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名企案例之七华为员工持股案例分析.doc
名企案例之七-华为员工持股案例分析1华为员工持股案例分析----国际企业成功管理案例华为公司概况华为技术有限公司是一家总部位于中国广东深圳市的生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司，于1988年成立于中国深圳。
华为的主要营业范围是交换，传输，无线和数据通信类电信产品，在电信领域为世界各地的客户提供网络设备、服务和解决方案。
总裁：任正非董事长：孙亚芳1988年创立于深圳，成为一家生产用户交换机（PBX）的香港公司的销售代理。
1999年、2000年、2001年分别在印度、瑞典、美国设立研发中心2008年被商业周刊评为全球十大最有影响力的公司。
根据Informa的咨询报告，华为在移动设备市场领域排名全球第三。
移动宽带产品全球累计发货量超过2000万部，根据ABI的数据，市场份额位列全球第一。
全年共递交1737件PCT专利申请，据世界知识产权组织统计，在2008年专利申请公司(人)排名榜上排名第一；LTE专利数占全球10%以上2009年无线接入市场份额跻身全球第二成功交付全球首个LTE/EPC商用网络，获得的LTE商用合同数居全球首位。
率先发布从路由器到传输系统的端到端100G解决方案。
获英国《金融时报》颁发的“业务新锐奖”，并入选美国Fast Company杂志评选的最具创新力公司前五强。
主要产品都实现资源消耗同比降低20%以上，在全球部署了3000多个新能源供电解决方案站点中国民营企业超常规发展的典范——华为的一举一动都引人关注，而其神秘的全员持股更是华为下的一只令外界揣摩又充满好奇的蛋。
2003年，两位离开华为的创业元老为了讨回自己的权益拿起法律武器状告华为，由此，华为股权露出冰山一角。
一、员工持股计划的积极作用华为的内部股制度对吸引人才的作用是非常明显的。
过去华为有种“1＋1＋1”的说法，即员工的收入中，工资、奖金、股票分红的收入比例是相当的。
而其中股票是当员工进入公司一年以后，依据员工的职位、季度绩效、任职资格状况等因素来进行派发。
[【实例】华为-内部员工股权分配政策-26页] 华为股权激励方案
![[【实例】华为-内部员工股权分配政策-26页] 华为股权激励方案](https://img.taocdn.com/s3/m/5535bbe2a2161479171128fe.png)
《[【实例】华为-内部员工股权分配政策-26页] 华为股权激励方案》摘要：3、工作能力、对企业认程 5、人品格三、评定标准、可持续性贡献对当前及长远目标贡献● 对优秀人才举荐● 对产品优化和技术创新● 对关键技术创新● 对主导产品优化● 对战略性市场开拓● 对管理基础工作推动● 对企业化传播、职位价值● 职位重要性——对企业影响、管理跨、人员类别，集体奋斗● 认企业价值评价和价值分配准则● 归属感 5、人品格● 责任识● 敬业精神● 积极心态● 不断进取、举贤让能● 廉洁、律四、股权分布曲线规则、鼓励可持续贡献优秀员工不基础上实行动态分配，假设#、#、3#三位员工当年评定等级都其历史认股额分别、、3则允许新认股分别B、B、B3如下图其●B＞B＞B3 ● 认股基准额对应等级华公司股权分配政策、宗旨、共持股共担责任与风险结成企业与员工利益与命运共体、通股权结构合理调整和配股倾斜形成企业核心层、坚层3、部契约基础上形成股权动态分配——企业持续发展动力机制并使人力不断增值、普惠认华模员工培养主人翁识5、激励导向——吸纳优秀人才二、评定要素、可持续性贡献、职位价值 3、工作能力、对企业认程 5、人品格三、评定标准、可持续性贡献对当前及长远目标贡献● 对优秀人才举荐● 对产品优化和技术创新● 对关键技术创新● 对主导产品优化● 对战略性市场开拓● 对管理基础工作推动● 对企业化传播、职位价值● 职位重要性——对企业影响、管理跨、人员类别● 职责难——任职格要(知识、验、技能)、任性质(创造性、复杂性和不确定性)、环境(压力、风险、工作条件)、沟通性质(频率、技巧、对象)● 可替代性──·成才周期及成·社会劳动力市场紧缺程·涉及公司持续发展重要岗位所专门人才·公司特殊人力(组织累积承者) 3、工作能力● 思维能力分析、判断、开拓、创新、策能力● 人际技能影响、组织、协调、沟通、控制能力● 业技能运用有效技术与方法从事职工作能力、对企业认● 对公司事业认● 集体奋斗● 认企业价值评价和价值分配准则● 归属感 5、人品格● 责任识● 敬业精神● 积极心态● 不断进取、举贤让能● 廉洁、律四、股权分布曲线规则、鼓励可持续贡献优秀员工不基础上实行动态分配评议等级与配股基准额关系图某员工当年股金评定等级其对应配股额其对应认股基准额根据历史累加股金等级确定假设#、#、3#三位员工当年评定等级都其历史认股额分别、、3则允许新认股分别B、B、B3如下图其●B＞B＞B3 ● 认股基准额对应等级、实行配股额年增长总额控制根据公司总体效益确定配股总额＝其──每级配股额L──每级评定人数 3、对核心层实行每年评议值配股、各等级配股额实行级差配股即配股额不成线性分布要考虑分布值连续曲线评定等级与配股权关系图五、管理政策、只有企业正式员工才拥有股权离职人员律不保留股权、向企业做出可持续性贡献骨干倾斜3、对优秀新员工股权配置以其对企业认及发展潜力主、对持续优秀基层员工低配股额X5、对公司高级干部再进修推行优先股方式6、对新员工给以买平议股政策7、不分岗位、不分职别劳动态以上者有格享受股权评定深圳市华技术有限公司评定要素与分配要素对应关系评定要素分配要素工作能力职位价值对目标贡献劳动态发展潜力工★ √ √ 奖金√ √ ★ 股金★ √ ★ ★ 退休金√ ★ 晋升★ ★ √ 机会√ √ √ ★ 股金等级评议办法各职能级评议要素及重职能等级主要评定要素高层层基层发展潜力√ √ √ √ √ √ √ 对目标贡献√ √ √ √ √ √ 工作能力思维能力√ √ √ √ √ √ 人际技能√ √ √ √ √ 技能√ √ √ √ √ √ 劳动态√ √ √ √ 