出版社人才流失现状及对策

出版社人才流失现状及对策作者：谢廖斌来源：《现代出版》2014年第05期摘要：随着国家文化产业振兴规划的提出和数字出版新兴产业的发展，出版业不仅面临阅读习惯的改变、新业态的崛起、集团化等诸多挑战，同时面临着出版专业人才数量与素质的矛盾以及出版社专业人员流失的冲击。

出版业的竞争最终将演变为人才的竞争，出版社须建立科学合理的人力资源管理体系，把好人才招聘关，完善薪酬福利体系，重视员工职业生涯规划，培养企业文化凝聚力，突破人才流失的困境，为企业可持续发展奠定坚实的人才基础。

关键词：出版业；人才；问题；对策一、出版社人才流失现状及特点出版专业人才数量与素质的矛盾，以及出版社专业人员流失问题，是普遍现象。

从全球范围来看，出版业从业人员在以美国为代表的发达国家中也一直呈下降趋势。

美国出版业从业人员从2001年的41.4万人，下降到了2011年的24.6万人，10年间下降了40.6%。

2012年，我国图书出版业从业人员6.71万人，同比减少了0.15%。

①出版人才一般是指具有扎实的专业理论知识和出版业务技能，在人脉建立、图书策划、图书营销、企业管理等方面具有丰富的实践经验、创新意识强、执行力到位、能独立解决工作中出现的问题的管理者、编辑和营销人员。

他们是出版社的核心竞争力，关系到出版社的生存和发展，但其流动性也较大，表现为：第一，经常化。

目前出版社编辑、营销人员不仅在年底、春节后可能形成跳槽高峰期，在平时也可能无征兆跳槽，人才的流失出现常态化趋势。

第二，周期短。

随着转企改制和人员的年轻化，现在出版社跳槽员工工作周期短、间隔时间短，大多数员工在进社3年左右跳槽，而这往往正是出版社对新人培养初步完成的时间。

第三，高学历人才流动性大。

在出版社，关键岗位的高学历人才流动性较大，这主要是指管理者、编辑和营销人员。

而一线员工频繁流动，成为出版社面临的最严重的人力资源问题。

第四，与年龄呈负相关。

这主要体现为年轻人流动性大，年龄大的员工相对稳定。

二、出版社人才流失的原因近年来，出版产业规模的扩大，为从业人员提供了更多的从业选择机会，相应也加大了出版人才的流动性。

与此同时，国家新闻出版广电总局等职能部门，加强了对从业准入制度的建设和管理，但出版社人才流失的原因，主要还在于企业内部。

1.管理制度不健全，留不住人首先，培育缺失。

大多数出版社在员工培训方面重视、投入不足，认为人才培养的成本高于直接招聘的成本，而且人才培养的技术含量越高、能力越强，流失得越快，所以不重视也不愿意进行人才培养。

即便部分出版社开展了年轻业务人员的培养工作，但由于受市场变化、业务运转、企业发展、管理水平等因素的限制，其培训从内容、时机、操作性上往往缺乏针对性，效果欠佳。

因此，年轻业务人员不得不承担工作的高要求与能力不足矛盾所带来的压力，再加上感觉不到成长和发展前景而选择离开。

其次，激励不足。

目前，出版社普遍存在激励方式单一的问题。

往往采用低的基本工资加绩效奖金的方式，根据经营业绩给予业务人员和管理人员年终奖励的传统模式进行激励。

这种模式缺乏针对性，使激励处于低层次，难以挖掘各层次人员的潜力。

再次，薪酬体系的合理性与公平性也存在体现不到位的情况。

如果薪酬与个人能力不相联系，就会严重挫伤人才的积极性。

部分出版社将企业的福利和补贴划入薪酬，制造丰厚薪酬的表象，使人才拿到手的实际收入大大缩水，从而产生强烈的不满情绪，影响工作的积极性，甚至使其毫不犹豫地选择跳槽到收入更高的出版社。

2.劳动合同法限制，出版社无约束力劳动合同法对用工单位规定了很多解聘劳动者的条款，而对劳动者的离职，几乎没用任何限制，劳动者一旦有离职的念头，出版社除了打出感情牌，几乎无能为力。

三、人才流失对出版社的影响1.增加出版社的运行成本随着转企改制，出版社老体制下的事业编制员工逐年减少，社会招聘人员增多。

为了控制成本，出版社招聘人员都很谨慎，加之合适的人员并不好找，大多数出版社都超负荷运转。

在这种情况下，人员流失特别是编辑和营销人员的流失，必然造成关键岗位的人员缺失。

为了保证经营目标的完成，出版社必须重新招聘员工，这无疑增加了出版社招聘新员工的广告、组织成本以及培养培训成本。

2.降低绩效，影响效益出版社关键员工的流失所引起的编辑、营销、管理人员短缺，会直接影响出版社整体绩效目标的实现。

同时，大量新员工的加入，必然会造成平均绩效的下降，影响生产效益的提高，制约出版社的发展。

3.影响客户满意度出版工作涉及作者、读者等广泛人群，并跨越复制、互联网、销售，信息技术等领域，编辑、营销人员的流失，可能使稳定成熟的销售渠道丧失，使维护作者的工作中断。

