第二章 职业生涯管理的基本理论 优质课件
职业生涯的管理ppt课件
06
职业生涯成功要素
个人品质与能力
责任心
具备强烈的责任心，能够承担工作责 任，对自己的工作负责。
沟通能力
良好的沟通能力，能够有效地与同事 、领导和客户进行交流和沟通。
团队合作
具备团队合作精神，能够与他人协作 ，共同完成任务。
解决问题的能力
遇到问题时能够积极主动地寻找解决 方案，具备解决问题的能力。
在线学习资源
MOOC平台
提供各类在线课程，涵盖职业技能、专业知识、领导力培养 等多个领域。
行业培训
针对不同行业特点，提供专业化的在线培训课程，提升个人 职业技能。
行业协会与组织
行业协会
提供会员服务，包括行业资讯、交流 平台、职业发展机会等。
专业组织
提供专业化的知识和资源，帮助个人 提升专业素养和职业竞争力。
职业生涯的管理
• 职业生涯管理概述 • 职业生涯规划 • 职业发展策略 • 职业发展挑战与应对 • 职业发展资源与支持 • 职业生涯成功要素
01
职业生涯管理概述
职业生涯管理概述
• 请输入您的内容
02
职业生涯规划
自我评估
01
02
03
技能评估
明确自己的技能、特长和 兴趣，了解自己在职业发 展中的优势和不足。
职业倦怠与应对
认识职业倦怠
了解职业倦怠的症状和原因，认 识到它对个人和工作的影响。
调整工作方式
尝试改变工作方式，寻求新的工 作方法和策略，以缓解职业倦怠
。
寻求专业帮助
在必要时寻求心理咨询或职业辅 导等专业帮助，以解决职业倦怠
问题。
职场竞争与压力管理
提高自身能力
通过不断学习和提升自己的技能和能力，增强在 职场中的竞争力。
第二讲 职业生涯管理 PPT课件
2018/11/17
清华大学出版社
8
3、早期职业确立阶段（25---35岁）
职业生涯发展的任务：（1）寻求保护人，并与之 建立良好关系；（2）学会应付第一项工作带来的 成功感或挫折感；（3）根据领导与同事对自己工 作的反映，根据组织提供的职业通路与发展机会， 评价自己的工作能力，并且评估自己所选职业是 否正确；（4）学会应付各种复杂的人际关系； （5）调整态度与价值观，努力使之与工作相适应， 如果调整失败，决定是庸碌混下去，还是转到新 的工作领域等。
2018/11/17
清华大学出版社
6
第二节 职业生涯理论
一、职业发展阶段理论 1、工作准备阶段（0----25岁）个人承担学生与求 职者角色 职业生涯发展的任务：（1）在学习、业余爱好、 各种活动中，在参加有关气质、能力的测试与咨询 中，自我洞察自己的需要与兴趣，发展与发现自己 的才干、知识与能力；（2）从人际交往与领导反 馈中，锻炼角色领悟能力，对自己的存在与存在状 态做出判断，做出初步的职业生涯方向选择；（3） 查找有关职业和工作角色的信息，做出有倾向的学 习计划；（4）寻找试验性工作和兼职工作的机会， 测试“我适合干什么”的决策等。
2018/11/17
清华大学出版社
Hale Waihona Puke 115、职业生涯后期（45----60岁）
职业生涯发展的任务：对于非领导职务而言 （1）坚持技术上的竞争力，保留自己的技术 地位；（2）学会成为一名良师，学会怎样教 徒弟；（3）发展所要的人际和群体技能；（4） 扩大、加深兴趣和技术的广度和深度；（5） 应付比较有能力的年轻成员对自己带来的职位 威胁；（6）培养必须的应付子女独立或配偶 死亡带来的家庭问题的能力；（7）了解如何 合理安排生活，避免被工作所控制。
职业生涯管理课件
职业锚的类型—Edgar Schein
管理能力型 B
技术或职能 A 能力型
职业锚
C 创造型
安全型
E
D 自主与独立型
