干部绩效考核管理办法
区干部职工绩效考核工作管理办法
区干部职工绩效考核工作管理办法1. 前言为提高区内干部职工的工作效率和服务质量，协调各部门间的工作进度，针对职工人数增加、工作内容繁杂等问题，制定本管理办法，规范区干部职工绩效考核工作。
2. 职工绩效考核的目的职工绩效考核是为了评价职工在工作中的表现以及取得的成绩，发现并解决职工工作中存在的问题，提高职工在工作中的积极性与工作效率，推动区内各部门的发展和进步，提高区政府服务质量和效率。
3. 职工绩效考核制度3.1 考核周期每年进行一次绩效考核，考核的具体时间以区政府公告为准。
3.2 考核对象本考核制度适用于所有区直属机关、事业单位、国有企事业单位等组织内的全体干部职工。
3.3 考核内容考核内容包括职工自评、领导评价以及同事互评三个方面。
自评内容包括工作内容、工作质量、工作态度等方面的表现。
领导评价包括领导对职工工作表现的评价。
同事互评包括同事对职工工作的评价。
3.4 考核标准绩效考核采用定量和定性相结合的方式，以达成的工作指标、工作成果为定量指标，以工作态度、思想品质、责任心等为定性指标。
具体细则可参考附件一。
3.5 考核结果根据自评、领导评价及同事互评得出的总分，将职工分为优秀、良好、一般和待提高四个等级，并给予相应的绩效奖金和晋升机会。
4. 职工绩效考核流程4.1 自评环节自评环节由职工自觉完成，需要填写自评表，包括工作内容、工作质量、工作态度、学习情况等方面，同时需要提供相关证明材料。
4.2 领导评价环节领导评价环节由直接主管填写，评价项包括工作能力、工作态度、工作质量等方面。
同时需要注重客观评价，并给出合适的得分。
4.3 同事互评环节同事互评环节由职工所在部门对职工进行评价，包括工作能力、工作质量、工作态度等方面。
4.4 考核结果公布考核结果以成绩单的形式公示在所在部门内，并提交到区政府，由人事部门统计总得分和排名结果。
排名结果将用于绩效奖金发放和晋升机会的分配。
5. 职工绩效考核管理流程5.1 组织流程成立绩效考核小组，负责考核细则的制定、考核标准的制定、考核工作的组织和协调、考核结果的汇总和汇报等工作。
集团公司干部绩效考核管理办法
集团公司干部绩效考核管理办法一、考核目的和意义为了提高集团公司干部的工作绩效和管理水平，激励干部积极工作，增强干部之间的协作和竞争意识，特制定本集团公司干部绩效考核管理办法。
本考核管理办法的实施，旨在：1.激励干部工作积极性，发挥潜力，促进集团公司的持续发展；2.通过客观的考核手段，反映干部在工作中的表现和管理成效，为公司优秀干部的选拔和提拔提供科学的依据；3.激励干部协作竞争，形成良好的工作氛围，提高公司的综合竞争力。
二、考核内容和方式1. 考核内容集团公司干部绩效考核分为两个层次的考核内容：一是个人职能绩效考核，二是部门管理绩效考核。
具体考核内容如下：（1）个人职能绩效考核按照个人工作职责和业务特点，考核个人绩效，可以分为以下几个方面：•工作态度和精神状态：考核干部的工作态度是否认真积极，工作精神是否饱满；•工作质量和效率：考核干部在工作中是否能够按时按质完成任务；•业务能力和专业素质：考核干部的业务水平和专业素质；•管理能力和领导力：考核干部在管理中的工作能力和领导力；•创新能力：考核干部的创新意识和能力；•协作能力：考核干部在团队合作中的协作和沟通能力。
（2）部门管理绩效考核考核部门管理绩效，可以分为以下几个方面：•目标管理：考核部门的目标是否具有可行性和可操作性；•工作计划和执行：考核部门的工作计划是否合理，工作执行是否到位；•团队协作和沟通：考核部门的团队协作和沟通能力；•预算管理：考核部门的预算编制和执行能力；•资源管理：考核部门对公司资源的合理利用和保障能力；•绩效管理：考核部门的绩效管理水平。
2. 考核方式为了保证考核的公正性和客观性，绩效考核主要采取以下方式：（1）定量考核和定性评价相结合绩效考核除了定性评价之外，还需要采用定量考核的方法。
具体的，采取分类打分法对部门和个人进行绩效评价。
（2）平衡考核和系列考核相结合绩效考核工作不仅要注重平衡考核，还要注重系列考核。
平衡考核主要是针对当前阶段的考核工作，而系列考核则主要是针对长期职业发展的规划和安排。
干部目标绩效考核管理办法
干部目标绩效考核管理办法干部目标绩效考核管理办法是指对于一定时间内的干部绩效进行定量化评估，从而实现管理目标的达成和干部能力的提升。
本文将从干部目标绩效的意义、管理办法的设计、考核标准的制定、实施和后续评估等方面进行探究。
一、干部目标绩效的意义干部是组织的重要资源，他们的状态和能力直接关系到组织的发展和成果。
因此，干部的考核必须具有科学性和定量性，不能仅仅以主观印象为标准。
干部目标绩效考核不但能够帮助组织准确评估干部的表现和贡献，还能够促进干部的个人成长和发展，提高干部的工作满意度和归属感，激发干部的工作激情和创造力。
实现这种“兼顾管理和关爱”的目的，就需要制定一套科学完备的干部目标绩效考核管理办法。
二、设计干部目标绩效考核管理办法干部目标绩效考核管理办法从制定考核标准、确定考核内容、评估干部表现、提供反馈和改进等几个方面进行设计。
1、制定考核标准制定考核标准是干部目标绩效考核管理的核心。
考核标准要符合职责要求和岗位特性，还要具有量化、可比性和公正性。
即对同一职级或岗位的干部，要采取相同的评估指标和标准，不因个人喜好或上级偏好而改变。