各类人员评议标准层次人员类别高层层低层管理技术营销业事等级 0 配股基准额总额等级 0 配股基准额总额新认股B3 认股基准额新认股B 历史认股历史认股新认股B 历史认股3 ＃＃ 3＃等级 0 配股基准额总额新认股B3 认股基准额新认股B 历史认股历史认股新认股B 历史认股3 ＃＃ 3＃等级配股权等级 0 配股基准额总额新认股B3 认股基准额新认股B 历史认股历史认股新认股B 历史认股3 ＃＃ 3＃等级配股权等级0 配股基准额总额新认股B3 认股基准额新认股B 历史认股历史认股新认股B 历史认股3 ＃＃ 3＃等级配股权等级 0 配股基准额总额新认股B3 认股基准额新认股B 历史认股历史认股新认股B历史认股3 ＃＃ 3＃等级配股权＋X －X × 股金参考级评议值职能等级确定等级 0 配股基准额总额新认股B3 认股基准额新认股B 历史认股历史认股新认股B 历史认股3 ＃＃ 3＃等级配股权＋X －X × 股金参考级评议值职能等级确定等级 0 配股基准额总额新认股B3 认股基准额新认股B 历史认股历史认股新认股B 历史认股3 ＃＃ 3＃等级配股权＋X －X × 股金参考级评议值职能等级确定。
华为员工激励分析剖析共25页文档
第一部分：理论知识介绍
2.经典激励理论——过程型 强化理论
强调人的行为与影响行为的环境刺激之间的关系，认为管理者 可以通过不断地改变环境的刺激来控制人的行为。
行为增强
负强化
正强化
行为消除
第一部分：理论知识介绍
2.经典激励理论——状态型 状态型激励理论侧重从员工对企业措施产生的相应心理
状态变化的过程来研究激励。 公平理论又叫社会比较理论，由亚当斯提出，重点研究
发挥领导者人格魅力和行为示范的激励 言行激励、支持激励、关怀激励、倾听交谈、人格魅力
第二部分：案例分析
1、华为人力资源激励机制介绍 2、华为激励机制的不足 3、建议与对策
第二部分：案例分析
1.华为人力资源激励机制介绍 1.1文化激励（领导人个人魅力）
华为文化的来源：国内外著名企业的现代管理经验，中国传统文 化的精华、华为企业家创造性思维产生的管理思想。
福利制度缺乏体现员工关怀的措施 竞争压力大，挤占了家庭大部分时间；末位淘汰制，降低员工稳定性
，进一步影响员工的归属感。 现对封闭和不透明的管理模式抑制了知识型员工的自主化需求和人际
关系需求。 固化的组织文化（潜规则）带来的负面影响。
第二部分：案例分析
4.建议与对策
实现更加“人性化”的管理，满足员工工作和生活的平衡。 针对员工压力过大问题，可以专门设立心理咨询服务的部门。 加强各级主管的心理学培训，及时发现员工的心理问题，做出应对策 略。 加强开发式，人性化的关怀管理。 加强员工的职业观教育。
工作5年以上的中层员工可以支付一条游船。华为的高薪一方便使得 优秀人才聚集，另一方便也激励了人才的积极性。
股权期权 华为推行全员持股制度，是对员工长期激励的有效办法。全员持
华为股权激励案例四篇
华为股权激励案例四篇篇一：华为股权激励案例每年7月，表现优异的华为技术有限公司(下称华为公司)员工们会被主管叫到办公室里去，这是他们一年当中最期待的时刻。
这些华为公司的“奋斗者”们会得到一份合同，告知他们今年能够认购多少数量公司股票。
这份合同不能被带出办公室，签字完成之后，必须交回公司保管，没有副本，也不会有持股凭证，但员工通过一个内部账号，可以查询自己的持股数量。
往年，为了购买股票，这些华为公司的“幸运儿”还会签署另外一份合同：工商银行、平安银行、中国银行、建设银行四家银行的深圳分行每年为他们提供数量不等的“个人助业贷款”，数额从几万到几十万元甚至更高，这些贷款一直被华为员工用于购买股票。
不同消息来源均指出，四家商业银行总计为华为员工提供股票贷款高达上百亿元，直到20XX年被叫停。
20XX年3月31日，华为董事会秘书处向华为员工发布《关于20XX 年虚拟受限股收益分配操作及有关还款等资金安排的通知》，明确20XX年虚拟受限股只能通过自筹资金购买，银行将不会再提供购买股票所需的贷款。
虚拟受限股(下称虚拟股)，是华为投资控股有限公司工会授予员工的一种特殊股票。
拥有虚拟股的员工，可以获得一定比例的分红，以及虚拟股对应的公司净资产增值部分，但没有所有权、表决权，也不能转让和出售。
在员工离开企业时，股票只能由华为控股工会回购。
经过十年的连续增发，华为虚拟股的总规模已达到惊人的98.61亿股，在华为公司内部，超过6.55万人持有股票，收益相当丰厚。
20XX 年，股票购买价格为5.42元，每股分红2.98元，收益率超过50%。
20XX年，预计分红为每股1.46元，对比前一年大幅下滑，但收益仍非常丰厚。
分享华为1987年，任正非与五位合伙人共同投资成立深圳市华为技术有限公司(即华为公司前身)，注册资本仅2万元，当时，六位股东均分股份。
三年后，华为公司即自称实行广泛的“员工持股制度”。
在电信、IT等高科技领域，各个公司最为核心的资源不是固定资产，而是掌握核心技术的员工，且行业内人员的流动性较大。
华为股权激励案例
华为公司股权激励方案要素归纳一、公司组织形式：华为技术有限公司为有限责任公司（非上市公司）。
目前股权结构：华为投资控股有限公司持股100%。
华为投资控股有限公司目前股权结构：华为投资控股有限公司工会委员会持股98.7%，任正非持股1.3%。
二、激励模式：虚拟股票。
激励对象有分红权及净资产增值收益权，但没有所有权、表决权，不能转让和出售虚拟股票。
在其离开企业时，股票只能由华为控股公司工会回购。
三、激励对象：只有“奋斗者”才能参与股权激励，华为公司出台了许多具体措施去识别“奋斗者”。
（具体识别标准未披露）四、授予数量：华为公司采用“饱和配股制”，每个级别员工的达到上限后，就不再参与新的配股。
员工最高职级是23级，工作三年的14级以上员工每年大约可获授数万股，较为资深的18级员工，最多可以获得40万股左右的配股。
（具体数量计算方式，未予披露）五、授予次数：激励对象只要达到业绩条件，每年可获准购买一定数量的虚拟股票，达到持股上限后，公司就不再授予虚拟股票。
六、授予价格：2001年后，公司按净资产值确定股价。
