人才测评方案(经典)知识讲解
人才测评理论和基础知识 共43页PPT资料
常模对比分数
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人力资本竞争时代呼吁新的人才测评技术
传统三大测评技术
• 优点：操作简便、快捷； 记分和解释比较客观
• 缺点：自陈式，易受受 测者自我认知影响
T心e理xt测验技术 in here
反馈技术
更客观
新一代测评技术
PSA测评技术
• 优点：反馈源比较全 面；多角度反馈； 有 利于团队建设和沟通
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第一代测评技术：心理测验技术
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心理测验
心理测验是对行为样本进行测量的系统程序。这一程序在测量内容、实施过程和计分三个方面都具有系统 性，从而使测量结果具有统一性和客观性。按照内容可以分为以下几类：
能力测验
动机与价值 观测验
人格测验
兴趣测验
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心理测验技术的测评方法和样题
Biblioteka Baidu
稳定的、一贯性的真实
特征。
3
常模是用以比较不同被测者测验 分数的标准，它能够说明某一测 验结果分数相对于同类被测者所 处的水平。
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2
效度就是指测量的准确 性和有效性，即能测量 到所要测量目标的程度， 是指所测量到的结果是 否反映了所想要考察的 内容。
Tale Base Associates Co. LTD
360度评价优势及注意事项：
• 优势：360度评估具有准确性、可接受性、参与性高3大优点， 被评估者不仅可获得多种角度的反馈，也可从反馈中知道自 己的不足、长处与发展需求，使以后职业发展更为顺畅。
人才测评基础理论知识
3、设想效度〔construct validity〕 四、影响效度的因素 1、测验本身的因素〔题目、构造〕 2、实施 3、信度
测评效度
符合标准
错误拒绝
正确承受
工作绩效
不符合标准
R96.. .18 1.0 5 6
R R 2 9 1 . 5 2 ( 6 0 1 . 5 ) 2 . 0 1 . 1 .. 5 8 2 1 0 . 5
W 19132.51660.86
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三、影响信度的因素
1、测验的长度 2、测验分数的分布范围 3、测验的难度 4、测验题目的客观化程度
Q&A
• 常模即解释测验分数的参照系
测验分数
•原始分(Raw Score) •量表分(scale score〕 •百分等级(Percentile) •标准分数(Standard Score) •Ｔ分数 •标准九
• 以常模来解释测验分数
1、百分等级分数
低于该分数的常模参照 人群的人数占整个常模 群体的百分比。
〕 • 社会化测评、内部测评〔按性质〕
人才测评的功能
• 鉴定功能 • 猜测功能 • 诊断功能 • 鼓励功能 • 导向功能
人才测评解决什么问题
• 人事决策问题 • 人才进展问题
人才测评方案
汇报人：日期:
目录•方案介绍•测评内容设计•测评实施流程•测评工具选择•方案效果评估•应用案例分享
方案介绍
人才测评可以帮助组织了解员工的能力、特长、兴趣和潜力，为人力资源决策提供重要依据，如招聘、晋升、培训等。人才测评是一种基于心理学、管理学和计算机技术等多学科理论，通过标准化、客观化的手段，对个体的知识、技能、能力、个性特点进行测量和评价的方法。
01提高招聘效率和质量
通过人才测评，组织可以更快速地筛选出符合职
位要求的候选人，提高招聘效率和成功率。
02员工发展规划
人才测评结果可以帮助员工更好地了解自己的优
势和不足，为个人职业发展规划提供指导。
03组织诊断和管理
人才测评可以提供关于员工队伍的整体数据，帮
助组织了解员工队伍的优势和不足，为制定管理
策略提供依据。
模拟实践通过模拟实际工作环境和任务，评估候选人的技能和能力。
