第九章---工作分析实践中问题与对策
国家开放大学电大考试《金融风险管理》复习题解析
金融风险管理-复习资料试题题型包括单项选择题、多项选择题、判断题、计算题、简答题、论述题。
（一）单项选择题（每题1分，共10分）1．狭义的信用风险是指银行信用风险，也就是由于__________主观违约或客观上还款出现困难，而给放款银行带来本息损失的风险。
A. 放款人B. 借款人C. 银行D. 经纪人（二）多项选择题（每题2分，共10分）1．在下列“贷款风险五级分类”中，哪几种贷款属于“不良贷款”：A. 可疑B. 关注C. 次级D. 正常 E. 损失（三）判断题（每题1分，共5分）1．贷款人期权的平衡点为“市场价格 = 履约价格 + 权利金”。
（）（四）计算题（每题15分，共30分）1．假设一个国家当年未清偿外债余额为10亿美元，当年国民生产总值为120亿美元，当年商品服务出口总额为8.5亿美元，当年外债还本付息总额2.5亿美元。
试计算该国的负债率、债务率、偿债率。
（五）简答题（每题10分，共30分）1．商业银行会面临哪些外部和内部风险？（六）论述题（每题15分，共15分）1．你认为应该从哪些方面构筑我国金融风险防范体系？参考答案及评分标准（一）单项选择题（每题1分，共10分）1．借款人（二）多项选择题（每题2分，共10分）1．A，C，E（三）判断题（每题1分，共5分）1．×（四）计算题（每题15分，共30分）1．负债率=（当年未清偿外债余额/当年国民生产总值）×100%= 10/120 = 8.33% （5分）债务率=（当年未清偿外债余额/当年商品服务出口总额）×100%= 10/8.5 = 117.65% （5分）偿债率=（当年外债还本付息总额/当年商品服务出口总额）×100%= 2.5/8.5 = 29.41% （5分）（五）简答题（每题10分，共30分）1． (1)商业银行面临的外部风险包括：①信用风险。
是指合同的一方不履行义务的可能性。
②市场风险。
《第九章 第1节 压强》学历案-初中物理人教版八年级下册
《压强》学历案（第一课时）一、学习主题本节课学习主题为“压强”，属于初中物理的基础知识范畴。
通过学习，学生将掌握压强的概念、定义、物理意义以及实际应用。
本课时主要围绕压强的基本概念和计算方法展开教学。
二、学习目标1. 理解压强的概念，知道压强的定义及单位。
2. 掌握压强的计算公式，并能进行简单的计算。
3. 了解压强在生活中的应用，能够用所学知识解释相关现象。
4. 培养学生观察生活、联系实际的能力，提高学生的物理素养。
三、评价任务1. 概念理解评价：通过课堂提问和小组讨论的方式，检测学生对压强概念的理解程度。
2. 知识运用评价：通过练习题和实验操作，评价学生压强计算能力和应用能力。
3. 学习态度评价：观察学生在课堂上的表现，评价学生的学习态度和参与度。
四、学习过程1. 导入新课：通过展示生活中与压强相关的现象（如足球充气、书包背在肩上等），引导学生思考压力和压强的关系，激发学生的学习兴趣。
2. 新课讲解：（1）讲解压强的定义和单位，强调压强是表示压力作用效果的物理量。
（2）介绍压强的计算公式P=F/S，并解释公式的含义。
（3）通过实例演示，让学生理解公式中各物理量的意义及计算方法。
3. 课堂活动：（1）分组讨论：学生分组讨论压强在生活中的应用，每组列举几个实例，并解释其原理。
（2）实验操作：学生动手进行实验，测量不同形状的物体对同一平面的压强，观察并记录实验数据。
4. 总结归纳：教师总结学生的讨论和实验结果，强调压强的概念、定义和计算方法，加深学生对知识的理解。
五、检测与作业1. 课堂练习：发放练习题，检测学生对压强计算方法的掌握情况。
2. 课后作业：布置相关习题，要求学生运用所学知识解决实际问题，培养学生的应用能力。
3. 实验报告：要求学生撰写实验报告，记录实验过程和结果，分析实验数据，提高学生的实验能力和分析能力。
六、学后反思1. 学生反思：学生应反思自己在学习过程中的表现，总结收获和不足，为今后的学习提供借鉴。
小学教育心理学《当代教育心理学》第九章 问题解决的学习与创造性
第九章问题解决的学习与创造性教学目标：使学生掌握问题与问题解决的含义、过程，了解问题解决能力的训练方法。
掌握创造性的含义与心理结构，理解如何培养的创造性思维。
教学重点、难点：重点是创造性思维；难点是问题解决的训练。
教学过程：问题解决是一种重要的思维活动，它在人们的实际生活中占有突出地位。
关于问题解决的学说有联想理论和格式塔理论。
本世纪50年代认知心理学兴起后，出现了新的转折。
认知心理学从信息加工观点出发，将人看作主动的信息加工者，将问题解决看作是对问题空间的搜索，并用计算机来模拟人的问题解决过程，以此来检验和进一步发展对人的问题解决的研究。
第一节问题与问题解决一、问题及其分类1.问题的界定多数心理学家都认为，所有的问题都含3个基本的成分：给定、目标和障碍。
第一，给定成分:一组已知的关于问题条件与问题情境的描述，即间题的起始状态。
第二，目标成分:关于问题结论的描述，即问题所要求的答案，也就是问题的目标状态。
第三，障碍成分:从问题的起始状态到问题的目标状态之间的中介状态与各个步骤。
2.问题的分类（1）结构良好问题结构良好问题有二个基本特征。
第一，问题的明确性。
第二，解法的确定性。
在结构良好问题中，有一类问题被称为“谜题”（puzzle problems），这是较早的研究问题解决的认知心理学家所采用的问题。
学校情境中的结构良好问题一般都是与一定的知识领域相联系的。
是指对问题的起始状态和目标状态都作了明确规定，并最终会有一个正确答案的问题。
这种类型的问题在其初始状态、目标状态、可能操作和解决问题过程中的算子都是清楚的。
明确限定性问题一般有三种类型:归类结构问题、转换问题和重新排列问题。
归纳结构问题给予几个成分，而问题解决者必须发现隐含再这些成分中的结构形式。
例如：类推问题转换问题给予一个最初的状态，而问题解决者必须发现一系列到目标状态的操作。
例如：著名的河内塔问题，传教士与野人过河问题，水罐问题等常见于研究的问题。
工作分析的方法与技术复习题
第1章工作分析概述工作分析在人力资源开发与管理过程中的作用主要表现在哪些方面？（教材P7-9)1、工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础；2、工作分析是提高现代社会生产力的需要；3、工作分析是组织现代化管理的客观需要；4、工作分析有助于实现量化管理；5、工作分析有助于人员测评、工作评价、定员、定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、规范化、标准化；6、工作分析对于人力资源管理研究者也是不可缺少的。
第2章工作分析的历史与发展一、一战到二战期间，工作分析取得的成果有哪些？（教材P39)1、《职业大词典》诞生；2、对工作职位、任务等基本概念做了系统定义；3、将某些工作对任职者个性特征的要求也作为工作分析的重要内容，使得职位的要求，与任职者的工作行为紧密联系；4、以人事配置表在产业界的应用为标志，开始了工作分析广泛应用的新历程；5、政府与企业界纷纷应用工作分析作为工资管理的基础。
2、工作分析的方法与研究发展的方向？（教材P47-49)1、工作分析方法发展趋势：（1）从孤立的工作分析到系统的工作分析；（2）从描述性工作分析到预测性工作分析。
2、工作分析研究发展趋势：（1）从准确性的工作分析研究转向战略性的工作分析研究；（2）从具体的任职要求分析研究到与胜利特征分析相结合的研究；（3)从工作性的工作分析研究到工作分析影响因素研究。
