民办高校绩效评价模型研究
民办高校社会服务职能绩效评价指标体系研究
作者简介 ： 郭
敏（ １ ９ ８ ２ 一 ） ， 女， 山西太原人 ， 山西工商学院教务处质量管理科 科长。
１ ５ ３
郭
敏： 民办高校 社会 服务 职 能绩效 评 价指标 体 系研究
Ｃ ｏ ｒ ｎ ｂ ｒ ａ ｓ ｈ ’ Ｓ Ａ ｌ ｐ ｈ ａ （ 工 作 一 致 性 系数 ） 值在 ０ ． ８以 上 表示 信 度 高 ， 值在 ０ ． ７ — ０ ． ８之 间表示 信 度 可 以使 用 ，
一
被测对象的基本信息 ， 从样表基本信息统计 中我们
不难 看出 ， 被 调 查 对 象 的 学 历 比较 高 ， 学 校行 政 人 员 居多 ， 在 校 人 员 占大 多数 ， 在校工龄 在 １ — ５年 范
围 内 的工作 人 员 较 多 。 由此可 以看 出 ， 该 问卷 调 查
些借 鉴 ［ ２ ｊ 。
究 生 ，比例 为 ７ ５ ． ８ ％， 比例 最 小 的是大 专 及 以下 学 历， 比例为 ０ ． ９ ％， 排在 中间的是本科学历 ， 比例 为
２ ３ ． ３ ％； 从调查工作年龄结构看 ， 工龄在 １ — ５ 年范围 内 的人 员 占得 比例最 大 ， 为４ ６ ． ５ ％， 工龄在 ６ — １ ０年 范围内人员 占得 比例次之 ， 为２ ５ ． ９ ％， 工龄在 １ 年以 下 的人员 占得 比例最小 ， 为９ ． ５ ％。 绝大多数情况下 ，
办教育 的各种歧视政策 ； 在２ ０ １ ３年 ， 河 南省 、 广东 省 、新 疆 维吾尔 自治 区等地 方 出 台了针 对 民办教 育 发展的相关文件 ， 启动了相应 的发展项 目， 为我国民 办 教育 的深 入发 展提 供 了 良好 的方 向［ １ Ｊ 。 有关我 国高等教育 的文章非常多 ， 关 于民办教 育发展的文章也逐渐增 多 ， 但通过查 阅相关 的文献 资料 ， 我们可 以发现专 门对民办高校的社会服务职
民办高校教师绩效管理研究
高校 教 师绩效 考核 的研 究成 果 ， 做 了必要 的分析 。然后 ， 针 时河 南民 办 高校 教 师绩效 管理 的情 况 ， 建 立合理 的教 师绩 效考核 管理 制度 。
【 关键词】 绩效考核； 绩效考核 管理 ； 绩效考核制度
一
、
前 言
随着高等教育体制 的逐步改 革 ， 民办高校教 师绩效 管理 的改 革也呈现 出迫切性 和重要性 。学术界对我 国民办高校教师 绩效管 理研究 起步较 晚 ， 在借 鉴 国外 的绩效 管理理论 和结合我 国国情 的 基础上 ， 聚焦于绩效考核或绩效评价研究 。归纳近年的文献 ， 比较 典 型的有 以下几个方 面的研究 ： （ －） ｎ Ｚ 功对 高校教师绩效 考核或评 价作 一般 性描述 ， 指 出教师 绩效管 理的重要性 、 意义 、 存在 的诸 多问题 ， 并 针对 问题 提 出改革 措施 ， 对绩效考核或评价等有较为整体 的认识 。 仁 埘 高校教师绩效管理相关方面作微观层次的分析与研究 ， 立 足于个 别因素 ， 从某一角度重点 阐述 ， 如 评 价指标 体系 、 科研绩 效、 学生评教 、 考核结 果的反馈 等。 （ 三） 在高校教师绩效考核技 术上 ， 采取不 同 的方 式方法 ， 如平 衡卡 、 ３ ６ ０度考核 、 Ｋ Ｐ Ｉ ， 运用数学或者计 算机知识 作详尽描述 ， 设计 计 量模 型等 ， 提 高教学 、 科研绩效考核工作的科学性 、 客观性 。 二、 河 南民办高等教 育教师绩效 考核现 状分 析 进人“ 十二五 ” 时期 以来 ， 河南 民办 高等 教育待 续蓬 勃 发展 。 截至 ２ ０ １ １ 年， 全省 民办普通 高等学校 民办普 通高等学 校 ２ ８所 ， 在 校生 ２ ５ ３ ７ 万人 ， 占普通高等 教育在 校生 总数 的 １ ７ ． ４ ２ ％； 民办 的其 他高等教育机构注册学生 ３ ． ６ ９万人。