360度反馈通过上级、同事和下级的评价，全面了解员工的工作表现和发展潜力。
行为面试通过分析候选人在实际工作场景中的行为表现，评估其能力和素质。心理测试
包括性格测试、能力测试和价
值观测试等，通过问卷调查或
在线测试等方式进行。面试
通过结构化或半结构化的面试
方式，评估候选人的知识、技
能和沟通能力等。
测评内容设计
衡量应聘者的专业知识和技能水平
通过笔试、实操、案例分析等方式，测试应聘者
对专业知识的掌握程度和技能水平，评估其是否符合岗位要求。
知识技能测试
总结词
详细描述
评估应聘者的个性、情绪、压力应对等心理素质
通过心理问卷、面试、情景模拟等方式，测试应聘者的心理素质，如自我认知、情绪管理、压力应对、团队合作等，评估其是否适应工作环境和岗位要求。
人才测评的基本知识与方法
人才测评的基本知识与方法一、人才测评概要：1、几个基本概念：素质（Diathesis）：完成特定工作或活动所需要的感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征。心理测量（Psychological）：通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析、评价。人才素质测评(Personnel)：针对特定的人事管理目标，运用各种心理测量工具，对人的素质进行多方面系统评价。心理测验(Psychological test)：心理测量的一种具体方法和手段，它是结合行为科学和数学以评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平2、人才素质测评的类型：（1） 按测评标准：无目标测评、常模参照性测评、效标参照性测评。（2） 按测评范围：单项测评、综合测评。（3） 按测评技术：定性测评、定量测评、中性测评。（4） 按测评主体：自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评、下级测评。（5） 按测评时间：日常测评、期中测评、期末测评、定期测评、不定期测评。（6） 按测评结果：分数测评、评语测评、等级测评、符号测评。（7） 按测评目的：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评、开发性测评。3、人才素质测评常见类型：（1） 选拔性人才素质测评，人—人比较：相对标准。（2） 配置性人才素质测评，人—事比较：岗位标准。（3） 开发性人才素质测评，人—人比较：常模标准。（4） 诊断性人才素质测评，人—人比较：特定标准。（5） 考核性人才素质测评，人—人比较：目标标准。4、人才素质测评在人力资源管理中的作用（1）激励与强化员工高绩效行为。（2）促进与形成良好企业文化。（3）引导员工自觉提高自身素质。（4）审核人力资源管理政策。（5）指导制定人力资源开发方案。（6）调节控制人力资源发展方向。（7）识别配置优秀人力资源。5、人才素质测评的基本原理：（1） 原理1：个人的每一个行为表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。（内外统一原理）（2） 原理2：素质是一种相对稳定的组织系统，每个个体不尽相同，它可以综合不同环境下的刺激，使个体对这些不同的刺激做出一致的反应行为。（本性难移原理）二、人才素质测评的主要技术之成就测验：1、成就测验概述。（1）成就测验的性质：成就测验又称教育测验、学绩测验。通常用于测量被试对某种知识、技能掌握的水平。测量广泛的教育目标。（2）成就测验的用途：反馈、评价、
人才测评怎么做——最经典人才测评案例及分析
人才测评怎么做——最经典人才测评案例及分析
人才测评是一种对个体能力、职业倾向和人格特征进行评估和分析的
方法。它可以帮助个人了解自己的优势和劣势，为职业选择、职业发展和
人力资源管理提供有力的依据。下面将介绍一些经典的人才测评案例，并
对其进行分析。
1. 马赛克测试（Mosaic Test）
马赛克测试是一种多元智能测试，旨在测量个体在不同领域的智力能力。它包括对语言、逻辑、音乐、空间、自然、运动和人际智力等几个方
面进行评估。根据测试结果，个体可以了解到自己在各个智力领域的相对
