京东 四张表管好七万人
我管京东就靠这四张表格
我管京东就靠这四张表格作者：刘强东来源：《商业文化》2018年第02期管理一家公司，有两个最重要的权力，一个是人事权，一个是财权：管人和管钱。
我们2004年做电商的时候，总共是36个人，截止到目前已有75000多人，而且还将新增近4万名员工，还有数万名乡村推广员。
在这里，我给大家分享一下京东公司的内部几张表格。
可以说，我管理京东，靠的就是这四张表格。
第一张表格：能力价值观体系这是京东第一张管人的表格，也是最重要的表格。
我们选人、留人包括辞退员工，用的都是这张表格。
在对所有的员工进行分类后，你会发现有这样五类：第一类是能力一般，也就是业绩和绩效很一般，得分很低。
价值观没有得分的高低之分，价值观叫匹配度，任何一家公司都要提出价值观是什么，这是企业文化的核心部分。
你要对每个人进行一个价值观匹配度的考核，比如说一些问卷调查等等，同时在试用期三个月之内，一个人的行为，所有的行为都是被他的价值观所左右的。
三个月之内通过对他日常工作的言行观察，基本上可以判断出这个人的价值观和你的公司价值观的匹配度是多少。
通过问卷测试，以及日常行为观察，二者得到价值观的匹配。
如果说一个员工能力一般，价值观得分又很低，在我们内部就被称之为“废铁”。
这样的员工在招聘的时候一般就不要，把“废铁”弃掉。
在京东公司，用人价值观第一，能力第二。
也就是说，一个人价值观不匹配的话，我们从来不用，能力则放在第二位考核。
第二类是他的价值观跟公司非常匹配，但是他的能力绩效就是不达标。
能力一般，价值观匹配度很高，这类人我们称之为“铁”。
对待这类员工我们一般来讲会给予至少一次转岗的机会。
比如说一个员工是做采销的，价值观匹配高，但是能力业绩上不去。
怎么办？他是否有别的喜好和才能，派他去别的部门是否更适合他？总之，我们至少给他一次转岗或者培训的机会。
但是，因为公司不是一个慈善机构，面临生存压力，如果给完机会之后还是不行，仍然达不到要求的话，公司就要请他走人了。
“四张表格”的管理门道
讲会给予至少一次转岗的机会。比如说你 做采销的．价值观匹配高，但是能力业绩 上不去。怎么办？你是否有别的喜好和才 能，比如说去别的部门．总之我们至少给 一次机会，或者培训的机会，或者转岗的 机会。但是．因为公司不是一个慈善机 构，面临生存压力，如果给完机会之后还 是不行，当一次转岗或者培训之后绩效仍 然达不到要求的话，公司要请他走。 第三类，大部分的员工，８０％的员Ｔ 能力和价值观都在９０分之间，我们称之为 钢。这是公司核心的员Ｔ主体，一般来讲 正常的，比较稳定的结构是占８０％。 第四类员工非常强，价值观和你的 公司价值观匹配度非常高，能力也非常 好，这类人我们称之为金子。稳定的结构 占２０％，有可能是技术人员，不一定是管 理人员。 还有一类员Ｔ，能力非常强，业绩非
察，可以得到价值观的匹配度。 如果说能力一般．价值观得分又很 低的情况下，在我们内部就称之为废铁。 这样的员工在招聘的时候一般就不要，把 废铁弃掉，要不然没有任何的业绩，价值 观跟你公司不太相符。价值观有什么意 义？在京东公司用人价值观第一，能力第 二。一个人价值观不匹配的话，我们从来 不用。能力放在第二位考核。 第二类是他的价值观跟公司非常匹 配，但是他的能力绩效就是不达标。能 力一般，价值观匹配度很高，这类人我们 称之为铁。对待铁这类的员工我们一般来
８１２０原则
第三张表格就是公司的８１２０原则，就 是我们管人的一张表格。什么意思？我们 认为一个管理人员最佳的管理数是８一１２ 个人，让他能够有足够的时间思考战略， 同时也不会很清闲。我们看到很多公司都 是一个人管理两个人的结构，在京东公司 不允许。如果出现这种情况怎么办？合
这个头走的时候，发现这些人都走了。 样是非常可怕的，走的时候损失也很了 我们不可以。 第二个不可以的是，所有管理，＾ 给你一年的时间，找到可以替代你的么 认可的人员，如果找不到的话，第二匀 的业务也不会给你，加薪也不会给你。 果两年之内还是找不到，你不能随便荆 个人，我们还要调查。如果找不到的蠢 公司请你走，必须离职。 第一个原则是避免公司帮派情爿 生，第－－Ｉ－是确保公司必须有人员备份， 会因为—个高管人员的离职使业务瘫痪。 ３
京东用四张表格反腐体现的管人套路
最后一张表主要是 2N 原则，两件事情在公司是不可以做的，所有加入集团公司的， 过去有很多工作经历。每个人最多只允许带原单位的一个人过来，如果带人多怎么办？也 欢迎，去别的部门。 在你的部门最多只允许带一个人，公司原则上不欢迎任何一个管理 人员带原单位的人过来，公司是鼓励你一个人来。很多公司是一个部门来一个头，带了很 多原部门的人。等这个头走的时候，发现这些人都走了。这样是非常可怕的，走的时候损 失也很大，我们不可以。 第二个不可以的是，所有管理人员给你一年的时间，找到可以 替代你的公司认可的人员，如果找不到的话，第二年新的业务也不会给你，加薪也不会给 你。如果两年之内还是找不到，你不能随便指一个人，我们还要调查。如果找不到的话， 公司请你走，必须离职。 第一个原则是避免公司帮派情绪产生，第二个是确保公司必须 有人员备份，不会因为一个高管人员的离职使业务瘫痪。很多人说我有替补人员也害怕， 很容易被替代。但是在京东公司我没有说谁是绝对安全的，我都不是。如果说公司的业绩 非常糟糕，这是值得每个人反思的。 以上的这四张表格只是我们过去十几年的经验总结， 当然，每个公司都不一样，你需要结合自己的实际情况做判断。但不管怎么说，创业公司 管人是最难也是最重要的事情。如果说一家公司失败了绝对不是因为钱的问题，而是团队 出了问题。
