人力资源管理中存在的问题及完善对策

近年来，随着中国经济水平的不断提高以及政府“放管服”能力的提升，为大众创新创业提供了良好的就业创业环境，一大批中小企业如雨后春笋般应运而生。

随着市场经济的发展以及优胜劣汰的市场发展规律，一大批优秀的企业能够从激烈的市场竞争中脱颖而出。

优秀企业的成功运行需要很多方面的密切配合以及高效运行。

其中人力资源的管理在企业运行中占据的比重较大，工作人员素质的高低直接影响了整个企业的经济效益。

因此如何建立行之有效的人力资源管理机制，发挥工作人员的能力与积极性为企业服务，是现阶段人力资源管理工作的重中之重。

关键词：人力资源管理;存在的问题;完善对策探究
公司各项策略、制度的实施需要公司的每一名员工去具体实现，人力资源是企业的重要组成部分，其工作质量，能力与积极性对企业的正常运转具有决定性的意义。

随着时代的发展和社会进步，人力资源管理与企业发展相适应的矛盾日趋严重。

如何培养、留住适合企业发展的人才，发挥人才的最大效益，从而提高自身在市场中的竞争力，是企业人力资源管理工作的努力方向。

LI前，企业在人力资源管理工作整体上存在缺少激励策略、制度不健全、定位不准确、专业人才配置不合理等问题。

本文旨在对人力资源管理存在的问题及完善对策进行浅析。

一、人力资源管理与经济社会发展的关系
随着中国经济实力的增强，中国对外贸易的不断扩大，中国经济融入世界经济发展的势头已成为必然趋势。

市场在经济发展中的主体地位日益显现，企业管理模式的创新、科技发展的创新，人力资源管理的创新，产品销售模式的创新等一系列模式都要发生变化。

一方面随着市场经济的不断发展，对外开放程度的不断深入，核心技术掌控者就能在市场中占有非常重要的地位，具有很大的市场话语权，掌控核心技术的人才更是一才难求，为人力资源管理提供了良好的发展空间和施展平台。

另一方面也给企业的人力资源管理提出了很大的挑战，如何在对员工进行正确定位的基础上融入本企业文化，给予员工平等的晋升机会并辅之以薪资激励制度，充分调动员工的工作积极性，更好地为企业服务，从实现企业经济效益的最大化。

二、缺乏科学合理的人力资源规划，进一步加强体制机制建设
随着社会的发展和对外开放程度的不断加深，社会体制和运行机制也随之发生巨变。

现行的各种管理制度已经远远不适应市场经济对企业人力资源管理的要求，我国人力资源管理正山粗犷型管理模式向更加精细化、专业化、制度的模式发展，进一步加强人力资源体制机制建设势在必行。

在加强体制机制建设方面，管理人员应该积极地寻求其他企业的先进经验，并按照本企业实际情况不断加强体制机制建设，发挥体制机制建设的重要作用。

在加强体制机制建设方面，管理人员也应该加强企业文化建设，将企业文化建设与其他体制机制部分有机组成到一起，发挥其协调性的作用，并在此基础上发挥体制机制的作用。

人力资源管理是企业健康可持续发展的重要组成部分，其集合了人员与管理制度两方面的内容，更是支撑企业运行的重中之重。

传统的人力资源仅是晋升、考勤等简单的模式，也比较适用于家庭小作坊。

当企业规模扩大，所涉及的部门和领域增多，内部人员结构呈现出多样化与复杂化的特点，原有的人力资源管理将限制企业的进一步发展。

所以管理人员要通过制定符合时下企业人员组成特点的制度规划，提高工作人员的丄作效率和质量，充分发挥其优势为企业服务。

当前中国很多的企业，人力资源管理缺少严密的制度规划，有的也设讣的并不科学、合理，导致中层人员不参与人员管理，制度落实不到位，员工工作积极性不高的问题。

因此要根据企业自身的实际情况进行科学的管理机制改革。

首先, 行之有效的改善人力资源管理制度与企业发展现状相互脱离的现状，管理人员应对企业内部的部门以及工作人员组成结构进行综合分析。

分析部门人员惜况、技术特点、轻重程度、人员构成、骨干人员缺少程度、严重缺项专业程度、哪些需要必须补充的人才，以及每个人的技术特长、心理承受能力、高效完成工作的能力等数据，根据部门设置岗位的需求，合理搭配，发挥每个职工的最大效能。

其次，注重企业文化的构建，让员工能够认同企业文化，并自觉外化为自身行为，有更多的归属感，能够为企业发挥效益愿意贡献自己的力量。

单纯的薪资吸引和强制性管理的效力不足以，从根本上改进人力资源管理工作，只有员工发自内心地感受到企业的魅力，才能支持企业的管理工作，为企业奉献自己的价值。

三、缺少员工鼓励机制，进一步改革人力管理评佔方案
随着市場竞争的加剧，互联网、物联网等大数据、智慧城市的发展，对实体经济的冲击很大，如何更好地线上线下结合发展，从而健康可持续发展是企业高层管理者首先考虑的问题。