▪ 技术/功能型，强调技术并不断成长，拒绝 一般管理。
▪ 管理型，愿意承担一般管理工作，倾心于 权力，升迁动机强烈，对组织工作有较大 依赖性。
▪ 创造型，创造欲强，冒险，意志坚定，可 与其他类型重叠。
（2）典型的雇员职业生命是沿着垂直的、 横向的和径向的三种生命维度发展的
人生的三条线（E.Schein）
◆ 职业生涯线
◆ 家庭线
◆ 生物线
➢相互联系，相互影响 ➢既是动力，也可能成为阻力
高
生物周期
发
展 状 况
职业生涯 周期
低
家庭周期
18 22 25 30 35 40 45 50 55 60
（2）职业生涯的三维管理 职业生涯的开发应该同时进行三个维度的
管理：职业管理、自我事务管理和家庭生活管理。
健康水平的影响 心理发展水平的影响 生活知识和技能的影响 社交休闲方式的影响
职业 生涯 管理
职业管理
职业生涯管理
（3）心理契约的管理 员工与企业不仅有书面劳动合同，而且还
存在心理契约： 员工努力工作，企业提供培训机会，提升
员工的就业能力，企业是提高员工综合能力和就 业能力的“土壤”
与传统职业生涯不同的是，易变性职业生 涯的目标往往是心理成就感。详见表-1
职业生涯管理
（4）实施PPDF 职业生涯成长计划（PPDF） PPDF－Personal Performance Development File
职业生涯成长计划把个人发展与企业发展紧 密联系在一起，企业通过它让员工形成合力，形 成团队，为组织的目标去努力并实现自我价值。
《职业生涯管理》PPT课件
管理人员、律师、推 销员、公关人员
艺术家、广告制作者、 音乐家
影响职业生涯的因素——职业性向
技能性向 研究性向
事务性向
艺术性向
经营性向
社交性向
影响职业生涯的因素——职业锚
当一个人不得不做出选择的时候，他（她）无论如 何都不会放弃的职业中那种至关重要的东西。
技术/职能型职业锚 管理型职业锚 创造型职业锚 自主/独立型职业锚 安全/稳定型职业锚
职业发展观
意义和作用
有利于促进员工的全面发展和增加他们的满 天马行空官方博客： /tmxk_docin ；QQ:1318241189；QQ群：175569632 意
有利于塑造优秀的企业文化 有利于促进企业的发展
影响职业生涯的因素
个 人 职业性向 能力 职业锚 天马行空官方博客：/tmxk_docin ；QQ:1318241189；QQ群：175569632 人生阶段 社 会 经济发展水平 社会文化环境 政治制度和氛围 价值观念
企业的职业生涯管理——职业计划表示例
总监 工程部主管 科学家 技术主管团成员 高级工程师 高级技术专员 技术专员 大专技术员 中专技术员 工程师 助理工程师
企业的职业生涯管理——管理者角色
பைடு நூலகம்
沟通者 评价者 教练 顾问 经纪人 推荐人 代言人
资料来源：根据Lloyd L.Byars, Leslie W. Rue, Human Resource Management, McGraw-Hill, 2004, P230修改
企 业 企业文化 管理制度 领导者素质和 价值观
职业生涯管理的主要理论课件(PPT 84页)
三、霍兰德的职业性 向理论 • 2.研究型（I）
一、帕森斯的人—职 匹配理论 • 人——职匹配，主要分为两种类型：
• 1.条件匹配。即所需专门技术和专业知识的职业与掌握该种 特殊技能和专业知识的择业者相匹配：或者脏累、危险劳 动条件很差的 职业，需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与 之相匹配。