为了避免管理盲目性和倾向性，考核标准的制定应该达到尽可能宽泛和公开，让所有干部都清楚评估标准及其分值规定。
2、确定考核内容干部的工作内容和工作量会因岗位职责不同而产生差异，因此考核内容也不尽相同。
但基本考核内容可以包括三个维度：工作完成绩效、领导能力和团队协作能力。
具体考核指标根据不同岗位设置不同，如业务能力、改善管理、服务重视客户、个人素质等等，同时要确定权重比例，以保证各项绩效的相对重要性和实操性。
3、评估干部表现干部的绩效考核应该采取多元化的评估方式，如个人自评、上级评价、下级评价、同级评价等等。
同时考核方式可以采用定量和定性相结合，在数据分析和年底综合考核的时候根据具体情况综合运用。
为了保证评价的公正性和客观性，还可以通过私人顾问、公开暴露或三方评审机制来验证评价的准确性。
村干部绩效考核管理办法的内容(500字)
村干部绩效考核管理办法的内容一、考核目的村干部绩效考核管理办法的主要目的是为了提高村干部的工作绩效，推动乡村振兴战略的实施，促进农村社会经济的发展。
二、考核内容1. 工作任务完成情况对村干部在工作任务完成上的情况进行评估，包括完成的数量、质量、进展情况等。
2. 村民满意度调查通过开展村民满意度调查，了解村干部在服务村民、解决问题等方面的表现，评估其受村民认可的程度。
3. 政策贯彻落实情况评估村干部在贯彻落实上级政策、法规的情况，包括政策宣传、政策解读、政策执行等方面的表现。
4. 组织协调能力考核村干部在组织村级事务、协调各方利益等方面的能力，评估其在村庄建设、项目推进等方面的工作成效。
三、考核方法1. 定期考核每季度、半年或年度对村干部进行定期考核，以确保考核工作有序进行。
2. 考核指标针对不同职责岗位设定相应的考核指标，如任务完成指标、满意度指标、政策贯彻指标等。
3. 自评村干部应自评本职工作，并填写相应的自评表，对自己的工作进行总结和评估。
4. 上级评定上级进行对村干部的工作进行评定，并将评定结果反馈给被评定对象。
5. 村民评价通过采集村民满意度调查数据，将村民对村干部工作的评价纳入考核范围。
四、考核结果运用1. 考核结果公示将考核结果进行公示，供村民参考，提升考核的透明度和公正性。
2. 绩效优秀奖励对绩效优秀的村干部进行表彰和奖励，鼓励他们在工作中继续发挥优秀的能力。
3. 绩效差异化调整对绩效较差的村干部进行必要的问责和调整，以激励其改进工作表现。
五、考核结果评估制定定期的考核结果评估机制，对考核工作的有效性和公正性进行评估和改进。
六、结语村干部绩效考核管理办法的实施，有助于提升村干部工作的规范性和效率，进一步推动乡村振兴和农村社会经济的发展。
通过科学的考核方法和严格的考核标准，可以建立起一支优秀的乡村干部队伍，为实现美丽乡村添砖加瓦。
美的集团干部绩效考核管理办法
广东美的集团空调事业部文件美冷字[2001] 09 号签发人：方洪波干部绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展，特制定本办法。
第二条原则干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。
第三条适用范围本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任人。
二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施（二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核）。
第二章考核体系第四条考核对象Ⅰ类：二级子公司第一责任人；Ⅱ类：事业部职能部第一责任人；Ⅲ类：事业部职能部普通管理干部；第五条考核内容事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括：1、事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核；2、事业部各职能部部门管理绩效考核；注：具体参见事业部《2001年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》和《事业部职能部管理绩效考核方案》3、干部个人绩效考核，具体包括以下两方面内容：（1）工作业绩评估：主要根据干部工作目标计划内容进行考核；（2）工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核；人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。
综合得分＝工作业绩得分×70%＋工作能力得分×30%第三章考核管理第六条考核机构1、事业部管委会：是最高考核机构，负责事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核，事业部总经理是管委会考核负责人。
2、人力资源部：负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督二级子公司及职能部的考核工作，以及考核结果的管理与归档。
机关干部绩效考核管理办法
西北有色地质勘查局机关处级干部绩效考核管理办法第一章总则第一条为进一步适应地勘行业改革及我局快速发展的要求，推动地勘单位转换经营机制，建立科学的管理制度，增强市场竞争实力，特制定本办法。