华为公司的虚拟股体系没有公开市场的价格体系参照，华为公司采取的每股净资产价格，相关净资产的计算参照毕马威公司的审计报告。
但具体的计算方式并不公开。
2010年股票购买价格为5.42元。
七、回购价格：员工离开公司，华为投资控股有限公司工会委员会按当年的每股净资产价格购回。
2012年回购价格为每股5.42元。
八、资金来源：工作三年的14级以上员工每年大约可获授数万股，以最近三年5.42元的购股价格计算，需要几十万元的购股资金。
华为公司基本不提供员工购买股票的资金。
员工购买股票资金来源为（1）银行贷款：华为员工以“个人助业”的名义获得的银行信贷，支付购股款。
合同显示：贷款用途为“个人事业发展”，贷款期限三年，贷款利率为月利率0.4575%，担保方式为个人薪酬收益权及账户质押。
（2）分红款：大多数华为员工在分红后，即将红利投入购买新的股票，因为股票收益增长的幅度要比工资增长的幅度高得多。
华为股权激励案例分析
华为股权激励案例分析（一）案例简介华为如今已经成为中国民营企业的一面旗帜，其在通信设备行业的地位已令那些曾经不把它放在眼里的跨国公司们颤栗。
其实,华为成立至今也不过二十年，成立之初与当时同类的其它公司类似，仅是代理香港的电话交换机，然而与众多代理公司不同的是，它没有满足于代理差价，而是将赚得的钱投入奠定华为行业地位的C＆C08机的开发。
最后它成功了，然而其成功之路却充满艰辛，蕴含着巨大的风险.一个没有任何背景的民营企业，仅靠自己前几年的积累要承担巨大的开发投入,还要为吸引和留住开发人才而支付高薪，在很多人看来，几乎是不可能的,但华为成功了。
华为的成功不是偶然的，是太多的因素综合作用的结果，早期实施的员工持股计划被公认为是华为的成功因素之一。
（二）华为技术有限公司员工持股激励:第一阶段：（1990—1996）以解决资金困难为主要目的，实行内部集资1990年华为开始尝试员工持股制度。
由贸易公司转型为自主研发企业的华为为解决研发投入大，资金紧张、融资困难问题,开始实行员工持股制。
在当时的股权管理过程中，华为将这种方式明确为员工集资行为.参股的价格为每股10元，以税后利润的15%作为股份分红，向技术、管理骨干配股。
这种方式为企业赢得了宝贵的发展资金.第二阶段：（1997-2001）以激励为主要目的1997年深圳市颁布了《深圳市国有企业内部员工持股试点暂行规定》,华为参照这个规定进行员工持股制度改制，完成第一次增资。
华为当时在册的2432名员工的股份全部转到华为公司工会的名下，占总股份的61.8％。
此时随着公司效益的提升和从资金困境中逐步解脱出来，员工持股制度在担负内部融资任务的同时,也演变成了一种重要的激励制度，与工资、年终奖金、安全退休金等一起共同构成了华为的薪酬体系。
这次改革后华为员工股的股价改为1元/股。
这段时期华为已进入高速增长时期，为提高对人才的吸引力华为在提高薪酬的同时也加大了员工配股力度。
华为股权激励机制内部持股众筹案例.doc
华为股权激励机制-内部持股众筹案例【最新资料，WORD 文档，可编辑修改】每年7月，表现优异的华为技术有限公司(下称华为公司)员工们会被主管叫到办公室里去，这是他们一年当中最期待的时刻。
这些华为公司的“奋斗者”们会得到一份合同，告知他们今年能够认购多少数量公司股票。
这份合同不能被带出办公室，签字完成之后，必须交回公司保管，没有副本，也不会有持股凭证，但员工通过一个内部账号，可以查询自己的持股数量。
往年，为了购买股票，这些华为公司的“幸运儿”还会签署另外一份合同：工商银行、平安银行、中国银行、建设银行四家银行的深圳分行每年为他们提供数量不等的“个人助业贷款”，数额从几万到几十万元甚至更高，这些贷款一直被华为员工用于购买股票。
不同消息来源均指出，四家商业银行总计为华为员工提供股票贷款高达上百亿元，直到2011年被叫停。
2012年3月31日，华为董事会秘书处向华为员工发布《关于2011年虚拟受限股收益分配操作及有关还款等资金安排的通知》，明确2012年虚拟受限股只能通过自筹资金购买，银行将不会再提供购买股票所需的贷款。
虚拟受限股(下称虚拟股)，是华为投资控股有限公司工会授予员工的一种特殊股票。
拥有虚拟股的员工，可以获得一定比例的分红，以及虚拟股对应的公司净资产增值部分，但没有所有权、表决权，也不能转让和出售。
在员工离开企业时，股票只能由华为控股工会回购。
经过十年的连续增发，华为虚拟股的总规模已达到惊人的98.61亿股，在华为公司内部，超过6.55万人持有股票，收益相当丰厚。
2010年，股票购买价格为 5.42元，每股分红 2.98元，收益率超过50%。
2011年，预计分红为每股 1.46元，对比前一年大幅下滑，但收益仍非常丰厚。
分享华为1987年，任正非与五位合伙人共同投资成立深圳市华为技术有限公司(即华为公司前身)，注册资本仅2万元，当时，六位股东均分股份。
三年后，华为公司即自称实行广泛的“员工持股制度”。
股权激励案例分析——基于华为公司
股权激励案例分析——基于华为公司股权激励案例分析——基于华为公司一、引言股权激励是指公司通过向员工提供股权或股权选项的方式，激励员工为公司长期发展付出更多的努力和智慧。
股权激励可以提高员工的积极性和忠诚度，促进公司的稳定发展。
华为作为一家全球知名的科技企业，在股权激励方面有着丰富的经验和成功案例。
本文将结合华为公司的案例，对股权激励的重要性、实施方式以及存在的问题进行分析和探讨。
二、华为股权激励的前景与挑战股权激励是现代企业管理的一项重要制度，通过将员工与公司的利益紧密结合起来，可以激发员工的积极性和创造力。
华为作为一家国际化、多元化的企业，面临着全球市场竞争的巨大压力。
在这样的背景下，华为必须通过股权激励来吸引和留住人才，提高员工的工作积极性和主动性，以应对竞争的挑战。
然而，股权激励也面临着诸多挑战。
首先，身处于科技行业的华为，在股权激励方面需要解决的问题更加复杂。
其次，股权激励需要有效的设计和执行，否则容易出现激励不到位或被滥用的情况。
三、华为股权激励的实践和经验总结1. 股权激励的多元化设计华为通过多种方式进行股权激励，包括股票期权、限制性股票和股票奖励等。
