面向学校教师培训系统的设计与实现

目录
摘要 (I)
ABSTRACT (II)
第1章绪论 (1)
1.1研究背景 (1)
1.2研究内容 (2)
1.3国内外研究现状 (3)
1.3.1国内教师培训系统的发展现状 (3)
1.3.2国外教师培训系统的发展现状 (4)
1.4论文结构 (5)
第2章问题分析及相关技术 (7)
2.1教师培训的概念、原则及模型 (7)
2.1.1教师培训的评估概念 (7)
2.1.2教师培训的评估原则 (8)
2.1.3教师培训的评估模型 (8)
2.2当前我国教师培训存在的问题 (12)
2.2.1政策问题 (12)
2.2.2制度标准问题 (13)
2.2.3单一化评估问题 (13)
2.3相关技术 (14)
2.3.1 技术 (14)
2.3.2 C#语言 (16)
2.3.3 SQL Server 数据库 (18)
第3章面向学校教师培训系统的需求分析 (20)
3.1系统功能需求分析 (20)
3.1.1管理员模块 (21)
3.1.2学员模块 (22)
3.1.3讲师模块 (23)
3.2非功能需求分析 (24)
第4章面向学校教师的培训系统设计开发 (27)
4.1系统设计目标 (27)
4.2系统框架设计 (27)
4.3系统数据库设计 (29)
4.3.1逻辑设计与E-R图 (30)
4.3.2数据库表 (34)
4.4功能模块设计与实现 (37)
4.4.1系统登录模块 (38)
4.4.2管理员模块 (40)
4.4.3学员模块 (43)
4.4.4讲师模块 (48)
4.4.5评估模块 (54)
4.4.6系统安全模块 (56)
第5章面向学校培训系统的测试 (59)
5.1测试结果 (59)
5.2测试环境 (59)
5.3系统主要功能模块测试 (59)
5.4系统性能测试 (60)
5.5测试分析 (63)
第6章总结与展望 (64)
6.1总结 (64)
6.2展望 (65)
参考文献 (66)
致谢 (70)
第1章绪论
1.1研究背景
虽然当今中国的经济和社会的发展遇到了很大的发展机遇，但是也面临很多挑战，同时公民知识的获取对教育的发展和改革也有了很高的要求。

公民自身的教育直接影响国家的经济发展与社会地位，因而国家的综合国力的竞争与经济领域的竞争归根到底是人才的竞争和教育的竞争，而教育的竞争又直接受到学校的影响。

一个学校对教育的重视程度直接影响学生受到教育的程度，学生教育所获取的程度，不仅是获取丰富的知识，还需具备终身学习的能力，不断创新和学习。

社会对人才的要求不断提升，而高素质人才的培养离不开高质量的教育，高质量的教育离不开高素质的教师，高素质的教师离不开高品质的学校。

学校有了高素质的教师队伍才能培养出高素质的学生，中华民族的国民素质才会不断提高。

教育技术是整个教育改革中最重要的因素，是推动教育走入信息化的重要力量。

随着计算机网络技术不断快速发展，人们是生活、科学研究都发生了巨大变化，人类逐渐进入智能时代。

在教育领域中将信息化与教育融合的最关键因素是教师，只有提高教师的教育技术才能推动现代教育改革的进行，而让教师参加培训能迅速提高教师的教学技术，通过一系列的培训能充分让教师认识到现代教育技术对教育的影响有多大，提升教育现代化技术改革。

21世纪初，教育部根据《关于实施“新世纪高等教学改革工程”的通知》，提出加强教师培训的要求，并发出相关的通知，该通知里明确阐述了开展教师培训的目的以及意义，并鼓励一些有带头作用的学校实施教师培训相关工作。

自新中国成立以来，我国教育事业随着经济的发展逐步得到重视，教师教学质量和学生就业率也取得了一定的成就，但这些成绩还不能适应经济社会发展的要求和国家对人才的培养要求。

2010年温家宝总理在北京的一所中学学校看望师生的时候说过，百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。

国家各项事业的发展需要大批的人才，同样也离不开教育和老师的培养，而学校需要为教师提供渠道提高并完善教师的专业知识与技能。

2012年国家教育部颁布《教育信息化十年发展规划（2011-2020年）》提出未来的十年教育里教师角色转正，从之前知识的传播者转化为驱动学校应用教育技术的推动者，学校的培训为教师技能培训提供很好的平台。

目前开展培训评估的研究领域是教育领域和人力资源管理领域，由于教育界对于培训评估的理论研究比较丰富，而且研究教师培训的教学评估对教育界的所有教师都有引导和启发的作用。