第三类，大部分的员工，80%的员工能力和价值观都在 90 分之间，我们称之为“钢”。 这是公司核心的员工主体，一般来讲正常的，比较稳定的结构是占 80%. 第四类员工非常 强，价值观和你的公司价值观匹配度非常高，能力也非常好，这类人我们称之为“金子”。 稳定的结构占 20%，有可能是技术人员，不一定是管理人员。 还有一类员工，能力非常强， 业绩非常好，让他做某一个采销非常好，但他的价值观跟你的不匹配，这类人最难对待， 各个老板都不太好定夺。特别是不犯错误的时候怎么办？我们称这类人叫“铁锈”。公司 第一时间要干掉的就是“铁锈”，全世界最大的“铁锈”是谁？希特勒。“铁锈”有腐蚀 性，能力强。这种人会成为群体的领导，口才很好，又有能力。
手表京东买好还是天猫(手表京东买好还是天猫买好)
手表京东买好还是天猫(手表京东买好还是天猫买好)
手表京东买好还是天猫买好？这是许多购买手表的消费者所面临的一个难题。
京东和天猫作为国内两大电商巨头，都拥有庞大的商品库存和良好的售后服务，但是其中到底哪个更适合购买手表呢？
首先，我们需要关注的是商品的质量和价格。
在京东和天猫上都可以找到各种品牌的手表，但是价格却有所不同。
相对来说，京东的价格普遍比天猫更低，而且京东有着丰富的促销活动，可以更加优惠地购买到心仪的手表。
当然，天猫也有一些独家活动和优惠券，但是普遍来说价格较高。
其次，我们需要考虑的是售后服务。
京东和天猫都有完善的售后服务保障，可以保证消费者的权益。
但是京东的售后服务更加专业和及时，而且京东有自己的物流配送体系，可以更加迅速地送达消费者手中。
天猫则是通过与各个品牌合作，提供品牌的售后服务，但是可能需要等待更长的时间。
最后，我们需要关注的是商品的真伪和品质。
京东和天猫都有自己的防伪系统，可以保证商品的真实性。
但是京东的防伪系统更加严格和专业，可以更加准确地识别商品的真伪。
同时，京东有自己的品质保证体系，可以保证消费者购买到的商品是符合国家标准和品质要求的。
天猫则是通过与各个品牌合作，提供品牌的品质保证，但是消费者需要自己判断商品的真实性。
综合来看，购买手表京东买好还是天猫买好，其实取决于消费者的个人需求和购买习惯。
如果你注重价格和便捷性，那么京东是不错的选择；如果你注重品质和品牌保障，那么天猫则更加适合。
不过，无论选择哪个平台购买，我们都需要注重商品的质量和售后服务，保护自己的消费权益。
京东如何用4张表管理7.5万人
京东如何用4张表管理7.5万人作者：刘强东来源：《中国商人》2015年第05期不管是治理国家还是治理企业，甚至小到家庭的治理，有两件事最重要：一是人事权，另一个是财权——这也就是通常说的管人和管钱。
我们2004年做电商的时候，公司总共有36个人，截至3月30日晚上，已经有7.5万多人，而且年底还可能新增近4万名员工，此外还有十万多名村民代表。
第一张表：能力价值观考核京东公司内部有几张表格，第一张表格叫能力价值观体系，这是京东第一张管人的表格，也是最重要的表格。
我们选人、留人包括辞退，用的都是这张表格。
照这张表格，如果把一个人用量化标准评分，对所有员工进行分类，可以分成这样几类：废铁、铁、钢、金子和铁锈。
做这个分类依据的标准是能力和价值观。
能力就是业绩和绩效；价值观则没有得分高低之分，而是看匹配度，即员工与企业文化的核心部分是否匹配。
京东用人的原则是价值观第一，能力第二。
一个人如果价值观不匹配的话，我们从来不用。
公司要对每个员工进行一个价值观匹配度的考核，比如通过问卷调查或者在3个月试用期之内，对他日常工作的言行进行观察，基本上可以判断出这个人的价值观和公司的价值观是否匹配。
如果说价值观得分很低，这在公司眼中是第一类人，我们内部称之为废铁。
这样的员工在招聘的时候一般就不会要，即使他通过面试，也会通过后续的观察来放弃。
第二类员工的价值观跟公司非常匹配，但能力绩效就是不能达标。
我们把这类能力一般、价值观匹配度很高的人称之为铁。
对待这类员工我们一般会给予至少一次转岗机会。
比如说你做采销的，能力、业绩老是上不去怎么办？你是否有别的喜好和才能，比如说去别的部门，总之我们至少给一次机会，或者是培训的机会，或者是转岗的机会。
但是当一次转岗或者培训之后，绩效仍然达不到要求，公司要请他走。
第三类是员工中的大部分，80%的员工能力价值观都在90分左右，我们称之为钢。
这是公司员工的核心和主体，一般来讲比较稳定的结构是占80%。
京东订单 表(京东订单好查询)
京东订单表(京东订单好查询)
京东作为国内最大的电商平台之一，其订单查询功能一直备受用户青睐。