这些激励方式不仅可以满足不同员工的需求，还可以根据员工的贡献和职务级别进行差异化设计，提高员工的主动性和积极性。
2. 股权激励的市场化定价和公平性考量华为在股权激励实施过程中，采用了市场化的定价机制，确保股权激励的公平性和合理性。
公司会根据员工的表现、岗位等级和市场行情来确定激励计划，避免了任性或偏袒对待的可能。
3. 股权激励的长期绩效考量华为重视长期绩效考量，在股权激励中将绩效表现作为重要因素加以考虑。
公司通过设立股权激励期限和限制期来约束员工行为，鼓励员工长期投入到公司的发展中。
四、华为股权激励存在的问题及改进方案1. 激励机制的透明度有待提高尽管华为在股权激励方面采取了市场化定价，但仍面临着一定的透明度问题。
公司可以通过加强对员工股权激励计划的宣传和解释，提高员工对激励机制的理解，进一步增强激励的效果。
华为股权激励案例分享
在现行的中国法律体系之下，公开市场的期权股权制度使得期权制度很 难成为一种真正有效的激励。
融 – 国内现有的期权、员工持股制度在许多方面都存在高度规制，在实行法定资本 制、坚持同股同权、缺乏分层次股权市场的大背景下，员工期权股票持有人的 财 权益得不到保护，也起不到长期激励的效果。 – 在这种特殊的背景下，使得“影子股权”等另类激励反而更具备可行性。所谓
• 2001年7月，华为公司股东大会通
过了股票期权计划，推出了《华为 • 持股员工的权利仅限于分红和股价增值收益，不涉
技术有限公司虚拟股票期权计划暂 行管理办法》。
及产权，而掌握实际权力的是华为控股股东会。
• 这一计划得到了深圳市体改办批复 同意。
• 资深律师认为，华为虚拟股融资的制度要比上市公 司期权股权激励更具效果。
• 以每股1元的价格购入 公司股票；
• 合资公司员工也享有认
融 1997年
股权改制
2003年 诉讼纠纷
购资格；
• 持股员工有华为所发的 股权证书，并盖有华为 公司资金计划部的红色 印章。
财2001年华为推出股票 期权计划，获政府批准
• 2010年银监会发布《个人贷款 管理暂行办法》和《流动资金 贷款管理暂行办法》，两个 “暂行办法”与此前银监会颁 布的《固定资产贷款管理暂行
圈 融 财
华为股权激励案例分享
华为虚拟股权发展史及事件关键节点
1987年 公司成立
• 华为公司的两位资深员工，以他 们应按照同股同权的为上法庭。
2011年四大行叫
圈 股权激励计划
• 两名员工最终败诉。
1994年 相关规定出台
华为人力资源激励机制案例分析.doc
华为人力资源激励机制案例分析1华为人力资源激励机制案例分析一、案例背景分析（一）企业介绍1、发展历程：华为技术有限公司(以下简称华为)成立于1988年。
华为的全资股东是深圳市华为投资控股有限公司。
华为控股是100%由员工持有的民营企业。
通过工会实行员工持股计划，员工持股计划参与人数为65,179人（截止2010年12月31日），全部由公司员工构成。
目前，华为的产品和解决方案已经应用于140多个国家，服务全球1/3的人口。
截至2011年6月30日，华为员工人数已超过12万，其中，44％的员工专注于R&D。
2011年第一季，华为在全球移动通讯设备市场排名第三。
2、企业发展阶段1989－1995，草创阶段1995―1998，基本法阶段1998－现在，管理细化阶段3、公司主要高管董事长：孙亚芳CEO：任正非4、企业文化民族文化、政治文化企业化双重利益驱动同甘共苦，荣辱与共：团结协作、集体奋斗是华为企业文化之魂。
（二）人力资源系统1、华为组织结构2、华为人员组成。
依靠知识并运用知识进行工作的员工都可以称之为知识型员工。
3、人力资源管理系统。
组织基础为人力资源委员会、行政与业务关系分离、懂业务的HR。
薪酬体系：HAY项目。
任职资格管理体系：任职资格标准、任职资格评估和任职资格应用关键绩效指标体系职位族任职资格资格认证培训与发展业绩考核薪酬结构薪酬管理。
任职资格与职位相结合，为员工提供了任职通道。
公司任职通道为双向晋升通道。
员工培训体系：上岗培训，岗中培训，下岗培训。
二、理论知识介绍（一）激励的定义组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组织成员的应为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。
（二）经典激励理论依据内容不同，可以分为内容型、过程型、状态型、综合型等。
1、内容型。
内容型激励理论基本上都认为人的行为动机是由需要引起的，从而要了解人的各种需要，尤其是优势需要，这是激励的出发点。
华为激励理论案例分析
华为激励理论案例分析华为激励理论案例分析华为是一家在全球范围内有着很高知名度的中国科技公司，它以电信设备的制造和销售而闻名。
华为公司一直致力于提高员工满意度和激励，并且在实践中运用了许多激励理论。
下面我们就以华为公司的案例进行激励理论分析。
1. 马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论认为人的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。
华为公司充分满足员工的生理需求和安全需求，比如提供高薪酬、良好的福利、职业保障等，以确保员工的生活质量和经济安全感。
此外，华为在组织文化上也注重营造积极健康的团队氛围，满足员工的社交需求和尊重需求。
2. 赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论将工作动机分为厌倦感和自我成长感两个因素。
华为公司不仅为员工提供了良好的工作环境和薪酬福利，以缓解工作压力和不满意感，还注重员工的个人成长和自我实现。
华为通过多种培训和发展机会，激励员工学习和成长，提升个人能力和职业发展。
3. 期望理论期望理论认为员工在工作时会根据自己对工作结果的期望和对工作努力的关联性来决定工作动机。
华为公司通过明确的目标设定和绩效评估体系，将员工的期望与绩效和奖励相联系。
华为设立了一系列的绩效奖励和激励机制，包括年终奖金、股权激励、岗位晋升等，激励员工不断地提高工作绩效和达成目标。