优势和劣势，从而有针对性地发展自己的潜力。
2. 霍兰德职业兴趣测验（Holland Occupational Themes）
霍兰德职业兴趣测验以六大职业兴趣类型为基础，即现实型、调查型、艺术型、社会型、企业型和常规型。通过对测试者的兴趣和价值观进行测评，得出测试者倾向从事哪种类型的职业。这可以帮助个人在职业选择中
明确自己的职业倾向，并根据测评结果进行职业规划。
3. 显性人格测试（Myers-Briggs Type Indicator, MBTI）
MBTI是一种基于荣格心理学理论的人格测评工具。它将人格特质分
成四个主要维度：内倾/外倾、感觉/直觉、思考/情感、判断/知觉。通过
测试者对这些维度的倾向进行评估，可以给出测试者的人格类型。这可以
帮助个人理解自己的决策方式、交往方式和工作方式，从而更好地适应职
场环境。
以上是三种比较经典的人才测评工具。这些测评工具的设计都基于科学的理论和方法，并经过多年的实践验证，具有较高的可靠性和有效性。在进行人才测评时，需要选择适合的测评工具，注意测试条件的控制，确保测评结果的准确性。此外，测评结果只是一个参考，个体在职业选择和发展中还需考虑其他因素，如兴趣、价值观等。人才测评只是帮助个体更好地了解自己，不应将其作为决策的唯一依据。
人才测评基本知识(理论篇)
人才测评对象
开始
回信不谈个人意见， 希望下属谨慎处理 2 回信中不谈看法 回避或拖延问题 1
参考答案
不予处理（0）
回信，或建议面谈 2
肯定下属的工作，肯定其所得到的奖励（1） 自己亲自和有情绪的员工谈话，消除其误解 （1） 了解是否存在其他原因，并授权下属独立处理该问题 （1）
提示下属采取必要措施，不要因此影响当前的工作 （1）
建议下属采取合适的沟通方法，使问题明朗化 （1）
建议下属公开表扬当事员工，采取必要的激励措施 （1）
承认自己的失误，承诺会在适当时机肯定两位员工的成绩 （1） 建议改进团队的任务分配和激励计划，避免此类事件再次发生 （1）
素质
素质是完成一定活动与任务所具备的基本条 件和特点。
硬件 素质 体力 精力 品德 知识 软件 素质 智力 技能 特质
二、心理测验工具介绍
• 卡特尔16Personality Factor（16PF）
美国伊利诺州立大学人格及能力测验研究所卡特尔 教授编制的用于人格检测的一种问卷，简称16PF 乐群性、聪慧性、稳定性、恃强性等16项人格特质 的心理测验。
10分制，1-3为低分特征，8-10为高分特性
二、心理测验工具介绍
三、评价中心测评方法介绍
• 管理游戏-拼图
• 规则： • 1、全过程不许交流。 • 2、每人手里拿到的卡片只许给别人，不能从别人 的手里拿卡片（不能帮助别人拼图）。 • 目标： • 5个人拼成同样大小的拼图才算完成任务
人才测评的方案
人才测评的方案
一、整体流程
1. 确定测评指标：根据企业需求和岗位要求，确定适合测评的指标，如专业知识、技能、领导力、沟通能力等。
2. 设计测评工具和方法：根据测评指标设计相应的测评工具和方法，可包括面试、测试、问卷调查等。
3. 选取测评对象：确定需要进行人才测评的人员范围，如岗位应聘者、现有员工等。
4. 实施测评：根据设计的测评工具和方法，对选取的测评对象进行测评，获取测评数据。
5. 数据分析和结果呈现：对测评数据进行统计和分析，生成测评结果报告，并向相关人员进行反馈。
6. 结果解读和应用：根据测评结果报告，对人才进行评估和解读，为人事决策提供参考，并制定相应的人才发展计划。
二、详细描述
1. 确定测评指标：
a. 需求分析：与企业相关部门进行沟通，了解业务需求和岗位要求。
2. 设计测评工具和方法：
a. 面试：设计面试问题，并制定评分标准。
b. 测试：根据测评指标设计相应的测试题目和题目类型，如选择题、填空题等。
c. 问卷调查：设计适合的问卷调查表，通过被测评人自评和他人评估的方式获取数据。
3. 选取测评对象：
a. 应聘者：根据招聘流程，在初步筛选过程中将符合条件的应聘者作为测评对象。
b. 现有员工：根据组织发展需要，对现有员工进行测评。
4. 实施测评：
a. 面试：安排面试官与被测评者进行面对面评估。
b. 测试：选取合适的测试平台或工具，进行测试。