无论是购买电子产品、家居用品还是服装鞋帽等各种商品，用户在下单后都可以通过京东订单表查询订单状态、物流信息等相关情况。
京东订单表是京东电商平台提供的一项非常便捷的查询功能，用户只需登录自己的京东账号，进入“我的订单”页面，即可查看已购买商品的订单信息。
在订单表中，用户可以看到订单号、下单时间、支付金额、收货地址、物流信息等核心信息，同时也可以对订单进行追踪和确认收货等操作。
通过京东订单表，用户可以随时掌握自己购物的进程和物流情况，不但可以及时了解商品的发货时间、到达时间，还可以查看物流公司的快递单号和具体配送进度。
如果有商品出现问题，用户也可以通过订单表中的售后服务进行申请退换货、维修等操作，京东客服也会在第一时间内给予响应和处理。
此外，京东订单表还可以提供用户个性化的服务，如设置自动提醒、添加收货地址、选择支付方式等等。
用户可以根据自己的需求进行调整，以更好地满足自己的购物需求。
总的来说，京东订单表作为电商平台的核心功能之一，为用户提供了便捷、快速、安全的购物体验。
用户只需轻松点几下，就可以随时随地了解自己购物的状态和物流信息，享受到更高效的购物服务。
如果你还没试过，赶紧登录京东账号，体验一下吧！。
京东集团管理制度汇编表范文
京东集团管理制度汇编表范文京东集团管理制度汇编表第一章总则第一条为了规范京东集团内部的管理行为，提高工作效率，保障员工权益，本制度制定。
第二条本制度适用于京东集团内所有员工，包括内部职能部门、业务线、子公司等。
第三条本制度的解释权归京东集团管理部门所有。
第四条本制度内容包括京东集团管理的各个方面，包括但不限于人力资源管理、绩效考核、薪酬福利、培训发展等。
第二章人力资源管理第一条京东集团将按照公平、公正、公开的原则招聘员工，并确保招聘程序的透明度和公正性。
第二条京东集团将为每位员工建立个人档案，包括个人信息、工作经历等。
员工应确保个人档案信息的真实性和准确性。
第三条京东集团将为员工提供良好的工作环境，如安全卫生、办公设施等，确保员工的工作条件和福利。
第四条京东集团将按照相关法律法规和规章制度，建立和完善员工的薪酬福利制度，并确保按时足额支付员工工资和福利。
第五条京东集团将提供职业发展和培训机会给员工，鼓励员工不断学习和提升自己的专业能力。
第三章绩效考核第一条京东集团将建立科学、公正的绩效考核制度，对员工的工作表现进行评估和奖励。
第二条京东集团将为员工设定明确的工作目标，并根据完成情况进行绩效考核。
第三条京东集团将根据绩效考核结果，对员工进行奖励和激励，包括但不限于晋升、加薪、奖金等。
第四条京东集团将定期对绩效考核机制进行评估和改进，确保其科学性和公正性。
第四章薪酬福利第一条京东集团将根据员工的工作职责和业绩，设定和调整员工的薪酬水平，确保员工的薪酬公平和合理。
第二条京东集团将向员工提供基本福利，包括但不限于医疗保险、养老保险、失业保险等。
第三条京东集团将根据员工的工作表现和贡献，提供额外的福利奖励，包括但不限于奖金、股票期权等。
第五章培训发展第一条京东集团将为员工提供在职培训和发展机会，包括但不限于带薪进修、内训、外部培训等。
第二条京东集团将根据员工的工作需要和职业规划，为员工量身定制培训计划，提升员工的专业能力和素质。
京东运营常用工具大全(京东日常运营计划表)
JD 常用工具大全 （PDCA）
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日期：2017年 月 日
章节 Chapter
目录 Catalog
项目 Project
1、我的店铺
工作 重要性 等级表
A B C D
效益性工作 事务性工作 零时性工作 干扰性工作
重要 重要 紧急 分工好 重要 非紧急 缓一缓 不重要 非紧急 放一放 不重要 紧急
@枭帮主
泡泡漫蓝牙音响研制
注意事项 What/How/Why
1).店铺设置 --分类设置和基本信息设置 2).视频管理 ，上传的视频需经运营审核 。 3).京东品质认证 1).定期重设商品库存 （主推款：3~8件即可） 2).统一修改在售商品信息 ：分类、关联页、广告语和物流信息等 。 3).关联板式设置 ，增加新品时记得添加到关联产品中 。 4).商品评价管理 ，一、三、五定期回复 。↗ 5).图片管理 ，依据产品型号 、活动页、首页、赠品分类好 6).活动期间 ，统一广告语 ，建立“APP活动页”的超链接 7).添加新品 1).订单查询 ，查看订单信息和发货状态 2).修改快递单号 1).发货地址管理 2).承诺配送时效管理 3).运费设置 1).取消订单管理 （如果订单有物流信息 ，直接拒绝退款申请即可 。）↗ 2).自主售后 （审核时间和待处理时间 第一时间处理 ）↗ 3).交易纠纷管理 ，2小时内必须处理 。↗ 4).新增退货管理 1).角色管理 ：新增职务和权限 2).员工管理 ：新增人员 ，分配相应权利 1).渠道管理 ：乡村推广和开普勒推广 2).创建推广乡村推广 （佣金8%~20%）。↗ 1).直播
京东集团公司职位薪酬表
京东集团公司职位薪酬表京东公司的薪酬分配体系有三个特点：1、仅有固定工资没有浮动工资，这是比较少见的情况。