• 2.特长匹配。即某些职业需要具有一定特长，如具有敏感、 易动感情、不守常规、有独创性、个性强、理想主义等人 格特性的人，宜于从事审美性、自我情感表达的艺术创作 类型的职业。
一、帕森斯的人—职 匹配理论 • 如果匹配的好，则个人的特征与职业环
境协调一致，工作效率和职业成功的可 能性就大为提高；反之，则工作效率和 职业成功的可能性就很低。
• 因此，对于组织和个体来说，进行恰当 的人——职匹配具有非常重要的意义。 而进行人——职匹配的前提之一是必须 对人的个体的特性和社会职业岗位需求 条件有充分的了解和掌握。
选择职业的三大要素 或步骤 • 帕森斯在《选择职业》一书中明确阐明
了求职者选择职业的三大要素或步骤：
• 1.应该清楚地了解自己的态度、能力、 兴趣、性格、局限和其他特征。
• 2.应该清楚地了解职业选择成功的条件， 所需知识，在不同职业工作岗位上所具 有的优势、不利和补偿、机会和前途。
• 3.上述两个条件的平衡。
• 共同特点：思想家而非实干家,抽象思维能力强，求知欲强， 善思考，不愿动手。喜欢独立的和富有创造性的工作。知 识渊博，有学识才能，不善于领导他人。考虑问题理性， 做事喜欢精确，喜欢逻辑分析和推理，不断探讨未知的领 域。
职业生涯管理-精品课件
职业性向理论
美国心理学教授约翰·霍兰德认为，职业 性向包括价值观、动机和需要等，是决定 一个人职业选择的重要因素。
他基于对职业性向的测试研究，一共发现 了六种基本的人格类型或性向。
霍兰德的六种人格类型及相应的职业
如果有机会让你到以下六个岛屿旅游，不用考虑费用等问题， 你最想去的是哪个？
3、Patience is bitter, but its fruit is sweet. (Jean Jacques Rousseau , French thinker)忍耐是痛苦的，但它的果实是甜蜜的。10:516.17.202110:516.17.202110:5110:51:196.17.202110:516.17.2021
S岛
温暖友善的岛屿。岛上居民个性温和、十分友善、乐于 助人，社区均自成一个密切互动的服务网络，人们多互 助合作，重视教育，弦歌不辍，充满人文气息。
E岛
显赫富庶的岛屿。岛上的居民热情豪爽，善于企业经营 和贸易。岛上的经济高度发展，处处是高级饭店、俱乐 部、高尔夫球场。来往者多是企业家、经理人、政治家、 律师等，衣香鬓影，夜夜笙歌。
11、一个好的教师，是一个懂得心理 学和教 育学的 人。2 1.7.1 506:44:58 06:4 4Jul-2 115- Jul-2 1
12、要记住，你不仅是教课的教师， 也是学 生的教 育者， 生活的 导师和 道德的 引路人 。06:44:5 806:4 4:58 06:44 Thur sday, July 15, 2021
三、职业生涯管理的基本理论
职业选择理论 职业生涯阶段理论
9、要学生做的事，教职员躬亲共做 ；要学 生学的 知识， 教职员 躬亲共 学；要 学生守 的规则 ，教职 员躬亲 共守。2 1.7.1 521. 7.15Thurs day, July 15, 2021
职业生涯规划与管理课件(PPT 52张)
成的总体。
从个人角度出发：认为职业生涯是个人所经历的一系列独特的工作 、岗位和经验。据此衍生出三种职业生涯观：（1）职业生涯提升观
，这种观点认为只有当个人在地位、金钱、权力等方面有所提升的
时候，才构成其职业生涯。（2）专业的职业生涯观，它强调职业生 涯必须有专业化的特点，例如医生、律师被认为具有职业生涯，而
◆沙因的职业发展理论
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社
