工作人员绩效考核管理制度情况介绍

工作人员绩效考核管理制度情况介绍
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工作人员绩效考核管理制度情形介绍
一、总则
为规范公司对员工的考察与评价，特订立本制度。

二、考核目的
1、在同方培育一支业务精干的高素养的、高境界的、具有高度分
散力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制.
2、按时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，确定
成果，发觉问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

3、为同方中层管理、技术类员工的职业进展方案的订立和员工的
薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训供应人事信息与
决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司
双向沟通的平台，以增长管理效率。

三、考核原则
1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际
工作中的客观事实为基本依据；
2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、适用对象
本制度紧要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核）。

另有下列情形人员不在考核范围内：
1、试用期内,尚未转正员工
2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上
3、兼职、特约人员
五、各类考核时间排定表
考核类别考核时间复核时间考核终定时间
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
转正考核按公司聘请调配制度执行
晋升考核按公司内部晋升制度执行
注：1、考核时间紧要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善方案，新的绩效目标共同进行争辩的时间
2、人事复核时间紧要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的大事进行调查了解和仲裁
3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。

4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。

六、考核体制
考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。

人力资源部对员工考核有政策制度询问、执行监督、申诉调查等职能。

人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管构成）是同方公司员工考核政策的最后仲裁机构。

认真权限见下表：
考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核
分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁
分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁
分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁
职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁
考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核
职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁
分公司副总经理以下人员的考核
部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理
部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定
工作人员绩效考核管理制度情形介绍
第一条考核目的、原则和对象
一、考核目的
为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定进展，特订立本管理制度
（一）为公司员工薪酬调整供应依据
（二）为公司员工晋升供应资料
（二）为公司员工培训工作供应方向
（三）促进公司与员工之间的沟通、沟通
二、考核原则
（一）公开性原则
应最大限度削减考核者和被考核者双方对考核工作的奇妙感，业
绩标准和水平通过协商订立，考核结果公开，考核工作制度化。

（二）客观性原则
用事实说话，切忌主观和武断，按个体的确定标准进行考核，引
导员工不断改进工作，避开人与人之间的攀比，破环团结精神。

（三）与目标管理相结合的原则
目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考
核的结果。

三、考核范围
本方案适用于公司全部员工，包括：各职能部门、下属子（分）
公司的一般管理人员和一般工作人员。

第二考核方式
对一般管理人员的考核由两部分构成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子
（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位
业绩的评价。

对于一般工作人员，以岗位评分为主。

一、部门、下属子（分）公司评分
依据粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。

二、岗位评分
（一）岗位目标考核
1、确定岗位目标
依据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接
主管进行目标分解，通过和个人的协商，订立个人的岗位目标。

一般管
理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。

2、拟定工作方案
依据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作方案。

年度工
作方案在上年度12月31日前拟定，月度工作方案在上月25日前拟定。

一个认真的工作方案要包括工作的对策和措施、工作估量进度、对工作
紧要性的说明以及工作需要协作的事项。

3、目标执行情形检查
个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情形，检查结果填入
工作方案检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。

4、困难处理
目标执行进度落后或执行发生困难时，应依据该项问题的严峻程
度与影响大小，进行处理。

（1）该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级讨论改
善方案解决，并将处理看法及处理情形填入工作方案检查表。

（2）的确由于外部因素或内部临时不行解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发生困难时，允许调整年度目标值。

但应由直接主管批准，且每年只允许调整一次。

调整时间为每年其次季度末。

（二）岗位业绩评价
依据个人工作方案的完成情形，由考核小组及个人直接主管依据考核表对个人岗位业绩进行评分。

三、评分方式
（一）一般管理人员评分方式
1、由考核小组依据被考核人的工作方案完成情形对其进行评分，占个人考核总分的30%。

2、由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，依据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的30%。

3、由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%。

4、人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子（分）公司业绩的评分占个人考核总分的30%。

（二）一般工作人员评分方式
1、由考核小组依据被考核人的工作方案完成情形对其进行评分，占个人考核总分的30%。

2、由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，依据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。

3、由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%。

第三条考核支配
一、考核小组
在公司职能部门，由部门负责人组织；在下属子（分）公司，由
公司负责人组织。

二、考核时间
对工作方案的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作方案
执行情形进行检查。

对员工的综合考核每年两次，年中、年末各进行一次。

三、考核留意事项
在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开差距，每个
单位在考核中要基本依据A级的占8%（95——100分）、B级的占12%（90—94分）、C级的占60%（80—89分），D级的占15%（75—75）分，E级的占5%的比例进行，允许有适当调整。

假如部门业绩较为突出，那么A、B级的比例可以适当加添；相反假如部门业绩较差，那么D、E
级的比例可以适当加添。

四、考核面谈
个人直接主管就考核要项、考核成果评定交换看法，相互沟通，
达成全都。

主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。

五、考核结果反馈
考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。

在确定时间内，不服者准予依据规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议计划后的成
果即为最后核定的成果。