2、“专项奖励”很有特点。
3、最大的亮点是“安居计划“；京东的安居计划是2011年正式推出，免息为员工提供首套房贷款，早期是20万（二线城市）、30万（一线城市），2015年调整为25万、50万，迄今为止已经为超过3000多名员工提供过贷款，总额超过8亿元。
以下是京东公司薪酬分配层次简要介绍：1、固定工资根据员工的岗位为员工提供具有市场竞争力的固定工资，并在每年根据最新市场趋势、员工的薪酬水平以及绩效水平进行综合的回顾和审阅。
2、年度服务奖金为了感谢员工一来年的贡献，根据员工当年在公司的服务时间，员工提供年度服务奖金即年底双薪（最后一个月发双倍薪资）。
3、绩效奖金年度结束后，会根据公司整体业绩和员工绩效表现提供绩效奖金。
绩效奖金与员工绩效和贡献紧密联系，体现与公司与员工同成长、共分享的理念。
4、专项奖励在加入京东大家庭后，员工将有众多的机会成为公司的“明星”。
公司设立了多项的奖励项目认可每一个有杰出贡献的员工及团队，如“星级员工”、“星级团队”等公司级和系统级专项奖励等，主要以精神激励及实物奖金的形式奖励有突出表现和贡献的员工，向全体员工宣传“明星”们的闪光点，以树立良好的楷模。
5、股票期权公司为绩效表现持续优秀，且有志于在公司长期发展的骨干员工提供公司股票期权，旨在通过分享公司业绩增长，使员工个人利益与公司发展的长远利益紧密结合在一起。
第五层次6、安居计划员工是京东最宝贵的财富；为了帮助多年来与公司共同成长的员工早日安居乐业，经公司讨论决定，设立安居计划，为符合条件的员工提供首套购房首付款的免息借款，帮助员工解决后顾之忧，早日实现安居梦想。
7、住房公积金公司一直秉承员工为企业的第一财富的理念，并致力于为员工提供舒适的工作环境和有竞争力的薪酬福利待遇。
公司帮员工缴纳住房公积金，属于职工个人所有，用于职工购买、建造、翻建、大修自住住房等支出，享有提取、贷款的优惠利率8、社会与商业保险公司为员工提供完善的保障计划，包括国家法定的养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险及根据政府政策缴纳住房公积金。
京东管理“四张表”
刘强东把员工分五等用“四张表”管理七万五千人3月31日，京东股权众筹业务正式上线。
京东集团首席执行官刘强东携奶茶妹一同出席了活动。
在京东股权众筹上线发布会上，京东集团CEO刘强东发起众创学院并将担任众创学院校长，定位于促进大众创业，构建面向创业者的全生态服务平台。
刘强东“校长”在京东众创学院首堂课的开讲，详解了京东的用人之道。
京东17年，从中关村的柜台到目前75000人的超级公司，刘校长管人管公司当然有一套。
刘强东在台上为创业者“传道授业”，奶茶妹妹则在台下认真聆听。
当刘强东下台后，坐在奶茶妹妹身边时，两人举止相当亲密，不时交头接耳。
奶茶妹妹更是一脸甜笑，幸福感爆棚。
80%的钢加20%的金子据刘强东介绍，京东目前已经有7.5万名员工，管理这么多人是个大难题。
在京东内部有一张表格，叫“能力价值观体系”，选人、留人、辞人都要以此为依据。
按照这张表格，所有的员工都可以分为以下几类：1，能力一般，价值观不匹配，叫“废铁”。
能力即业绩、绩效，可以用分数衡量，但价值观不用分数点评，而是看匹配度。
“任何一家公司都要提出你的价值观是什么，这是企业文化的核心部分。
”刘强东介绍，京东考核员工的能力和价值观的途径有两个：问卷测试和日常行为观察。
在重要性上，京东认为“价值观第一，能力第二”。
对于“废铁”，京东会选择不录用或者弃用。
2，价值观非常匹配，能力不达标，叫“铁”。
对待这类员工，京东会给予至少一次转岗机会，通过调岗或者培训，发掘他们的擅长领域。
如果依然不达标，就会被请走。
刘强东有言：“公司不是慈善机构，同样面临生存压力。
”3，能力和价值观都在80分到90分之间，叫“钢”。
京东80%的员工属于此列，是公司的支柱。
4，价值观匹配度极高，能力极强，叫“金子”。
在京东内部此类员工占到20%，是带领公司不断进取的那群人。
5，能力非常强，价值观不匹配，叫“铁锈”。
刘强东认为，铁锈往往最让企业老板们头疼，因为这类人能力极强，能出业绩，不犯错误的时候什么都好，但出问题时具有腐蚀性和煽动力。
2023年京东零售M序列述职
方•案绘制建整体模布局图
•按日期任意切换表 格，可视、可读 •按单品、陈列位、 供应商维度查看
输•出根据报系统表数据来源、
商品档期，配置函 数与控件
•系统数据差异，寻 找研发处理并解决
商品线下产出报表
校•验商品推部门行周四填换
挡SKU，周五开始 投入应用
定•期每周复回顾盘使用情况，
不断优化
7
2、过往业绩与来年规划
销售日报、月 报每日追踪
线下特陈产出 报表
3.用户数据每日 追踪
核心小区单量 追踪表
路区渗透与单 量追踪表
早班店值班巡店、工作检查表
序号
内容
是/否
1
巡检各部门人员是否到岗，仪容仪表是否按公司要求，特别关注工牌、口罩、发网，及鞋服颜色 （鞋服着深色）
2
查看设备是否有异常情况（温度、照明、开关启动），了解收货部上晚班同事昨晚巡更情况是否 有异常
务 信息节取并宣传（如POP、KT板等），让顾客感知性价比，优惠