但是教育评价与教师培训评估又是不同的概念，作用也不相同，因而教育评价并不能对教师培训做出很好的评估。

而人力资源方向的培训评估比教育界丰富的多，能够应用的评估模型也是多种多样，如柯氏的柯氏四层评估模型、考夫曼的五层评估模型、菲利普斯的五层ROI评估模型等等。

由于人力资源管理与教育研究的侧重点不一样，无法将人力资源管理对培训评估的所有方法全部用于教育界的教师培训评估中。

本研究主要针对中小学教师培训评估做出评估决策，采用评估理论为中小学教师进行培训并做出相应的评估，希望为学校培训评估给出一些参考意见，丰富学校培训的评估方法。

学校培训的教师通过培训了解自身教学技术的不足，结合评估要求提升自身能力，促进培训成果在教学中的应用和专业化发展。

1.2研究内容
教师参与培训对其日后教育的发展有着促进作用。

根据教育改革的要求，教师培训的效果直接决定学校教学质量是否提高，教育改革是否成功。

对教师培训进行科学有效地评估能够帮助教师提高参与培训的积极性，判断培训效果是否达到预期要求，促进教师教育事业的发展。

目前我国对教师教育技术培训效果评估的研究发展滞后，很多机构对学校教师培训之后没有及时进行相应的评估，大大降低培训效果，教师培训给学校带不了实际效益。

我国教育评估发展落后的主要原因是缺乏一套科学合理的培训评估体系，培训组织者和参与者并未通过培训获得预期利益，同时有限的资源也未全部投入到培训项目中，导致培训只是表面上按要求实施，实际上实施与否并未对教师有多大作用，学校的教学质量也未见提高。

研究一项面向学校的培训评估决策支持系统，对学校教师教授技术的培训和学校发展都有重大意义。

目前关于我国中小学教师培训评估系统还存在以下难点：
(1) 评估工作没有得到足够的重视。

由于受到国家的重视，中小学教师培训发展比较长久，得到的研究也比较多，但是研究的内容并不够仔细。

评估是教师培训是否得到改进的一个重要依据，但是目前培训过程中没有足够有效的措施来加强教师职业技能的检查与评估。

中小学教师培训时缺乏科学的评估制度，培训只注重规范其形式，并未对不同层次教师进行规范，也未在整个培训过程中进行合理评估，培训方没有对参训教师的培训情况进行及时反馈，因而影响培训质量。

(2) 评估的反馈信息较少。

大部分教师培训之后通过一些问卷调查或者访谈等方式反馈培训的情况，但这些反馈只能反映参与培训的教师对培训的主观满意程度，不能说明培训教师经过培训之后所学到知识的程度。

而且目前对培训的关注也只是形式和内容，并未对评估有多大研究，而且满意程度是了解培训效果必经路径，但仅凭满意度来评估培训效果还是不能反应太多信息。

(3) 评估与培训后教师教学工作脱节。

我国当前教师培训主要是以颁发结业证书形式结束，很少对培训过的教师进行后续跟踪调查，难以有效进行评估。

而且评估内容缺乏意境，没有在后续的实际教学工作中进行评估，忽略将培训项目与实际教学相联系，导致培训与教学工作出现脱节。

(4) 针对当前教师培训过程中的实际问题，本文设计开发基于B/S结构的教师培训系统，完成的工作主要包括：根据柯氏评估模型对培训系统进行详细的需求分析，从功能需求、非功能需求以及数据库需求方向分析，并针对不同用户角色进行详细分析，并根据需求分析对系统进行设计和实现。

本系统采用B/S模式，在平台上运用C#语言设计系统，并利用SQL Server 2012数据库构建系统数据库。

1.3国内外研究现状
1.3.1国内教师培训系统的发展现状
目前我国教师培训评估研究还处于低级阶段，根据研究调查发现目前我国教师培训评估方面的研究基本集中在基础教育和中等教育领域，且培训效果的评估模式大部分采用柯式四层培训评估模式和CIPP模式，其中CIPP模型包括培训前、培训中和培训后三个部分，柯式培训评估模型分为四个层次，分别是反应层、学习层、行为层和效果层[1]。

国内一些研究人员对此两种模型有不同的见解，其中张雪梅[2]利用CIPP评估模型应用于企业培训中层次化评估思想，将此模型用于MSPIL项目教师信息技术培训评估，并分为五个层次，即教师反应、教师学习、学校支持、应用培训知识以及学生的学习结果；而杜华认为柯式四层次培训评估模型更适合教师培训评估[3]。