第二条绩效考核的目的1、完善局绩效管理体系，保证局愿景目标的实现。
2、提高干部工作绩效和胜任力，促进与局共同发展。
3、定义澄清期望值，提供绩效表现认可准则。
4、作为评判工作贡献、进行价值分配的标准。
5、形成以绩效为导向的企业文化，增强凝聚力。
第三条绩效考核是根据局核心价值评价理念与标准，以关键业绩指标（KPI）为主要依据，以规范的流程为执行保障，以有效的薪酬制度为激励手段，对职务所规定职责的履行程度进行综合性检查和评定。
第四条绩效考核原则“三公”原则。
公开、公平、公正，建立开放式评估考核制度。
1、2、发展性原则。
以奖惩为手段，构筑结果反馈系统，注重改进和提高。
3、常规性原则：建立定期化、制度化、连续性管理制度。
4、可靠性与准确性原则。
保障考核评价的一致性、稳定性（信度）及有效反映测评内容的程度（效度）。
第五条本办法适用于局对机关各处室负责人的绩效考评。
第二章指标体系第六条绩效考核指标体系设定三个考评维度：业绩维度、能力维度、态度维度，每个考评维度又是由相应的测评指标组成。
1. 业绩维度：指考评对象通过努力所取得的工作成果； 2. 能力维度：指考评对象完成各项专业性活动所具备的特殊能力；3. 态度维度：指考评对象对待事业的态度和工作作风。
第七条。
是根据局整体战业绩维度。
核心是关键业绩指标（KPI）略目标，确定关键成功驱动因素，将其分解转换成具体的部门目标，支持高层对部门的有效管理，使其能以最具驱动力的指标评价工作。
第八条关键业绩指标确定原则1、目标分解：由局整体目标分解落实，上下紧密联系。
2、突出重点：选择对局价值提升最具影响力的若干指标。
3、可控制性：执行者应有能力在职责、时间范围内影响指标并改进业绩。
4、量化描述：用评分量度表清晰表述，准确衡量完成情况锚定点。
干部绩效考核管理办法
干部绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为进一步建立和完善总公司机关的绩效考核体系和激励约束机制,对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展,特制定本办法。
第二条原则干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。
第三条适用范围本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任人。
二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施(二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核）。
第二章考核体系第四条考核对象Ⅰ类:总公司机关工作人员；Ⅱ类:各分公司管理人员；第五条考核内容干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括：1、各分公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核；2、事业部各职能部部门管理绩效考核；3、干部个人绩效考核,具体包括以下两方面内容：(1）工作业绩评估：主要根据干部工作目标计划内容进行考核；（2）工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核；人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。
综合得分＝工作业绩得分×70%＋工作能力得分×30%第三章考核管理第六条考核机构1、事业部管委会:是最高考核机构，负责事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核,事业部总经理是管委会考核负责人.2、人力资源部：负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督二级子公司及职能部的考核工作，以及考核结果的管理与归档.第七条考核方式1、Ⅰ类干部按照经营目标、经营绩效和管理绩效进行考核,事业部总经理是考核负责人；2、Ⅱ类干部按照职能部管理绩效进行考核,事业部总经理是考核负责人；3、Ⅲ类干部根据个人绩效进行综合考核，事业部各职能部负责人是考核负责人。
集团公司干部绩效考核管理办法
集团公司干部绩效考核管理办法一、考核目的与原则1.1 考核目的集团公司干部绩效考核管理办法旨在评估和激励干部工作表现，为公司的长期发展和人才培养提供依据，促进公司各级干部的能力和素质提升。
1.2 考核原则•公正公平：考核结果应基于客观、公正的标准，并确保考核的公平性。
•统筹兼顾：绩效考核旨在全面评估干部的工作表现，应综合考虑干部的工作成果、工作态度和工作态度等方面。
•量化评价：考核结果应以量化指标为基础，便于比较和评估干部的工作表现。
•激励导向：通过绩效考核结果，激励干部改进工作方式和提高工作水平。
•连续改进：根据绩效考核结果，及时调整考核标准和流程，不断完善干部绩效考核体系。
二、绩效指标体系2.1 指标分类集团公司干部绩效考核指标分为定性指标和定量指标两类。
•定性指标：主要评估干部的工作态度、团队合作能力、领导才能等非数字化指标。
•定量指标：主要评估干部的工作业绩、一线贡献、绩效目标完成情况等数字化指标。
