公司车间管理存在的问题与对策

南京大学本科生毕业论文

论题：昆山大培公司车间管理存在的问题与对策

作者：蔡宜果

指导老师：王建华

内容提要

现代市场经济的竞争，是人才的竞争。企业的管理，错综复杂，人心的管理是其关键，以人为本的管理已深入人心，但实践不够。为了实现企业车间以人为本的管理，实现高绩效，高效益，同时为了实现企业车间员工的职业发展以及节省珍贵的社会资源，本文通过对企业车间实际存在的普遍问题进行了分析、研究和探讨。认为，企业应该重视车间人力资源的培训与开发利用。培训的重点应该是态度培训。员工建立了正确的态度，就会自觉地去学习、掌握技能，并在工作中运用。从而使企业和个人双赢。同时，本文从侧面也强调企业车间员工自己也应该为了自身的发展，自觉地端正态度，积极地参加企业的培训与开发的活动。

关键词：人力资源管理培训与开发态度培训

目录一、存在问题

（一）果皮垃圾乱扔

（二）大量原料、不良品的废弃

（三）员工情绪低落

（四）时间、空间安排不当

（五）公司不当的对策

二、解决办法

（一）知识培训

（二）技能培训

（三）态度培训

1，信任培训

2，国际主义培训

3，人才过剩-企业著名培训

三、培训认识上的误区

四、结尾

正文：昆山大培公司车间管理存在问题与对策

一、存在问题

昆山大培公司，是笔者所在的公司。它是一家办公用品制造公司，是法国独资企业。公司人数约1500人，正式工约700人，临时工约800人。

该公司车间，主要存在如下问题：果皮等垃圾乱扔；生产原料、不良品大量废弃；员工情绪低落，工作绩效低；时间、空间安排不当；以及公司对此采取的不当对策，等等！这一切都造成了大量资源的浪费。可谓，听之，如雷贯耳；见之，触目惊心！一些经理对此惊呼：需要管理，加强管理，严厉的管理！于是，命令、指示一个一个地传到车间。结果呢？一段间过后，老毛病又犯，浪费仍然严重！低绩效，低效益仍然没有改变。

到底该怎么办呢？不难否认，长期形成的不良的工作作风，确实需要加强管理，但不是严厉的管理，而是一种对普通员工的全面素质的培训与开发的一种管理。它着重从素质修养——即态度的方面进行培训与开发。

这是为什么呢？本文将对这些方面的问题进行阐述，分析和探讨。

（一）果皮垃圾乱扔

果皮等垃圾乱扔，这很明显是员工的素质修养或者说是工作中的态度问题。对此，一些经理简单地下达命令禁止！否则，罚款，等等！结果为何不明显吗？因为这是“小事”，没有人能跟着一个人，不允许“不想麻烦又想立即扔掉垃圾的员工”乱扔垃圾。即使厂区安装了闭路电视，可是有关管理人员也不会去过问，他们似乎都在认为，人多，过问得了吗？不问，又怎样，过一会，清洁工发现，不就干净了吗？更何况，闭路电视还有盲区呢！

这种情况，确实很难靠命令去消除员工的不良行为以及有关管理人员的工作态度问题。而事实上，这不是小事，这是一个企业整体形象的体现，是塑造一个企业文化的开始，。退一步讲，就算是小事，那么连这点小事就没有做到，还怎么进行深入的“5S”管理？难怪，低效益的企业状况难以发生质的改变。

因此，只有对其进行长期的素质修养的开发，并进行短期的强化培训，以建立正确的态度，才能有效地实现“5S”管理，进而使员工为实现企业的目标做出贡献。当然，这态度培训是、需要很高的技术能力和艺术方法的。这将在后面阐述。

（二）大量原料、不良品废弃

大量原料、不良品废弃！是什么原因呢？是员工故意扔掉的吗？不可能或几乎没有。很少有人去做既损人又损已的事的，除非极少数的精神失常者，但这构不成企业的大量资源浪费。那么，是什么原因呢？