国内一些学者结合教育培训特点和评估特征，利用信息技术采用网络评估策略，推动中小学教师技术培训有效进行，优化评估模式，建立一套基于网络形成的高效评估模型。

随着教育改革的不断深化与应用，我国2001年开始开展教师培训工作，并开始成立培训工作委员会，为教师培训制定培训计划与大纲，并将其整理组织成一份培训教材[4]。

培训委员会根据培训情况逐渐建立和完善培训制度，在各
地区宣传培训工作，并授权给一些专门的培训机构帮忙组织教师培训，对参加培训工作的教师进行定期考核。

经过一些年的经验总结，2005年国家教育局规定1960年以后的教师必须符合国家规定非要求才能允许被学校应聘，教师评职称也要根据培训情况进行评级，因为一些政府强制性执行的政策，培训所获得的相关证书已逐渐被社会和国家认可[5]。

目前我国教师评估研究还处于初级阶段，结合之前培训出现的问题做出分析也有一些成果。

经过调查发现有些研究人员通过分析学校评估出现的问题结合柯氏四层评估模式，探寻教师培训评估的新方法；有些研究人员对教师在培训过程中所有能影响培训效果的因素进行监督，全程监督培训活动所涉及的人或者物；还有些研究人员直接将培训人员的所有档案调查一番，将搜集到的资料进行全面整理分析[6]。

虽然政府、培训机构和一些教师培训效果评估近些年逐渐得到重视，但我国教师培训评估效果仍然存在很多不足之处。

首先大部分培训中心对教师培训评估只是基于流程，并未深入对教师的行为层和结果层进行评估；任何评估手段都不会是完全公正[7]，会带入一些感情色彩，评估效果容易受到来自教师自身和其他因素的影响，导致培训评估结果的有效性和准确性降低；我国很多学校未能很好的把教师晋升与其受到培训后的能力相结合，由于缺乏相应的规章制度和实际运作中未严格要求，受到培训的教师与以前相比并没有很大的提高，导致优秀的教师学习热情降低，抑制学校的培训质量以及绩效[8]。

1.3.2国外教师培训系统的发展现状
1966年联合国教科文组织[9]和国际劳务组织[10]联合提出一个关于教师地位的建议后，包括教师培训的教师问题一直受到世界的关注。

经过长达30年的发展，世界经济与社会方面发生了翻天覆地的变化，信息化技术逐渐全球化，1996年联合国对教师问题再一次提出了讨论[11][12]。

讨论的会议上要求培训是每一个从事教育者的权利和义务，并对教师培训、教师教育等概念进行了新的阐述。

1998年[13]联合国教育组织又发表了一篇关于教师职业方面的报告，报告上要求教师持续参与培训，因为一次两次的培训并不能满足社会对教师的要求，教师需要持续不断地参与培训，才能更好地提升教学能力，补充培训前的不足[14]。

教育评价模型主要是通过学生评价和课程评估的实践中抽象概括出来的，不同的教育评估思想受到不同的评估模型的影响，比较成熟的教育评估模型一般有较大的试用范围。

国外比较成熟的评估模型主要有泰勒的行为目标模式、CIPP模式以及CSE评估模式[15]。

20世纪30年代泰勒[16]在美国俄亥俄州立大
学提出泰勒模型，即根据学生行为目标制定教学方案、教学课程和开展教学活动，通过教学活动判断是否达到预期目标程度。

美国学者Stufflebeam, D.L[17]对泰勒的行为目标模式做出一些改进形成了CIPP模式，由背景评估、输入评估、过程评估以及成果评估四部分组成，为决策的不同方面提供信息，是一种决策导向型的评估模型。

CSE（Center for the Study of Evaluation）评估模型[18]主要包括需求评估、方案选择、形成性评估和总结性评估四个部分，每个部分都与某个特定的决策相联系。

1989年开始，欧盟对教师参与培训的工作有了新的认识，并开始逐渐重视教师培训。

人们不再认为教师培训是短期培训，将其看作是一个长期过程，长时间的参与对教学有新的认识，扩大了自己的知识面和专业技能。

目前欧盟成员对教师培训达成一致理解，即教师个人和专业的发展对教育体系和学校教学质量有着促进作用，而且国家教育提升对周围其他国家有一定的影响力[19]。

美国教师联盟任务传统的教师职业发展不受重视的原因有很多，其中包括个人、学校和国家三方面的因素，由于个人观点不一致、学校不重视教师培训，国家没有发现教师职业技术对整个国家的影响。