24
萨柏的职业发展理论
萨柏以美国人作为研究对象，把人的职业生涯划分为五个主要阶段： 1.成长阶段（0—14岁）属于认知阶段。在这一阶段，个人通过对家庭成员、老 师、朋友的认同，逐步建立起自我概念，并经历从职业好奇、幻想到感兴趣， 再到有意识培养职业能力的逐步成长过程。 2.探索阶段（14—25岁）属于学习打基础阶段。在这一阶段，个体将认真地探索 各种可能的职业选择，对自己的能力和天资进行现实性评价，并根据未来的职 业选择做出相应的教育决策，完成择业及最初就业。 3.确立阶段（25—44岁）属于选择、安置阶段。这一阶段是大多数人职业生涯周 期中的核心部分。 4.维持阶段（45—65岁）属于升迁和专精阶段。在这一阶段个体长时间在某一职 业上工作，在该领域己具有一席之地，一般达到常言所说的“功成名就”的境 地，己不再考虑变换职业，只力求保住这一位置，维持已取得的成就和社会地 位：重点是维持家庭和工作间的和谐关系，传承工作经验，寻求接替人选。 5.衰退阶段（65岁以上）属于退休阶段。由于健康状况和工作能力逐步衰退，即 将退出工作，结束职业生涯。
人力资源管理概论·章
职业生涯规划与管理
纲要
第一节 职业生涯规划与职业生涯管理概述 第二节 职业生涯规划与管理的基本理论 第三节 职业生涯规划 第四节 职业生涯管理
职业生涯管理PPT课件
职业生涯管理内容要点
职业生涯管理概述与职业生涯发展阶段理论 自我认知的内容及方法 环境分析与职业生涯机会的评估 职业选择理论 个人职业生涯管理(个人职业生涯规划) 组织职业生涯管理
第一章 绪 论
第一节 职业生涯管理概述 第二节 职业生涯发展阶段理论 第三节 职业生涯规划大纲
对数据、观念、人和物体四项构成了ACT职业计划 项目的基础。如下图
表1-2 基本工作任
务 数据（事实、记录、文件、辅助人
们对商品和服务进行消费的系统化
过程）。“数据活动”包括记录、
纠错、传播、组织代理商品与服务 的事实或数据等“非人过程”。
人（无代替名词）“人的活动” 包括帮助、提供信息、服务、劝 说、娱乐、激励和指导等“人际 过程”，总的目的是使他人的行 为发生改变。
2、职业生涯的类型
传统性职业生涯： 在一个人的职业生涯中 ，他的职业可能是持续稳定的，我们 把它叫做传统性职业生涯 例如：助理工程师----工程师----高级工程师
助理研究员---副研究员--------研究员 助教----讲师----副教授---------教授 易变性职业生涯： 一个人的职业生涯可能由其兴趣、能力、价值观及工作环境的 变化而发生变化，可能从事多项职业，我们把这种职业生涯叫 做易变性职业生涯。 例如：职业初是技术员-----后期从事管理工作 经济学家茅于轼前期是工程师-----后期是经济学家
总结： 一个人一旦通过选择或选拔进入职业组织或特定的 岗位，他的职业生涯就开始了。一个人一生可能在 一个固定岗位上从事一个职业，也可能经历若干个 岗位、若干个职业甚至若干个不同的行业。
职业生涯的成功：在于一个人的个人因素、所在组 织因素、社会环境因素相匹配。
个人进入职业组织，“个性与职业匹配程度或职业 适合性”需要随着时间的推移与职业组织的成长相 适应，需要不断的磨和。
《职业生涯管理》PPT课件
内容（一年级）理论导向
一，你的大学与你未来的职业 二，认识你自己 三，熟悉职业世界 四，熟悉职业生涯规划
内容（二年级）技能导向
求职择业 就业签约 大学生创业 进入职场：角色转换与立业
内容（三年级）实践ຫໍສະໝຸດ 向参加各种职业指导实践活动为学习方式， 学生参加就业指导讲座、职业测评、职业 咨询、素质拓展、实习等，不再在课堂内 集中授课