触达，并从线下转化到线上，提升线上占比，带来复购—→触达、
复购、提频
10
2、过往业绩与来年规划
2.6 目标落地路径——销售选品主推
1）选
2）核
品、陈 心品的
列与凸 促销服
显
务主推
应应景节季
3）生
鲜品类
渗透主、 占比升促 品T品 新 品 差异提OP
•
销售脱单，日均>10万，已实现
9
服
2、过往业绩与来年规划
上： 务 下：
2.5 目标落地路径——客流提升与留存
提 与提
阶段性目标
拉新&转化
1~2km社区拉新，追 社群&传播
京东买的机械表(京东买机械表好吗)
京东买的机械表(京东买机械表好吗)
京东买机械表好吗？
随着科技的不断发展，智能手表已经成为人们日常生活中不可或缺的一部分。
然而，对于一些钟表爱好者来说，机械表依然是不可替代的经典选择。
而在购买机械表时，京东这一电商平台成为了很多人的首选。
那么，京东买机械表好吗？下面就让我们来探讨一下这个问题。
首先，京东作为国内知名的电商平台，拥有丰富的商品资源和优质的服务保障，能够为消费者提供安全、方便的购物体验。
在购买机械表时，京东不仅提供了各种品牌、各种类型的机械表选择，还能够为消费者提供详细的产品信息和真实的用户评价，方便消费者进行选择。
其次，京东作为一家有品质保障的电商平台，在商品质量和售后服务方面都具有一定的优势。
京东对于商品质量的要求非常高，对于每一件商品都进行了严格的质检，保证了消费者购买到的商品都是正品。
而且，京东的售后服务也非常到位，为消费者提供了7天无理由退货、15天换货和一年免费保修等多种服务，让消费者购买机械表时更加放心。
再次，京东的价格优势也是购买机械表的一个重要原因。
京东拥有丰富的供应链资源和完善的销售渠道，能够直接与品牌商进行合作，从而在价格上有一定的优势。
此外，京东还会经常推出各种优惠活动和促销活动，让消费者能够以更加实惠的价格购买到自己心仪的机械表。
综上所述，京东买机械表是一种值得考虑的选择。
京东作为国内知名的电商平台，能够提供安全、方便的购物体验、有品质保障的商品和优惠的价格，让消费者购买机械表时更加放心、便捷和实惠。
当然，在购买机械表时，消费者还需要考虑自己的需求和预算，选择合适的品牌、合适的款式和合适的价格，才能真正买到自己满意的机械表。
京东集团员工聚餐制度
京东集团公司聚餐制度---------总部集团员工聚餐管理规定一、目的为了更好的满足和规范公司各部门聚餐需求，增强团队凝聚力、促进沟通效果，公司特将聚餐作为一种员工福利分配给公司内的每个部门，保证各部门内的每位员工均享有该权利并能通过聚餐抒发自己内心的想法给本部门主管。
作为组织者和管理者需要明白本次聚会的目的，比如，欢迎新员工加入公司团队，排解员工的压力放松一下疲惫的心情，增加员工之间的感情,增强团队的凝聚力和向心力,和有问题的员工深入沟通，消除隔阂。
贯彻公司新的重大的组织规范等。
需要在聚餐结束在管理群分享本次聚餐的完成效果。
聚餐在作为一种权利的同时，也需要大家遵循安全第一、节约文明的原则，避免铺张浪费、聚餐后酒后驾车等现象发生。
二、适用范围本规范适用于公司内各部门所有在职员工。
三、管理细则3.1 聚餐次数要求：3.1.1公司每年给予各部门两次部门聚餐福利，一般上半年1次和下半年1次，具体各部门主管根据本部门实际情况进行具体安排和申请。
3.1.2各部门当年聚餐次数低于两次的，自动默认放弃权利，不能累计到下一年度使用。
3.1.3各部门当年聚餐次数超过两次，聚餐涉及费用由各部门自行承担，不能透支下一年聚餐费用。
3.1.4当年聚餐时间范围：当年1月1日至当年12月31日截止。
3.2 聚餐费用标准：3.2.1每次聚餐的部门应以在职人员计算（产假或长期请假未能上班并无法参与聚餐人员除外），每人150元消费标准。
当人均当次聚餐消费超出150元的，各部门自行承担超出部分费用。
3.2.2部门当次聚餐合计费用未超过公司给予福利总金额的，不能转移到下次聚餐使用。
3.3聚餐申请：3.3.1确定聚餐时，应事先OA系统中费用申请填写《》，需写明以下事项：申请事由、参加人数、费用金额、酒水、发生日期。
向公司提出申请，在公司上级主管对聚餐申请审批后，方可进行。
3.3.2没有得到审批的聚餐，公司将不予承认，费用自理。
3.3.3聚餐人数无法达到本部门总人数的70%，不允许安排聚餐。
参观陕铁院京东物流中心 简述物流收发流程
参观陕铁院京东物流中心简述物流收发流程物流发货流程：一、接到成品库管的发货知后，由物流专负责根据包装扫描人员填写的《发、返货记录表》的发货情况和货运详情制定每天的发货计划。
二、每天上午根据成品库主管提交的《发、返货记录表》，安排发货司机发货或通知货运站到公司库房提货。
三、通知的货站、快递提货人到库房提货时，由提货人在《发、返货记录表》上登记并留有提货人签字的返货托运单，以便查询。
四、属于快递业务的发货，由物流专员负责包装好，负责在快递托运单上填写好收货人和发货人信息、并称重，注明投保情况、所装成衣数量发货日期，同时在《发、返货记录表》上由物流填写的物流公司、运单号及提货人签字。