美国NCATE是一个全国统一的教师教育评估认证机构，主要是提高教师教学水平、激励教师培训机构的竞争和促进学生达到教师教育机构的要求[20]。

2001年NCATE提出的评价标准项目希望培训评估能从重视培训内容转向重视培训效果，建立一个自下而上的培训评估方案通道，关注教师教育技术的应用。

英国在1992年成立一个专业性顾问组织，通过访问和问卷调查方式从学校和教师等多角度对培训进行评估，以确定参与培训学校的硬件条件，并根据教师培训中出现的问题进行分析，给出对应建议不断改进培训工作质量。

国外其他国家如新西兰、韩国、印度尼西亚等国家对中小学教师培训评估也和重视，认为培训后的测验成绩不能充分说明真实的培训效果，需要加强跟踪调查教师培训后在其岗位上的应用技术水平和效果。

1.4论文结构
本论文共分为六个章节：
绪论，介绍了论文研究的背景与目的，阐明研究的意义和国内外关于教育培训评估决策支持的研究现状，同时给出整篇论文结构。

第一章，面向学校教师培训的相关理论介绍与问题分析。

主要介绍教师培训评估概念、原则和模型，根据当前教师培训评估情况从政策问题、制度标准以及单一化三个方面找出当前我国学校教师培训评估存在的相关问题，以及系
统设计所需的相关技术分析，分别是、C#语言和SQL server数据库。

第二章，面向学校培训系统的需求分析。

本章节主要从中小学教师培训评估的功能、非功能以及教师角色三个方面详细研究的需求问题，其中功能需求主要从学员、讲师和管理员三个方面进行分析，了解目前培训需求；随后根据教师角色不同进行相应的分析，最后对非功能性的相关需求进行分析。

第三章，面向学校培训系统的设计与实现。

本章根据上一章的需求分析设计系统总体框架，分别对数据库、功能需求方面做出相应的设计，最后展示了本系统的登入界面、修改密码界面、学员、讲师、管理员的控制界面等，以及部分源代码。

第四章，面向学校培训系统的测试。

通过黑盒、负载和压力等方式对系统的功能和性能进行测试，验证系统各个功能模块均能实现预期目标，并且验证系统的性能在不同的系统环境和条件下重复使用均能满足性能指标的要求。

结论和展望。

文章总结本论文的一些工作进展情况，并对面向学校培训系统未来的发展做出相应的总结与展望。

第2章问题分析及相关技术
2.1教师培训的概念、原则及模型
2.1.1教师培训的评估概念
Popham[21]认为评估是对教育线性的质量做出正式的评价。

培训评估是系统的收集学员培训期间和培训后的信息，根据所搜集到的信息对培训人员进行评估。

教师培训系统分三个阶段，即培训前、培训中和培训后，培训评估在培训后，也是培训过程的最后一个环节。

培训评估是评估人员运用科学理论和方法系统对整个培训项目培训效果的检测和总结，而培训评估分为培训前评估、培训中评估和培训后评估三个阶段。

培训前评估：为更好的制定培训计划需要进行一番评估，了解学员的一些情况，如工作态度、技能和所掌握知识。

通过培训前评估能更科学制定培训内容，满足培训需求，合理地安排培训课程，学员对培训项目的满意程度直接影响学员接受培训接受程度，讲师更准确地判断培训项目的预期效果。

培训中评估：培训中评估主要是根据学员参与培训过程中的参与度、培训进程等方面进行评估和监督，讲师根据学员的学习情况做出课程修改，督促学员认真学习。

培训期间对学员做出评估不仅促进学员进步，同时促进培训项目按预期计划进行。

培训后评估：学员经过一段时间的培训后知识、能力和经验都和培训前相比有了一些改变，但这些改变是否起到提高作用就需要培训后继续追踪调查评估。

培训后评估在整个培训阶段是最重要的一个阶段，它有助于提高教师的教学技术、提高学校的办学质量，普遍提高国家公民素质。

学员在培训评估过程中，充分认识到培训的作用，对培训项目的热情和参与度显著提高，讲师充分了解学员培训需求，促进培训项目合理设计，科学合理地安排课程设置和教授方式。

培训评估还有助于挖掘新的培训需求，广泛推广和共享培训资源，让学员清楚地了解自身水平。

学校对教师进行客观评价有助于教师自我检查自身授课水平，发现自身不足之处，寻找改进方法，进而提高培训的质量。

通过培训评估，学员能从不同方面吸取经验教训，培训前的评估促进学员在培训中得到更高的提升，使资源合理有效的分配。

2.1.2教师培训的评估原则
通常人们会任务培训评估就是培训效果评估，实际上培训评估只是培训效果评估的一种，培训评估需要从多方面如学员自身情况、培训课程规划、讲师特点以及学员学习效果进行判断。