4. 弗鲁克托的公正理论弗鲁克托的公正理论认为员工对待公正的要求源于他们对比较者的关注。
华为公司注重公正和平等的工作环境，强调根据绩效来评估和分配奖励，避免任何不公正的现象发生。
华为还鼓励员工之间相互协作和帮助，以提高整体团队的绩效和公正感。
综上所述，华为公司在激励员工方面采用了多种激励理论，力求满足员工的各种需求，提高工作动机和绩效。
这些激励措施不仅有助于华为公司吸引和留住优秀人才，还推动了公司的快速发展和壮大。
同时，华为公司的成功案例也为其他企业提供了宝贵的激励理论借鉴和实践经验。
公司股权激励案例分析--以华为技术有限公司为例
公司股权激励案例分析--以华为技术有限公司为例华为技术有限公司是一家全球知名的科技企业，也是中国最大的民营科技公司之一。
在公司的发展过程中，股权激励一直是华为的一项核心战略。
以下是华为技术有限公司股权激励案例分析：1. 员工股权激励计划华为技术有限公司于1997年首次启动了“华为技术有限公司股权激励计划”，该计划是在公司成立后成立的第一个股权激励计划。
该计划的目的是激励华为员工参与公司的股权投资，从而使公司业绩获得长期稳定的增长。
该计划的实施方式是通过向员工提供股票、股票期权和限制性股票等方式来激励员工。
该计划还提供了一定的风险保证措施，以保护员工的投资利益。
2. 高管股权激励计划华为技术有限公司实施了多个高管股权激励计划，这些计划旨在鼓励高级管理人员承担更多的风险和责任，为公司的成功做出更大的贡献。
该计划的实施方式是通过向高管提供特定的股票和股票期权，来让他们分享公司的成长和利润。
此外，计划还提供了一系列保障措施，以确保高管们的股权投资获得回报。
3. 外部股权激励计划除了内部员工和高管的股权激励计划外，华为技术有限公司还实施了一些外部股权激励计划。
这些计划旨在吸引和留住优秀的人才，同时提高公司在市场上的竞争力。
该计划的实施方式主要是通过向一些特定的投资者发行股票或股票期权，以吸引他们投资公司的股权。
此外，该计划还提供了一些其他的激励措施，如优先披露内部信息和参与公司战略决策等。
总体而言，华为技术有限公司的股权激励计划非常成功。
这些计划为公司吸引了大量的优秀人才，同时也让员工和高管们充分享受到了公司成长和利润带来的回报。
因此，这些计划一直是华为的核心战略之一，也是公司成功的重要因素之一。
股权激励制度分析——以华为公司为例
股权激励制度分析——以华为公司为例李歌企业实施股权激励能使员工获得企业归属感，与企业成为利益共同体，进而提升企业效益。
本文以华为技术有限公司（以下简称华为）为例，对其股权激励制度的历程进行分析，进而总结出华为公司在股权激励方面成功的经验，以供我国其他企业参考借鉴。
1 股权激励概述股权激励是将公司股权赋予经营者，使其作为股东参与企业决策、利润分享、风险承担，从而勤勉尽职的为公司利益和长远发展提供服务的激励方式。
股权激励起初是为解决公司制度中委托代理问题。
随着不断发展，目前国内外演进出很多不同的股权激励模式比如：业绩股票、股票期权、虚拟股票、股票增值权、限制性股票、延期支付、员工持股计划等。
2 华为公司简介华为公司是一家民营通信科技公司，1987创立于中国深圳。
其电信网络设备、IT设备和解决方案以及智能终端在全球170多个国家和地区应用，服务全球运营商50强中的45家及全球1/3的人口。
华为2017年全年销售收入约6000亿人民币，同比增长约15％，而收入总额相比去年增长约25.7%。
华为公司取得如此瞩目的佳绩，并未选择上市，而是将98.6%股权开放予员工，任正非作为创办人仅拥有1.4%。
华为从注册资本2万元的小企业发展到世界500强，其股权激励制度的不断改进和优化至关重要。
3 华为公司股权激励制度的发展历程3.1创立初期华为公司创业之初在市场竞争中想要脱颖而出，自主研发非常关键。
但资金和人才问题又是支撑自主研发的基础。
作为一个仅2万注册资本的民营企业，想获得银行贷款非常困难。
为寻找出路，华为实行了与分红激励和融资手段相似的全员工持股方案。
股票为一元一股，税后利润15%分红。
但其对股票购买设限：入职要满一年；根据绩效、职位级别等指标确定其购买数量。
购买方式是通过年终奖支付。
此制度一方面解决了华为研发资金短缺，同时激励了员工积极性。
使其在1995年销售额达15亿元人民币，并在1998年把业务市场拓展至国内主要城市中。
华为员工股权激励案例分析
华为市场部一位中层表示，工作5年以上，20万元年薪在华为研发和市场部门算是中等水平，而华为员工的工资水平也比中兴通讯等竞争对手差不多多了20%。
更为重要的是，华为有六成员工持有公司股票，可以享受公司业绩增长所带来的盈利。
财报显示，华为现有11万员工，其中6.5万人持股。
对于华为员工工资比中兴通讯高的说法，中兴通讯一位内部人员表示，中兴通讯在奖金方面比华为高，但该人士不愿意透露，中兴通讯员工的年薪水平和结构。
但来自华为生产部门的内部员工表示，刚进华为时，起薪标准的确很可观，但工作一段时间后，其工作时长和辛苦度与得到的薪水并没有成正比，造成华为员工薪水优越性相比前几年，下降很多。
公司业绩的增长与员工薪水增长其实并不直接挂钩，只是代表了员工薪水会增长的趋势，而华为员工持股的方式，也将公司利益与员工利益直接挂钩，自然提高华为薪水竞争力。
或许正基于此，中兴通讯也在加紧实施股权激励。
6月14日，中兴通讯第一大股东深圳中兴新通讯设备公司减持4849.5万股，套现12.55亿元。
该举动被业界猜测，中兴通讯通过迂回的方式实现员工激励。
中兴通讯方面并没有对减持作任何说明，也不愿意透露减持的原因。
然而，作为上市公司，中兴通讯要实现持续的员工股权激励存在不小难题——用于激励的股权来自增发还是大股东转让？一般而言，大股东减持作为激励股权池的做法更为普遍。
那么华为几乎年年向职工配股，股票又从何而来？事实上，从2001年开始，华为实行名为“虚拟受限股”的期权改革。
虚拟股票是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值权，但是没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。