c. 问卷调查：将设计好的问卷调查表发送给被测评者及其上级、同事等相关人员。
5. 数据分析和结果呈现：
a. 统计和分析：将收集到的测评数据进行统计和分析，例如计算得分、得出均值和标准差等。
公司人才测评方案
公司人才测评方案
一、背景介绍
人才是企业发展的基石，拥有高素质的人才队伍是企业提升竞争力和
实现长远发展的关键。因此，公司需要建立一套科学、有效的人才测评方案，以全面了解员工的各项能力和潜力，并为其职业发展提供有效支持。
二、目标
1.了解员工的专业知识和技能水平，为岗位匹配提供依据。
2.识别员工的潜力和发展方向，制定个性化的职业发展计划。
3.评估员工的领导能力和团队合作能力，为岗位晋升提供参考依据。
三、测评内容
1.专业知识和技能测评：通过笔试、实践操作等方式，测评员工在专
业领域的知识熟练程度和技能水平。
2.潜力测评：通过面试、案例分析等方式，评估员工的解决问题能力、创新能力、学习能力等潜力因素。
3.领导能力测评：采用360度评价、领导力模拟等方式，评估员工的
领导能力、沟通能力和决策能力。
4.团队合作能力测评：通过团队项目、协作讨论等方式，评估员工在
团队中的协作能力和沟通能力。
四、实施步骤
1.制定测评计划：由人力资源部门和相关业务部门共同制定测评计划，明确测评内容、方式和标准。
2.选择测评工具：根据测评内容选择合适的测评工具，可以采用现有
的测评问卷、面试指南等，也可以委托专业的测评机构提供定制工具。
3.完成测评：安排员工按照计划进行测评，确保测评过程公平、公正、公开。
4.数据分析和解读：对测评数据进行分析和解读，得出测评结果，包
括员工的优势和不足，以及个性化的职业发展建议。
5.反馈和辅导：将测评结果和建议反馈给员工，为其提供职业发展辅
导和支持。可以组织相关培训或安排岗位轮岗，以提高员工的能力和素质。
人才测评方案范文
人才测评方案范文
人才测评是指通过一系列的测试和评估，以确定个人的能力、潜力和
适应性。人才测评方案可以帮助企业识别和选拔适合岗位的人才，为组织
的发展提供合适的人才储备。以下是一个基于能力和潜力的人才测评方案
的示例：
一、目标和原则：
1.目标：通过人才测评，选拔和培养具备适应力、创新力和领导力的
人才，为企业发展提供强有力的支持。
2.原则：客观公正、科学精准、多元全面、以能力为核心。
二、测试内容：
1.能力测试：包括逻辑思维、数学能力、语言表达、沟通能力等方面
的测试，以评估个人的基本能力水平。
2.综合素质测试：包括个人综合素质的评估，如自我管理能力、团队
合作能力、创新思维等。
3.专业知识测试：根据招聘岗位的要求，对应试者进行专业知识考核，以确定其专业能力水平。
4.领导潜力测试：通过评估个人的领导特质、决策能力和问题解决能力，筛选具备领导潜力的候选人。
三、测试工具：
1.知识考试题库：根据所需岗位要求，以多种形式（如选择题、填空题、案例分析等）编制对应的知识考试题库，确保测试的科学性和公正性。
2.能力评估问卷：设计能力评估问卷，针对个人的逻辑思维能力、沟通能力、人际关系等方面进行评估。
3.面试和讨论题目：通过面试和小组讨论的形式，评估个人的沟通、协调和领导能力，以及解决问题的能力。
四、评估标准：
1.综合分析：结合测试结果和实际表现，综合评估个人的能力、潜力和适应性。
2.阈值确定：确定各项能力和素质的阈值，用于筛选合适的候选人。
3.排名：根据评估结果，对候选人进行排名，确定最适合的人选。
五、数据分析和反馈：
人才测评知识点归纳
素质测评的概念
一素质的概念
（1）狭义的素质概念，是生理学，心理学中的概念，是指“个人先天具有的解剖生理特点，包括神经系统、感觉器官和运动器官的特点，其中脑的特性尤为重要。它们通过遗传获得，故又称遗传素质，亦称禀赋”。
狭义的素质是心理活动发展的前提。
（2）广义的素质概念，是指人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的，内在的，相对稳定的，长期发挥作用的身心特征及其基本品质结构。
广义的素质通常又称为素养，主要包括人的道德素质、智力素质、身体素质、审美素质、劳动技能素质等。
广义的素质的概念，表现了整个人的客观现实性和未来发展的可能性状态（即发展潜能），是在先天因素和后天因素“共同作用下所形成的人的身心发展的总水平”。
