2024年精选人力资源工作计划范文（三篇）

2024年精选人力资源工作计划范文
人才配置模式，即合理利用适应岗位需求的人才，避免使用不当，既不应使能力不足者承担过重任务，也不应使才华横溢者被忽视；根据“2/8法则”，公司大部分业绩依赖于少数优秀人才，因此，管理和激励这些关键人才成为人力资源管理的核心任务。

为配合公司全面实施并达成年度销售目标，加强人力资源工作的计划性，人力资源部依据年度整体发展规划，结合公司当前工作状况，特制定人力资源年度工作目标，现呈报总经理审阅，请予以批准。

人力资源部计划从以下几个方面开展年度工作：
组织架构的建设是企业发展的关键。

因此，人力资源部首先应完善公司组织架构。

基于稳定性、合理性和健全性原则，通过预测和分析公司未来发展态势，制定出科学的公司组织架构，明确各部门职能和权责，确保每个部门和职位的职责明确，避免职责空白或重叠，力求组织架构科学、适用，确保公司运营良好、管理规范、持续发展。

具体实施方案如下：
1. 在某年某月某日前完成公司组织架构和职位编制的合理性调查；
2. 在某月某日前完成公司组织架构设计草案，并征求各部门意见，报总经理审阅修改；
3. 在某月某日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。

各部门需配合架构调整，确定本部门职位说明书、工作流程。

人力资源部负责整理成册归档。

注意事项：
1. 公司组织架构决定于公司的长期发展战略，影响公司组织的高效运作。

设计时应遵循简洁、科学、务实的原则。

过于简化的组织架构会导致责权不明确，工作负荷过重，中高层管理疲于应对日常事务，阻碍公司发展；而过于复杂的组织架构则会导致管理成本增加，工作量分配不均，流程环节增多，推诿扯皮现象，员工效率低下，整体效率下降，同样阻碍公司发展。

2. 组织架构设计不应仅是现有架构的记录，而应综合考虑公司整体发展战略和未来运营需求。

因此，既不能局限于现状，也不能凭空想象，每个职能部门和工作岗位的确定都应经过严谨的论证和研究。

3. 组织架构设计需注重可行性和操作性，因为它是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础。

目标实施需支持与配合的事项和部门：
1. 公司现有组织架构和职位编制的合理性调查及公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需查阅公司现有各部门职务说明书；
2. 组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出意见，并最终由公司领导裁定。

职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一。

通过职位分析，可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，使公司各部门的工作分配、衔接和流程设计更加精确，也有助于公司全面了解各部门、各职位的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩编或缩编。

同时，职位分析可以综合考量每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面，为制定科学合理的薪
酬制度提供基础。

详细的职位分析还为人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性培训提供依据。

具体实施方案如下：
1. 在某年某月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容、工作行为与责任、必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准、工作环境与时间、各职位对担当此职位人员的全部要求、目前担当此职位人员的薪资状况等。

人力资源部确保方案尽可能细化，表单设计合理有效。

2. 在某年某月完成职位分析的基础信息搜集工作。

某月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员；在某月某日前完成汇总工作。

某月某日前完成公司各职位分析草案。

3. 在某年某月某日前人力资源部向公司提交公司各职位分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。

实施目标注意事项：
1. 职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。

因此，人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果。

2024年精选人力资源工作计划范文（二）负责规范企业员工劳动合同、人事档案等资料管理，解决劳动争议和纠纷，执行人力资源政策，协助降低员工离职率，深入了解员工需求，通过访谈和座谈会收集员工意见，解决实际问题。