这就是说，假如华为向一名员工配“虚拟受限股”一万股，这或许并不表明华为需要增发一万股新股供认购。
此外，“虚拟受限股”是否对应着华为相同数量的股份，这都是未知数。
此前就有律师认为，华为的员工持股计划并不规范，而更像是内部奖励制度。
华为股权激励案例解析总结计划
〔一〕事例简介华为现在已经成为中公民营公司的一面旌旗，其在通讯设施行业的地位已令那些以前不把它放在眼里的跨国公司们颤抖。
其实，华为建立到现在也可是二十年，建立之初与当时同类的其余公司近似，仅是代理香港的互换机，但是与众多代理公司不一样的是，它没有知足于代理差价，而是将赚得的钱投入确立华为行业地位的 C＆ C08机的开发。
最后它成功了，但是其成功之路却充满艰辛，包含着巨大的风险。
一个没有任何背景的民营公司，仅靠自己前几年的累积要担当巨大的开发投入，还要为吸引和留住开发人材而支付高薪，在好多人看来，几乎是不行能的，但华为成功了。
华为的成功不是有时的，是太多的要素综合作用的结果，早期实行的职工持股方案被公以为是华为的成功要素之一。
〔二〕华为技术职工持股鼓舞：第一阶段：〔1990-1996〕以解决资本困难为主要目的，推行内部集资1990 年光为开始试试职工持股制度。
由贸易公司转型为自主研发公司的华为为解决研发投入大，资本紧张、融资困难问题，开始推行职工持股制。
在当时的股权管理过程中，华为将这类方式明确为职工集资行为。
参股的价钱为每股10 元，以税后利润的 15%作为股份分成，向技术、管理骨干配股。
这类方式为公司博得了宝贵的展开资本。
第二阶段：〔1997-2001〕以鼓舞为主要目的1997 年深圳市宣布了?深圳市国有公司内部职工持股试点暂行规定?，华为参照这个规定进行职工持股制度改制，达成第一次增资。
华为当时在册的2432名职工的股份所有转到华为公司工会的名下，占总股份的 %。
此时跟着公司效益的提高和从资本窘境中逐渐解脱出来，职工持股制度在担负内部融资任务的同时，也演变为了一种重要的鼓舞制度，与薪资、年关奖金、安全退休金等一同共同构成了华为的薪酬系统。
此次改革后华为职工股的股价改为1元/股。
这段期间华为已进入高速增加期间，为提高对人材的吸引力华为在提高薪酬的同时也加大了职工配股力度。
跟着每年销售额的增加，职工股的回报率经常能抵达70%以上。
《华为股权激励》word版
华为股权激励华为股权激励的历史华为公司内部股权计划始于 1990 年即华为成立三年之时，至今已实施了 4 次大型的股权激励计划。
1.创业期股票激励创业期的华为一方面由于市场拓展和规模扩大需要大量资金，另一方面为了打压竞争者需要大量科研投入，加上当时民营企业的性质，出现了融资困难。
因此，华为优先选择内部融资。
内部融资不需要支付利息，存在较低的财务困境风险，需要向外部股东支付较高的回报率，同时可以激发员工努力工作。
1990 年，华为第一次提出内部融资、员工持股的概念。
当时参股的价格为每股 10 元，以税后利润的 15%作为股权分红。
那时，华为员工的薪酬由工资、奖金和股票分红组成，这三部分数量几乎相当。
其中股票是在员工进入公司一年以后，依据员工的职位、季度绩效、任职资格状况等因素进行派发，一般用员工的年度奖金购买。
如果新员工的年度奖金不够派发的股票额，公司帮助员工获得银行贷款购买股权。
华为采取这种方式融资，一方面减少了公司现金流风险，另一方面增强了员工的归属感，稳住了创业团队。
也就是在这个阶段，华为完成了“农村包围城市”的战略任务，1995 年销售收益达到 15 亿人民币，1998 年将市场拓展到中国主要城市，2000 年在瑞典首都斯德哥尔摩设立研发中心，海外市场销售额达到 1 亿美元。
2.网络经济泡沫时期的股权激励2000 年网络经济泡沫时期，IT 业受到毁灭性影响，融资出现空前困难。
2001 年底，由于受到网络经济泡沫的影响，华为迎来发展历史上的第一个冬天，此时华为开始实行名为“虚拟受限股”的期权改革。
虚拟股票是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值权，但是没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。
虚拟股票的发行维护了华为公司管理层对企业的控制能力，不至于导致一系列的管理问题。
华为公司还实施了一系列新的股权激励政策：(1)新员工不再派发长期不变一元一股的股票；(2)老员工的股票也逐渐转化为期股；(3)以后员工从期权中获得收益的大头不再是固定的分红，而是期股所对应的公司净资产的增值部分。
股权激励案例分析——基于华为公司
股权激励案例分析——基于华为公司股权激励案例分析——基于华为公司一、引言股权激励是现代企业管理中的一种重要方式，通过将公司部分股权激励给员工，以期激发他们的工作动力和创造力，进而推动企业的发展。
华为公司作为中国乃至全球最知名的科技公司之一，其股权激励机制备受关注。
本文将以华为公司为案例，对其股权激励方案进行深入分析，并探讨其对公司发展的影响。
二、华为公司股权激励的背景与目的作为一家全球领先的电信解决方案提供商，华为公司依赖于员工的技术能力和创新思维来保持竞争优势。
为了吸引和激励优秀的人才，华为采取了股权激励方案。
华为公司的股权激励目的可以总结为以下几点：1.吸引和留住优秀人才：股权激励方案将公司的利益与员工的利益紧密结合起来，使员工能够分享公司的成长和成功，从而提高员工对公司的忠诚度和归属感。
2.激发员工动力：持有公司股权的员工有望从公司的成功中获得利益，这种激励机制可以激发员工的积极性和创造力，推动他们更加努力地工作。
3.保持股权稳定：通过将股权激励给员工，华为可以确保股权在公司内部稳定，减少外部股东对公司的控制，保持独立性和灵活性。
三、华为公司股权激励方案的设计华为公司的股权激励方案主要包括以下几个方面的内容： 1.股票期权：华为采用股票期权作为其主要的股权激励工具。
员工在满足一定条件后，可以以优惠价格购买公司股票，并有权在未来的某个时间点将其转变为公司股份。
这种股票期权的设计使得员工可以随着公司的发展而获得更多的收益，从而激发其积极性。