第3章工作分析的内容与组织1、工作分析的具体内容包括哪些方面？（教材P55)答：岗位工作分析的具体内容主要包括：（1）岗位职责，这是工作分析的主要内容，通过对不同任务简洁、明了和直观的描述来揭示的，主要分为管理责任和非管理责任；（（2）资格条件，包括工作经验、智力水平、技巧和准确性以及体力要求，体现了对任职者的基本要求；（3）工作环境和危险性，指工作者完成工作任务时所处的特定环境及其可能受到的危害与威胁性。
这两个因素密切相关，但要分别予以考虑；（4）其他相关信息，主要包括工作分析概况、经验和培训、与其他工作的关系以及非工作行为条件和对资料背景的说明等。
工商管理专业论文参考题目
工商管理专业论文参考题目（一）管理学方向参考选题1、论企业核心竞争力2、现代管理理论热点问题研究（1）学习型组织问题研究（2）企业团队管理（3）企业家与职业经理人问题研究（4）项目管理（5）企业联盟问题研究3、消费者行为研究4、现代商务谈判5、激励理论的研究6、领导理论的研究7、组织发展与变革8、企业文化模式研究9、“扩展企业”运作研究10、企业协同效应研究11、企业智力资本研究12、品牌延伸的问题与对策13、克服“克隆公司”现象14、大企业组织流程化设计15、跨国经营的价值链设计16、产业链上的价值链分析17、入世后黑色家电的产业分析与企业对策18、企业竞争力问题研究19、新形势下我国经济安全的保障问题20、网络经济对现代企业的影响（二）市场营销方向参考选题01、企业营销网络建设和管理问题2、营销组织设计和再造问题3、商品房市场营销策划问题4、客户关系管理问题5、中外营销管理创新的案例分析6、网络广告理论与应用研究7、客户关系管理的应用研究8、网络营销的应用研究9、电子商务的应用与模式研究10、高新技术产业化问题探讨11、品牌策略探讨12、广告创意策略探讨13、各种类型的市场研究报告14、各种类型的市场营销策划方案15、关于电子商务与网络营销16、关于关系营销与建立客户忠诚17、关于营销行为中的职业道德18、知识经济时代的企业营销19、中小企业的市场营销战略20、中小企业电子商务发展战略工商管理毕业论文参考题目1. 企业成长与发展的动因探讨2. 企业战略变革驱动力及其方式研究3. 中小企业战略变革研究4. 企业动态能力研究5. 价格竞争与非价格竞争战略6. 企业战略变革成败探析7. 我国企业"走出去"战略模式研究8. 战略变革9. 战略分析及战略制定10. 网络组织11. 组织变革和发展12. 模块化理论在企业管理中的应用13. 大型企业内部市场化管理创新研究14. 民营企业组织结构设计15. 知识管理16. 公司治理研究17. 员工持股方案研究18. 新经济条件下组织权威问题研究19. 公司政治学研究20. 新型领导方式21. 有组织的员工职业生涯规划设计22. 员工激励理论与不同行业及类型企业员工激励实践23. 企业薪酬制度与薪酬管理研究24. 知识经济条件下的人力资源管理与开发25. 我国企业人力资源管理面临的挑战与对策26. 企业经营的敏捷性研究27. 先进制造技术及系统研究28. 敏捷供应链系统研究29. JIT与ERP比较研究30. ERP在大型企业中的应用及对策研究工商管理论文题目一、一般管理理论1-1 西方管理思想的源与流1-2 二十世纪西方管理思想脉络分析1-3 二十一世纪管理理论发展的新趋势1-4 授权对组织绩效的影响问题分析1-5 现代企业冲突管理研究及应用1-6 论企业内部控制系统的构建1-7 道德伦理与经营决策1-8 企业组织变革与发展战略的关系1-9 试论企业组织创新范式1-10 中外企业制度比较研究1-11 论现代企业家素质1-12 强化企业社会责任的对策思考1-13 优化事业部制的对策思考1-14 跨国公司的组织结构的演变及启示1-15 企业民主管理研究1-16 咨询选择、咨询成果与实际效益1-17 管理咨询的价值分析1-18 试论中国企业学习型组织的构建1-19 “天人合一”观与系统管理思维1-20 儒家“义制观”与现代企业伦理1-21 道家“无为而治”与“模糊管理”1-22 《易经》变易观与“权变管理”1-23 东方管理思想的核心价值观研究1-24 中西方管理思维方式比较研究1-25 决策理论的形成与发展1-26 西方人力资源管理理论的形成与发展1-27 “平衡计分卡”理论的形成与发展1-28 战略管理理论的形成与发展1-29 企业家理论的形成与发展1-30 创新理论的形成与发展1-31 组织理论的形成与发展1-32 激励理论的形成与发展1-33 集权与分权的理论比较1-34 标杆管理理论及其应用1-35 人性假设理论的形成与发展1-36 社会资本理论的形成与发展1-37 人力资本理论的形成与发展1-38 营销理论的新发展1-39 团队理论的形成与发展二、管理创新2-1 虚拟企业中的信任关系研究2-2 信息不对称条件下的供应链控制模式2-3 企业绿色营销研究2-4 跨文化营销策略研究2-5 论知识密集型企业的知识管理2-6 试论中小型企业技术创新与实践2-7 企业供应链管理模式研究2-8 论企业管理创新的制度基础2-9 论企业管理创新的文化基础2-10 企业再造理论在企业改革中的运用2-11 顾客满意度探讨2-12 中小企业的技术创新路径选择2-13 产品联盟到知识联盟的风险与对策研究2-14 知识经济时代企业价值链重构研究2-15 论知识经济时代的企业虚拟化经营2-16 供应链理论在市场营销中的应用2-17 知识经济与营销创新2-18 浅析提高企业品牌忠诚度的途径2-19 产业环境对管理创新的影响2-20 企业激励模式创新2-21 论领导方法创新2-22 论决策模式创新2-23 论绩效考核方法创新2-24 论薪酬模式创新2-25 顾客忠诚度探讨2-26 员工忠诚度探讨2-27 管理创新与环境变革的关系2-28 论动态复杂环境下的管理创新研究2-29 企业纵向一体化问题研究2-30 规模经济与管理创新研究2-31 管理创新的案例研究2-32 创新与组织绩效研究三、企业战略管理3-1 我国（××）产业的战略联盟研究3-2 基于价值增值的战略联盟选择3-3 外包战略选择及其战略柔性分析3-4 比较优势与竞争优势的转化机理分析3-5 核心竞争力视角下的外包战略3-6 企业核心竞争力与技术创新研究3-7 现代物流与经营战略研究3-8 企业品牌战略设计与选择3-9 我国企业竞争力现状与核心竞争力培育研究3-10 论企业的核心竞争能力3-11 （××）行业结构分析及其战略设计3-12 动态变化环境下的企业竞争优势3-13 论我国企业核心竞争力的培育3-14 论跨国战略联盟存在的理由及启示3-15 对外投资与中国企业国际化战略的转变3-16 品牌设计与企业形象的关系研究3-17 企业经营战略中市场定位分析3-18 经济全球化和安徽汽车产业发展研究3-19 企业战略资源观3-20 企业战略能力观3-21 企业战略知识观3-22 企业战略与文化的关系研究3-23 企业战略与环境的关系研究3-24 企业并购战略研究3-25 战略与组织绩效研究3-26 企业战略的案例研究四、中小企业成长4-1 我国中小企业国际市场进入战略4-2 论中小企业价值创新4-3 中小企业竞争情报工作的现状及对策4-4 小企业成长的关键因素分析4-5 企业成长阶段性问题研究4-6 华人家族企业成长研究4-7 中小企业产业集群探讨4-8 后WTO时代国际认证与中小企业发展的思考4-9 WTO与中小企业管理创新4-10 中小企业技术创新模式的战略研究4-11 中小企业信息化与企业核心竞争力培育研究4-12 企业品牌建设与中小企业核心竞争力培育研究4-13 国有中小企业民营化改造的模式选择4-14 中小企业融资对策探讨4-15 创业团队的组建4-16 创业与企业成长4-17 家族企业成长模式的国际比较4-18 中小企业成长的环境因素分析4-19 创业机会的识别、开发与利用4-20 中小企业成长过程中的人力资源开发与管理4-21 创业者与职业经理人的角色转换4-22 小企业成长中的内部冲突4-23 中小企业成长个案研究五、企业改革与发展5-1 国有企业经营者激励模式研究5-2 