1、是为了完成表面上的“5S”清理工作，为了方便，把可以回收的不良品，作为废弃物，一并扔掉。事实上，只要是不良品制造出来，即使可以回收，也已经造成了很大的浪费。不良品的产生不是由于技术方法缺乏就是由于态度上的操作失误所致。

2、原料中放入添加物加工时，有异物混入，造成了浪费。而这大部分是可以控制的。

3、是由于管理不善，质检人员没有把好关，而让不合格的原料进入公司。

等等，哪一条原因与人没有关系？哪一条原因不是由于工作态度的不正所致。因此，除了对员工进行知识和技能的培训，更要对其态度进行培训。

（三）员工情绪低落

员工情绪低落，工作绩效低！是什么原因呢？原因主要有如下三方面：

1、车间主管、领班等到管理不善，挫伤员工心理，造成了员工缺乏积极性。这相对于企业政策来说，是较短期的，但也很重要。

2、企业政策不能调动员工积极性。这将长期影响车间员工的绩效。即使车间管理的好，员工也不能长期留住，只能使离职率居高不下。这必然造成大量的资源浪费，即使是最简单的上岗操作培训，对于众多、频繁来说，也必将是很大的浪费。

3、员工私人的偶发事情使情绪低落，工作绩效低，这一点构成主要原因也是站不住脚的。因为，如果车间的气氛好，不仅能增强员工的积极性，还可以消除或减轻员工私人的烦恼事，这就是为什么有的员工在家心情不好时，宁愿上班的原因。如果企业的政策好，那就是锦上添花了。

现实中，企业的政策与车间的工作气氛是相联的。企业政策是车间气氛的基础。基础不好，再好的车间也只能是昙花一现。车间不好，企业好，员工也会因为喜欢企业的整体而有好心情工作。如：企业高效益、高工资、高福利等等！

因此，这里的培训对象主要是车间主管、领班等管理人员。而为了有效地培训车间管理人员，而又必须加强对整个企业高层管理人员的培训让他们认识到企业政策对整个企业特别是车间的影响是至关重要的，甚至起决定的作用。俗话说：小制度斗不过大制度；将帅无能，累死三军；名师出高徒，等等。

（四）时间、空间安排不当的问题

另外，再加上时间、空间被管理人员安排不当，浪费就更大了。因为，它的安排不当，不仅直接造成了大量人力资源的机械重复工作，而且更重要的是造成了时间的浪费。这样，时间的浪费就必然造成了低效率、低效益。当今，时间、空间成为了现代企业的重要资源。它的管理也成为了现代管理的重要特征。因此，对车间管理人员的培训就是车间人力资源培训的瓶颈。它主要是管理技能的问题。

（五）公司不当对策的问题

上面的“5S”管理的不好，只是企业几乎停滞不前的表现和征兆，最重要的是企业资源大量的浪费，即生产成本的增加。据文中的公司介绍，最近几年销售额都是几亿元人民币，可利润也只是几百万元，甚至去年亏损。主要原因就是生产成本中的原料消耗最为严重。正是它，成为了该公司面临的最大的问题，也是最为棘手的问题。他们做了许多努力，正当现在仍在努力。然而，不幸的是，他们并没有从根本上找到解决问题的办法。这正是本文要着重分析探讨的核心问题。

1、减员降低成本，而不是开发员工价值

公司高层认识到“成本太高，要降低成本”，于是，他们把主要精力集中到“减少车间人员数量”的问题上，而不是将主要精力集中到“开发培训车间人力资源”的根本问题上。不知道中国经理们为何没有告诉总经理，也许告诉了，但这个外国总经理不认为是。归根到底，是该公司没有或不够重视车间人力资源的开发的培训，没有认识到培训与开发车间人力资源可以为公司创造更多更大的价值乃至辉煌的成就。

车间里的员工，虽是普通的员工，但他们亦是人力资源，而且是根本性的，具有群众基础性质的人力资源。公司五年前将人事部人力资源部，可是企业高层有多少人将车间员工，视为根本的资源呢？即使是资源，他们开发了吗？开发了多少？