五、属于威远、远程、优速、中铁等合作物流提货的业务，由物流专员负责填写相关的托运单，并将运单号填写在《发、返货记录表》上；并要求提货人在托运单上和《发、返货记录表》上签字可！六、属于公司司机提货发出的，司机必须在《发、返货记录表》提货栏内进行签字确认；司机发货返回后，必须将发货运单全部转至物流专员，并由物流专负责在《发、返货记录表》上登记备查。
七、货物发出后，由物流专负责向每个收货人传递发货信息，提醒客户准备收货。
八、物流专员对所有发出的在途商品进行跟踪，出现异常或货损时，随时予以沟通解决！九、每天发货业务结束后，负责统计发货完成情况并进行夕会汇报。
如：已发出包数、未发出包数，未发出原因、异常问题的解决处理办法、时效等等。
十、每天下班前，物流专负责检查所有运单的正确性，如：否投保？收货人信息是否正确？货运单据是否登记无误？发货包数和未发包数与实际配货数量是否吻合？发货信息是否传递？代扣代、代缴的扣款单是否完成等的检查工作。
物流返货提货流程：一、物流部接到托运部门的返货到货通知后，做好登记工作（返货记录内容：货站地址、电话、返货人、返货包数等信息）并实时安置司机举行提货或通知合作托运部门代提。
二、打定好提货所需相关的证件、证明及相关费用等（提货人身份证、发货运单复印件、运单单号等）三、司机提货时，察觉包装有奇怪或者有破损和开包痕迹的，要按公司规定实时通知物流专员举行处理，经物流专员与客户沟通后确认可以提货的，提货司机要在提货时举行清点数量，展现不符后，由货站签字。
京东绩效考核表
京东绩效考核表篇一：20XX年天猫旗舰店京东商城各岗位工作职责及绩效考核20XX年天猫旗舰店、京东商城各岗位工作职责及绩效考核20XX年天猫旗舰店、京东商城各岗位工作职责及绩效考核一、人员架构工作职责与绩效制度一、设计职位：设计m-1岗位职责1、负责公司网站的设计、改版、更新；2、负责公司产品的界面进行设计、编辑、美化等工作；3、对公司的宣传产品进行美工设计；篇二：绩效考核表通用版员工通用项目考核表附件8：管理人员能力考核表上级主管对直接下级经理人员如实评判。
分数加总后为该管理人员上级考核得分。
考核项目详细说明如下：01：（5）―――能前瞻性地呼分析情景，作出预先控制性的决策；（4）―――对出现的情况，快速反应，迅速控制损失或把握市场机会；（3）―――能作出反应；（2）―――决策迟缓，给公司造成一定损失或丧失机会；（1）―――决策滞延，给公司造成重大损失或丧失机会；02：（5）―――对本职工作全面综合分析，能运用现代化的手段进行科学、全局的决策；（4）―――在对工作全面了解的基础上，凭多年丰富的经验进行决策；（3）―――有一定的决策程序，能对外界情况进行反应；（2）―――部门内没有建立科学决策的程序；（1）―――决策过于偏激，不能采纳同事的建议；11：（5）―――积极搜集和分析公司内外的信息，订阅明确的部门长短期工作目标；（4）―――能搜集公司内外信息，订阅部门的工作计划，确定下属工作任务；（3）―――有部门工作计划，但同公司整体计划的配合不强；（2）―――部门工作计划模糊，制定不及时；（1）―――部门没有工作计划，下属工作时有很大的随意性；12：（5）―――能前瞻性地了解内外界环境的变化，迅速调整部门计划，最大限度地配合公司发展；（4）―――能分析外界环境变化，并调整部门计划；（3）―――能公司要求，对部门计划进行一定的调整；（2）―――对内外环境缺乏认识，反应较为迟缓；（1）―――漠视内外环境的变化，不做部门计划的调整；21：（5）―――能分析公司未来的发展，提出创新的公司发展思路；（4）―――从本部门出发，提出创新的具体方法；（3）―――有一定的创新思路；（2）―――能够模仿其它部门的做法，进行有限的创新；（1）―――工作因循守旧，缺乏创新；22：（5）―――能以部门的创新带动公司其它部门创新；（4）―――在部门内能营造创新的气氛，鼓励员工积极创新；（3）―――虽然能够吸取和采纳员工的创新建议，但缺乏激励；（2）―――没有鼓励员工创新，部门内没有创新氛围；（1）―――对员工的创新漠然处之，甚至反对创新；31：（5）―――能有效组织下属，配合公司整体战略，实现部门目标；（4）―――以部门为重，出色地完成工作任务；（3）―――能较好地实现部门目标；（2）―――仅仅完成了预期绩效的一部分；（1）―――由于管理不当，而造成实际绩效远远落后于预期绩效；32：（5）―――部门成员士气高涨，工作富有进取心和积极性，并产生良好的外部效果；（4）―――能利用一些基本的激励手段，去联合部门成员；（3）―――部门成员有一定的工件积极性；（2）―――部门成员积极性不高，工作任务的完成也不够理想；（1）―――部门成员士气低落，涣散；41：（5）―――廉洁自律，不以权谋私，做其他员工的表率；（4）―――有自律意识，在工作中以身作则；（3）―――部门成员基本认可；（2）―――偶有违规行为；（1）―――缺乏自律意识，肯违规行为；42：（5）―――作风严谨，以公司利益为重，有强烈的奉献精神；（4）―――能为公司利益，牺牲本部门甚至个人的利益；（3）―――能把公司利益放在思考问题的首位；（2）―――有一定的奉献精神