市招聘头条（+hot/普通） • 短信套餐 • EDM套餐 在智联招聘，我们有1亿求职者、258万家企业。
智联招聘产品组合方案-PPT课件
校园招聘解决方案策划 在线广告宣传平台 校园招聘简历管理系统 校园宣讲会组织和安排 校园关系和校内执行 学生素质能力专业测评 笔试、面试组织 宣传形象设计、制作、礼品
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人才招募-校园招聘
• 完整的服务流程
1 学校选择 行程安排 2 活动策划 形象设计
3 活动宣传 6 笔试 专业测评
5 简历收集
4 校园现场 7 面试 8 代理招聘
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人才招募-校园招聘
《智联校园招聘求职手册》
《智联校园招聘求职手册》是目前国内面向全国84多所知名高 校的10多万优秀毕业生的专业求职工具。它将职场动态，企业 文化和招聘需求结合在一起，为大学生求职提供指导和帮助， 是企业与在校毕业生沟通的重要方式。有效提升企业品牌在广 大学生中的形象！
智联招聘校园招聘手册每年11月1日起 在北京、上海、天津、西安、成都、 广州 84所大学对应届的大专院校 的毕业生进行免费派发
求职者收入分析及行业分布情况
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我们的成绩
平均日浏览量2400万 平均日浏览人数(Unique visitor)217万以上
日均在线职位数110万以上
超过1270万份简历的简历数据库 已经为超过113万家客户提供专业人力资源服务
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部分优秀客户
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我们的产品：一站式全程解决方案
智联三珂人才服务中心(Alliance Consulting Co., Ltd.)1994年
进入中国，是大陆最早的外资猎头公司之一。 Alliance 曾经协助超过数百家国际性企业和本土公司招聘中国
最,杰出的经理人和高级专业技术人才。
Alliance 是 兼 有 IT 优 势 的 传 统 猎 头 公 司 。 通 过 智 联 招 聘 （ zhaopin）吸引了大量的人才，并不断迅速扩大我们的专业人
智联培训-企业人力资源管理师二级基础知识-PPT精品文档124页
计时工资与计件工资:劳动量以劳动的直接持续时间来计量依据工
人合格产品的数量(作业量)和计件工资率计算工资报酬的工资支付形式.（计 时工资是最为传统的工资形式，计件工资实为计时工资的转化形式） 计时工资有：小时工资制、日工资制和周工资制；
昨天的努力是你明天的成功
企业人力资源管理师二级
2、福利 工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分.
威廉·刘易斯在《劳动力无限供给下的经济发展》中指出，由于工业部门 的劳动产出大于工资总量，因而形成剩余产出。如果工业资本家将利润再 投资，则该部门资本存量及其对劳动的需求将由此而提高。只要农业部门 尚有过剩劳动力存在，这个过程将一直持续下去，一直到农业过剩劳动力 全部被吸吮尽为止。这时劳动力供给曲线及工资水平将由水平直线变为具 有正斜率的曲线，工业劳动者工资和农业劳动者的收入将随投资增加而逐 步增加，工农业趋于均衡发展，国民经济结构逐步转变。 3、人口、资本存量与劳动力市场均衡 均衡工资率地增长取决于人口增长和资本存量增长的关系。一般资本存量 增长高于人口增长，均衡工资率在增长，就业也在扩大。
工资率
劳动力供给 符
W(元／时) 量S(人·时)
号
1.5
150
a
2.0
200
b
2.5
280
c
3.0
400
d
3.5
500
e
4.0
700
f
劳动力供给表
劳动力供给图
昨天的努力是你明天的成功
企业人力资源管理师二级
• 劳动力供给弹性分为五类： • 供给无弹性，即ES=0，劳动力供给不受工资率变
动影响； • 供给有无限弹性，即ES→∞，工资率给定，劳动
（5）需求缺乏弹性，即Ed＜1。
人合格产品的数量(作业量)和计件工资率计算工资报酬的工资支付形式.（计 时工资是最为传统的工资形式，计件工资实为计时工资的转化形式） 计时工资有：小时工资制、日工资制和周工资制；
昨天的努力是你明天的成功
企业人力资源管理师二级
2、福利 工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分.