可以认为，他们没有将车间人员作为重要的资源，或者常常忘记！因为，如果他们将之视为资源，为什么员工的离职率很高，而且一有离职或扩大规模时，总是马不停蹄地招收大量的新员工呢？而且是作为临时工。而不是将老员工进行培训与开发，以使其增值，将他们能一抵二或更多呢？这不是更节约成本吗？也许一些经理会说，一是不能，二是超出了他们的负荷，不排除个别人力工作是不可精简的。但是，这里与其说他们关心员工，倒不如说他们没有尽力去规划过，或者根本就没有这样去想。如果公司宣布：如果一人能做二人工作，工资将提高50%！你看，这时有多少数人会拒绝呢？他们能不接受如此的挑战吗？

这就是说，该公司没有脱离传统的人事管理实质，不重视人力资源本身的开发的增值。

该公司既然把人事部改称为人力资源部，就应当把人看作为资源，而且是最有创造力、最有价值的资源，是可以带来丰厚回报的特殊资源。对于车间员工特别应如此，他们是公司的基础。只要他们被开发利用起来了，上层管理人员就会主动地进行开发和培训，真正有效地发挥出他们的管理和领导价值。

对于人力资源培训与开发方面的支出，不仅要从成本的方面去看，更要从投资的方面去看。即把员工培训费用当作一种重要的投资方式，力图通过提高员工素质技能使企业资产增值，从而增加企业的长期的效益。

2、忽视员工利益、而不是与员工分享

一种传统的管理思想就是很难改变。前不欠，公司策划精简人员，让技术部和方法部到车间里测量员工工作的细节，每个工序需要多少分，多少秒，最后需要多少人！然而，他们并不告知车间员工，这样做，对员工有何好处，由精简人员，其他员工增加劳动量而产生的新增价值，如何分配？结果呢？车间员工包括车间主管和领班，没有让他们如愿以偿。车间员工怎能不排斥呢？不排斥这简单的压缩这喘息时间来相对无偿的劳动呢？

这些高层管理人员，可以说都具备管理经验和管理学相关知识，怎能忘记一个重要的人力资源管理原则呢？

这就是相互依赖原则，即企业不应该单方面要求员工为企业服务，而应该要求企业与员工相互支持、相互促进，在使企业利益最大化的同时，使员工利益最大化。不能像待物那样待人，必须考虑到员工的人性需要和个性价值。

也好一些经理会说，等公司赢利多了，再给你们加工资！这可能是真的，也可能到时有变化。但是有一点，他们是不成功的，那就是没人魄力，企业家的精神。企业家的精神应该是首先承诺：由于员工的努力，新增价值将会以一定的比例分配给员工。这样，员工怎么不会以十分的热情去接受挑战：培训与开发。增长技能，为企业和个人的目标而努力。

也就是说，一方面企业要通过员工实现经营效益，实现企业发展，另一方面，企业必须为员工提供条件，使员工能够在企业中提高自己的价值，使企业目标与个人目标一致，达到“共同愿景”。这也是现代企业人力资源管理的核心任务之一。

二、解决办法

而怎样才能从根本上解决问题呢？答案就是上面所提到过的对普通员工的全面素质进行培训与开发。

企业员工的培训与开发（有时简称培训）就是指企业为了每位员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度、动机和行为，以利于提高员工的绩效，以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划、有系统的各种努力。

从实际中，我们可以得出，员工的绩效是由员工的行为引起的，员工的行为又是由动机引起的，而员工的动机主要由知识、技能和态度决定的，其中，态度影响动机最强烈。因此，公司的培训主要是增加知识、提高技能，建立正确的态度三个方面。态度是突破口，是关键。有了正确的态度，就能激发正确又强烈的动机，进而产生深刻而持久的行为，最终引发组织需要的绩效。