注意：素质测评中的素质的概念是广义的素质概念。
各学科对素质概念的解释的共同看法：素质是以人的生理和心理实际作基础，以其自然属性为基本前提的。
二素质的分类
※自然素质（生理素质或身体素质）：先天的，与生俱来的。
※心理素质：是以自然素质为基础，在后天环境、教育、实践活动诸因素的影响下逐步发生、发展和形成的。
★智力素质：人在认识客观世界的过程中逐步形成的一系列稳定的心理特征，亦称智力因素。由观察能力，记忆能力，逻辑思维能力，想象力和注意力五种基本心理因素组成的。
★非智力素质：主要由动机、兴趣、情感、意志和性格五种基本心理因素所构成。
※社会素质：后天的，是在适应与改造社会的过程中形成的，是人们的社会属性的集中体现。包括政治素质、
思想素质、道德素质、业务素质、审美素质、劳技素质。
第6章 人才测评
1.“竞争”和“聘用”； 2.重要性： （1）人力资源再配置的重要途径； （2）为组织提供更多人才。
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总结
人才测评是依据科学的测量和评价原理对人的素质进行多方面系统 的测量和评价，进而为人力资源管理与开发提供可靠的参考依据。它的 主要方法包括心理测验、面谈法、知识考试、履历分析和评价中心法等， 每种方法都有其优缺点和使用范围。人才测评是招聘、安置、考核、晋 升、培训等活动的基础工作，能够为人力资源管理与开发提供可靠的参 考依据。
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三、人才测评的主要方法
（四）知识考查
1.定义：主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识 以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。 2.特点： （1）在测定知识和思维分析能力方面效度较高； （2）成本低，可大规模施测； （3）过于强调记忆能力。
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三、人才测评的主要方法
（五）评价中心法
1.定义：把被测评对象置于一个模拟的工作环境之中，采用多种测评技 术，观察和考核被测评对象的心理和行为以测量其各种能力。 2.方法：公文处理法、小组讨论法、案例分析法等。 3.有效性高,但成本较高且实施条件较多。
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三、人才测评的主要方法
（六）计算机化测评
1.定义：在计算机上或者与计算机网络相连接的仪器设备上进行的人才 测评。 2.实现形式： （1）计算机化纸笔测试； （2）在线测评 （3）计算机情景模拟； （4）计算机自适应测验等。
人才测评：理论、方法、实务
2.1 胜任素质概述
2.1.1 胜任素质的概念与特征
1．胜任素质的概念
胜任素质，又称为能力素质，是在组织管理中驱动员工做出卓越绩效的一系列综 合素质，是员工以不同方式表现出来的知识、技能、能力、职业素养、自我认知、特质 和动机等的素质集合。
2.1.1 胜任素质的概念与特征
2．胜任素质的特征
（1）胜任素质是个体深层次的特征； （2）胜任素质能够引起或预测优劣绩效的因果关联。 （3）胜任素质作为参照效标而存在。
个体与组织发展
员工择业与发展 团队建设
1.2 人才测评的种类
1.2.1 按测评对象划分
1．以个人为中心的测评 2．以岗位为中心的测评
1.2.2 按实施者划分
1.自我测评 2. 他人测评 3. 群体测评 4. 上级测评、同级测评与下级测评
1.2.3 按实施范围划分
1.按参与人员的数量多少 2. 按测评目的划分 3. 按选择的测评工具划分
胜任素质的总和。
合格的胜任素质模型应符合以下3个要求： （1）关注引起或产生高绩效的关键性因素； （2）与组织的愿景、战略、价值观紧密相关； （3）胜任素质模型形式简单、通俗易懂、能够被组织成员接受，以便能够将其融入工
作实践中转化为员工的自觉行动。
2.2.1 胜任素质模型的概念与特点
2．胜任素质模型的特点
效率导向
生产力