企业危机管理探析5-3 家族企业治理结构的模式研究5-4 企业并购模式的比较分析5-5 论民营企业信用与民营企业融资5-6 民营经济发展的环境制约因素分析5-7 我国企业集群发展的限制因素及对策5-8 民营企业融资障碍分析5-9 中国企业品牌理念和管理误区5-10 大型综合超市的营销策略研究5-11 市场导向与技术创新的关系研究5-12 中国企业法人治理结构与对策研究5-13 试论企业内部冲突管理5-14 国内房地产市场发育的比较研究5-15 中外企业营销方式的比较研究5-16 大中城市房地产市场发展的对策5-17 经理人市场失灵对我国公司治理的影响研究5-18 关于企业国际认证的比较研究5-19 论国有企业的决策监督体制的建立和完善5-20 中国企业跨国经营的现状研究5-21 亏损企业退市机制分析5-22 股票期权制度研究5-23 职工持股制——条件、形式与实现程度分析5-24 公司制企业中的独立董事问题5-25 全球化与本土化关系研究5-26 国有资产流失及其防范5-27 上市公司治理结构研究5-28 上市公司的诚信度研究5-29 企业利益相关者研究5-30 企业改革与发展中的民主管理5-31 企业改革中员工与组织的关系变化研究5-32 新形势下工会的地位和作用研究六、企业文化6-1 跨国战略联盟中的文化冲突与整合6-2 中国现代企业伦理制度模型构建研究6-3 论民营企业文化建设6-4 中国管理文化与西方后现代管理比较6-5 企业重组过程中文化整合问题研究6-6 中国企业文化创新探讨6-7 我国国有企业文化建设的发展趋势研究6-8 从麦当劳看中国企业跨文化管理的实现6-9 WTO下的中国企业伦理6-10 诚信制度与中国企业可持续发展6-11 日本企业文化及其借鉴意义6-12 美国企业文化及其借鉴意义6-13 企业愿景的确立及其功能6-14 管理层凝聚力问题研究6-15 企业员工凝聚力问题研究6-16 企业团队精神塑造6-17 企业价值观的形成及其演变6-18 企业价值观对企业发展的影响研究6-19 企业文化对人力资源管理模式选择的影响6-20 以人为本的企业文化观6-21 企业经营中的诚信意识6-22 企业成长中的生命意识6-23 企业文化建设的生态观6-24 企业文化个案研究七、人力资本7-1 公司制下人力资本股权化途径7-2 知识型企业人力资源管理模式研究7-3 浅谈知识型员工的管理7-4 年薪制、期权制的制度安排缺陷与调适7-5 反思现代企业管理中的CEO制度7-6 中国企业家人力资本定价的理论与实践7-7 中国企业家人力资本的目标模式与过度安排7-8 企业家人力资本形成的制度保障7-9 企业家人力资本的开发、配置7-10 高层管理人员薪酬制度研究7-11 我国对人力资本投资的制度保障7-12 人力资本的产权界定7-13 人力资本的测度7-14 人力资本与非人力资本的关系研究7-15 人力资源与人力资本的比较研究7-16 企业家人力资本价值形成与价值实现7-17 企业人力资本投资研究7-18 雇员流动过程中的人力资本管理7-19 人力资本个案研究八、人力资源开发8-1 试论企业家成长的途径8-2 知识型员工的激励8-3 面向知识经济的人力资源开发管理对策研究8-4 人力资源管理中的战略性激励8-5 安徽省企业人力资源开发问题及对策研究8-6 人力资源开发与可持续发展8-7 中小企业人力资源开发与管理策略8-8 有效的员工培训体系的建立8-9 经理人激励性薪酬研究8-10 人力资源开发与培训创新8-11 中小企业人力资源开发方式研究8-12 网络经济条件下的培训方法及其选择8-13 论我国企业人力资源开发的重要举措8-14 企业人力资源配置中的人才高消费问题研究8-15 企业内员工职业生涯规划8-16 员工个人职业生涯开发与设计8-17 企业高管人员接班人培养问题研究8-18 企业内部的知识管理8-19 企业内知识分享机制研究8-20 人力资源开发与学习型组织的构建8-21 企业人力资源开发个案研究九、人力资源管理9-1 管理劳动力多元化9-2 员工满意度研究9-3 我国企业雇员流失问题研究9-4 我国企业劳动与社会保障若干问题研究9-5 我国企业员工薪酬制度设计的思考9-6 我国企业工作分析实践中存在的问题及对策9-7 企业员工绩效考评系统设计研究9-8 国有企业民营化改造后的人力资源管理问题研究9-9 我国劳动力市场现状与发展对策研究9-10 我国中小企业人力资源管理现状分析及对策研究9-11 日本人力资源管理模式及其启示9-12 美国人力资源管理模式及其启示9-13 欧洲人力资源管理模式及其启示9-14 国外人力资源管理比较研究9-15 中小企业的员工招聘问题9-16 试论招聘活动对企业形象的影响9-17 中国境外企业的管理人员的激励与约束机制9-18 经济全球化与人力资源管理变革9-19 人力资源管理职能的演变9-20 我国企业劳动关系现状及发展趋势9-21 工作满意度的评价结构和方法9-22 跨国公司人力资源管理创新及其启示9-23 人才素质测评及其在现代人力资源管理中的应用9-24 发达国家企业的薪酬管理创新研究9-25 e时代的人力资源管理9-26 试论我国企业中人才的浪费9-27 浅谈我国企业中存在的绩效管理问题9-28 论人力资源管理对企业的影响力9-29 企业成长与人力资源的关系9-30 “十一五”期间我国劳动力供求关系预测9-31 工业化进程中的劳动力结构研究9-32 下岗失业人员的社会保障问题研究9-33 下岗失业人员的再就业问题研究9-34 企业内隐性失业问题研究9-35 企业劳动用工中的歧视问题9-36 工作场所的员工权益维护问题研究9-37 人力资源管理者素质体系建设9-38 企业人力资源管理个案研究。
工作分析的方法与技术--工作分析实践中的问题与对策(PPT37页)-精品文档
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诊断：员工对小V工作或质疑或冷淡，问题并不在小V 身上。员工对工作分析实施者态度冷淡，有抵触情绪其 实是员工对工作分析恐惧的一种表现。 这个案例中，员工之所以对工作分析产生恐惧， 主要原因就是事先没有作宣传传动员。员工不清楚工作 分析的原因、流程、目的，心里没底，自然对这项突如 其来的工作不配合，对实施者也有不信任感。
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处方：步步为营，刨根问底采用面谈法的时候，工作分 析小组成员应该技巧性地提问，获得的细节越多越好。 例如，让员工描述他工作的典型的一天，上班到下 班都做了什么。假如他回答开会，可以继续了解和谁开 会，开什么会，对开会讨论的问题他发表了怎样的观点， 他的意见是否被采纳。 也可以了解员工在不同工作上花费的时间。例如， 对于销售，可以问问有多少时间是和客户打交道；有多 少时间和同事商量销售方法；工作中遇到最大的问题是 什么，如何解决，解决的时候是否找人帮忙等等。除本 人之外，还可以与他的同事、主管面谈，了解他的具体 工作、工作时间分配等。同样，问题也是越具体越好， 仅记那些评价性的大问题是无效的。
工作分析的方法与技术
工作分析实践中的问题与对策
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工作分析实践中的问题与对策 第一节 员工恐惧问题及其对策
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引导案例 Dean进入某公司后有点找不到北。有事，A部门 说“归B部门管”，B部门称不知道，让他找C部门。 Dean觉得有必要对岗位和责任进行梳理，建议HR部 门进行工作分析。HR经理却摇摇头告诉他，员工对此 发怵，不配合，工作分析很难进行。原因何在呢？
工作分析的方法与技术(第三版)----萧鸣政---课后习题答案