1、知识培训。

基本必要的知识培训，是员工正确态度形成的前提和基础。通过这方面的培训，应该使员工具备完成本职工作所必须的知识。包括基本知识和专业知识，还应该让员工了解公司的基本情况，如公司的发展战略、目标、经营状况，规章制度，使员工能够较好地参与公司行动。这样，员工就会趋同企业的文化和企业的目标，就会对企业有心理上的归属感和荣誉感，从而最终对企业有心理上的认同感。

2、技能培训。

通过这方面的培训，应该使员工掌握完成本职工作所必需的技能。包括一般技能和特殊技能。如业务操作技能，人际关系技能等，并培养开发员工这方面的潜力。

业务操作技能的培训，几乎所有的企业都十分重视，它是企业技术力量的保证，是企业发展的硬技术，硬道理。而人际关系技能的培训与开发相对于业务操作技能，是软技术，但它是业务操作技能的灵魂，是润滑剂，也是员工态度培训的保证。这样，不仅提高了员工的职业能力，也扩展了员工发展的空间。

3、态度培训。

员工的工作态度对员工士气及公司绩效影响甚大。通过这方面的培训，应该树立起公司与员工之间的相互信任，培养员工的团队精神，培养员工应具备的价值观，增强其作为企业一员的归属感和荣誉感。

实际中，态度培训是最难的培训。所以，它一旦培训成功，企业就等于成功了一半。那么，究竟怎样进行态度培训呢？本文给出了三点。

（1）信任培训。

这主要培训员工信任企业的态度，当然，要做到此，企业要首先信任员工。企业应鼓励和支持员工向上面反映意见，特别是不满情绪的意见，并提出见解。这样，企业才能及时了解员工的真实态度，才能制定出切实可行的政策和措施。员工不信任企业，员工就不会向上面反映问题，更不会提见解，就会将不满的情绪压在心里。这样，怎能不影响员工的绩效，企业的效益。比如：文中该公司就设有意见箱，可是却没人去投过。这不是说明员工的心里是不相信企业的吗？这充分证明要加强态度培训，让员工相信企业。

再如，员工情绪低落，工作效率低的真实原因是什么？如果是单纯的工作态度问题，就要通过普通的工作态度培训加以解决。而如果是企业的工资低、赚不到钱是其主要原因呢？那怎么办？就可以通过这个“员工信任企业”的机制向上面反映。这是公司的薪资政策问题。公司将会根据众多员工的反映进行调查研究，再根据公司的内外情况的权衡做出决定。

如果能加工资，问题就解决了。如果不能加工资，公司就要向员工说明理由，解释清楚。比如，你所任职位的市场价格是多少，别公司与本公司的差别是什么，等等。这样做能起作用吗？答案是肯定的，能起作用，而且是极大的作用。为什么这么说呢？因为这能使部分员工减轻或消除不平衡感，即不公平感。这就是公平理论的恰当运用。改变员工付出与回报心理上的认识，调整其心态，使其在心理上认为是公平的。这样企业在没有加薪情况下，使部分员工的不良情绪问题得到解决，使工作正常运行。愿意留下的就会留下。实在不愿意留下的，公司应鼓励员工另谋高就，双方就都可以得到解脱。这时，留下来的员工必定安心工作，尽力工作，绩效怎能不提高了呢？

（2）世界经济一体化，或称国际主义的态度培训。

世界经济一体化知识和观念的培训，是指在跨国企业中，针对员工的排外心理所给予的培训。主要目的是淡化、减轻或消除员工对外方的抵触心理。

在跨国企业中，员工时常或经常地由于一些外方的政策或措施，不利于本国员工的利益，不管是表面上的，还是事实上的，都会产生不满的情绪。得不到解决，就会造成情绪低、效率低下，浪费增大，就像文中所举的例子。不是常听员工说：反正是外国人的钱，浪费了就浪费了，节省了你也拿不到呀！因此，跨国企业管理中，没有一点爱国际主义的优势，就只有对其进行世界经济一体化的知识和观念的培训和开发。让员工们认识到，在商业经济中，都应使自己融入世界，发展自我，集中精力发挥自己的技能、专长和聪明才智，实现自己的人生价值，才是每个员工的真正目标。这样，就可以大大减轻、淡化或消除情绪不满时的排外心理，从而有利于工作的正常进行，避免一些不必要的资源浪费。尽可能使“反正是外国人的钱，浪费了又怎样”的言语少被听到或不被听到。

