医疗企业怎样招聘适合的员工

医疗企业怎样招聘适合的员工
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树立正确招聘理念
6.对应聘者坦诚相见
7.尊重每一位应聘者，应聘者是你内部客户
8.不能只看招来多少人，还要看有多少跑了。 不然即使招聘完成，也会造成比较高雇员流失 率，或降低工作主动性。
9.对招聘成本进行追踪和控制？ 连续关注新招 聘起源？
10.招聘是一个双向交流过程，是一个双方确定
6
3000
月）
同事因某员工离职而分散注意力造成费用
2
1000
职位空缺或找人暂时替补费用（13周）
50
25000
办理离职手续及人力资源部招聘新员工费
3
1500
用

招聘费用（广告费、代理费等）和人力资
10
5000
源部审查费用
寻找新适当员工费用（49小时）
8
4000
重新安置该员工费用
0
0
总费用
79000
总费用相对上 以于表每平是位均依不工据需资美调倍国动数人岗力位资人源员管5万理美协元会/研年究工结资果水1.编平58制计而算成。, 实际费用数是
3.不要只想任用那些自己喜欢或观赏人, 要知道, 招聘是要寻求有发展潜力人。
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招聘应注意问题
4.不能有“来者即聘”或“先做做看再说”想法。滥用 新人是得不偿失, 不利于企业稳健地发展
5.注意从展台设置、招聘者着装及其搭档间谈话内容、 接待姿势与态度、展板和宣传品制作、招聘职位准确程 度、撤离时间等方面都能够看出一个单位对用人基本思 绪。
企业“生产人”理论
松下说: “松下电器是培育人才企业，并兼做电 器产品”。
一个成功企业首先生产是人，其次才是产品。
“人才是利润最高商品, 能够经营好人才企 业最终是大赢家”（理想公关部总经理陈惠 湘在《联想为何》一书中写道）
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人力资源管理框架（职能体系）
经营目标
、劳动资源、劳动力资源。人力资源被经济学家称 为第一资源。
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四分之三靠人力资源
联合国开发计划署 《1996年度人力资源开发汇报》指出:
一个国家国民生产总值
四分之三是靠人力资源, 四分之一是靠资本资源。
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人力资源特征
1.人力资源是活资源 2.它是创造利润主要源泉。 3.它在使用过程中含有时效性 4.它在闲置过程中含有消耗性 5.它是能够无限开发资源。 6.人力资源是一个战略性资源。
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关于人力资源管理几个观念
大人才观——全部些人都是个宝藏, 不但仅集中 在经理人和关键专业人才
三位一体——政府引导、企业组织、个体开发 勉励流动——人力资源与位置、工作匹配优化 资本较量——首先是人力资源较量 制度规范——人与企业共同发展 认可差异——人力资源管理出发点 重在激励——人力资源管理切入点
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员工招聘常见问题
以学历代表本人: 简历精美程度与应聘者个人能力无 关，要注意防止“统计性歧视标准”。
片面追求学历而忽略工作经历: 从工作经历能反应他 需求特征和能力特征，以及价值取向。
忽略求职者个性特征: 有些应聘者知识层面符合要求 ，但性格特征可能限制他岗位发展。假如一个非常固 执和偏激人就不适合组建团体。
人才指在一些方面有特殊才能人；
人材是指有发展和培养潜力人；
人在是指对企业无所谓可有可无、人在心不在人, 其中30％人没有一次实际性贡献；
人灾指给企业带来麻烦和灾难人, 这种人不但不 能带来社会财富, 还会消耗掉社会财富。
保护“人财”；激励“人在”；解聘“人灾”
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4.错位——他擅长不是企业所要
5.寻找“超人”——找最大麦穗（乡村维纳斯效 应）
6.企业用人观和招聘理念
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企业不清楚自己真正需求？
没有明确、系统用人规划。往往是下面部门报 什么就被动地招什么，应对需要配置人员进行 统计与预测。
招聘目标含糊——有多少个岗位缺人？每个岗 位需要什么样人？
二是让其在工作过程中发觉实际情况其实比预计要 好, 在带给应聘者意外惊喜同时也在一定程度上增 加其在企业中稳定性, 从而提升招聘相对成功率, 节约招聘费用。
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招聘是树企业形象良机