工作分析的方法与技术（第三版）萧鸣政编著课后习题答案经济管理学院人力1003班工作分析作业第一章工作分析概述（P25)1、从工作分析的切入点划分，工作分析有岗位导向型、人员导向型、过程导向型。
2、工作分析的流程包括：计划、设计、信息分析、结果表述、运用指导5个环节。
3、工作分析的表现形式有：工作描述、工作说明书、资格说明书、职务说明书。
4、在四种工作分析的结果中，工作描述是工作分析结果中，最直接最原始最基础的表现形式。
5、一般,任何复杂的工作系统都是从产出、投入、过程、关联因素四个层面进行分析的。
6、信息分析的内容一般包括5个方面内容：工作名称分析、内容分析、环境分析、条件分析、过程分析.第二章工作分析的历程与发展（P52）1、工作分析的思想活动最早起源于社会分工.2、历史上第一次进项大规模的工作分析活动的是丹尼斯·狄德罗编撰的第一部百科全书.3、ORP是指职业研究委员会。
4、黄道婆是我国早期工作分析应用的典范。
5、社会科学研究会（SSRC)对工作分析的贡献在于，通过工作分析，对美国各行各业的职业技能的标准作出了明确规定，并划分为共有部分与特定部分。
6、泰勒在《科学管理原理》一书中介绍了工作新历和工作效率的问题.第三章工作分析的内容与组织（P85)1、工作分析内容的基础是：工作内容、工作方法、工作的目的与原因、工作的过程与结构.2、智力水平包括四种能力：独立能力、判断能力、应变能力、敏感能力.3、工作分析内容的标准化是对工作分析内容的：规范化、结构化、分解化、具体化。
4、标准的工作分析指标体系应符合五大要求，即可操作性、普遍性、独立性、完备性、简约性。
5、工作分析的组织实施包括五大步骤:选择工作分析人员,培训工作分析人员、研究和利用已有的书面资料、实施过程控制方法、公开发表工作分析的结果。
第四章工作分析的基本方法与工具（P113）1、采用观察分析法时，当观察者和被观察者合二为一时，就成了工作者自我记录法。
工作分析与职位分析实训报告2
【第一章工作分析概述】1.工作分析是一种活动或过程，是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等作出规范的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。
2.任何复杂的工作系统都是从产出、投入、过程及其关联因素四个层面进行分析的。
3.工作分析作为一种活动，其主体是工作分析者。
4.从客体分布范围上划分，工作分析有广义与狭义两种。
广义的工作分析，是对于整个国家与社会范围内岗位工作的分析；而狭义的工作分析，是对于某一企事业组织内部各岗位工作的分析。
从目的上划分，工作分析有单一目的型与多重目的型两种。
5.工作分析的流程：计划→设计→信息分析→结果表述→运用指导。
计划与设计是基础，信息分析与结果表述是关键，运用指导是目的。
6.信息分析内容一般包括七个问题的调查和五个方面的信息分析七个问题的调查包括：由谁来做who、做什么What、何时做when、在哪里做where、如何做how、为什么做why、为谁做for whom五个方面的信息分析包括：工作名称分析、工作内容、工作环境、工作条件、工作过程分析7.工作分析结果的表述形式：工作描述、工作说明书、资格说明书、职务说明书、运用指导8.一份标准的职位说明书涵盖元素：工作标识、工作概述、工作关系、工作职责、工作权限、绩效标准、工作条件、任职条件。
9.工作分析的相关术语（职位和职务）：1.要素：指工作活动中不能再继续分解的最小单位2.任务：指工作活动中达到某一工作目的的要素集合3. 职责：指某人担负的一项或多项相互联系的任务集合4.职位：指某一时期内某一主体所担负的一项或几项相互联系的职责集合。
10.工作分析的性质和作用：1.工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础 2、工作分析是提高现代社会生产力的需要 3.是组织现代化管理的客观需要 4、有助于实行量化管理 5、有助于人员测评、工作评价、定员、定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、规范化和标准化 6、对于人力资源管理研究者也是不可缺少的。
现代管理学(00107)第九章-控制-知识归纳
现代管理学（00107）-知识归纳第九章控制1、管理控制的目的：管理控制的目的在于指出计划执行过程中的偏差和错误，及时采取有效措施加以调整和纠正，以保证实际工作和计划相一致，使各项活动保质保量按时完成，达到既定目标。
控制对管理活动的正常开展和目标的达成，对管理工作方向的准确性，对提高管理工作的效益和效率等，都发挥着重要的保证作用。
2、控制的内容主要包括：人员、财务、作业、信息、组织绩效。
3、控制的划分类型：（1）根据业务范围的不同，控制可分为生产控制、质量控制、成本控制和资金控制等。
（2）根据控制对象范围的不同，控制可分为局部控制和全面控制。
（3）根据管理者与控制对象的关系，控制可分为间接控制、直接控制。
（4）根据管理者控制方式的不同，控制可分为集中控制、分散控制、分层控制。
（5）根据控制的客观形式的不同，控制可分为复合控制、动态控制。
（6）根据控制的内容和效果的不同，控制可分为程序控制、稳定控制和最优控制。
（7）根据控制发生在一个完整的管理过程中的阶段性，控制可分为前馈控制、现场控制和反馈控制。
4、控制过程是由三个步骤或三个交叉重叠的要素构成的，即确立标准、检查实际绩效，以及纠正偏差。
5、现场观察法是一种最古老、最直接的控制方法。
6、统计数据资料分析法是管理者对组织或部门活动中的各种统计数据和资料进行分析，发现问题并采取纠正措施的方法。
7、现代控制方法：（1）程序控制方法（2）预算控制方法（3）全面控制方法8、程序的特征：（1）程序是一种优化了的计划。
（2）程序具有系统性。
（3）程序是一种控制标准。
9、管理者要实现有效的程序控制，避免程序失效，应注意的几个方面：（1）将程序视为一个系统。
（2）将程序减至最少。
（3）保证程序的计划性。
（4）关注程序运行所需的费用。
（5）控制程序的运行。
（6）使程序具有权威性。
10、零基预算的编制的步骤：（1）管理者在审核预算之前，应明确长远目标与近期目标之间的关系，建立起可以量化考核的目标体系。
小学生教学实践手册模板(3篇)
第1篇第一章：前言一、编写目的本手册旨在为小学教师提供一套实用、全面的教学实践指导，帮助教师更好地开展教学工作，提高教学质量，促进学生全面发展。
二、适用对象本手册适用于小学各年级教师，包括语文、数学、英语、科学、社会、艺术、体育等学科教师。
三、手册结构本手册分为九章，分别从教学准备、课堂管理、教学方法、作业设计、评价反馈、家校沟通、学生辅导、教学反思和资源整合等方面进行详细阐述。
第二章：教学准备一、教材分析1. 分析教材的编写意图、结构特点和内容安排。
2. 确定教学目标，明确教学重难点。
二、教学计划1. 制定详细的教学进度计划，包括每周、每月的教学内容。
2. 确定教学方法和手段，如讲授、讨论、实验、实践活动等。
三、教学资源1. 收集与教学内容相关的图片、视频、音频、网络资源等。
2. 准备教具、学具，确保教学活动的顺利进行。
第三章：课堂管理一、班级管理1. 建立班级规则，培养学生良好的行为习惯。
2. 适时调整座位，优化班级氛围。
二、课堂纪律1. 制定课堂纪律，明确奖惩措施。
2. 严格课堂纪律，确保教学秩序。
三、师生互动1. 创设民主、和谐、活跃的课堂氛围。
2. 注重师生互动，关注学生的个体差异。
第四章：教学方法一、讲授法1. 突出重点，讲清难点。
2. 举例说明，增强学生的感性认识。
二、讨论法1. 引导学生积极参与讨论，发表自己的观点。
2. 鼓励学生相互学习，共同提高。