六、考核结果运用
依据考核结果，由公司人力资源部门确定教育培训人员，同时作
为订立员工薪酬的依据。

工作人员绩效考核管理制度情形介绍
为了提高餐厅后厨产品及管理水平，加添后厨产品开发力，胜利上桌率，团队分散力，着力打造一支能做好的产品，能创新，能快速地出餐；并让顾客充分度达100%地合格率，特对本餐厅后厨主管赐予以下考核。

1、新进后厨主管须三个月后考核合格转正，前几个月都是学习实习期，只享受公司基本待遇。

考核内容如下：
A、学习公司营运中心后厨“六化、一执行”的工作作风，落实好现代酒店餐饮管理（六常法）的运用及规范。

B、学习好公司的企业文化及营业部菜品制作标准流程。

同事的岗位职责等。

C、调查周边同行的菜品质量，结合本餐厅的特色不定期地研发新产品，从菜式，味型、颜色都必需按公司营业部的标准研发。

D、考勤上按时上下班，不迟到，不早退、不请假，不旷工，（如有病假需县级以上医院出示证明），听从上级支配，不说同事闲谈，挑拨离间、仪容仪表端庄大方，产品美观可口，以点带面地进行管理。

E、带头遵守公司各项规章制度，不泄露公司的商业机密，一切以大局动身，以公司利益为重，勤俭节省，团结各个部门同事。

F、按时按量地完成公司营运中心下达的营业任务，包括（毛利、成本、纯利）等项目。

理论考试及实作考试95分
G、认真教授本餐厅后厨员工业务技能技巧，培训出优秀的厨房团队技师。

着力打造一支能做实研发的团队。

H、本餐厅后厨员工流失率不超过2%。

2、考核合格后，后厨主管进入其次阶段考核期，时间为六个月；由本身申请考核，公司营运中心评估认定；如考核合格后，后厨主管享受行政级主管待遇，底薪原有基础上加200元，提成另计；并享受公司
其他优厚待遇，提成待遇依据公司实际任务挂钩进行核算，也可以进行
3项嘉奖。

A、娴熟运用并落实公司营运中心的“6化、一执行”方案，现代
酒店餐饮管理六常法细分做到100%到位。

B、公司企业文化菜品做的特别到位，一月时间内无2次以上顾客
间接投诉菜品质量口味问题，一月之内至少研发3款新菜并且胜利促销。

C、仆人翁意识强，团队建设稳定，业务水平高，同事工作激情度高。

D、后厨员工流失率不超过1%。

E、能按时完成公司营运中心下达的营业任务和菜品研发任务，后
厨的毛利必需把握在60——65%左右，不能过高，不能过低。

成本把握好。

F、团队认可你的管理水平度在85%以上，公司领导认可你的工作
作风100%。

3、行政级后厨主管晋级须（一年）申请考核，考核合格后，底薪
加500元，以后底薪停止加，但业绩提成落实高标准。

考核如下：
A、本餐厅后厨的毛利把握的好，是严格依据公司营运中心的标准
来做到的，团队建设稳定，员工流失率把握在1%。

B、每年被公司营运中心评为优秀管理团队（六次）以上的。

并且“六化、一执行和现代酒店管理六常法”做的特别好，检查无3次劣迹的。

C、按时完成公司营运中心下达的营业任务及新品开发任
务的。

D、团队确定你的管理水准方法，上级确定你的工作作风。

E、团队建设优良，坚实。

理论考试及实作考试100分
F、以上落实好了，该部门依据实际价值提成，以下为公司初步定制的考核方案，以后以本餐厅本部门实际情形定制。

（江北店）
后厨第一月：40万其次月：32万第三月:36万
第四月：28万第五月：33万第六月：38万
第七月：37万第八月：40万第九月：50万
第十月：40万第十一月：40万第十二月：40万
注：如过每月完成任务，后厨主管嘉奖1000元，超额完成均按超额利润的5%提成。