民办普通 高校的专任教 师总 数也达到 了 １ １ ２ ３ ５ 人， 校均专任教师 ４ ０ １ ２ ５ 人， 然而 ， 河南 民办 高校 教师队伍建设过程 中存在着专职教师数量不够 结构不合 理 ， 队伍 稳定性不足 ， 教 师工作压 力与生活压力 大 ， 教师培养投入不足等 多 方面 问题 。 （ 一） 部分 自律意识较差 ， 法制和纪律观念淡薄的学生涌进了 民 办高校 ， 使 民办高校学生管理工作面临更加复杂的形势 ， 工作任 务 也 随之加重 ， 工作压力不断增大 。 （ 二 ） 缺乏政策环境 支持， 绩 效考 核管理 制度不 健全 ， 考核 目的 单一 。我省 民办高校 对教 师绩效 考核 管理 缺乏动 力， 没有 建立 起 完整 的绩效 考核管理 制度 。考 核 目的 比较 单一， 考 核结果 主要 用 于一年一度 的岗位津贴发放 法 与人事管理 的聘用 、 降级 等其他 职能进行真 正有效 的联 系。 （ 三峨 省 高校教师岗位 津贴数额不多， 各个 岗位级别 的岗位津 贴数额相差 不大’ 没有完 全体 现优劳优 酬的分 配精神， 使 得教 师对 绩效考 核工 作缺乏热 情， 考核 时不愿 对 自己各方 面 的工 作进行 认 真分析最 终使绩效 考核 流于形式 。 我省民办高校教师队伍建 设也存 在着诸 多问题 ， 如教 师队伍 人员来 源复杂 ， 能力素质不高 ； 经验 不足 、 责任心不强 ； 缺乏相应 的 学生思想政治工作的理论知识 ， 无思想政治教育专业背景 ； 专兼职 比例不协调 ； 领 导不 够重 视 ， 压力 较大 ， 任 务艰 巨 ， 待遇较 差 等现 象。因此 ， 民办高校不仅需 要建立 一支稳定 、 高 效的教 师 队伍 ， 更 应该制定 出科学合理 的教师绩效 考核管理制 度 ， 否则 不但无法 调 动教师的积极性 ， 而且会使得教 师绩效考核管理 陷入导 向偏 差 、 形
基于办学效益视角的民办高校绩效评估体系构建
现教 育 资源 优 化 配置 。 高资 金 的使 提 用效 益 ： 一 方 面 能够 促进 精 益 化 管 另 理 的推 行 ，不 断 提高 内部管 理 水 平 ， 为提 高办 学效益 创造 条件 。 （ ） 利 于 优 化 民办 高 校 内部 三 有
略成果 的驱 动作用 。平衡 计分 卡是 一 种 涵 盖 了客 户 、 内部 流程 、 习 与 成 学 长 和 财务 四个 层 面 的业 绩 管 理 和 战 略 执行 工 具 ， 四个 层 面 之 间具 备 内 且 在 因果 逻辑关 系 。相 对 于传统 绩效 考
办 学 产 出 可 分 为 办 学 成 果 和 财 务 成 果 ， 中办学 成 果 又可 分 为 办学 成 果 其 的数 量 和质量 两个 方面 。评价 学校 办 学 效 益 的高 低 需要 借 助科 学 方 法 ， 因 此 如何 构 建 合 理 且 行 之 有 效 的绩 效 评 估 体 系 。 助 管理 者 对学 校 各 方 面 协 绩 效 进 行理 性 评价 ， 为 民 办高 校 亟 成
来 构建 。构 建 以战略为 导 向的绩效 评 估 体 系 ， 助 于促 进 民办 高 校全 面 发 有 展 观 念 的形 成 ， 使 其 系统 地 分析 问 促 题 ，从 而 提 高各 项工 作 的实施 效 率 。 运 用 平衡 计 分 卡进行 绩 效 评估 ． 将 可 战略 转换 为 目标 与行 动 ， 终实 现 战 最
进行 民办高 校 绩效 评估 。 仅 是 评估 不 方 法 的改进 ， 重要 的是促 使 民办 高 更 校 管 理 者 以一 种 崭 新 的视 角 审 视 高 校 的战 略 目标 和价 值 创造 ， 将 目标 并 转化 为 具体 行 动 。 动 态调 整 中保 持 在
课题研究论文：民办高校绩效评价模型研究