；（1）―――不能为公司利益主动去做自我牺牲的事；51：（5）―――具有强烈的责任心、事业心、与企业荣辱与共；（4）―――热爱本职工作，克尽职守，勇于承担责任；（3）―――能够兢兢业业地完成本职工作；（2）―――有一定的责任心、事业心；（1）―――缺乏责任心、事业心；52：（5）―――能带头严格遵守公司各项制度，做公司其他员工的表率；（4）―――能严格遵守公司各项制度，并约束部门其他员工；（3）―――能较好地遵守公司制度；（2）―――自己能遵守公司制度，便部门员工有违反公司制度的情况；（1）―――经常有违反公司制度的情况；61：（5）―――拥有公司经营方面浓厚的专业知识基础；（4）―――在公司经营方面，有一定的专业知识基础；（3）―――在部门经营方面，有一定的专业智高基础；（2）―――对本部门、本专业有一定的了解；（1）―――基础知识薄弱；62：（5）―――能根据公司的未来发展，主动地进行知识准备；（4）―――能根据目前存在的工作差距，主动学习；（3）―――能根据部门的发展，进行知识准备；（2）―――能够按照公司的要求，进行学习；（1）―――忽视学习和自我提高；71：（5）―――能够运用多种沟通手段，融洽与其他部门成员的关系，达成最佳绩效；（4）―――运用多种沟通手段，得到其他部门成员的帮助，完成工作；（3）―――与其他部门成员能够沟通，对工作的负面影响不大；（2）―――与其他部门成员沟通不良，对工作有一定影响；（1）―――很难与其他部门成员沟通，对工作有很大影响；72：（5）―――运用多种沟通手段，保证部门成员理解部门目标，以达成最佳绩效；（4）―――部门成员间关系融洽，能够顺利完成工作任务；（3）―――部门成员间有定沟通；（2）―――部门成员间沟通不畅，工作受到一定影响；（1）―――部门成员缺乏沟通，工作成绩受到很大的影响；81：（5）―――能代表公司，积极保持并发展与外界人士的良好关系；（4）―――能代表公司，积极保持与外界人士的良好关系；（3）―――工作中，比较注意处理与外界人士的关系；（2）―――工作中，忽视与外界人士的关系；（1）―――个人行为在外界人士中造成不好的影响；82：（5）―――积极处理好与其它部门的关系，并带动其他部门形成凝聚力；（4）―――能够保持与其它部门紧密团结协作；（3）―――与其它部门的关系较好；（2）―――与其它部门的关系一般；（1）―――与其它部门的关系不好；91：（5）―――主动发现搜集市场信息，对各种与公司相关的情报十分敏锐；（4）―――能根据部门的情况，积极搜集相关的信息；（3）―――能根据工作要求，搜集信息；（2）―――不知道应该搜集什么样的信息，对信息反应迟钝；（1）―――对与工作相关的信息不感兴趣；92：（5）―――能运用现代化的手段，分析信息，并提出有价值的报告；（4）―――能提出有关信息的判断性和方向性的书面意见；（3）―――能粗略地发现信息与工作的相关性；（2）―――对信息进行简单的判断；（1）―――不知道应该怎样分析，缺乏分析技术；篇三：基于层次分析法的京东企业员工绩效评价研究本科毕业论文基于层次分析法的京东企业员工绩效评题目：价研究学院:专业:学号:学生姓名:指导教师:日期:管理学院工商管理20XX05168044吴佳腾王雅娟二○一六年四月摘要人才是企业长远发展的动力，加强对企业的人才培养十分的重要。
京东管人“四张表”
京东管人“四张表”展开全文京东：中国自营式电商企业，专业的综合网上购物商城。
京东管人的四张表格：“激情永远是来源于自己，不是别人的鼓励。
”能用表格化管理的就不要人治化，看的清晰才能弄得明白，弄得明白才能管的清楚。
•第一张表格叫能力价值观体系（废铁、铁、钢、金子、铁锈）能力价值体系是遵循京东的用人原则而构建起来的一套人才评价机制，这一点与波士顿矩阵中关于商品生命价值性的判定有相同之处。
京东的用人原则有两个标准，第一是价值观，第二是能力，而第一张表正是通过价值观的匹配度和能力的高低把员工分为五类。
第一类是废铁，能力低，价值观和公司理念不匹配。
价值观无好坏，但有利弊，同一个世界，同一个梦想，同一个公司，同一类价值观才能有提高工作效率的可能性，这类人要么不招，招了也是用用就废。
第二类是铁。
价值观和公司很匹配，但能力一般。
能力一般的人在效能产出上不强，但可以给其机会，尽其所能，奇迹往往会产生在不可能之中。
人才实际上就是放对了地方的废材。
第三类是钢。
他们的价值观和能力得分都很高。
钢是公司存续的硬性指标，像个钢铁建筑一般，废铁不行，铁虽尚可，但容易腐化，而钢存在才是这个建筑经久不衰之根本。
这个比例当然是越大越好，一般要超过80%。
第四类是金子，这部分员工能力非常强，价值观和公司的匹配度也非常高，像金子一样值钱，是企业的财富。
这类人不能太多，占到20%就够了，当然这也基本上是遵循的二八原则所进行的考量。
第五类是铁锈，能力非常强，但价值观跟公司不匹配。
铁锈的存在就像是一个定时炸弹，双刃剑，用好伤人，用不好伤己。
而企业发展最重要的是风险防控，所以对于铁锈而言，要坚定不移的进行杜绝。
因为价值观这个东西看不见、摸不着，但却影响着一个人对于外界事物的处理态度和方式。