纵观国内外知名企业无一例外的都有自己的企业文化，都有一套适合自己的人力资源激励鼓励机制。

例如“华为”“腾讯”等都对员工的激励鼓励进行了精细化分匸，既涉及经济利益也涉及精神鼓励。

传统的企业管理中，人员具有较为严格的等级制度，上下层之间的流动较为固定。

对员工的考核以其工作年限和资历作为参考依据，这也就导致了企业的管理阶层年龄结构偏大，容易与社会先进思想脱离。

所以为保障企业的在市场竞争中的地位，要从优化人员结构，进行人力资源管理模式的转型升级入手，吸引大量的青年劳动力，提高其为企业奉献的积极性。

在建立员工鼓励机制方面，管理人员也应该了解员匸需求和员工意:见，并在企业可承受范围内利用股份、红利、职位升迁和深造等方式来鼓励员工不断地提升自己的绩效。

在实际评佔中，管理人员也应该做到公正评估、客观评佔，最大化体现员工的价值和员工为本企业所作出的贡献，这样才能够做到最大化发挥员工鼓励机制的作用。

员丄鼓励机制也应该与员工考核机制相联系，这样才能够做到全面评价员工。

而在制定员工鼓励机制方面，管理人员不仅仅需要吸收本国企业的先进经验，还应该做到与本企业的实际密切结合，这样才能够做到员丄鼓励机制能够适合本企业的实际情况，并发挥其应用作用。

企业应建立科学的薪资管理与激励制度。

转变传统的片面按照员工的匸作年限来划分L：资数额的管理方式。

管理人员要制定新的薪资管理方案，在基础工资的基础上增加各种额外的奖励。

如在机械制造、数控机床等企业中，员工能够深入研究探讨，通过经验总结以及数据分析，结合新技术、新材料、新实验从而研发出了新的产品在产品性能、效率提高、环境保护等方面有了质的提高，从而获得各项专利或者获得国家级奖项，得到了消费者的好评，市场占有率不断提高，就可以特别的给予额外奖励。

员工就某一长期难以解决的jfi大问题取得突破进展，或者进行了技术成果的创新，管理人员应依据其所能为企业创造的价值的不同给予薪资奖励。

同时也要注重公平的原则，同等级的员工基础与初始工资应保持一致。

让员工在竞争中提高个人的业务能力，更好地为企业服务奉献自身的价值。

以达到企业利益最大化的LI的。

除此之外，健全绩效考核制度。

对员工的各项职务行为开展综合性的评
价，不仅关注其工作的完成情况还要将其团队合作能力，创新精神，企业文化的落实程度等纳入考量的范围内。

四、缺少专业的管理人员，进一步进行人员的正确定位
随着市场经济在社会中所占据的比重逐渐加大，可观的经济效益吸引了大量的外商企业投资和本土企业扩大规模。

随着企业经营范圉的不但扩大，公司人员结构呈现出复杂化和多样化的特点，原有的管理形式已经难以满足现阶段的需要，对于高端人才的需求不断加大，因此必须培养一批专业的管理人才配合新型的人力资源管理制度，充分发挥员工的优势能力实现企业经济效益的最大化，应根据自身业务需求以及员工的特点采取引进人才、内部挖潜、外出培养、订单输送等形式对员工进行定位的基础上，提高管理人员的实践能力。

例如针对当前我国的人力资源管理缺少专业管理人员和科学制度的问题，应先对人员的素养和职能进行正确的定位。

首先，企业要从两个角度入手培养一批专业的人力资源管理工作者，坚持人才引进和人才提升相结合。

企业与设有工商管理，人力资源管理专业的学校相对接，企业成为高校的教学实践基地并为高校投资进行各种科研项U o高校则集中最优质的团队帮助企业解决现阶段的人力资源管理难题，如有效提升员工的团队合作能力，创新能力和职业素养等。

企业也可以跟特别优秀的毕业生提前签约，扩展自己的管理人才储备。

同时积极对先有LI标的管理人员开展培训，公费派遣其与其他企业进行交流或外出学习，实现对现有人力资源管理制度的转型升级。

其次，人力资源管理人员应结合自身的企业文化，对员工进行合理的定位。

如重型加工企业应坚持安全高效环保的工作作风, 金融企业应坚持公正公开的工作原则等。

将企业文化融入人力资源管理中，外化为员工的各项职务行为，用正确的定位规范员工行为。

企业管理人员也应该加强对于人力资源管理匸作者的匸作监督，采用不定期抽查的方式对其工作状态和工作内容进行监督，从而端正他们的工作态度，也能够鼓励他们不断地提升自己的个人能力。

采用不定期抽查的方式能够在最大限度上发现本企业人力资源管理过程中出现的问题，并立足于问题本身和企业发展方向进行纠正，不断提升企业的人力资源工作能力。

五、结语
随着经济的发展，企业的规模不断扩大，人员结构复杂化，原有的人力资源管理模式已经难以满足现阶段的发展需要，对人才的要求也越来越高，因此企业管理人员要积极进行人力资源发展策略、管理策略的转型升级，精准施策，努力培养适合自身发展的人才，通过一系列措施留住人才，通过继续再教育或者各种方式提升人才的素质以及潜力，做到人尽其才，最大限度地發挥人才作用，为企业发展提供人才保障。