2.2 指标权重各级干部的绩效指标权重根据其职位等级和职责确定。
一般情况下，高级干部的绩效指标权重较高，中级干部次之，普通干部最低。
2.3 指标具体指标定性指标：•工作态度：以工作积极性、主动性、责任心等为评估标准，反映干部对工作的态度和精神状态。
•团队合作能力：评估干部在团队合作中的贡献和表现。
•领导才能：评估干部的领导能力、沟通能力和决策能力。
定量指标：•工作业绩：根据工作目标完成情况、工作质量和工作效率等指标评估干部的工作业绩。
•一线贡献：评估干部在一线工作中的表现和贡献。
•绩效目标完成情况：以公司制定的年度绩效目标为基准，评估干部的绩效目标完成情况。
三、考核流程3.1 考核周期集团公司干部绩效考核周期为一年，按照公司的年度绩效考核计划进行。
3.2 考核步骤•步骤一：绩效目标设定。
根据公司年度目标，部门制定绩效目标，并与干部进行沟通和确认。
•步骤二：绩效考核计划制定。
制定绩效考核计划，包括考核指标、权重、考核时间等内容。
干部绩效考核办法6篇
干部绩效考核办法6篇干部绩效考核办法 (1) 第一章总则一、考核目的根本目的：1、建立科学、有效的绩效管理机制，客观、公正地评价员工的绩效与贡献，实现公司整体绩效的放大和提升。
2、为公司员工奖惩提供参考依据。
3、作为公司成员提高竞争意识和责任意识的手段。
直接目的：考核结果将作为工资分配、业绩提成、任务奖金和岗位异动的参考。
二、考核范围创业投资担保公司所有在职员工，包括：1、公司总经理2、副总经理3、总经理助理4、部门各部长5、客户经理及后勤各岗位人员三、考核原则1、以提高员工绩效为导向，重奖轻罚原则;2、以定量的业绩为依据，客观、公平、公正原则;3、个人绩效目标与公司目标保持一致原则;4、反馈与提升的原则：即把考核的结果，及时反馈，并对完成绩效的过程进行指导。
四、考核组织和责任1、综合管理部根据公司指导思想，广泛征求意见，负责制订考核办法，并予以组织实施。
2、总经理及分管领导根据公司年度经营目标任务，给各业务部门分配年度及月度工作任务，并根据考核办法对各部门月度及年度具体完成业绩予以考核。
3、分管领导负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告，并对存在的问题提出改进意见。
4、各业务部门负责人如实向财务部提供目标达成数据，财务部审核后报分管领导审批，最后报总经理批准签字执行。
5、分管领导对考核结果的完整、公正、合理性负责，总经理对考核结果负有监督责任。
第二章业务部门(前台)考核办法及奖惩操作方法一、考核办法以绩效为导向，对经营过程中可量化或可行为化的关键指标予以考核。
二、适用人员前台各业务部门：包括大地拍卖公司、个贷部、融资担保部各部门、工程履约部(含各分公司及办事处)、投管公司。
三、考核周期：除大地拍卖公司及投管公司某些业务项目采用年度考核外，其余部门均执行自然月度考核，季度兑现。
四、考核操作办法。
单位考核指标奖励办法处罚办法融资担保部(1-6部) 融资收入每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：1、完成月目标任务：1)发放全额绩效工资;2)享受实际保费收入提成;2、完成年度目标任务：1)按实际保费收入0.5%给予奖励;2)完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。
公司领导干部绩效考核管理办法
公司领导干部绩效考核管理办法第一章总则第一条: 为规范公司绩效管理、完善绩效激励机制, 切实做好公司各领导干部的能力建设, 确保自身工作目标的推进以及本部门（中心）的工作目标完成进度、质量, 特制定本制度。
第二条: 公司绩效考核遵循以下原则（一）战略导向性原则: “通过基于战略导向的关键业绩指标设计, 将公司的战略性目标、任务、分解与落实到责任部门与岗位, 引导部门目标和绩效与公司战略和发展目标一致。
（二）客观性原则: 以客观事实和量化数据进行评价与考核（对于无法获得量化数据的定性指标, 通过建立定性指标评价标准）, 做到全面、真实、客观地评估绩效成绩, 尽量降低主观臆断和个人情感因素的影响。
（三）公开性原则: 让被考核者了解考核程序、方法、时间等事宜, 提高考核的透明度, 做到公开、公平、公正、及时。
（四）开放沟通原则: 考核者与被考核者及时有效沟通, 解决被考核者工作中存在的问题与不足；考核结果要及时与被考核者沟通, 以便被考核者了解、改进和提高。
（五）发展性原则: 考核的目的不在于惩罚、扣分或者扣钱, 而是为了促进领导干部团队的建设、为了管理的提升和公司目标的实现。
（六）应用性原则：考核结果沟通完成后, 需要提出相应的绩效改进、员工培训、轮岗、晋升、降低薪档的处理办法, 发现其他管理问题的, 必须及时提出相关问题和处理建议。
（七）过程性原则：强化绩效考核的全过程管理, 绩效考核的各环节均需得到有效执行。
第三条: 绩效管理过程（一）绩效管理包括绩效指标制定与分解、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与改进、绩效考核结果应用五个环节（见图1）。
1.绩效指标制定与分解根据部门职责将公司年度工作落实到每部门（中心）, 形成各绩效考核指标, 各被考核人据此分解年度绩效目标并制定出相应工作计划。
2.绩效实施与管理考核期开始后, 被考核人根据制定的绩效指标开展工作。