京东每一年都会对公司副总监以上的管理者进行360度的考核，价值观不匹配的，直接清退，不留余地。
“大公司的成长，取决于开除什么样的人”•第二张表格：ABC原则京东的ABC管理体系，分为人权ABC、财权ABC、事权ABC以及问责权ABC。
京东运营绩效考核表
项目类别具体指标考核细则分数数据来源考评部门考评得分考评人100%10090%--100%（含90%）4080%--90%（含80%）1080%以下0具体项目分数个人自评考评部门考评得分考评人10分5分5分10分5分5分5分5分10分10分10分电子商务部电子商务部电子商务部业绩指标50%店铺管理指标40%业绩完成率工作内容数据分析店铺工具店铺各项指标财务部研究京东新出各类工具及京东各类营销工具，并且灵活使用。
店铺综合评分：>=8店铺宝贝违规、处罚、降权均0次通过对产品和客户分析，及时调整产品详情页，跳失率：≤70%（10分）；≤75%（5分）；>75%（0分）保证库房无两个月的大龄货，不断货，不退货，每产生一单退货扣5分；库存每次调货第一时间发电商群里进行通知每天必须及时处理平台后台的所有异常单，及时关注店铺所有异常问题并准确处理每天有计划的观察店铺数据，根据数据和分析准确判断顾客搜索习惯并且精准投放广告，及时调整京准通等推广，投入产出成正比店铺访客数、店铺收藏人数、手机京东App访客数三项数据每月环比增长0.5%（官方活动除外）关注京东规则，新规则必须第一时间熟悉，然后培训客服。
咚咚系统消息，了解官方各类活动，只要符合标准的，及时提报进行讨论，最终确定报名情况。
京东旗舰店运营考核表考核分数配分标准制定月销售目标，并制定月销售计划（计划落实到每周，每天并制定安排计划，月总结25日按时提交等）按时索取京东旗舰店的发票，关注官方调研问卷，及时提交官方各类问卷调研电子商务部电子商务部1005分5分10分20分20分20分20分10分10分-10-40本月考核总分电子商务部电子商务部电子商务部说明：1、最高分为130分，最低分为0分；2、店铺一般违规被扣1分，当月绩效分值为0；店铺一般违规被扣2分或者严重违规被扣１分，调岗；3、工作中出现重大错误，造成负面影响或损失的，每出现一次扣10分；日 常报 管理指标10%奖励加减分标店铺活动各类报表加减分项目30分竞品店铺分析报表（竞品信息了解全面，竞品调研报告填写真实完整，竞品调研报告按时提交）月度销量统计及与财务核对店铺京准通、直投等分析报表90%≤ X,每减少1%减1分80%≤ X,每减少1%减2分100%≤ X,每超额1%加1分，最高30分分析京东旗舰店会员，并且有序的进行分类，针对店铺会员进行互动和策划活动，实时监控活动效果及反馈并做相应调整主动有计划地策划店铺各类节日活动、官方活动，做好运营的职责，第一时间组织客服熟悉活动内容及流程，并且保证活动必须０错误店铺无线端流量来源分析、人群分析、流量结构分析报表店铺关键词分析报表店铺活动数据分析表（包括店铺自己做的活动）超时违规工单量、工商投诉、用户投诉为０。
京东自营运营考核表
项目类别 具体指标 考核分数 考核细则
100%
分数
100 40
数据来源
考评部门
考评得分
考评人
业绩 指标 50%
90%--100%（含90%）
业绩完成率
80%--90%（含80%） 80%以下
财务部
电子商务部
10
0
具体项目
配分标准
制定月销售目标，根据上月动销情况及品项利润空间分满减品及直 降促销品，将销量分解到单品的每周销量。 每月后台费用与财务及时核对；订单与销售内勤及财务核对。 根据库存、上月周转数据及下月促销计划，制定月度备货计划。并 制作送货所需单据（包括：送货交接表、采购单明细、外箱标 签），并预约送货时间及跟进送货情况。对我司送货中出现的状况 及tc转运中出现的情况及时跟进，并协调解决。
日 报 理 指 标 10%
常 管
奖 励 Байду номын сангаас 减 分
说明：1、最高分为130分，最低分为0分；2、店铺一般违规被扣1分，当月绩效分值为0；店铺一般违规被扣2分或者严重违规被扣1分， 本月考核总分 调岗；3、工作中出现重大错误，造成负面影响或损失的，每出现一次扣10分；
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分数
5 5
个人自评 考评部门
考评得分
考评人
10
工作内容
定期检查库存情况并及时补货，对后台自动生成的订单根据库存情 况安排是否送货。 对后台出现的坏品退货，安排物流在送货时提回退货。对数量少价 格低的单品，如果近期无退货，申请报废流程。
5 5
电子商务部
店 铺 理 指 标 40% 管
每日汇总前一日销量数据，检测产品动销是否正常，对动销过慢产 品，检查异常原因并寻找解决方法；分析库存情况，对周转较慢产 品及时分析原因，并安排促销加快周转。 根据月度计划，提报官方活动，促销开始后检查促销是否生效。 每日通过数据罗盘分析商品流量及转换情况，对促销效果不理想或 者流量变化大的单品查找原因并及时改进。 数据分析 随时监测京东快车投放情况，对展现、转化、点击情况进行分析， 及时优化快车投放