2.股票分红：华为会定期向员工发放股票分红，以分享公司的利润。
这种制度鼓励员工与公司共同成长，并使员工对公司的财务状况产生关注，从而更加积极投入工作。
3.股权购买计划：华为公司设立了股权购买计划，员工可以根据自己的意愿，按照一定的比例购买公司的股权，以便分享公司的成长和利润。
这种股权购买计划为员工提供了参与公司业务和决策的机会，增强了员工的归属感和责任感。
四、华为公司股权激励方案的实施与效果华为公司的股权激励方案自2003年开始实施，至今已经取得了显著的效果。
【AAA】华为的股权激励研究论文.doc
【MeiWei_81 重点借鉴文档】研究生课程（论文类）试卷2 013 /2 0 14 学年第 课程名称： 管理学 课程代码： 13000138 论文题目： 华为的股权激励研究 学生姓名： 涂芬 专业﹑学号： 132830995学院： 管理学院课程（论文）成绩：一 学期课程（论文）评分依据（必填）：1、 论文题目要符合“管理学”的范围要求； 2、 所写的内容要有一定的创新和新意； 3、 论文的格式能达到发表的格式； 4、 4000-5000 字。
任课教师签字： 日期：20RR 年 12 月 28 日【MeiWei_81 重点借鉴文档】【MeiWei_81 重点借鉴文档】目录目录 ....................................................................................................................................................... 0 一、引言 ............................................................................................................................................... 1 二、案例导入 ....................................................................................................................................... 2（1）公司简介 ................................................................................................................................. 2 （2）华为股权激励的历史 ............................................................................................................. 4 三、股权激励研究 ............................................................................................................................... 5 （1）实施效果研究： ..................................................................................................................... 5 （2）股权激励带来的积极效益 ..................................................................................................... 61、华为如何实现巨额融资？ ..................................................................................................... 6 2、虚拟股权激励带来了怎样的预期效果？ ............................................................................. 7 （3）现状与问题 ............................................................................................................................. 8 四、对策与措施 ................................................................................................................................... 8 1、有效实行期权激励 ..................................................................................................................... 8 2、增强员工对身份的认同感 ......................................................................................................... 9 3、偏差出现后积极应对的动态激励 ............................................................................................. 9 五、结语 ............................................................................................................................................. 10 参考文献 ............................................................................................................................................. 10【MeiWei_81 重点借鉴文档】【MeiWei_81 重点借鉴文档】华为的股权激励研究 摘要人才作为企业的核心资源，为企业发展起到了关键性的作用；企业在招聘到 “合适”的人才后，如何有效激励员工、提高员工的满意度和工作效率几乎成为 所有管理着关心的问题并被越来越多元化地运用。