其二是加拿大《职业岗位分类词典》的分类。
它把分属于国民经济中主要行业的职业划分为 23个主类，主类下分81个子类，489个细类， 7200多个职业。此种分类对每种职业都有定 义，逐一说明了各种职业的内容及从业人员在
普通教育程度、职业培训、能力倾向、兴趣、
性格以及体质等方面的要求，有较大的参考价
值。
职业是在社会分工中具有专门技能的工 作。
目录
职业定义 职业分类 职业地位 职业成功
职业分类
职业分类是指特定的国家采用一定的标准和方法，依据一 定的分类原则，对从业人员所从事的各种专门化的社会职 业进行全面、系统的划分与归类。 科学的职业分类是职业社会化管理的平台，也是职业自身 发展的需要。一个国家职业体系结构的形成，为人们了解 社会职业领域的总体状况奠定了基础，也增强了人们的职 业意识，促使人们提高自身的职业素质。同时，社会经济 的发展促使社会对职业的需求不断发生变化，能够满足社 会需要的新的职业也在不断产生。因此，职业的分类也处 在不断的调整变化之中。
《中华人民共和国职业分类大典》
我国的职业分类结构包括四个层次，即大类、中类、小类、 和细类，依次体现由大到小的职业类别。细类作为我国职业分类 结构中最基本类别，即职业。 我国社会职业归为8个大类，66个中类，413个小类，1838个职 业。八个大类分别是： 第一大类：国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人； 第二大类：专业技术人员； 第三大类：办事人员和有关人员； 第四大类：商业、服务业人员； 第五大类：农、林、牧、渔、水利业生产人员； 第六大类：生产、运输设备操作人员及有关人员； 第七大类：军人； 第八大类：不便分类的其他从业人员。
职业生涯规划基本理论课件(PPT 62张)
E岛上的人喜欢与他人一 起工作，影响、说服、管 理和领导别人，为工作单 位争取经济回报
六种人格类型
Realistic（技术型/实用性） Investigative（研究型） Artistic （艺术型） Social（社会型） Enterprising（企业型/管理型/功利型） Conventional（传统型）
• 目的：达到人职匹配
一、职业选择理论
1、选择职业的三大要素或步骤 ⑴特性评价。特性评价是指对将要选择职业的人的
各种生理、心理条件以及社会背景进行的评价。 ⑵因素分析。因素分析是指职业对人的要求的各项 因素进行的分析。 ⑶二者匹配。二者匹配是指把对个人的特性评价与 对职业的因素分析结果对照，从而使人能够寻找到 自己适于从事的职业。
喜欢和人在一起的 工作 —— 基于组织 或经济收益，去影 响说服人们或从事 任务的执行、领导 或管理
拥有艺术、创新或直 觉上的能力，喜欢在 非结构性的环境下工 作，发挥他们的想象 力与创造力
喜欢和人在一起 的 工 作 —— 告 知 、 唤醒、训练、帮 助、培养他们、 具有言谈上的能 力技巧
艺术型 （A）
管理能力型职业锚 （1）追求承担一般管理工作，并且责任越大越好； （2）具有强有力的升迁动机和价值观，以提升等级和收 入作为衡量成功的标准； （3） 具有分析能力、人际沟通能力和情感能力的强强组 合； （4） 对组织具有很大的依赖性。 举例：希特勒、蒋介石 有权力欲一定是坏事吗？
讲求实际 可以被控制 保守 喜欢结构性、程序化的工作
职员
会计
不同类型人最适合的工作领域
实用型R
工具/设备的操作与维修 设施/设备的建造与维护 利用自然资源 生活用品制造
职业生涯管理概论PPT课件
60年代 工人 70年代 军人 80年代 科学家 90年代 IT、下海 2000年后 金融、房地产 2010年后 ？？