在绩效实施期间, 人力资源部、目标计划科进行加强过程监控, 对发现的问题及时提出并督促相关部门进行改进。
领导班子和领导干部绩效考核办法
**县科级领导班子和领导干部绩效考核办法(试行）第一章总则第一条为认真贯彻落实体现科学发展观要求的干部综合考核评价办法，进一步改进和完善考核工作，突出对科级领导班子和领导干部的绩效目标考核和评价，强化责任意识，调动全县科级领导班子和领导干部工作的积极性、主动性、创造性，切实保证我县第八次党代会上提出的各项奋斗目标的顺利实现。
根据《中华人民共和国公务员法》、《公务员考核规定（试行)》、《党政领导干部考核工作暂行规定》，结合*＊县实际,制订本办法。
第二条指导思想：以邓小平理论和“三个代表"重要思想为指导，认真贯彻党的十六大、十六届三中、四中、五中、六中全会精神，通过建立客观、公正的考核机制，突出发展主题，讲究实效，注重实绩，科学评价，有效激励，切实加强干部队伍建设，积极引导全县各级领导班子和领导干部紧紧围绕我县第八次党代会精神,真抓实干，奋发有为,敢于争先,真正做到让想干事的人有机会，会干事的人有舞台，干成事的人有地位，加快推进我县新型工业化、社会主义新农村建设和构建和谐社会进程.第三条绩效考核应遵循的基本原则（一）客观、公正、公开的原则;（二）突出发展的原则；(三）注重实绩，群众公认的原则。
第四条本办法适用范围为：全县各行政事业单位科级领导班子和领导干部。
第二章考核的内容第五条绩效考核的重点内容及责任单位（一）工业经济工作：考核完成工业产值、新增工业产值、完成固定资产投资等目标任务完成情况。
责任领导：经贸委主任、发展计划委员会主任、财政局局长责任单位:经贸委、发展计划委员会、财政局、招商管理局（经协办）、建设局、农业局、化工园区、石材工业园区、组织部、统计局、安监局、煤炭局、卫生局、广电文体局、教育局、人事劳动和社会保障局、民政局、林业局、交通局、水利局、法院，各乡镇.（二）招商引资工作：考核引进项目、企业个数和引进资金总额等目标任务完成情况。
责任领导：招商管理局局长或主持工作的副职、县委办公室主任、政府办公室主任责任单位：招商管理局、化工园区管委会、石材工业园区管委会、经贸委、国土资源局、交通局、建设局、旅游局（文物局）、库木塔格沙漠风景名胜区管委会、煤炭局、财政局、审计局、安监局、环保局、国有资产投资经营公司、民政局、人事劳动和社会保障局、工商联、广电文体局、科技局、卫生局、教育局、农业局、水利局、林业局、农业综合开发办、畜牧局、新农村建设办公室、农业产业化办公室，各乡镇。
交通局干部职工绩效考核管理办法
交通局干部职工绩效考核管理办法为顺利完成省、市绩效考核指标以及全局重点工作任务，全面提升交通系统广大干部职工素质，进一步推进效能型机关建设和干部职工队伍规范化建设，制定本管理办法。
一、基本原则和考核范围1、基本原则坚持公正公开、实事求是、奖惩结合的原则，采取个人日常考核和年终考核相结合的方式，既考个人潜质，又考日常表现，对考核对象实行综合评定。
绩效考核以年度为时间单位。
2、考核范围考核对象为局机关、局直属事业单位全体人员及企业领导班子成员。
局领导班子成员由上级组织部门组织测评，不在本办法考核范围之内。
局直属企业员工绩效考核参照本办法执行。
二、考核内容考核内容依照《公务员考核规定（试行）》等规定，重点考核工作实绩以及德、能、勤、廉等方面。
企业参照本考核办法对员工的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价。
三、考核方案1、局直属单位领导班子成员绩效考核中，局主要领导评价占25%，局领导班子其他成员评价占25%，局绩效考核责任科室平均分占30%，所在单位评分占20%，考评过程由市局绩效办组织实施，考评结果由市局绩效办备案。
（后附考核表1）2、局机关中层管理干部考核中，局主要领导评价占30%，局领导班子其他成员评价占30%，局各科室评价占40%。
考评过程由局机关党总支组织实施，考评结果报市局绩效办备案。
（后附考核表2）3、局机关工勤及临时录用人员绩效考核中，局分管领导评分占30%，科室长评分占40%，各科室评分占30%。
考评过程由局机关党总支组织实施，考评结果报市局绩效办备案。
（后附考核表3）4、局直属事业单位中层干部及职工绩效评分比例参照局机关中层管理干部评分比例设置。
考评过程由所在单位组织实施，考评结果年底前报局绩效办备案。
（参照考核表2、3）5、局直属企业员工考核工作由本单位组织实施，建立企业职工绩效考核档案，年底前向局绩效办上报考核结果。
四、加减分项目1、加分项（同一事项以最高标准计算，不叠加）：（1）本人在工作领域获得重大突破、做出重大贡献的，研究成果、经验材料获得权威部门表彰或在报刊、杂志等媒体上发表的，给予加分。
管理干部绩效考核办法
管理干部绩效考核办法一、考核范围公司部门级含以上管理干部。
二、考核方式㈠总裁助理实行年薪制考核，绩效年薪根据年终考核结果一次性发放。
㈡部门正副职实行年度总收入考核，年度浮动收入根据年终考核结果一次性发放。
四、考核周期实行季度考核制，4月、7月、10月、12月各1次， 12月考核为年度业绩回顾，考核结果作为年度业绩考核成绩。
五、考核指标部门级（含）以上管理干部年度考核指标由财务类指标、管理类KPI指标及素质评估指标三部分构成，权重分配根据任职情况确定，具体如下：㈠财务类指标财务类指标考核得分与公司总收入、考核利润及融资任务完成率挂钩，具体计算公式如下：财务类指标考核得分＝（总收入完成率×50%＋利润完成率×25%＋融资任务完成率×25％）×100财务类指标最终考核得分上限为100分。