三、实验法1. 指导学生进行实验操作，培养动手能力。
2. 分析实验结果，引导学生得出结论。
四、实践活动法1. 组织学生参加实践活动，锻炼学生的综合素质。
2. 引导学生将所学知识应用于实际生活。
第五章：作业设计一、作业类型1. 课堂练习、课后作业、单元测试等。
2. 知识性作业、技能性作业、综合性作业等。
二、作业量1. 作业量适中，避免学生负担过重。
2. 作业难度适宜，促进学生全面发展。
三、作业批改1. 及时批改作业，关注学生的错误和进步。
陈振明公共管理学资料-第九章
重点：历史与现实难点：研究方法出题点：案例，用所学的东西分析现实问题。
第二节、西方第三部门的发展及其作用一、西方第三部门的崛起二、西方第三部门崛起的原因1、政府改革的需要政府面临严峻的信任危机、巨大的财政压力和行政压力，积极干预政策无法应对日益复杂的社会情况，原有的社会福利制度遭到置疑，政府服务的不断扩张已经超出了公众致富相应款项的意愿，公共行政方式需要进行根本性变革，政府放权社会成为必然。
2、市场失灵和政府失灵并存赋予了第三步厄姆那新的社会价值资源资本主义造就的资本垄断局面让人们看到单纯依靠市场调节社会紧急发展的重缺陷，凯恩斯主义动用政府力量积极干预经济又让人们了解政府干预也不是万能的。
社会资源的有效配置是由不完善的市场和不完善的政府共同完成的，而市场和政府之间存在的空隙要由第三部门力量来填补。
3、第三步厄姆那从传统的慈善、公益领域转西那嘎现代公共领域转向现代公共领域获得了更为广阔的发展空间当前第三步厄姆那所从事的活动宜瑾摆脱了传统的“福音主要”而转向填补市场和政府都不愿做、没有做好或不能做的社会发展空白领域。
第三部门有时表现得比政府更加出色、更有效率。
4、第三部门自身的不断成熟第三步厄姆那在发展中逐步形成了较为成熟的管理规范、营销战略、治理思路等。
这些做法经受了实践的检验，具有很强的可行性和创造力，取得了行为效果能产生良好的社会效应。
5、信息技术的支持作用现代通信技术，特别是网络技术的发展打破了第三部门原有的非正式性、分散性的组织体系。
6、学术研究对第三部门发展的推动随着学术界对第三步厄姆那的研究不断深入，第三部门的社会价值、发展战略、组织结构、行为模式等都得到了极大的提炼和宣传，第三部门的专业人才得到了系统的培养、训练，第三部门的形象得到了极大提升。
三、西方第三部门发展面临的问题西方社会的第三部门并不是相人们想象的那么美好，它也有不尽如人意的一面。
揭示西方第三部门的另一米那并不是为了否定其成就和作用，而是为了使我们能对其有更清醒、更全面的认识。
工作问题解决方案
工作问题解决方案
《工作问题解决方案》
在工作中，我们经常会遇到各种问题，例如人际关系纠纷、工作任务难题、工作压力等。
对于这些问题，我们需要寻找有效的解决方案，以保持工作顺利运行和个人心态平衡。
首先，要解决工作问题，我们需要保持积极的态度。
面对问题时，不要慌乱或消极，而是要冷静分析，寻找解决方案。
同时，也要保持谦逊的心态，愿意接受他人的建议和帮助。
其次，要与团队成员和领导进行有效的沟通。
当遇到问题时，要及时与相关人员沟通，寻求解决方案。
通过有效的沟通，可以减少误解和隔阂，有助于迅速解决问题。
另外，要学会妥善处理人际关系问题。
在工作中，人际关系的问题时常发生，需要善于沟通和妥善处理，以维护良好的工作氛围和团队合作。
此外，要提升自身的工作能力和技能。
在解决工作问题时，往往需要一定的专业知识和技能。
因此，要不断学习和提升自己的能力，以更有效地解决工作中的问题。
最后，要学会调整和管理好自己的工作状态。
工作问题的解决往往需要花费一定的时间和精力，因此要学会调整好自己的心态，合理安排时间，保持工作和生活的平衡。
总之，解决工作问题需要我们保持积极的态度，与同事和领导进行有效的沟通，善于处理人际关系问题，提升自身的能力和技能，并学会调整和管理好自己的工作状态。
只有这样，我们才能更好地应对工作中的各种挑战和问题，保持工作的顺利进行。
十门课程的简要教学大纲
十门课程的课程简要说明1、《中国近现代史纲要》一、课程说明课程名称：中国近现代史纲要课程编号：130101004总学时：36学时总学分：2学分学时分配：理论36学时，实践0学时课程性质：通识教育课程必修课先修课程：毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系概论适用专业：全校各本科专业二、课程目标与要求教学目标：通过本课程教学，着重引导学生充分认识中国近现代的国史和国情，准确把握中国近现代社会发展的历史进程及其内在规律，正确理解近代以来中国历史和中国人民做出三个伟大选择（选择马克思主义，选择中国共产党，选择社会主义道路）的可能性、必要性和正确性，深刻领悟中国近现代的沧桑巨变和历史发展。
本课程旨在培养学生运用正确的历史观和历史唯物主义方法发现问题、分析问题和解决问题的能力，为学生后续课程的顺利学习提供一定的条件，并为学生日后从事相关领域的工作和研究奠定扎实的历史理论基础。
教学要求：第一、在保证本课程教学的科学性和系统性的前提下，引导学生准确把握近现代中国发展的历史进程及其内在规律，充分认识中国共产党产生、发展以至成为执政党的历史必然性，深刻理解中国历史和中国人民做出三个伟大选择（中国共产党的领导、马克思主义指导思想、社会主义道路）的可能性、正确性和必然性。
本课程的基本概念、基本知识和基本方法是教学的重点内容，要求学生牢固掌握并熟练运用。
第二、根据教学大纲的要求，采取原则性和灵活性相契合的教学方法，合理设计课堂教学体系，正确处理教材体系和教学体系的关系，在引导学生牢固把握教材主要知识点的基础上，着力培养学生从事历史学习和历史研究的基本技能，为学生日后从事历史领域的相关工作和研究奠定扎实的历史理论基础。
第三、转变教育理念，有效地调动学生学习本课程的能动性、主动性和创造性，定期组织学生就相关热点、重点和难点问题进行辩论、演讲和征文比赛等活动，培养并提升学生运用正确的历史观和历史唯物主义方法正确分析和解决历史问题的能力，引导学生客观、全面地认识和分析中国近现代的相关史实和历史人物。
工作分析理论与应用复习资料
第一章1.什么叫工作分析指将企业中所有的工作，按其性质（如任务的繁简难易程度，责任大小，所需的资格条件等）进行分析比较，制定出工作说明书等人事管理文件，并根据一定的标准和程序进行归类，以作为招聘，考核，培训，晋升，确定报酬的基本依据。
工作分析是人力资源管理的基础工作，是人力资源管理科学化，规范化的前提和基础。
任务:是实现某一特定的所从事的具体活动.职责:职责是由一名员工承担的各项任务组成的工作活动.岗位:是在一定的时间内,企业中由特定人员所承当的一项或多项任务职责的集合.工作:是一组主要的职责相近的岗位的集合.职业:职业是指人们在社会中所从事的作为主要生活来源的工作.工作分析的原则:按.系统,能级,标准化.最优化2.工作分析的内容？工作职责分析工作流程分析工作权限分析工作关系分析工作环境条件分析任职资格条件分析3.工作分析的意义工作分析是企业人力资源管理的基础，表现在：1）使人力资源规划更为准确2）使工作职责更为明确3）使工作设计更为合理4）使人员招聘更为顺畅5）使薪酬体系更为公平6）使绩效考核更为客观7）使员工培训更为有效4.工作分析在人力资源管理中的应用？1 工作分析及定编定员管理2 工作分析及任职资格确定3 工作分析及职业生涯发展规划4 工作分析及人力资源规划5 工作分析及员工选聘6 工作分析及员工培训7 工作分析及绩效考核8 工作分析及薪酬管理9 工作分析及员工调动，安置10 工作分析及劳动安全第二章1.传统工作分析的方法？面谈法：是指通过及岗位任职者进行面对面的交谈而收集工作信息的一种方法。
问卷法:是让有关人员以书面形式回答有关工作岗位问题的工作分析方法。