招聘过程要树立企业品质形象——企业需要象对待 自己产品声誉一样对待自己在人才市场上声誉。注 意自己企业是否已经建立起能够很好对待员工好名 声？ 在企业工作员工在社会或小区是否是一个成 功人士形象？
一项调查显示: 忠诚度、团体精神、创新能力、沟 通表示能力是跨国企业在选才时最看重四项特质。
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招不到人原因
很多企业埋怨难以招聘到适当人才，而人才市场 上充满着认为自己怀才不遇人。
原因:
1.理想和现时距离——认字、握手
2.心理放大——各自心中美好图画
3.信息不对称
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招聘应注意问题
1.防止过多承诺。有些主管在招聘时常不自觉承诺 , 如应聘后会给以何种新职位或被指派去开发某个 新区域市场。但当企业认为他表现不佳时, 必定会 产生矛盾。
2.人不可貌相, 有些主管太相信自己眼光及判断能 力, 实际上, 真是能做好业绩人, 要看其决心与实 力, 与外表、性别、年级、身材、打扮等原因不会 有太大关系。
缺乏清楚岗位分析（工作说明书）：招聘公告 往往很简单、很含糊。有时会让应聘人员弄不 清这个岗位是干什么、有什么要求、自己能否 胜任等，会直接影响招聘效果。
首先要清楚你想要什么？才可能找到适当！
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工作说明书主要内容
1.工作标识 包含工作名称、编号、部门、工作地位 2.工作综述 列出主要工作性质、特征和工作范围 3.工作标准: 数量、质量、时间、成本效益等 4.工作条件和物理环境 包含工作地点温度、湿度 5.社会环境 工作群体人数，各部门关系，文化 6. 工作规范 担任该职务基本资格和条件。 7.工作绩效标准 8.聘用条件 工作时数、工资结构、福利待遇、培训 9.任职资格: 年纪、学历、专业、工作经验、 体能、智能、心理品质、兴趣专长
对一个组织而言，一旦有些人被推到与其不相当职位 ，影响不但仅是这一职位功效发挥，不能因某一个人 在某一岗位上干得很出众就推断其一定能胜任更高一 级职务。
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医疗企业怎样招聘适合的员工
世界上没有不可用人, 只 有不会用人人。
世不乏才, 乏识才之才； 人
不少能, 少用能之能。
愿景
企业经营战略
关键宗旨价值观
企业文化
人力资源战略 组织结构 工作分析
企业文化
雇用管理
开发管理
薪酬管理
行为管理
计划 招聘 选拔
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教育训练 职业计划
工资 奖金 福利
内部员工关系 员工激励 劳资关系
绩效评价 第11页
人力资源管理功效
人力资源管理大厦
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企业目标 双向沟通
岗位上创造优异成绩
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人力资源开发与管理中“5P”模式
激 励 机 制
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人才引进 选才
留才
识才
用才 绩效考评
员
育才
工 培
训
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今天讨论问题？
1.从人力资源看招聘 2.招聘人才理念 3.招到适合员工
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企业领导人最头疼事情？
国际著名咨询企业——德勤企业在对全球200家成 长最快企业进行调查时有这么一个题目：
不能让应聘者更多地了解企业: 了解企业能消除应聘 者对企业过高预计，预防失望和不满。
面试安排不够周到，招聘人员不注意自己形象。
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员工招聘标准
少而精标准；
公平竞争标准； 平等对待标准； 能级相宜标准； 全方面考查标准
； 效率优先标准； 宁缺毋滥标准。
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人力资源与 人才资源关系
创造财富 企业关键力量
可用之材 企业骨干
可造之材 5—7亿再培训
指劳动力 中国有9亿人力
13亿人口 潜在人力资源
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人财 人才
人材
人力 人口
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人财、人才、人材、人在、人灾
人财是指能直接带来社会财富人, 20％人财创造 了80％财富；