人才测评理论和基础知识ppt课件
评价中心技术
• 优点：信效度高；多种测评手段综合运用，评 价更全面；动态中考察，受测者易接受
• 缺点：对评价者专业性要求高；人力、物力、 财力投入多；准备时间长
• 高度聚焦，针对特定岗位设计开发 • 高效仿真，模拟实际工作场景与工作事件 • E化测评，记分和解释客观 • 多角度考察，考察综合解决问题的能力 • 批量测评，操作简便、快捷 • 提前预测岗位适配程度
STAR是BEI最好的工具之一，有助于面试官在面试过程中抓住关键环节， 重点在于探究思想上的起因S和行为过程A，即通过深入分析关键行为，
了解策略规划的思考程序和问题的解决模式
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Result
（Outcome）
结果
BEI的题本样例
能力标签
引导问题
追问问题
战略思维
• 谈谈您原来所在公司的战略发展目标是什么？企业所处的内外部环 境是怎样的？为什么会提出这样的战略发展方向和目标？对于公司
正确认识
高层支持 建立信任
长期任务
360度评价应用的注意事项
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18
360度应用简介
了解自评与他评之间的差异
了解不同级别的同事 对自己评价的差异
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案例分享：某公司建立胜任能力标准，并将360评价作为 人员评价和选拔的主要依据
领导力标准
综合评价
后期应用
人才测评方法与应用
人才测评方法与应用
标题：人才测评方法与应用解析
一、引言
人才测评是现代人力资源管理的重要组成部分，旨在通过对个体的知识技能、能力潜质、性格特质、工作动机等多维度的科学评估，为企业选拔、培养和使用人才提供客观、准确的决策依据。本文将主要探讨人才测评的主要方法及其在实际工作中的应用。
二、人才测评的主要方法
1. 心理测验法：包括智力测验、人格测验、职业兴趣测验等。通过标准化的心理量表，测量个体的认知能力、情绪稳定性、社交能力、职业倾向等特征。
2. 知识技能测试：主要用于评价候选人在某一特定领域或职位所需的专业知识和操作技能，如计算机编程测试、外语水平测试等。
3. 结构化面试：设计一系列既定的问题和评分标准，对候选人进行面对面的交流考察，以了解其工作经验、问题解决能力、团队协作精神等方面的表现。
4. 情境模拟法：如无领导小组讨论、角色扮演、案例分析等，让候选人置身于模拟的工作场景中，直观展现其在实际工作中的行为反应及处理问题的能力。
5. 360度反馈评价：收集来自上级、下级、同事以及自我评价等全方位的信息，全面评估个体在组织中的表现和影响力。
三、人才测评的应用实践
1. 人员招聘：企业可以通过人才测评手段对应聘者进行全面评估，筛选出最适合岗位需求的人才，提高招聘的精准性和效率。
2. 员工培训与发展：根据测评结果，识别员工的优势与短板，为他们制定个性化的发展计划和培训方案，助力其职业成长。
3. 绩效考核与激励：人才测评数据可以作为绩效考核的重要参考，有助于公平公正地评价员工工作成效，并据此进行合理的激励与调整。
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连云港师范高等专科学校《人员素质测评与员工招聘》课程设计
设计题目：XXX有限公司地区销售经理招聘测评方案姓名：
系科：
专业、班级：
任课教师：
连云港师范高等专科学校经济法政系
目录
1. 企业简介 (3)
2. 岗位说明 (3)
3. 测评目的 (5)
4. 测评内容与方法 (5)
5. 测评结果应用 (5)
6 .附件一：纸笔考试题 (6)
7.附件二：心里测试：问卷法题目 (7)
8附件三：面谈：深度访谈方法题目 (15)
9.附件四：无领导小组讨论法问题 (16)
、公司简介
XX有限公司成立于2007年12月，隶属于山东省煤田地质局，注册资金2000 万元，拥有总资产5亿多元，其中流动资金2亿多元。公司前身为山东帝苑置业有限公司泰安分公司，先后在济南、泰安、潍坊等地参与开发了多个楼盘，取得了良好的社会效益和经济效益。公司机构设置为“六部一室”，即开发部、工程