109042 高等教育论文民办高校绩效评价模型研究民办高校教育评价是一个多指标、多属性并且具有模糊性的综合评价过程。
综合评价是指综合考虑受多种因素影响的事物或系统对其进行总的评价。
在实际应用中，评价的对象往往受各种不确定性因素的影响而具有模糊性，将模糊理论与经典综合评价方法相结合得到的评价方法称为模糊综合评价方法，应用模糊综合评价法进行评价将使结果尽量客观从而取得更好的实际效果。
在模糊综合评价中，权值的分配主要靠人的主观判断，因素过多时就很难准确分配权重，利用层次分析法确定模糊综合评价法中的权向量来建立评价模型能够使权重分配更合理。
本文提出的评价模型对民办高校教育综合评价能够更客观、更科学地反映其绩效状况。
一、模糊综合评价原理（一）模糊综合评价的数学模型。
设U={u1，u2，...，un}为待评价对象的n个指标构成的集合，称为指标集。
设V={v1，v2，...，vm}为m个评语（或等级）构成的集合，称为评语。
由于各种指标所处地位不同，作用也不一样，可用权重W=（w1，w2，...，wn）来描述，它是指标集上的一个模糊子集，又称权向量。
对于每一个指标Ui 单独作出的一个评判f（Ui），可看作是U到V的一个模糊映射f，由f可诱导出U到V的一个模糊关系Rf，由Rf可诱导出U到V的一个模糊线性变换TR（A）=A○B=B。
它是评判集V上的一个模糊子集，即为综合评判。
（U，V，R）构成模糊综合评价模型，U，V，R是此模型的三个要素。
上述的模型属于一级模糊综合评价。
实际上，有许多复杂问题，不仅要考虑的因素多，同时各种因素往往又具有不同的层次。
这种情况下要采用多级模糊综合评价。
本文是应用二级模糊综合评价来建立高校教育绩效评价模型。
二、模糊层次分析法确定权向量的原理与步骤首先建立优先关系矩阵。
在模糊层次分析中，优先关系矩阵是每一层次中的因素针对于上层因素的相对重要性两两比较建立的矩阵，也称为模糊互补矩阵。
作因素间的两两比较判断时，采用一个因素比另一个因素的重要程度定量表示，则得到的模糊优先关系矩阵A=（aij）n×m其具有如下性质：依据上面的数字标度，因素x1，x2，...，xn相互进行比较，则得到如下模糊互补判断矩阵：接下来，将优三、民办高校教育绩效评价模型（一）确立评价指标层次及评语集。
民办本科高校应用型教师绩效评价指标体系研究
民办本科高校应用型教师绩效评价指标体系研究1. 引言1.1 研究背景民办本科高校应用型教师绩效评价指标体系的研究，是当前教育领域的热点问题。
随着教育改革的不断深入和高等教育的快速发展，教师绩效评价已经成为评价教师教学水平和科研成果的重要途径。
在民办本科高校这样一个特殊的教育环境中，应用型教师的角色愈发凸显，他们既需要具备扎实的专业知识和丰富的实践经验，又需要适应不断变化的教学模式和教学需求。
现有的教师绩效评价指标体系往往过分侧重于学术研究成果，忽略了教师在实际教学中的表现和教学效果。
这导致了应用型教师在绩效评价中难以得到公平和客观的评价，也影响了他们的教学积极性和教学质量。
为了更好地促进民办本科高校应用型教师的专业发展和提高教学质量，有必要对其绩效评价指标体系进行深入研究和探讨。
通过建立科学合理的评价指标体系，可以更好地激励教师的教学研究活力，提高教学效果和质量，最终实现教师和学校共同的发展目标。
1.2 研究目的研究目的旨在探讨民办本科高校应用型教师绩效评价指标体系的构建和优化，为提高教师的教学水平和绩效提供科学依据。
通过对应用型教师进行全面、客观、科学的评价，促进其更好地发挥教学和指导学生实践能力的作用，提高教学质量和教学效果。
研究目的还在于探讨如何建立与应用型教学相适应的评价指标体系，以激励教师的教学研究和创新实践，提高其教学质量和创新能力，促进教师专业发展和学生综合素质的提升。
通过本研究，旨在为民办本科高校应用型教师绩效评价指标体系的建立和完善提供参考和借鉴，为提高民办本科高校的教学质量和竞争力作出积极贡献。