什么是企业领导人最为头疼事情？ 结果排在最前面 3项依次是：
1.怎样吸引高素质人才？ 2.怎样留住主要雇员？ 3.怎样开发觉有员工技能？
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企业选才时看重特质
大学生缺乏工作经验，但上进心强，在面试大学生 时不会问太多专业技术问题，看重他们是否有一个 好心态、好潜质，他们性格以及跟社会融合能力。 假如担任过学生会干部，他们希望了解其在学生中 威望怎样。
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彼得原理
彼得原理是美国学者劳伦斯•彼得对组织中人员晋升 相关现象研究得出结论: 在各种组织中，习惯对某个 等级上称职人员进行晋升提拔，因为雇员总是趋向于 晋升到其不称职地位。
比如: 一名称职教授被提升为大学校长后无法胜任； 一个优异医生被提升为主官卫生官员，而后无所作为 。
怎样招聘适合员工
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今天讨论问题？
1.从人力资源看招聘 2.招聘人才理念 3.招到适合员工
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人类知识分为四类
世界经济合作组织教授界定，当代人类知识能够分为四类: 关于事实和现象知识(know—what)；
关于规律和原理方面知识(know—why)； 关于技能和诀窍方面知识。(know—how);
一个企业在这方面名声怎样，对于它能否吸引潜在 申请者有很大影响。许多企业主动在社会上推销和 宣传本企业成功人士经历，就是这个道理。
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企业文化、形象和招聘相互影响
良好企业文化与形象，必定有利于企业招聘到比之其它 企业更多更加好人才；
而企业良好形象树立和保持，也要注意在招聘过程中问 题： 1、将公关工作和企业招聘活动结合起来。 2、设计引人入胜招聘宣传材料（低成本广告）。 3、注意对招聘工作时间、地点安排。不要使整个 招聘过程看起来杂乱无章。 4.应注意对面试、接待应聘者一线人员培训
关于人力资源方面知识(know—who)。
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人力资源是第一资源
自然资源: 未经开发土地、山川、矿藏等。 资本资源: 如资金、机器、设备等，人们并不直接消
费资本本身，利用它创造新产品和新价值。 信息资源: 指对生产活动和一切事、物描述符号集合
。信息资源含有共享性。 人力资源: 它是存在于人体经济资源，也称人类资源
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招聘中八折理论
企业在招聘下属时，都或多或少地在执 行一个著名“八折理论”: 即为了预防 自己亲手招聘或培养下属对自己位子组 成威胁，往往选择在80％“能力点”
6.让应征者以为与你一起工作会很愉快。要关心他人, 显得开朗、体贴、亲切。随时要检验自己态度和行为。
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选人错误（换人）代价
费用项目
占工资百分比（％）
元
新员工不足而造成费用（12个月）
46
23000
同事帮助新员工费用（12个月）
33
16500
因人员离职造成生产力下降费用（1个半
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树立正确招聘理念
1.招聘工作也是销售工作。不但要把工作机会 告诉他人, 而且要把观念、目标、结果、未来 发展机会也推销给他人, 把推销技巧可利用到 招聘工作上。
2.招聘必须知己、知彼、知他。 3.闻一闻应聘者是否与本企业文化“对味”。 4.岗位匹配, 人事相宜, 职趣相合。 5.没有最好人才, 只有最适合人才。
选育用留
招聘
培训
绩效
酬劳
选拔
开发
考评
激励
人力资源政策、策略和规划
企业使命、愿景、企业文化
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人力资源管理四个主要功效
选怎样让优异人才
加入到本企业
吸纳功效
留怎样让已经进入本企
业优异人员留在本企业
维持功效
开发功效
激励功效
育怎样让员工保持能够满足
当前及未来工作需要技能
医疗企业怎样招聘适合的员工
用怎样让员工在现有
心理契约过程。所以应该同时考虑到双方利益
和得失。
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应怎样告诉应聘者 企业情况和岗位情况？
对于企业实际情况, 能够适度夸大。 对于其拟应聘岗位情况, 则应据实相告, 甚至还能
够适当把情况说得稍难一些。 一是让对方对即将从事岗位有足够心理准备, 适度
降低其对岗位过高期望值, 降低新工作可能带失败 感。