㈡管理类KPI指标1. 管理类KPI指标以各部门年度大项工作为依据制定，按照考核关系由考核者根据被考核者各指标项季度进展情况及年度完成情况进行季度和年度评分。
2. 管理类KPI指标考核得分＝∑各管理类KPI指标项考核得分；3. 管理类KPI指标绩效标准分为优秀、良好、一般、不合格四个等级，由考核者根据指标完成情况确定各项指标的考核等级及考核评分，考核等级与考核分数对应关系如下：㈢素质评估指标1. 素质评估指标包括：自律性、团队协作、责任心、领导力、计划与执行力、分析决策能力、授权/控制能力、沟通能力、学习/创新能力（详见附件3）；2. 实施5分制评估（每项指标总分均为5分），“1-5分”定义如下：5分：非常优秀，无可挑剔；4分：很好，令人满意；3分：尚可，基本符合要求；2分：不太好，令人不满；1分：很差，令人非常失望。
㈣弹性指标1. 弹性指标考核以季度为考核周期，12月考核得分为年度弹性指标总得分。
2. 考核指标分为加分项和减分项，相关指标及评分标准见附件。
3. 对于同一事项符合多个绩效加减分项条件的，取其最高值，季度及年度累计加、减分上限为10分。
公司干部绩效考核办法
公司干部绩效考核办法
一、考核目的
公司干部绩效考核是为了评估干部的工作表现，激励干部提升工作业绩，推动
公司整体发展。
通过科学、公正地对干部进行考核，促进公司团队建设和人才培养。
二、考核指标
1. 工作业绩
•制定工作计划并按时完成
•完成工作目标，达到预期效果
•发挥领导能力，组织协调工作
2. 专业能力
•不断学习提升，掌握最新知识和技能
•具备解决问题的能力，应对各类挑战
•具有较强的团队合作精神和沟通能力
3. 领导能力
•具备决策能力和执行力
•能够引领团队达成共同目标
•具有激励和赏识下属的能力
三、考核流程
1. 考核周期
公司干部绩效考核周期为一年一次，结合公司年度计划进行。
2. 考核程序
•制定考核标准和指标
•干部自评
•部门领导评定
•上级主管审核
•考核结果反馈
3. 考核结果运用
•绩效优秀者奖励和晋升
•绩效一般者培训和辅导
•绩效不合格者调整和改进
四、考核依据
公司干部绩效考核依据包括工作目标完成情况、客观业绩指标、专业能力评定、领导能力评定等多方面因素，全面客观地评定干部的工作绩效。
五、总结
公司干部绩效考核办法的实施，有利于发挥干部的工作潜力，激励他们不断提
升能力和水平，促进公司整体发展。
同时，通过科学、规范的考核机制，建立公平竞争的工作环境，为公司发展提供坚实的人力资源支持。
通过不懈努力，公司将迎来更大的成功与发展。
干部绩效考核办法
干部绩效考核办法干部绩效考核是评价干部工作能力和工作质量的重要手段，对于提高工作效率和推动组织发展具有重要意义。
为了建立科学、公正、有效的干部绩效考核制度，本文将从考核目标、考核内容、考核标准、考核流程等方面进行阐述。
一、考核目标干部绩效考核的目标是全面评估干部在工作中的表现和成果，以便精确判断其能力和贡献，并为后续的选拔、提拔和培养提供依据。
同时，通过考核结果的反馈，激励和引导干部增强工作动力，不断提高自身素质和业务能力。
二、考核内容干部绩效考核的内容应综合考虑干部在工作中展现的能力、领导力、决策能力、沟通协调能力、组织管理能力等方面的表现。
具体包括但不限于以下几个方面：1. 工作成果：衡量干部工作的关键指标，包括工作目标的完成情况、工作质量、工作进展和工作效益等。
2. 能力素质：评估干部的专业知识、技能水平、学习能力、创新能力等，以及在工作中的应变能力和解决问题的能力等。
3. 领导才能：考察干部的领导风格、团队建设能力、激励和引导下属的能力，以及应对复杂情况和处理矛盾问题的领导经验。
4. 组织协调：评估干部的组织协调能力、合作精神和团队意识，以及与上级、同事、下属的沟通和协作水平等。
三、考核标准为了保证考核的公正性和客观性，需要制定明确的考核标准。
考核标准应根据具体岗位的职责和要求来确定，并与组织的发展目标相一致。
标准可以包括定量指标和定性指标，以更全面地评估干部的表现。
定量指标可以是具体的工作成果数据，如工作完成率、绩效指标达标情况等；定性指标可以是对干部能力和素质的描述和评价，如团队协作能力、服务意识、领导风格等。
四、考核流程考核流程应包括考核目标的确定、考核标准的制定、考核指标的评定、考核结果的反馈等环节。
具体流程如下：1. 考核目标的确定：根据组织的工作目标和发展需求，明确干部绩效考核的总体目标和具体指标。
2. 考核标准的制定：制定考核标准，明确各项指标的权重和评分标准。
3. 考核指标的评定：对干部的工作成果、能力素质、领导才能和组织协调进行全面评定，并按照事实、客观、公正的原则进行打分。
干部绩效考核管理办法
干部绩效考核管理办法干部绩效考核管理办法一、总则第一条为进一步加强政法委机关效能建设，提高工作质量和工作效率，确保完成、市政府和上级政法机关下达的各项目标任务，特制定本考核办法。
第二条政法委成立由、政法委书记任组长，其他班子成员任成员的“政法委机关绩效管理考核领导小组”，领导小组下设办公室（以下简称“考核办”），办公室设在干部科，具体负责绩效考核工作的组织实施。
第三条绩效管理考核坚持公平公开、客观公正原则；突出重点、便于操作原则；激励为主、统筹兼顾原则；注重实效、促进工作原则。