关键事件法观察法工作日志法主管人员分析法资料分析法能力要求法2.观察法的种类?直接观察法阶段观察法工作表演法3.工作分析系统一般分为两大类：工作导向型工作分析系统人员导向型工作分析系统4.海式计划的核心是关于岗位的性质和范围的信息，这些信息包括5个方面？1）该职务对于组织的适合程度2）关于辅助机构的一般组成。
工作分析实战训练
工作分析实战训练【课程背景】1、为什么有人工作量很大，做也做不完？2、为什么有人没活干，整天喝茶看报纸？3、为什么有人工作相互重叠，有功劳大家争，有责任没人担？4、为什么会有工作没人去做，贻误战机？5、为什么招聘的员工会常常不符合要求？6、为什么有的员工不知道自己该干什么？7、为什么主管难以确切地评价下属员工的工作业绩是好是坏？要解决这些疑惑，我们需要了解每个人的工作量多少，需要多少工作人员，每个人都做什么工作等等，这些都必须依赖于——工作分析。
在人力资源管理领域，工作分析与岗位评价、定岗定员定编是人力资源管理中最为基础的工作。
其中，工作分析又是岗位评价、定岗定员定编的基础。
然而，这三项最基础的人力资源管理工作在很多企业基本上很薄弱，甚至是缺失的。
许多企业、人力资源管理从业人员没有做过工作分析，甚至也不知道工作分析，即使知道工作分析，也不知道为什么要做工作分析以及如何进行工作分析，对于为什么要进行岗位评价、定岗定员定编，怎么样去实施？如何运用的企业和人力资源从业人员也是寥寥无几。
【适用对象】总经理、人力资源总监、人力资源经理、主管、专员以及相关人员。
【课程大纲】第一章工作分析的概述1、工作分析的意义2、工作分析的概念3、工作分析的系统模型3、工作分析的内容及信息来源4、工作分析的成果5、工作分析的发展历史与趋势6、知识经济时代对工作分析的挑战第二章工作分析在企业管理中的地位和作用1、工作分析在战略与组织管理中的作用2、工作分析在人力资源管理中的作用第三章构建目标导向的工作分析系统1、目标导向工作分析系统的概念2、工作分析不同导向信息收集的侧重点3、工作分析不同导向分析工具的选择4、工作分析不同导向岗位说明书内容的安排第四章工作分析的方法及运用1、工作分析方法介绍（1）通用性工作信息搜集方法（2）以人为基础的系统性方法（3）以工作为基础的系统性方法2、常用工作分析方法在实际工作中的运用（1）访谈法的操作方法和注意事项（2）问卷分析法的操作方法和注意事项（3）工作日志法的操作方法和注意事项（4）观察法的操作方法和注意事项（5）职位分析问卷法的操作方法和注意事项（6）管理职位分析问卷法的操作方法和注意事项第五章工作信息分析与工作说明书1、工作说明书的系统构成2、工作描述要素的分析与方法3、任职资格的分析与方法第六章工作分析实际操作中的误区1、重工作，轻战略2、重结果，轻过程3、重描述，轻分析4、重拿来，轻创新第七章工作分析的组织与实施1、立项阶段2、准备阶段3、信息收集阶段4、信息处理验证阶段5、结果运用修订阶段第八章工作分析实操问题与解决方案1、准备阶段存在的问题与解决方案2、实施阶段存在的问题与解决方案3、分析和编写阶段存在的问题与解决方案4、试用和调整阶段存在的问题与解决方案5、正式运用阶段存在的问题和解决方案6、持续改进阶段存在的问题和解决方案7、实操案例问题与分析解决方案第九章工作分析的操作实务。
工作分析的方法与技术复习要点课后习题
第一章工作分析概述工作分析的概念：一种活动或者过程，是分析者采用科学的手段与技术，直接搜集、比较、综合有关的工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等，做出规范性的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。
工作分析的流程设计计划信息分析结果表述运用指导工作分析的相关术语（职位和职务）要素：最小单位任务：要素的集合职责：任务的集合，职位：工作的描述职务：职责和职位的表述职业：职业生涯：职系：职组：职门：职级：职等：工作分析的性质和作用1、是整个人力资源开发与管理科学化的基础2、是提高现代社会生产力得需要3、是组织现代化管理的客观需要4、有助于实行量化管理5、有助于工作评价、人员测评、人员招聘、薪酬管理以及人员培训、定员、定额、职业发展设计与指导的科学化、规范化和标准化6、对于人力资源管理研究者也是不可缺少的工作分析结果表述的四种形式：1）工作描述：内容：工作识别【内容：名称、工作地隶属关系、职业代码、职位等级、分析人名/单位、分析时间】工作概要、工作手段、工作材料、技术和方法、任务行为、环境、补充信息等。
2）工作说明书3）资格说明书4）职位说明书四种工作分析结果的关系工作描述是最原始、最直接、最基础的形式，其他三种形式都是在工作描述的基础上再生出来的和开发出来的。
工作描述：最直接、最基础工作说明书：事为中心，具体岗位、人员资格说明书：任职资格条件职务说明书：最全面、相对复杂【课后习题】一）填空1、从分析的切入点划分，工作分析有（岗位导向型）、（人员导向型）、（过程导向型）三种类型。
2、工作分析的流程包括（计划）、（设计）、（信息分析）、（结果表述）、（运用指导）五个环节。
3、工作分析的表现形式有（工作说明书）、（资格说明书）、（职务说明书）等。
4、在四种工作分析的结果中，（工作描述）是最直接、最原始、最基础的形式。
5、一般而言，任何复杂的工作系统都是从（产出）、（投入）、（过程）、（关联因素）四个层面进行分析的。
工作失误及改进措施
工作失误及改进措施
在职场中，工作失误是不可避免的。
无论是因为疏忽、沟通不
畅还是其他原因，失误都可能给公司和个人带来负面影响。
然而，
关键的是如何处理这些失误并采取措施来防止它们再次发生。
首先，要承认失误。
不要试图掩盖或推卸责任。
诚实地面对失误，并及时向上级主管或团队成员坦诚，这是解决问题的第一步。
逃避责任只会加剧问题，并损害自己的信誉。
其次，要深入分析失误的原因。
是因为工作量过大导致疏忽？
是因为信息不明确导致误解？还是因为个人技能不足导致错误？找
出失误的根本原因非常重要，因为只有了解问题的根源，才能采取
有效的改进措施。
接下来，制定改进计划。
基于对失误原因的分析，制定具体的
改进措施。
这可能包括加强沟通、提升技能、重新规划工作流程等。
确保改进计划具体可行，并将其纳入日常工作中。
最后，持续学习和改进。
失误是成长的机会，通过反思和改进，我们可以不断提升自己的工作水平。
与同事和领导进行交流，分享
经验和教训，从他人的经验中汲取智慧，也是不可或缺的一部分。
在职场中，工作失误是不可避免的，但关键在于如何处理和改进。
通过诚实面对失误、深入分析原因、制定改进计划以及持续学习和改进，我们可以不断提升自己的工作表现，为公司和个人带来更多价值。
工作分析课后习题及答案9-14
第九章1．下列内容,不属于MPDQ问卷内容的是( )A.决策B.计划与组织C.咨询与创新D.薪酬结构2.利用MPDQ问卷对工作进行分析，最终可以形成()份工作分析报告。
A.6B.8C.5D.103. MPDQ可以对下列哪个工作进行分析? (A.人力资源总监B.清洁工C.汽车修理工D.实习会计4． MPDQ问卷不能提供关于管理职位的哪种信息?(A.工作行为B.工作联系C.工作范围D.工作报酬5.下列对于MPDQ的描述错误的是( )。
A.力求明确并量化不同管理岗位工作内容的差别B.力求评价不同管理职位的价值和等级C.力求有效分析和评价各种环境下的管理职位D.力求提供准确、全面的组织环境信息1,利用MPDQ问卷对工作进行分析,最终可以形成哪些工作分析报告? ()A.组织说明书B.管理职位描述C.管理工作描述D.个体职位任职资格报告E.团体工作任职资格报告2. MPDQ问卷主要从哪几种有关管理职位的要素出发对工作进行分析? ()A.管理工作要素B.管理应用要素C.管理绩效要素D.学习发展要素nE.工作评价要素3. MPDQ作为一套系统性的职位分析方法,主要包括的功能板块有()。