工作人员绩效考核管理制度情形介绍
为了加强，对厨师队伍的考核管理力度，提高厨师厨艺水平，更好的充分广阔员工的用餐需求，特订立如下考核方法。

一、管理原则和目标
以人性化管理为原则，以大众伙食为主题，促进厨师厨艺水平的提高，充分员工的饮食需求。

二、考核小组
组长：王顺当副组长：吕志雄成员：陈超蒙志伟
三、考核细则
依据技能、平常表现、员工看法三个方面对厨师每月进行百分考核。

1.技能（70分）
分为理论学问（15分）、实际操作气力（55分）
（1）理论学问考核接受口头问答的方式进行。

理论学问包括窗口
打饭时的文明用语、《食堂职工个人卫生制度》《食堂卫生平安制度》
共五道题，每题3分，共15分。

（2）实际操作气力考核。

以大众菜肴为主进行实际操作，体现在
平常的菜品制作商，考核小组进行统一考核。

2、平常表现（10分）
平常表现由伙管员和主管领导进行考核。

（1）不听从领导的支配，如对布置的工作不予理睬、不接受、公
然顶撞，一次扣一分。

（2）不保持工作区域内的卫生，如所负责的范围卫生不洁，发觉
一次扣0.5分。

（3）上班时仪容仪表不干净，一次扣0.5分。

（4）上班时间内串岗、在操作间吸烟，发觉一次扣0.5分。

（5）不节省能源，如发觉铺张行为，一次扣0.5分。

（6）上班期间干私活，不团结同事，挑拨离间，发觉一次扣1分。

3、员工看法（20分）
员工看法由伙管会定期收集、汇总，员工对厨师的投诉看法安以
下标准进行扣分：
（1）原材料搭配不合理，一次扣1分
（2）菜油用量不达标，一次扣1分
（3）肉用量不达标，一次扣1分
（4）菜口感过咸，味精过浓，酱油味过重等情形，一次
扣2分
（5）菜品颜色不美观，消失灰黑、锅巴、粘糊等状，一
次扣2分
（6）打饭时对员工态度恶略，对员工合理要求不予理睬的，一次
扣5分
（7）对员工看法没有按时改正的，发觉一次扣1分
4、加分
为了加添花色品种，更好的充分广阔员工的用餐需求，伙管会鼓
舞厨师进行创新，新增的花色品种由厨师上报伙管员，并由考核小组争
辩确有推广价值的，每个加5分。

5、奖惩方法
厨师每月考核成果分为优秀、良好、较差三档，每月考核总分在
90分以上为优秀，80—89分为良好，80分以下为较差。

其中考核成果
优秀的员工每人每月嘉奖现金50元，良好的不予奖惩，成果较差的罚
款50元。

工作人员绩效考核管理制度情形介绍
第一章总则
第一条为使本公司员的薪金管理规范化、国际化，特订立本制度。

第二本公司有关职薪、薪金的计算、薪金的发放，除另有规定外，均依本制度办理。

第三条本公司员工的职薪，依其学历、工作阅历、技能、内在潜
力及其担当工作难易程度、责任轻重等综合因素核发。

第四条本公司的顾问及特约人员、临时人员薪金，依据其实际情
形另行规定或参考本制度核发。

其次章员工薪金类别
第五条本公司从业员工薪金含义如下：
1.本薪（基本月薪）。

2.加给：主管的加给、职务的加给、技术的加给、特别的加给。

3.津贴：伙食的津贴、加班（勤）津贴和其他津贴。

4.奖金：全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。

第六条从业员工薪金分项说明如下：
1.本薪：本薪乃基本月薪，其金额依据《职薪等级表》的规定核发。

2.主管加给：凡主管人员依据其职责轻重，按月支出加给。

3.职务加给：凡担当特别职务人员依据其职务轻重，按月支出加给。

4.技术加给（特别加给）：凡担当技术部门或在其职务上有特别
表现的人员，酌情支出技术加给（特别加给）。

5.伙食津贴：凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。

6.加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，
按实际情形酌情支出加班津贴，或按时计发加班津贴。

若于休假日照常
出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。

7.其他津贴：凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给
均需要由单位主管会同人事单位商定支出。

8.全勤奖金：每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应赐予全勤奖金。

9.绩效奖金：凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其方法
另行规定。

10.年终奖金：凡本公司员工，年终奖金由董事会依据公司利润情
形及员工年度考绩等级核给，其方法另行规定。

11.其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支出。

第三章员工薪酬管理
第七条从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对
于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。

若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于
下月份发给薪金。

第八条从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。

第九条兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。

第十条较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。

第十一条有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雇员考
勤管理制中有关条款计算。

第四章员工薪金发放
第十二条从业人员的薪金订为每月5日发给上月份的薪金，除另
有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。

第十三条从业人员领薪时必需本人亲自签章领取，如有特别原因，不能亲自领取时，由部门主管代领。

第十四条领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报
主管求证，以免日后发生纠纷。

第十五条退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，
如遇有特别情形，经批准后在退职日当天核发。

第十六条员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。

第五章员工晋升管理
第十七条从业人员晋升规定如下：
1.效率晋升：凡平日表现优秀、情形特别者由主管办理临时考绩，赐予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。

2.定期晋升：每年1月1日起为上年度考绩办理期，每年3月1
日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。

3.本公司特别职务人员（专员、特助）其晋升等级最高不得超过
本公司主管之职等。

4.从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年
内不得晋升职等。

第六章附则
十八条《职薪等级表》的金额及各项加给、津贴，可价波动及公
司财务情形作适当弹性调整。

十九条本制度经董事会核准后实施，修正时亦同。