第四条绩效管理考核的对象为机关所有正科级以下（含正科级）在职干部职工。
二、考核内容、方法第五条绩效管理考核实行百分制，按照每月工作实绩进行奖扣分，扣分以额定分为限，扣完为止，奖分不受额定分限制，上不封顶。
第六条考核内容为“2+3+X”模式，“2”即遵章守纪和创先争优，占30分；“3”即完成本职工作情况、完成领导交办工作情况和工作创新成果，占70分；“X”即突击性或阶段性安排的工作任务。
第七条受到上级表彰或奖励的，按照表彰或奖励的级别、类型分别给予奖励加分：1、完成上级业务主管部门下达的创新典型经验，培育特色亮点工作任务的或典型亮点被各级推广应用的：按中央、省、十堰市、丹江口市级分别给予5分、4分、3分、2分的奖励；2、调研材料、经验材料被刊载、转发或批示的：按中央、省、十堰市、丹江口市级分别给予5分、4分、3分、2分的奖励；3、信息材料被刊载、转发或批示的：按中央、省、十堰市、丹江口市级分别给予4分、3分、2分、1分的奖励；4、各项竞赛及其他活动受到上级肯定的：按中央、省、十堰市、丹江口市级分别给予5分、4分、3分、2分的奖励；5、其它需要奖分的。
第八条违反有关纪律、规定，视情给予扣分：1、不积极参加机关集体活动的或不严格遵守机关请销假、学习、会议、保密、AB岗工作等各项规章制度的，有一项未执行扣3分；2、受到纪律处分、上级通报批评的，发生一次扣5分；3、违反中央八项规定和政法机关各条禁令，发现一次扣4分；4、上班迟到、早退、玩游戏、中途离岗、值班脱岗、漏岗的，发现一次扣3分；5、工作中不服从领导安排、搬弄是非、弄虚作假、闹不团结的，发现一次扣3分；6、节假日值班时，值班人员脱离工作岗位（以10分钟无人接听电话为准）、或失职造成重大影响的，发生一次扣值班人员4分。
村干部绩效考核管理办法
村干部绩效考核管理办法1. 背景介绍村干部是贯彻落实基层党建工作的重要力量，他们的表现直接影响着基层群众的生活和政府形象。
为了提高村干部的工作效率和质量，制定一套科学、公正、有效的绩效考核管理办法是非常必要的。
2. 考核指标设置为了全面、客观地评估村干部的工作表现，我们将绩效考核指标分为以下几个方面：1.目标达成情况：考察村干部在一定时间内完成的工作目标情况，包括完成情况、质量指标、效益指标等。
2.责任担当：评估村干部在承担工作任务时的主动性、积极性和责任感。
3.协调沟通：考察村干部与上级机关、群众之间的沟通协调能力和处理问题的能力。
4.群众满意度：通过问卷调查等方式，了解村干部在群众中的形象、服务态度和群众满意度。
5.廉政建设：评估村干部在廉政建设、反腐败工作等方面的表现和成效，包括廉政教育、违纪违法行为等。
3. 考核流程为了确保考核的公正性和准确性，绩效考核应该按照以下流程进行：1.设定目标：根据具体的工作职责和任务，制定明确的考核目标和指标。
2.收集数据：通过各种途径，收集村干部的工作数据、相关材料和证据。
3.评估分析：根据考核指标和收集到的数据，进行评估和分析，形成初步评估结果。
4.交流互动：将初步评估结果反馈给村干部，并听取他们的意见和回应。
5.绩效奖惩：根据评估结果，对村干部进行奖励或惩罚，激励他们改进工作。
4. 奖惩机制为了提高村干部的绩效，我们建立了一套灵活、公正的奖惩机制：1.奖励机制：对业绩突出、充分发挥职能的村干部进行奖励，可以是金钱奖励、荣誉表彰等。
2.激励机制：设立培训渠道、提供晋升机会、给予更多权力和资源，激励村干部不断提升自身能力和素质。
3.惩罚机制：对于工作不力、失职失责的村干部，可以采取警告、调整职位等相应的惩罚措施。
5. 结语村干部绩效考核管理办法的制定，将有助于提高村干部的工作质量和效率，推动基层党建工作的发展。
同时，通过科学的考核制度和公正的奖惩机制，也能够激励村干部积极进取，不断提升自身素质和工作能力。
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广东美的集团空调事业部文件
美冷字[2001] 09 号签发人：方洪波
干部绩效考核治理方法
第一章总则
第一条目的
为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值制造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同进展，特制定本方法。
第二条原则
干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值制造的结果（业绩）和价值制造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。
第三条适用范围
本方法适用于事业部本部各类治理干部和二级子公司第一责任人。
二级子公司可参照事业部考核方法制定各单位内部干部考核
方法并自行组织实施（二级子公司财务负责人统一由事业部财务治理部进行考核）。
第二章考核体系
第四条考核对象
Ⅰ类：二级子公司第一责任人；
Ⅱ类：事业部职能部第一责任人；
Ⅲ类：事业部职能部一般治理干部；
第五条考核内容
事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向，要紧包括：
1、事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和治理绩效考核；