（3）人才过剩-——企业著名的观念培训。

人才过剩的意思是指企业大力地对其员工进行培训，所带来的一个期望的积极结果。企业宣布：每一个员工都可以进行自己感兴趣的或现有工作的培训与开发，只要哪一个员工成为具有某一技能或专长的人才，企业立即安排在合适的职位上，用之。如果职位已满，人员过多，企业将尽可能扩大规模来将其留下使用。如果规模暂不能扩大，企业鼓励员工跳槽，借别的企业发展自己。最后强调：如有职位空缺，欢迎再来。这就是人才过剩的观念。

人才过剩的实质是企业为员工设计了一条积极的职业发展道路，以使每个员工都能精神饱满，努力工作，奋斗自我，实现人生目标。企业对于没有目标的员

工进行唤醒与开发；对于没有明确目标的，对其引导培训；对于有明确目标的，给以有力地促进。这样，企业和个人的目标都将会实现，获得了双赢。

员工由于掌握了某一技能或专长，到了别的企业，必定会因技术或专长高超、出众，而使工作出色！这样，原来的你的企业不就出名了吗？时间久了，不就著名了吗！

这就是所谓的“人才过剩——企业著名”的态度培训。而企业著名的意义将是深远的。因为，一般中小企业是以利润，促进经济发展为办企业的目的。而那些世界一流的企业却不仅仅如此，它们企业的最高意义是：让企业留名！

还要指出，企业不必为培训员工的费用担心，特别是跳槽的员工。事实上，在员工培训时所增长的技能，员工会自学地运用到工作中，所得到的新增价值，将会超过培训的成本费用。更何况长期留下来的那些优秀员工呢！例如：美国布兰卡德训练中心总裁布兰卡德明确指出：培训是一项回报率很高的投资，他举例：一家汽车公司经过一年培训，花去培训费20万美元，但当年成本就节省200万美元，第二年，又节省成本300万美元。（第132页，《人力资源开发与管理》/胡君辰、郑绍濂主编.2版）——上海：复旦大学出版社，1999，1）

所以说，培训不仅不亏损，而且是可带来丰厚回报的投资。

从以上可以看出，态度培训是企业的精髓。企业通过信任培训，让员工倾吐心声，消除不满情绪，从而提高积极性，提高绩效，同时企业因之能制定出正确的政策。通过世界经济一体化的知识和观念的培训，使员工减轻、淡化和消除排外心理，企业因之可以克服跨国管理中的难点，同时也能促进员工的上进心理，积极工作，最后通过人才过剩——企业著名的观念培训，使员工个个为了自我的职业发展，积极接受培训，从而使精神饱满，努力工作，提高绩效。企业也因之大丰收。

这就是对车间普通员工或者整个企业组织的员工的全面素质所进行的开发与培训。如果文中的大培公司能明白其中的作用和意义，进行有效的培训，也不至于向前面所提到的如此少的利润，甚至去年亏损。它可以凭借法国总公司作后盾，将外销的几个国家变成几十个国家，必将会发展的更大。任何一个跨国企业都希望自己成为世界一流的企业。

三、培训认识上的误区

培训既然是如此的重要，为何许多企业都没有十分重视车间人力资源的培训呢？除了上面所论述的根本原因，即企业没有或不够重视将车间员工视为资源或重要的资源外，其它的还有一些认识上的误区。如：培训是一项花时间的工作；培训是一项花钱的工作；培训可能使部分优秀员工流失；培训很难培训态度；卓越的培训师很难找到；新进员工只要随时间推延，会逐渐适应环境而胜任工作的；