讲师通过搜集到的数据分析学员特点，规划授课内容和课程安排以及授课技巧。

达到科学有效的培训评估需要遵循一系列评估原则，主要从以下5个方面遵守。

(1) 科学可测原则。

培训评估是一个复杂的过程，需要从不同角度和因素考虑，因而需要制定科学可测性的评估准则。

(2) 由浅至深原则。

评估需要综合了解一些信息，然后筛选出重要信息进行合理评估，因而评估需要由浅至深。

先对整个培训过程进行评估，然后根据培训效果进行重点评估，促进培训按时实现预定培训目标，提高学员的知识技能，促进教育发展。

(3) 定性定量原则。

单独对培训进行定性或者定量评估对培训并没有促进作用，定性评估具有主观性，会让人模糊评估对象的行政，干扰评估顺利进行；定量评估具有机械性，过于抽象导致没有说服力，从而达不到培训效果。

结合定性定量评估，先对培训项目的成果进行计算做出定量评估，然后对培训结果的整体效果各质量做出判断做出定性评估。

(4) 团队合作原则。

在整个培训评估过程中，不仅需要搜集、统计数据，还需要数据进行分析以及其他比较繁琐的工作。

为提高培训项目的可行性、培训数据可信性，所有项目成员都需要参与培训评估，不仅仅是讲师，还包括其他学员、学校领导和老师以及学生参与评估。

培训项目能否顺利成功完成，需要学员理解掌握学习内容，学校必须采取有效方式组织教师参与培训，讲师根据学员特点制定科学培训规划，培训工作的其他人员需大力配合培训评估的相关工作。

(5) 客观性原则。

培训评估是最终目的是对培训项目在实施过程中达到的效果进行判断，在培训结束之后做出客观评价。

科学、客观、实事求是的判断有助于培训计划的实现，因此在整个培训评价的过程中应该遵循客观性原则，避免主观干扰，检测实事求是、客观公正的态度对参与培训的学员做出评估，保持一颗公正认真的心收集并分析数据，做出公正客观的判断。

2.1.3教师培训的评估模型
随着经济的发展，国家对人才的要求越来越高。

在目前大规模改革中，教师培训是教育发展中不可避免的一个环节。

近些年教育一直处于重培训轻评估
状态，没有将培训评估在培训中发挥重要作用，也没有对培训之后添加评估环节，导致教师培训处于无序状态。

评估是目前贯彻教师信息技术培训重要保证，是提高教师培训信息技术能力的重要手段，也是教师参与培训科学化的重要依据。

目前国内外具有影响力的评估模型主要有三类，分别是柯氏四层次模型、CIPP模型和CIRO模型。

(1)柯氏四层次模型
柯氏四层次模型主要是由美国威斯康星大学的Donald. Kirkpatrick [22]于20世纪50年代末60年代出提出来的，主要是从深度和难度阐述培训评估模型的思想和方法，目前在国内外广泛应用于培训评估模型。

柯氏模型主要分为四个层次，分别是反应层、学习层、行为层和结果层，其中反应层是评估的最低层次，主要通过问卷调查、访谈等形式了解学员对培训项目的设计、培训内容、培训形式、培训讲师的一些看法；学习层主要是评估学员在培训期间学到的知识与技能，采用书面测试、操作测试和技能练习等刚发测试学员是否掌握更多的知识和技能；行为层主要是学员培训结束回到岗位之后由上级、专家、同事或者下属等人观察学员的表现，比较其与培训之前知识、技能和态度是否有转换，并作出相应的评估；结果层是评估的最高层，主要是观察学员经过一段时间的培训之后在工作中的表现是否有提高，根据个人绩效和组织绩效的提高程度做出相应评价[23]。

柯氏模型的四个层次分布类似于金字塔，其模型如图2-1所示。

图2-1 柯氏模型
柯氏模型虽然由表及里对评估系统分层，具有较强的说服力，然仍有一些不足之后，后面一些学者对柯氏模型进行改良。

从柯氏模型在实践应用不足角度出发，George Alliger[24]和Elizabeth Janak[25]提出了柯式改良法，没有把评估。