B.信息分析板块A.信息输入板块C．信息输出板块D.信息反馈模块E. 信息共享板块4、下列哪些内容属于MPDQ的管理绩效要素? ()A.沟通B.工作管理C.人力资源管理D.组织支持E. 人力资源开发5.使用MPDQ进行工作分析的优点有（）。
A.适用于不同组织内管理层级以上的职位的分析,具有很强的针对性B.为培养管理人才指明了培训方向,也为正确评估管理工作提供了依据C.为管理工作的分类和确定管理职业发展路径提供了依据D.为管理人员的薪酬设计、选拔程序以及提炼绩效考核指标奠定了基础E.成本低,投入小第十章1. MAP系统基于( )而设计A.团队培训内容C.团队的类型B.团队的目标D.团队的绩效2.在由群体向团队过渡的过程中，哪个阶段绩效水平下降?( )A.由群体发展到伪团队B．伪团队发展到潜在团队C．潜在团队发展到真正团队D．真正团队发展到高效团队3.（ )是根据团队存在的目的和拥有自主权大小进行划分的。
分析工作中的问题
分析工作中的问题一、引言工作中常常会遇到各种问题，这些问题可能是工作流程上的障碍、人际关系上的纠纷，或者是个人能力和技能上的不足。
这些问题不仅影响工作效率和工作质量，还可能给员工带来压力和困扰。
因此，分析工作中的问题并寻找解决办法，是每位职场人士追求成功和发展的必经之路。
二、定义问题在分析工作中的问题之前，首先需要明确问题的本质和边界。
具体而言，问题可以根据出现的频率、影响的范围和引发的原因进行分类。
常见的问题有工作流程不畅、沟通合作困难、领导风格不适应、个人能力不足等。
明确问题的定义有助于我们有针对性地解决问题。
三、原因分析分析问题的原因对于解决问题至关重要。
问题的原因可能包括内部原因和外部原因。
内部原因主要是指自身的问题，例如个人能力不足、工作态度不端正等；外部原因则是指环境和他人所带来的问题，如所在团队或组织的文化氛围、工作压力等。
通过深入分析问题的原因，我们才能找到针对性的解决策略。
四、数据收集数据是问题分析的重要依据。
我们可以通过问卷调查、面对面访谈、工作记录等方式收集必要的数据。
这些数据可以从不同维度反映问题的状况和原因，帮助我们更全面地了解问题，并根据数据分析结果做出相应的决策和行动。
五、解决策略在分析问题的基础上，制定解决策略是下一步的重要任务。
解决策略应该根据问题的类型和原因来设定。
例如，对于工作流程不畅的问题，可以重新优化和调整工作流程；对于沟通合作困难的问题，可以加强人际关系的建设和沟通能力的培养。
不同的问题需要量身定制不同的解决策略。
六、执行计划制定好解决策略之后，我们还需要制定具体的执行计划。
执行计划应该明确任务的分工、时间的安排，以及需求资源的保障等。
通过制定详细的执行计划，我们可以使解决策略更具体化和可操作性，避免遗漏和模糊。
七、行动实施执行计划的制定只是个开始，真正的关键在于行动的实施。
在行动实施的过程中，我们应该注重数据的监控和跟进，及时发现问题并进行调整。
同时，我们还需要积极主动地与相关方沟通，共同解决问题，确保行动的顺利进行。
工作问题与解决方案
工作问题与解决方案
《工作问题与解决方案》
在现代社会，工作问题是许多人都会面临的挑战。
无论是在职场新人还是资深员工，都可能遇到各种各样的问题。
然而，面对这些问题，我们也可以寻找到解决方案，让工作变得更加顺利和愉快。
首先，工作中常见的问题之一是沟通不畅。
在团队合作中，沟通不畅可能导致误解、重复劳动甚至是冲突。
要解决这个问题，可以采取以下方式：及时沟通，使用清晰的语言和方式表达自己的意见和看法；建立良好的团队氛围，鼓励成员们多交流、互相尊重；利用工具和技术来提高沟通效率，如使用沟通平台、视频会议等。
另外，工作中经常会遇到的问题是工作压力过大。
在快节奏的现代社会，工作压力成为了许多人的心理负担。
为了应对这一问题，可以采取一些有益的措施，比如：合理分配工作任务和时间，保持工作和生活的平衡；寻找放松的方式，例如运动、读书、旅行等；与同事、家人朋友沟通，分享自己的压力，寻找支持和理解。
此外，人际关系也是工作中常见的问题之一。
与同事之间的不和谐、领导下属之间的矛盾等问题，都可能影响到工作的开展。
要解决这些问题，可以尝试以下办法：加强团队建设，培养良好的合作关系；学会换位思考，理解他人的立场和想法，尽量避免产生矛盾；及时解决和化解纠纷，避免问题扩大。
总的来说，工作中的问题并不可怕，关键在于我们如何去应对和解决。
通过合理的方式和方法，我们完全可以解决这些问题，让工作更加顺利和愉快。
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“未来米粉”的承诺
• 1997年6月12日深夜，杭州未来食品公司的总经理蒋敏德 得知：四川省内江市有一位出生仅3个月的婴儿中毒死亡， 死前婴儿曾食用4个厂家生产的婴儿食品，其中一种就是 ‘未来牌营养米粉’，孩子的父母已将这几个企业投诉了。
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【症状2】事后大地震
• 人力资源经理Luna，刚从某外企跳槽到一家民营企业，发现企 业管理有些混乱，员工职责不清，工作流程也不科学。她希望进 行工作分析，重新安排组织架构。一听是外企的管理做法，老板 马上点头答应，还很配合地作了宣传和动员。
• Luna和工作分析小组的成员，积极筹备一番后开始行动。不料， 员工的反应和态度出乎意料地不配合。“我们部门可是最忙的部 门了，我一个人就要干3个人的活。”“我每天都要加班到9点以 后才回去，你们可别再给我加工作量了。”
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总结： 一、员工恐惧的概念及其表现形式 员工恐惧：是指由于员工害怕工作分析会对其已经熟悉的
工作要求带来变化或者引起自身利益的损失，而对工作 分析小组成员及其调查采取不合作甚至敌视的态度。
表现形式： 1、员工对工作分析调查者怀有的冷谈、抵触情绪 2、员工所提供的信息资料存在明显的出入与故意歪曲
然后有针对性地进行工作分析。 3、将工作分析的目的告知相关人士，并及时作好宣传解释工作。
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三、工作分析的方法选择方面存在的问题 （一）问题分析 1、工作分析方法使用不当 2、工作分析方法使用过于单一 （二）对策 1、有针对性地使用工作分析方法 2、将多种工作分析方法相结合 3、将传统的工作分析方法与现代电脑技术相结合 4、积极引进国外先进的工作分析方法
•
这个案例中，员工之所以对工作分析
产生恐惧，主要原因就是事先没有作宣传
传动员。员工不清楚工作分析的原因、流
程、目的，心里没底，自然对这项突如其
来的工作不配合，对实施者也有不信任感。
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• 处方：事前解释，明确目的假如小V所在的公司管理层决定要进 行工作分析。那么就应该在分析工作实施前做好充分的准备与铺 垫：成立工作分析小组，制定计划、步骤，目的。工作分析的主 要目的，通常是为了设计、制定高效运行的企业组织结构；制定 考核标准及方案，科学开展绩效考核工作；设计出公平合理的薪 酬福利及奖励制度方案；使得人尽其才。
• 处方：及时跟进，适当调整工作分析的作用不仅仅在于核定人力 资源成本，明确员工各自的工作职责和工作范围，也是为了制定 合理的员工培训、发展规划；为员工提供科学的职业生涯发展咨 询；这些都对员工有很大益处的。Luna前任的做法过于简单粗 暴，给员工带来恐惧也不足为奇。最好能按照结果分步进行全方 面的调整，且调整幅度不应太大，动作也不宜过于迅速。但是， 千万也不能没有下文。如果这样，员工会怀疑工作分析的作用和 意义，下次再做时，他们不是恐惧不安，而是根本不当回事。