而这些联系的建立、熟悉，都需要重新磨合，费时耗力。

另外，员工的流动性大，会造成员工平均工作年限的下降，会影响员工整体能力的提升，从而降低企业整体的知识技能水平。

还会引起客户服务质量的下降，从而降低客户满意度，导致客户流失。

另外，某些核心员工的离职还可能带走商业技术秘密和客户等资源，导致企业核心竞争力下降，从而影响企业的长远发展。

4.影响员工士气一名员工的离职会影响在职员工的情绪，多名员工的离职，则会影响到整个团队的士气。

因为离职员工很容易散发对企业不利的言论，激发其他员工潜在的负面情绪，影响其作出离职决定。

四、加强出版社人才稳定性的对策“以人为本”是现代企业管理的核心理念，培养、吸引和留住人才，是出版社发展的长期战略。

只有留住人才，减少人才流失，出版社的发展才有保障。

而留人的关键是要留心，即以事业留人、感情留人、待遇留人，通过建立科学的人力资源管理体系，严格选人用人标准，完善薪酬福利体系，采取有效的激励措施，建设多渠道的晋升通道，帮助明确职业规划，丰富企业文化等，使人才对出版社产生认同感、成就感、知遇感和归属感，稳定人才队伍。

1.把好人才招聘关出版社在招聘人员时，要严格把好人才标准关，要选对人。

首先，要充分介绍清楚岗位工作性质、特点、职责、能力要求、薪酬福利等，做到信息的公开透明，让应聘者充分了解自己是否适合，避免入职后发现信息偏差而离职，浪费出版社的培训成本和双方时间。

其次，要针对岗位要求，进行有针对性的测试、面试。

比如，招聘一般的文字编辑，可以先进行语言文字水平测试；招聘财经编辑，除一般的语言文字水平测试外，还应测试财经专业知识。

在此基础上，还要通过灵活多样的面试，考核应聘者的性格、主动性、团队合作精神等综合素质。

2.建立科学合理的人力资源管理体系随着出版社的转企改制，其经营管理基本都与市场接轨了，在人力资源管理方面，却明显落后，很多还停留在计划经济时代行政色彩很浓的人事管理阶段，难以适应现代企业的发展。

出版社应根据发展规划和现有人力资源状况，制定中长期人力资源开发战略，建立科学合理的人力资源管理体系，采取多种形式，招贤纳士，并从企业内部发现人才、用好人才、留住人才。

首先，合理配置人才。

要结合员工能力水平，科学合理地配置人才，让合适的人做合适的事，发挥不同人才的不同作用。

其次，科学测评人才。

要按照出版社的发展目标和不同岗位的具体要求，综合使用各种测评工具和方法，对人才的绩效表现情况和能力进行科学、客观公平的测评，实现“优胜劣汰”。

再者，实行有效激励。

根据评价结果，应建立形式多样的人才激励机制和职业、职称等级晋升通道，通过有针对性地采取信任激励、职务激励、知识激励、情感激励、目标激励、荣誉激励等措施，为出版社发现人才、培养人才、激励人才、留住人才。

最后，重视培养。

培训是企业给予人才的一种福利。

要建立符合各类人才发展特点的培训体系，不断提高人才的技能和观念，使人才在使用过程中不断实现自我补偿和发展。

同时，出版社应该不断给人才以适当的有利于其提升能力的工作压力和挑战，提供各种工作岗位和实际锻炼的机会，不断激发其工作热情，以充满希望和挑战的事业发展留住人才。

3.完善薪酬福利体系薪酬福利水平的高低在很大程度上决定着人才的流向，是激励员工的重要手段。

出版社应根据自身现状和市场水平，在充分调研、测算、论证的基础上，制定科学合理的薪酬体系，建立以业绩和效益为基础的相对公平的内部分配机制，并向关键岗位和特殊人才倾斜，真实、客观地反映人才的价值，保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬。

对关键人才，出版社应提供具有竞争力的薪酬，即提供的薪酬与其他企业相比较时具有明显的优势。

这将有利于吸引和留住人才。

另外，要建立员工需要的、有吸引力的福利体系。

福利项目设计得好，能给员工带来较大的安全感和满意度，可以增强人才对出版社的忠诚度，提升员工的稳定性，减少流失。

4.重视员工职业生涯规划职业生涯规划是对职业生涯乃至人生进行持续的、系统的规划的过程，它包括职业定位、目标设定、通道设计等内容。

每个人只有找准自己的角色定位才能抗拒短期的诱惑，才会坚定地朝着自己的目标前进。

员工职业生涯规划是很多出版社人力资源管理的一个空白。

就目前实际情况看，很多人特别是年轻人，对自己职业生涯的发展是茫然的，这对员工个人和企业的未来都是不利的。

因此，出版社应将组织的生产经营和发展、职位种类与特点等与员工个人的价值观、兴趣爱好、职业发展需要等巧妙地结合起来，做好员工的职业生涯规划，建立员工职业发展通道，为出版社的发展提供稳定的、源源不断的人才，提高出版社的竞争力。

5.培养企业文化凝聚力企业总是在不断的发展中结合自身的实践，逐步形成自己特有的价值观、信念、行为方式等文化氛围。

这种企业文化是企业的灵魂所在，员工在这种文化氛围中，能有效激发出共同的企业意识、企业行为和企业精神。

企业文化是员工共同的价值观，是个人对集体的认同，能激发员工的使命感，凝聚员工的归属感，增强员工的责任感，赋予员工荣誉感，实现员工的成就感。

因此，出版社要大力开展企业文化建设，以强大的价值观凝聚人心，并在出版社内部营造良好的文化和学习氛围，为人才提供有职业发展前景的成长机会，有针对性地开展专业继续教育等，以此作为吸引和留住人才的重要措施。

总之，对出版社来说，应充分认识到人才对企业发展的重要性，从感情留人、待遇留人、事业留人等方面着手，采取灵活多样的措施，营造尊重知识、尊重人才的企业文化氛围，使企业目标与个人目标最终达成一致并共同实现，以便在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。

（谢廖斌，西南财经大学出版社副社长）注释：①国家新闻出版广电总局.2012年新闻出版产业分析报告[R/OL].全国新闻出版统计网，http：///.。