2、事业部各职能部部门治理绩效考核；
注：具体参见事业部《2001年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》和《事业部职能部治理绩效考核方案》
3、干部个人绩效考核，具体包括以下两方面内容：
（1）工作业绩评估：要紧依照干部工作目标打算内容进行考核；
（2）工作能力评估：要紧针对人才培养、创新能力、进展潜能、文化治理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面
进行考核；人力资源部依照实际情况制订工作能力评估细
则。
综合得分＝工作业绩得分×70%＋工作能力得分×30%
第三章考核治理
第六条考核机构
1、事业部管委会：是最高考核机构，负责事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和治理绩效考核以及事业部各职能部治理绩效考核，事业部总经理是管委会考核负责人。
2、人力资源部：负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督二级子公司及职能部的考核工作，以及考核结果的治理与归档。
第七条考核方式
1、Ⅰ类干部按照经营目标、经营绩效和治理绩效进行考核，事业部总经理是考核负责人；
2、Ⅱ类干部按照职能部治理绩效进行考核，事业部总经理是考核负责人；
3、Ⅲ类干部依照个人绩效进行综合考核，事业部各职能部负责人是考核负责人。
Ⅲ类干部工作业绩由直接上司进行考核；工作能力采纳直接下属评价、相关性评价、直接上司三级考核方式。
直接下属评价：受被考核者治理的职员对其进行的评价；
相关性评价：与被考核者有工作关联的部分治理干部对其进行的评价；
直接上司评价：一般指部门负责人对其进行的评价。
第八条考核时刻与周期
第九条考核程序
事业部对二级子公司的经营目标、经营绩效、治理绩效考核依照事业部《2001年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》由事业部三个职能部协同进行；对职能部治理绩效考核由营运进展部依照事业部《职能部治理绩效考核方案》进行。
事业部对Ⅲ类干部个人绩效考核每半年进行一次，年终进行综合评定，年终考核结果为上、下半年考核结果的算术平均数。
考核结果由人力资源部审核，管委会审议，事业部总经理裁决。
Ⅲ类治理干部考核流程：
1、填写考核期内《干部工作目标打算表》，经部门负责人审核后，报人力资源部备案；
2、依照客观环境的变化和工作需要，调整期初制订的工作目标打算，经部门负责人审核后，报人力资源部备案，工作目标打算调整次数视客观情况而定；
3、考核期结束前约半个月，由人力资源部依照《干部工作目标打算表》下发《干部工作业绩评估表》给被考核者直接上司进行评估打分；
4、考核期结束前约半个月，由人力资源部下发《干部综合能
力评估表》给相关人员进行评估打分；
5、人力资源部依照评估结果制定《干部绩效考核结果处理表》，并按被考核者——部门负责人——人力资源部总监——事业部总经理流程进行审批。
第四章考核结果的应用
第十二条考核结果与调薪
1、经营绩效考核结果K直接阻碍Ⅰ类干部下一年度的工资序列的变动，治理绩效考核结果M直接阻碍Ⅱ类干部下一年度的工资序列的变动；干部个人绩效考核结果P直接阻碍Ⅲ类干部下一年度工资序列的变动：
注：工资序列升（降）每年一次，在每年2月份依照年度考核结果进行调整，年度考核结果=（上半年度考核分+下半年度考核分）/2
2、职员具有以下条件之一者，工资职级调整可不受事业部规定的调薪时刻限制：
（1）职务晋升；
（2）在市场业务进展、技术创新、新事业开拓及内部治理等方面作出专门贡献，必须填写《专门调薪申报表》，报人力资源部审核，总经理审批。
3、职员具有下列条件之一者，职能工资将破格降级：
（1）职务降聘或免聘；
（2）因本人过错，给事业部造成重大经济损失或损害事业部形象者；
（3）多次或重复违反集团和事业部规章制度者；
（4）因个人能力或躯体缘故，长期无法胜任或实际未行使本职务（或岗位）职权者。
第十三条考核结果与年终收益
1、各二级子公司第一责任人和一般治理干部年终收益计算公式：
参见事业部《2001年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》
2、事业部职能部第一责任人年终收益计算公式：
职能部第一责任人年终收益=∑职能部第一责任人治理工资
×20%×计提系数1+事业部职能部第一责任人
效益分红总额×计提系数2
计提系数1=E i×Ｍi／∑（E i×Ｍi）
计提系数2=F i×Ｍi／∑（F i×Ｍi）
E i =职能部第一责任人治理工资总额20%
F i =职能部第一责任人预算效益分红额
M i =职能部治理绩效评价得分
i=表示某职能部第一责任人
3、事业部职能部一般治理干部年终收益计算公式：
年终收益=某职能部一般治理干部效益分红总额×计提系数
计提系数=E i×P i／∑（E i×P i）
E i =某职能部一般治理干部预算效益分红额
P i=治理干部个人绩效评价得分
i=表示某治理干部
注：个人考核结果Ｐ为D者，取消效益分红的发放。
第十四条二级子公司治理绩效与第一责任人
参见事业部《2001年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》
第十五条职务升降。