• 多方了解后，Luna才知道，她的前任也做过工作分析。不但做 了工作分析，还立即根据分析结果进行了大调整。不但删减了大 量的人员和岗位，还对员工的工作量都作了调整，几乎每个人都 被分配到更多活。有了前车之鉴，大家忙不迭地夸大自己的工作 量，生怕工作分析把自己“分析掉了”。
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• 诊断：工作分析的目的是为了人力资源规划，避免浪费。所以， 之后还应该有跟进。但Luna的前任操之过急，在工作分析后马 上进行大规模的人事调整，裁员、增加工作量，使员工对工作分 析产生了误会，并把工作分析简单地等同于裁员增效的前奏。当 再次进行工作分析时，员工自然是如临大敌，惴惴不安。
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【症状1】准备不充分
•
人力资源专员小V接到指示，公司在这个月将开展工作分析。
人力资源部的每个成员自然成为工作分析小组成员，小V要负责
部门各个岗位的工作分析。他决定先从普通的员开始，从下往上
分析，把经理摆在最后。
•
事实上，普通员工的态度并没有小V预期的那样配合。“工
作分析？干吗用的？你们人力资源部还真是吃饱了没事干。”资
历深厚的直接质疑小V。“哦，是不”胆小者支支吾吾，疑心重重。“真抱歉，手头忙，
等过一阵再谈吧。”态度冷淡不配合的更不在少数。一周下来，
小V精疲力竭，却收获寥寥。
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• 诊断：员工对小V工作或质疑或冷淡，问题 并不在小V身上。员工对工作分析实施者态 度冷淡，有抵触情绪其实是员工对工作分 析恐惧的一种表现。
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• 诊断：要想了解一个工作岗位到底有什么样的工作内容、工作流 程，从事该项工作的员工有怎样的素质和技能要求，工作分析小 组需要采取各种方法，了解相关信息。与员工面谈是工作分析的 重要方法之一。在面谈时就需要一定的技巧和方法，即提问要具 体、细致。像Carol遭遇到的这样大而无当的问题是最忌讳的。 因为这样的问题容易引起员工不安，也得不到有效信息。
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四、孤立地进行工作分析 （一）问题分析 1、工作分析忽略了组织战略 2、工作分析未与工作流程相结合 （二）对策 1、将工作分析与组织战略结合起来 2、将工作分析与工作流程结合起来
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• 处方：步步为营，刨根问底采用面谈法的时候，工作分析小组成 员应该技巧性地提问，获得的细节越多越好。
• 例如，让员工描述他工作的典型的一天，上班到下班都做了 什么。假如他回答开会，可以继续了解和谁开会，开什么会，对 开会讨论的问题他发表了怎样的观点，他的意见是否被采纳。
• 也可以了解员工在不同工作上花费的时间。例如，对于销售， 可以问问有多少时间是和客户打交道；有多少时间和同事商量销 售方法；工作中遇到最大的问题是什么，如何解决，解决的时候 是否找人帮忙等等。除本人之外，还可以与他的同事、主管面谈， 了解他的具体工作、工作时间分配等。同样，问题也是越具体越 好，仅记那些评价性的大问题是无效的。
与、部门配合、领导扶持四结合方式综合解决！ 步骤： 1、通过熟人聘请专家，并对专家进行考察与比较，确认其学识、
经验与成果； 2、让专家制定工作分析计划与任务说明书 3、让员工填写问卷与编写职务说明书初稿 4、让基层主管补充修改 5、让企划部和人力资源部审核 6、由专家修正审订 7、由组织领导审批
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【症状3】问题大而无当 • “请你谈谈你这份工作对公司的价值。”听到这样的问题，
Carol愣住了，该怎么回答呢？当然要说价值很大啦，怎么大呢？ 思索了半天，她也不知道该如何回答，只能说“我的工作是公司 正常运转不可缺少的一个环节”，心里暗想，这回答还真是废话。 • 不仅仅是Carol，还有不少员工都在面谈中遭遇这样的“宏观” 问题。原本以为工作分析，人力资源部在了解情况后会对每个人 的工作做个评价；谁知道，上来就让员工自己谈价值。这下可把 大伙难住了，说高了，一听就是空话；自谦一下，不等于让人家 来炒鱿鱼？只好统一口径，简单几句话把进行工作分析的人打发 走了。
二、工作分析的目的不清楚 （一）问题分析 1、为工作分析而工作分析 2、工作分析的目的太多太杂 3、工作分析的目的只有少数几个组织者知道，大部分分析者不清
楚，员工更是不清楚。
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（二）对策 1、对工作分析的理念和操作流程、技巧等进行比较彻底的研究 2、工作分析前，对组织的结构、活动流程等进行分析，找出问题，
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• 第三，希望内江防疫站的同志能带领他去死者的家中探访。 • 下午3点，总经理一行来到正沉浸于伤痛中的家庭，给孩
子父母鞠躬，随即取出4000元现金。遇见孩子的奶奶又 给2000元。感人肺腑的语言和承诺让这家人感到温暖： “如果是我们厂产品质量问题，我们将双倍赔偿，节哀保 重，早生贵子，我们公司将承担把你们的子女培养成大学 生的责任。” • 最后，化验结果与产品质量无关。但危机中的成功处理使 它在内江建立的分厂非常成功。
工作分析的方法与技术（第三版）
• 萧鸣政 主编 • 中国人民大学出版社
第九章 工作分析实践中的问题与对策
第一节 员工恐惧问题及其对策
引导案例
• Dean进入某公司后有点找不到北。有事，A部门说 “归B部门管”，B部门称不知道，让他找C部门。 Dean觉得有必要对岗位和责任进行梳理，建议HR部门 进行工作分析。HR经理却摇摇头告诉他，员工对此发 怵，不配合，工作分析很难进行。原因何在呢？
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二、员工恐惧的原因 1、工作分析的减员降薪功能是员工恐惧产生的
根本原因 2、测量工作负荷和强度是员工恐惧产生的现实
原因 3、工作分析面谈中，由于工作分析实施者提出
的问题不当，使员工不知如何回答，这也是 造成员工恐惧的一个重要原因。
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三、员工恐惧对工作分析的影响 1、对工作实施过程的影响 2、对工作分析结果可靠性的影响 3、对工作分析结果应用的影响
• 虽然不一定是自己的产品造成的问题，但6月14日下午2 点，总经理来到内江市卫生防疫站了解情况，并作出以下 承诺：
• 第一，如果“未来”的产品真有质量问题，企业决不推卸 责任；
• 第二，即使“未来”的产品没有质量问题，但是死者的家 属曾购买过自己的产品，也就是对自己企业的信任，企业 有责任帮助他们；
内外部环境的变化，从而引发企业组织结构、工作构成、 人员结构的不断变动。
二、动态环境的影响及其原因分析 1、外部环境变化对动作分析实践的影响 2、企业生命周期的变化对工作分析实践的影响 3、员工能力和需求层次的提高对工作分析实践的影响
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三、动态环境的解决办法 1、年度工作分析 2、适时工作分析 3、弹性岗位说明书 以上解决方法的缺陷及改进意见 首先－－ 其次－－ 再次－－ 最后－－