同时，对储
备干部和中高层管理人员进行团队建设，促进跨部门沟通，将员工关系管理纳入日常工作，建立考核评价体系，以提升员工关系质量。

策划并组织各类业余文体活动，以丰富员工生活，改善单调的工作环境，增强员工对公司的认同感和归属感，稳定员工队伍。

年度计划将侧重于体育、文娱和技能活动，利用业余时间举办体育赛事，满足员工精神需求。

在企业文化建设方面，将建立和完善公司信息传播流程和制度，确保信息的畅通无阻。

企业文化传播载体将实现常规化运营，包括微信、报纸、宣传栏、企业QQ、电子显示屏和公司网站。

通过树立优秀员工典型，挖掘和传播符合企业文化价值观的故事，塑造标杆文化。

丰富企业文化活动，如员工娱乐和技能竞赛，以增强内部沟通和员工对公司的认同感。

参与办公环境设计，更新宣传栏内容，展示公司文化和项目。

建立企业文化素材库，记录公司大事记和重要活动资料。

在人工成本管控方面，根据公司实际情况和市场工资水平，制定合理的薪酬策略，建立灵活的薪酬制度，确保工资和奖金与成本控制结果相挂钩。

科学制定人工成本预算，严格控制预算执行，通过内外部比较，评估人工成本增长与效益增长的关系，建立预警和评价机制。

实时监控人工成本使用情况，调整策略，建立数据分析机制，为公司决策提供依据。

在内部团队建设方面，完善部门人员配备，建立详细的人力资源档案，反映公司人力资源状况。

提升部门人员专业水平，加强培训和管理，实施目标责任制和项目制管理，确保年度目标的实现。

2024年精选人力资源工作计划范文（三）
一、构建完善的人事行政管理规范及制度体系
为确保企业在招聘、留用人才方面达到基本要求，公司需建立一套完整的人事行政管理规范和制度体系，包括员工手册等。

从员工入职、岗位调整、日常考核到离职，人事行政部应遵循既定程序，坚持客观公正的原则，确保各项工作的合法性与严肃性。

二、劳动合同管理
劳动合同的签订、解除及档案管理是人事行政管理的重要组成部分。

本年度的工作重点包括：
1. 确保劳动合同的签订、续签及终止的及时性；
2. 员工转正的及时性；
3. 劳资关系的稳定性，包括劳动纠纷的次数与原因；
4. 档案管理的完整性。

三、员工评价体系的建立与实施
为深入评估员工在特定时期内的工作表现和潜力，公司需建立一套公正的人事考核评价制度，为员工的奖惩、晋升和岗位调整提供客观依据。

依据公司经营状况，每月收集各门店人事评价表，对员工进行考核评价。

对于表现不合格的员工，实施在岗试用、待岗培训或转岗措施，以确保员工队伍的高效与高素质。

四、人力资源需求规划
（一）人力资源需求规划的目的
1. 结合公司现状和先进企业管理经验，全面了解公司人力资源状况及需求，灵活选择招聘方式，包括但不限于参加地区人才交流会、发布网络招聘信息、与劳务市场中介合作、内部培养及引进成熟管理
人才。

同时，充分利用现有资源，吸引并储备具备特定技能、知识结构和潜力的专业人才。

2. 为人力资源管理提供关键信息和决策支持。

（二）影响因素分析
影响公司人力资源需求的因素主要包括：
1. 公司战略
公司的发展战略目标、方向、规模等是影响人力资源需求的关键因素，人力资源需求规划应与公司发展战略相一致。

2. 预期的员工流动
员工流动的历史数据和当前状况对人力资源需求预测有重要影响，员工流动率是制定人力资源需求计划的重要参考。

（三）数据收集与需求预测
1. 数据收集
人力资源部负责组织年度人力资源需求调查，各门店需积极配合，提供相关数据和资料。

⑴. 人力资源部负责统计和汇总各门店的人员数量、岗位状况、培训、流动和变动情况等数据资料，为人力资源需求预测提供数据支持。

⑵. 需求预测
人力资源部根据各门店提交的《年度招聘计划表》和《年度标准配置表》进行分析，确定各门店人员的标准配置。

2. 评估人力资源现状，统计人员短缺或过剩的情况。

3. 统计并预测短期内可能离职的人员，预测企业未来的人力资源流失情况。