职业地位是人们对职业的主观认识态度，反映了一定社 会发展阶段和一定时期内的人们职业价值观。 决定职业地位高低的因素主要有四项: （1）职业社会功能。它由责任、权力、义务体现出来。 社会功能大的职业，任职条件高，职业层级就高。 （2）职业社会报酬。这是一个比较综合的指标。如工 资收入高，并不一定福利待遇高，也不一定晋升机会 就多，发展前景就好。因此，不同的人以不同的认识 来评判。 （3）职业自然条件。职业自然条件是指与职业活动相 关的自然工作环境。如技术装备、劳动强度、安全系 数、卫生条件等。职业自然条件好，职业社会层级也 就高。 （4）职业要求。对人要求越高，被人替代的可能性就 小，职业社会层级也越高。
卸下了沉重了包袱之后，两个人觉得轻松多了。他们一路有说有笑地 往上爬。但好景不常，到了四十楼，两人又觉得累了。想到只爬了一 半，往上一看，竟然还有四十楼要爬。两人就开始互相埋怨，指责对 方不注意停电公告，才会落到如此下场。他们边吵边爬，就这样一路 爬到了六十楼。 到了六十口，两人筋疲力尽，累得连吵架的力气也没有了。哥哥对弟 弟说：“算了，只剩下最后二十口，我们就不要再吵了。”于是，他 们一路无言，安静地继续往上爬。终于，八十楼到了。到了家门口， 哥哥长吁一口气，摆了一个很酷的姿势：“弟弟，拿钥匙来！”弟弟 说：“有没有搞错？钥匙不是在你那里吗？？？”。。。。。。好， 大家猜猜发生了什么事？ 正确，钥匙还留在二十楼的登山包里！
《职业生涯管理》 杰弗里.H.格林豪斯 清华大学出版社 《职业指导》 戴安.萨克尼克 中国劳动社会保障出版社 《如何进行职业生涯规划与管理》 张莹 北京大学出版 社 《职业咨询心理学》 彼得森.冈萨雷斯 中国轻工业出版 社 《职业生涯规划与管理》 徐笑君 四川人民出版社
职业生涯管理基本理论课件
树立终身学习的观念，不断学习和成长，适 应不断变化的社会和职业环境。
05
职业生涯管理实践
个人职业生涯管理
自我评估
了解自己的兴趣、价值观、技能和需求，以 便设定合适的职业目标。
行动计划
为实现职业目标制定具体的行动计划，包括 教育、培训、工作寻找等。
目标设定
制定短期和长期的职业目标，并制定实现这 些目标的计划。
远程工作与灵活就业
技术的发展使得远程工作和灵活就业成为可能，为个人提供了更多职 业选择和机会。
社会变革对职业生涯管理的影响
人口结构变化
随着人口老龄化和少子化趋势加 剧，劳动力市场将发生深刻变化，
对职业生涯规划产生影响。
可持续发展理念
社会对可持续发展的重视将推动 职业生涯规划者关注环境、社会 和公司治理（ESG）因素，将可
跨部门合作与交流
促进跨部门之间的合作与交 流，以拓宽员工的视野和提 升综合素质。
06
职业生涯管理未来展望
技术对职业生涯管理的影响
自动化与人工智能
随着自动化和人工智能技术的快速发展，许多传统职位可能会被机 器取代，这要求职业生涯规划者重新思考技能需求和职业发展方向。
数据分析与预测
通过大数据分析，可以更准确地预测行业趋势和职业需求，为个人 职业生涯规划提供有力支持。
增强组织稳定性
组织通过提供良好的职业生涯 管理服务，可以留住人才，提 高员工的工作积极性和忠诚度
。
职业生涯管理的历史与发展
历史回顾
职业生涯管理的理念和实践可以追溯 到20世纪初的职业指导运动。
发展现状
未来趋势
随着技术和社会的变革，职业生涯管 理将更加注重个人发展和个性化需求， 同时也将更加注重组织与个人的协同 发展。
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第二章职业生涯管理的基本理