威廉·刘易斯在《劳动力无限供给下的经济发展》中指出，由于工业部门 的劳动产出大于工资总量，因而形成剩余产出。如果工业资本家将利润再 投资，则该部门资本存量及其对劳动的需求将由此而提高。只要农业部门 尚有过剩劳动力存在，这个过程将一直持续下去，一直到农业过剩劳动力 全部被吸吮尽为止。这时劳动力供给曲线及工资水平将由水平直线变为具 有正斜率的曲线，工业劳动者工资和农业劳动者的收入将随投资增加而逐 步增加，工农业趋于均衡发展，国民经济结构逐步转变。 3、人口、资本存量与劳动力市场均衡 均衡工资率地增长取决于人口增长和资本存量增长的关系。一般资本存量 增长高于人口增长，均衡工资率在增长，就业也在扩大。
工资率
劳动力供给 符
W(元／时) 量S(人·时)
号
1.5
150
a
2.0
200
b
2.5
280
c
3.0
400
d
3.5
500
e
4.0
700
f
劳动力供给表
劳动力供给图
昨天的努力是你明天的成功
企业人力资源管理师二级
• 劳动力供给弹性分为五类： • 供给无弹性，即ES=0，劳动力供给不受工资率变
动影响； • 供给有无限弹性，即ES→∞，工资率给定，劳动
（5）需求缺乏弹性，即Ed＜1。
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核心培训主题
黄色代表“智联培训”核心课程
人力 资源
管理能力
销售
品牌 营销 市场
员工素质
专业技能
市场似海，企业若鱼，员工如鳍，培训好比新鲜空气！
管理者提升系列
按需定制
高层管理
战略管理、变革管理、企业文化 卓越执行、情景领导、决战商场
管理者 能力模型
中层管理
员工激励、合理授权、教练技巧、绩效管理 问题解决、有效决策、团队建设、冲突管理
“决战商场”是由 瑞典Celemi公司研 发的企业经营模拟 课程。被众多跨过 企业作为中高层主 管的常设训练课程。
—沙盘模拟课程
本内容仅供参考,如需使用，请根据自己实际情况更改后使用！
放映结束 感谢各位批评指导！
让我们共同进步
前期调研
培训目标 分析
学员能力 测评
培训方案 设计评估
学员核心能力 素质模型
能力提升 跟踪辅导
进行学员能力 评估
后期研讨 解决问题
发现能力短板 及时培训学习
通过课程学习提升 技能、发现问题
后期增值服务
组织研讨 解决问题
培训评估 了解问题
课前沟通 课程实施
培训服务流程（蓝色循环） 与 能力提升模型（红色循环）
全面营销培训系列
营销管理 与
市场战略
销售管理 与
团队建设
营销管理、营销计划 竞争优势与营销战略、 如何有效提高销售团队
制订与实施
品牌推广战略
技能与绩效?
作为管理者,销售主管 销售队伍建设、 需掌握哪些技能?技能? 打造高效销售团队
如何对销售人员、经 销售主管——
销商进行管理?
管理技能训练
销售管理、 经销商管理
基础管理
管理职责、角色定位、会议主持、管理沟通 时间管理、目标管理、创新思维、项目管理
360度领导者测评 （6大工具，选择最适合工具应用）
说明 1）个性特质综合测评：
（4个核心素质测评） 2）PDP领导力诊断：
（管理特征分析与诊断） 3）骨干晋升潜力调查要素：
（8个核心素质 X 6个等级水平）
管
晋升潜力调查
人力资源管理
顾问咨询技巧 培训管理
全面薪酬管理 绩效管理
胜任素质模型 员工关系管理
员工职业技能系列
个人效率提升
目标计划管理 高效率
高绩效 职业化
团队沟通技巧
团队融合
团队协作 演示技巧
沟通技巧
职业形象礼仪 个人角色定位
提升员工综 合素质，实 现团队绩效！
压力管理 时间管理
商务礼仪
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品牌课程推荐
理
者
的 综
PDP领导力诊断
合
素 质
个性特质综合测评
管
业绩管理能力差距
理
者
的
领
团队管理能力差距
导
能
力
领导能力要素差距
说明 1）领导能力差距调查要素：
（8个核心素质48个行为描述） 2）团队管理能力差距调查要素：
（5个核心素质60个行为描述） 3）业绩管理能力差距调查要素：
（7个核心素质60个行为描述）
核心培训课程体系
智联培训
全面培训服务
团队服务——企业培训、拓展训练、人才测评
服务体系—以人力资源为中心提供全面服务
个人服务——公开课、研讨会、HR认证、活动
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企业培训 拓展训练 人才测评
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分级标准 销售职责层次 销售复杂程度
初级 电话销售技巧 店面销售技巧
中级 专业销售技巧 专业渠道销售
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销售素质 与礼仪
持 续 维 系
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销售心态 与观念
销售行为 效率效能
•职业素养
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商务谈判与 异议处理
中国式关系 销售策略
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致力于帮助HR运用咨 询流程和工具提升对 业务部门及企业战略 发展服务的价值。
系列1：伙伴咨询技巧 系列2：团队咨询技巧 系列3：组织发展咨询
探索与学习HR如何通过 测量、分析、设计和实 施总体待遇在人才市场 建立强有力的雇主品牌：
1.企业文化 2.产品品牌 3.工作环境 4.薪酬福利 5.培训与发展 6.工作生活平衡