部、成本控制部、物业部、营销策划部、财务部和办公室，另拥有全资子公司一山东泰山帝苑物业服务有限公司，共有职工39人，其中拥有中、高级职称或大学本科以上学历的人员占职工总人数的80%以上,具有雄厚的资金实力和高度专业化的项目开发管理能力，是山东省房地产届的一支具有强烈的社会责任感和引领房地产业科技创新的国有地产新军。
二、岗位说明
工作条件：
工作场所:办公室。
环境状况:基本舒适。
危险性:基本无危险,无职业病危险
三、测评目的
人才素质测评要通过知识考试、面试、标准化的心理测验和评价技术中心等一系列的环节，通过这些环节不仅可以通过简历等掌握应聘人员的表面信息，而且可以通过交谈、测试等了解隐藏信息，更加全面的获取应聘人员功能信息。招聘两名合格的符合公司要求的地区销售经理
四、测评内容与方法
1. 履历分析
个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。
2. 纸笔考试
纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。
3. 心里测试：问卷法
心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。
4 •面谈：深度访谈方法
面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。
5.情景模拟：无领导小组讨论法
情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。
五、测评结果应用
根据职位的胜任特征具体要求，对以上测评结果进行综合分析评估，将测评结果反馈给
公司总经理，由公司总经理觉得录用状况。
附件一：纸笔考试题目
1、你对自己的职业目标是如何设定的？如何实现？
2、您的缺点或不足是什么？谈谈你工作中一次成功的经历，得到了什么经验？（您的优点或特长是什么？谈谈你工作中一次失败的经历，处理结果如何？）
3、你期望的工作环境和工作状态是什么？你希望公司给你什么样的支持？
4、你希望与什么样的上级共事？当你与上级意见有分歧时，你将怎么办？
5、你认为对销售人员进行培训，重点要培训哪几个方面？
6王老板口头上同意经销我公司产品，并答应你三天内可以打款进货，但到第四天他还没有打款。当你打电话或上门拜访时，他又以种种原因推脱说这几天很忙再过几天就打款。请问你该如何让王老板尽快打款进货？
7、张老板是你的新客户，由于尚未建立相互信任度，张老板要求货到后再付款，但公司明文规定经销商必须先打款后发货。请问你该怎么办？
8、张老板是你的新客户，由于尚未建立相互信任度，张老板要求货到后再付款，但公司明文规定经销商必须先打款后发货。你认为张老板信用度比较高，并以自己的工资做担保向公司申请货到付款，但货到后，张老板又对产品挑三捡四，以种种理由要求只付货款的90%合你，剩余的10%乍为换货保证金，否则他就让你把这些货拉回公司。请问你如何让张老板全额付款？
9、郭老板很想经销我公司产品，你也认为郭老板是我公司在T市最合适的经销商，但郭老板向你提出两个要求：第一，要求产品降价；第二，要求公司为其做
一块户外广告牌，费用5000元。公司执行全国统一价，不会为个别市场降价，而且在郭老板尚未给公司创造出利润的前提下不支付5000元广告费。请你提出合理的解决方案让郭老板尽快打款进货。
10、李老板经销我公司产品已经三年了，3个月前他进的一批虾仁还有200箱没有卖出去，李老板让你帮他把这200箱虾仁退回公司，否则他就不进公司新上市的鸡副类产品，但公司规定产品无质量问题不准退货。请问你该如何让李老板尽快配合公司新品上市？
11、马经理是S市的经销商，经销我公司的所有产品（水产类、蔬菜类、鸡副类），
但他已经半年没进货了，而且还欠公司两万元货款，另外他还有500箱库存没有销售。假如你是销售经理，你得知S市的陈经理很愿意经销你的鸡副类产品，通过几次接触，陈经理表示如果你撤消马经理的经销权，他就从公司进货。你了解到马经理在当地社会关系复杂，如果处理不当会对公司市场造成负面影响，同时你又对陈经理的市场能量估计不足，而公司又催促你S市20天内必须进货。请
问你该如何操作S市的市场。