论
【重要概念】
职业选择、职业生涯发展阶段、职业生涯管理模型【学习目标】
1、了解特质——因素理论提出的背景以及发展历程、了解
心理动力理论；熟悉克鲁姆波特的社会学习理论；掌握霍兰德的人格类型理论；掌握施恩的职业锚理论。
2、了解金斯伯格的职业生涯发展阶段理论、施恩的职业生
涯发展阶段理论、加里·德斯勒职业生涯五阶段的概括；
熟悉舒伯的职业生涯发展观；掌握格林豪斯的职业生涯发展阶段理论。
3、熟悉格林豪斯的职业生涯管理模型。
•第一节职业选择理论
•第二节职业生涯发展阶段理论•第三节职业生涯管理模型
第一节职业选择理论
•一、帕森斯的特质——因素论•二、霍兰德的人格类型理论
•三、心理动力理论
•四、社会学习理论
•五、职业锚理论
一、帕森斯的特质——因素论
（Trait-Factor Theory）•职业选择的三大要素：
•第一，自我了解
•第二，获得有关职业的知识
•第三，整合有关自我与职业世界的知识
二、霍兰德的人格类型理论 •1、主要观点 •2、职业环境类型
•3、六种职业类型与人格类型的内在结构关系
（1）现实型的职业（Realistic ） （2）研究型的职业(Investigative)
（3）艺术型的职业(Artistic) （4）社会型的职业(Social)
（5）管理型的职业(Enterprise)
（6）常规型的职业(Conventional)
现实性向(R)
调研性向（I ） 艺术性向（A ） 社会性向 (S)
企业性向（E ） 常规性向（C ）
三、心理动力理论（Psychodynamic Approach）•代表人物是美国心理学家爱德华·鲍亭(Edward Bordin)、纳切曼(Nachmann)和西格尔(Segal)
• (1)成人的生理和智力活动与其个人早期的生理和心理发展过程有关。
• (2)复杂的成人活动中包含着与婴儿简单活动相同的本能满足。
• (3)人一生的最初六年，决定了他未来的职业需求模式。
职业选择取决于人生最初六年中所形成的需要。
• (4)家庭压力对个体需要的发展影响极大。
• (5)成人在工作中会显示出一种婴儿期冲动的升华。
• (6)如果缺乏职业信息，职业期望可能遭到挫败。
四、社会学习理论（Social
Learning Theory）
•由班杜拉所创，克鲁姆波特（Kmbolts）在其理论基础上进行了修改。
•(一)遗传因素
•(二)环境条件和社会现象
•1．社会因素 2．教育条件 3．职业条件•(三)学习经历
•(四)完成任务的技能
五、职业锚理论
•(一)职业锚的含义
•(二)职业锚的类型
1、技术或功能型职业锚
•注重工作的实际技术和职业内容，有特有的职业追求、需要和价值观
•特征：
强调实际技术或某项职能业务
拒绝全面管理工作
追求在技术、职能领域的成长和提高
不看重职务提升，成功标准是专家的认可
2、管理型职业锚
•有全面管理的强烈动机，自信具备更高职位的能力，追求更大责任和更高职位
•特征：
倾心于全面管理，掌握更大权力，肩负更大责任
具有强有力的升迁动机和价值观
能将分析能力、人际沟通能力和情感能力强强组合
对组织有很大的依赖性
3、创造型职业锚
•追求冒险、创新和开拓
•特征：
有强烈的创造需求和欲望
强烈要求标新立异、勇于冒险、意志坚定 同其他类型职业存在一定重叠，也要求有自主权和管理权力，但创造才是其主要动机和价值观
4、安全稳定型职业锚
•把安全稳定作为择业的首要目标•特征：
追求安全、稳定的职业前途
对组织有较强的依赖性
缺乏职业发展的驱动力和主动性
5、自主独立型职业锚
•不喜欢受组织约束，倾向于按个人意愿办事•特征：