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华为市场部一位中层表示，工作5年以上，20万元年薪在华为研发和市场部门算是中等水平，而华为员工的工资水平也比中兴通讯等竞争对手差不多多了20%。
更为重要的是，华为有六成员工持有公司股票，可以享受公司业绩增长所带来的盈利。
财报显示，华为现有11万员工，其中6.5万人持股。
对于华为员工工资比中兴通讯高的说法，中兴通讯一位内部人员表示，中兴通讯在奖金方面比华为高，但该人士不愿意透露，中兴通讯员工的年薪水平和结构。
但来自华为生产部门的内部员工表示，刚进华为时，起薪标准的确很可观，但工作一段时间后，其工作时长和辛苦度与得到的薪水并没有成正比，造成华为员工薪水优越性相比前几年，下降很多。
公司业绩的增长与员工薪水增长其实并不直接挂钩，只是代表了员工薪水会增长的趋势，而华为员工持股的方式，也将公司利益与员工利益直接挂钩，自然提高华为薪水竞争力。
或许正基于此，中兴通讯也在加紧实施股权激励。
6月14日，中兴通讯第一大股东深圳中兴新通讯设备公司减持4849.5万股，套现12.55亿元。
该举动被业界猜测，中兴通讯通过迂回的方式实现员工激励。
中兴通讯方面并没有对减持作任何说明，也不愿意透露减持的原因。
然而，作为上市公司，中兴通讯要实现持续的员工股权激励存在不小难题——用于激励的股权来自增发还是大股东转让？一般而言，大股东减持作为激励股权池的做法更为普遍。
那么华为几乎年年向职工配股，股票又从何而来？事实上，从20RR
年开始，华为实行名为“虚拟受限股”的期权改革。
虚拟股票是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值权，但是没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。
这就是说，假如华为向一名员工配“虚拟受限股”一万股，这或许并不表明华为需要增发一万股新股供认购。
此外，“虚拟受限股”是否对应着华为相同数量的股份，这都是未知数。
此前就有律师认为，华为的员工持股计划并不规范，而更像是内部奖励制度。
进入知识经济时代以来，公司的核心竞争力越来越多地体现在对人力资本的拥有水平和对人力资本潜在价值的开发能力上。
从理论上看，人力资本所有者的“自有性”、使用过程的“自控性”和“质与量的不可测量性”等特征使得传统的、简单的劳动
契约无法保证知识型员工尽最大努力自觉工作，在管理手段上也无法对其进行有效的监督与约束。
股权激励的方式恰恰可以弥补传统管理方法和激励手段的不足。
一、常用的股权激励工具
现金入股，现金入股是指投资方在公司创建之初或在公司增资扩股时，以现金的形式取得的股权，具有股权所赋有的完全的权利。
现金入股是最简单而通用的一种获取股权的方式。
现金入股在20年前的强制式、任务式，发展到今天成为一种权利，没有一定的资历或者公司背景，是很难真正拥有公司的所谓原始股的。
期股，期股是指获得股权的人员，可以不以现金的形式取得股权，而是以约定的价格由专门的部门托管，以该股权每年获取的红利作为购买股权的资金，直到购买完成，获得完全的权利。
期股在资金到位前只拥有分红权、表决权，资金到位后方可转为普通股。
期股是具有中国特色的股权激励方式，兼有期权和干股（赠送股）的特点，是在干股的基础上吸收期权的优点而采用的一种模式，是一种制度创新。
期股主要是公司对高级管理人员以股票替代现金的一种激励措施。
一些企业家为了让咨询师更加为其效力，通常抛出这个橄榄球。
期权，又叫购股权，是指公司给予员工在未来时期内以预先约定的价格购买一定数量本公司普通股票的权利，是一种未来权利，而非义务。
有行权期、约定价和行权价三个要素组成。
员工的实施只赋予员工成为公司股东的权利，在行使购买权利之前没有成为公司的股东。
期权仅是企业给予骨干、核心人员的一种选择权，是不确定的、要在市场中实现的预期收入。
企业没有任何现金支出，有利于企业降低激励成本。
管理层持股，管理层持股是指企业高中级管理人员以各种方式持有本公司的股票，即管理层成为股东，这主要是为了解决所有权与经营权分离而带来的问题。
二、总体的激励模式
根据营销公司的具体情况，针对不同的阶层工作性质与特点，采取不同的激励方式。
下面对各级的激励方式一一列出。
公司高层管理人员（总经理、副总经理）为重点激励对象，目的是为了其个人利益与企业的长远利益完全捆绑在一起，建立一种面向未来的长期激励制度，以充分调动经营者的智慧、才能，为企业的发展注入活力。
其激励方式综合了目前国内开展的多种类型：现金入股+期股+年薪+期权（购股权）+津贴。
中层管理与业务人员为公司未来的骨干。
管理中层的激励方式为：现金入股+期股+年薪+期权（购股权）+津贴，与高层基本一致，但股权激励的额度要小得多；考虑到业务中层（片区经理）的工作时效性，将年薪制改为月薪制，以便及时考核与奖励，激励方式：现金入股+期股+月薪+奖金+期权（购股权）+津贴。
对核心员工与绩优业务员的激励采取月薪、奖金、津贴与期权的相结合方式，月薪的比重偏高，同时赋予股票期权，以留住企业急需的人才。
业务员、内勤人员的薪酬由奖金、月薪与津贴组成，对业务员而言，奖金为其报酬的主要部分。
另外，对RR企业集团高层可考虑赋予期股权，营销公司的董事、监事可考虑采用津贴、期股、期权的酬劳方式。