希望能最大限度地摆脱组织约束
追求自身的自由，有较强的职业认同感
和其他类型的职业有明显的交叉，但对自主独立的需求更强烈
第一节职业选择理论
•一、帕森斯的特质——因素论•二、霍兰德的人格类型理论
•三、心理动力理论
•四、社会学习理论
•五、职业锚理论
第二节职业生涯发展阶段理论
•一、舒伯的终身职业生涯发展理论•二、金斯伯格的职业意识发展阶段理论•三、格林豪斯的职业生涯发展阶段理论•四、施恩的职业生涯发展理论
•五、国内职业生涯阶段理论
一、舒伯的终身职业生涯发展理论
•1．职业生涯发展五阶段理论•2．循环式发展任务
•3．生涯彩虹图
二、金斯伯格的职业意识发展阶段
理论
•1．幻想期(4—11岁)
•2．尝试期
(11—17岁) •3．实现期 （1）兴趣阶段(11～12岁)
（2）能力阶段(13～14岁)
（3）价值观阶段(15～16岁
)
（4）综合阶段(17岁) （1）试探阶段 （2）具体化阶段
（3）专业化阶段
三、格林豪斯的职业生涯发展阶段
理论
•五阶段：
•（1）职业选择：工作准备
•（2）进入组织
•（3）生涯早期
•（4）生涯中期
•（5）生涯晚期
四、施恩的职业生涯发展理论•九个阶段:
•1．成长、幻想、探索阶段(O-21岁)
• 2．进人工作世界(16-25岁)
•3．基础培训(16～25岁)
•4．早期职业的正式成员资格(17—30岁)•5．职业中期
•6．职业中期危险阶段(35—45岁)
•7．职业后期
•8．衰退和离职阶段
•9．离开组织或职业——退休
18
25-40
40-55
五、国内职业生涯阶段理论 •（一）国内职业生涯的五阶段论 •（二）国内职业生涯的年龄阶段论 职业准备期 职业选择期 职业适应期 职业稳定期 职业结束期 我国人事人才科学研究所罗双平研
究员认为：以年龄为依据，每十年作为一个阶段比较合适。
20-30岁：走好第一步； 30-40岁：不可忽视修订目标； 40-50岁：及时充电；
50-60岁：做好晚年生涯规划。
我的旅游计划
❑分享自己的旅游计划，每人５分钟。
❑讨论：
–你的旅游计划是什么？
–制定这个计划经过了哪几个步骤？
–如何落实这个旅游计划？
–这个过程与职业生涯规划有哪些相似之处？
生涯规划理念
了解内在世界：
●你是谁？
●你希望成为谁？
●你的优势和可能的限制是什么？了解外部世界：
●工作世界是什么样的？
●工作世界有哪些需求与机会？
行动：把自己放在最恰当的位置
第三节职业生涯管理模型
探索
工作世界
觉知与承诺
求职行动
探索
工作世界
觉知与承诺
求职行动
•在这个阶段，你已觉悟到生涯规划的重要性，并愿意花时间来规划自己的生涯；•但也要了解：有时我们所播下的种子，未必能马上发芽。
觉知与承诺
•系统化职业规划是一个“从内
而外”的过程，因此在职业规
划时，要先认识自己。
诚实的
自问：
–我有哪些人格特质？
–我的兴趣是什么？
–哪些东西是我生命中不能缺少的？
我最看重什么？
–我有哪些技能是与众不同的？赖
以为生的？
•职业的分类和内容 •专业与职业的关系 •具体职业对工作人员
的要求、条件和待遇
•教育方面的选择 探索
工作世界
•综合与评估信息
•目标设立与计划
•处理决定过程中的各种问题：生涯信念，障碍
求职行动
•具体的求职过程
•简历、面试
•走进职场
•职业生涯规划档案
一个循环的、持续一生的过程
信息、机会、支持
职业生涯探索A 职业生涯评价H
接近目标F
对自我和环境
的意识B
目标
设定C
战略
开发D 战略
执行E
反馈：工作/
非工作G
教育、家庭、工作和社会
制度
需要作出决定格林豪斯职业生涯管理模型
•施恩：《职业的有效管理》。