1.3 研究意义本研究的意义主要体现在以下几个方面：民办本科高校应用型教师绩效评价是提高教育质量和教学水平的关键。
通过研究建立科学合理的评价体系，可以有效衡量教师的教学质量和工作绩效，促进教师教学水平的提升，从而提升教育教学质量，促进学校长足发展。
建立完善的评价指标体系，有助于激励教师积极投入工作、提高自身教学水平。
民办本科高校应用型教师绩效评价指标体系研究
民办本科高校应用型教师绩效评价指标体系研究随着国家对高等教育的改革和发展，民办本科高校在中国的教育体系中占据着越来越重要的地位。
作为应用型教师，其教学、科研和社会服务等方面的绩效评价体系对于提高教师教学质量和学校整体教学水平具有重要意义。
当前对于民办本科高校应用型教师绩效评价指标体系研究较为缺乏系统性和有效性，带来了一定的评价体系混乱和不透明。
1. 教学绩效评价指标（1）教学质量包括学生评教成绩、学生成绩表现等指标。
（2）教学态度包括教师工作态度、教学方法、课堂管理等方面。
（3）教学成果包括教学成果奖、教学案例等。
2. 科研绩效评价指标（1）科研成果包括发表的论文、获得的科研项目、担任的科研职务等。
（2）科研能力包括科研动力、团队协作等。
（3）科研贡献包括对学科建设的贡献、科研成果的应用价值等。
3. 社会服务绩效评价指标（1）社会影响力包括学术影响力、社会声誉等方面的指标。
（2）社会服务质量包括社会服务项目的实施情况、社会服务的满意度等。
1. 从实际出发，调研分析在建立民办本科高校应用型教师绩效评价指标体系时，需要充分考虑当地的实际情况和民办本科高校的特点，通过调研分析教师的工作生活情况、教学科研水平、社会服务能力等，为制定合理的指标体系提供数据支撑。
2. 制定评价指标体系在民办本科高校应用型教师绩效评价指标体系的构建过程中，需要充分尊重教师的专业特长和发展需求，同时保证指标的科学性和客观性。
对于不同类型教师，可以采取差异化评价指标体系，以满足不同教师的发展需求。
3. 完善评价体系在建立了初步的民办本科高校应用型教师绩效评价指标体系后，需要不断完善和调整指标，以适应教师工作的变化和个性化需求。
1. 加强教师培训学校可以通过组织各种形式的教师培训，传授教师绩效评价知识和技能，并帮助教师理解和熟悉评价指标体系，以提高教师的评价能力和水平。
2. 强化绩效评价制度学校可以建立健全教师绩效评价制度，通过明确的评价程序和流程，确保教师得到公平公正的评价，激励教师积极投入工作，提高绩效水平。
基于AHP的民办高校教师绩效考核指标体系研究——以NL学院为例
改革开放 三十多年来 ， 民办高等教育 作为我 国高等教 育
的重要组成部分 有 了很 大发 展。截 至 ２ ０ １ ２年 ４月 ， 我 国民 办普通 高校 ４ ０ ３所 ， 独立 学院 ３ ０ ３所 ， 民办成人高校 １所。但
合格评估 。
１ ． １ Ｎ Ｌ学院教师绩效考核体 系 Ｎ Ｌ学 院绩效考 核体 系总 体 上分 为德 、 能、 勤、 绩 四个方
面。从具体考核 内容来看 ， 主要分 为八个部分 ： 师德 师风 、 教
学过程 、 教学 评 价 、 教 辅工 作 、 讲 课 听课 、 实 践 教学 、 期 末工
以Ｎ Ｌ学院为例
张 璐
（ 江西财经 大学 工商管理学院 ， 江西 南昌 ３ ３ ０ ０ １ ３ ）
摘
要： 当前 民办 高校教师绩效考核体 系已不能 完全适应 民办高校规模及发展 需要 ， 其绩效考核 多局限 于笼统
的定性评价 ， 缺乏科 学的量化指标 ， 考核 重教学轻科研 ， 考核过程主观性 、 随 意性 强。对此 ， 以Ｎ Ｌ学院为例 。 结合该 学院实际情 况分析绩效考核现状及 问题 ， 采 用层次分析法（ Ａ Ｈ Ｐ ） 构建学院教师绩效考核 Ｋ Ｐ Ｉ 指标体 系。 关键词 ： 民办高校 ； 教 师管理 ； 绩效考核 ； Ａ ＨＰ ； Ｋ Ｐ Ｉ
Ｊ ａ ｎ ． ２ ０１ ４
Ｖｏ Ｉ ． ２ ７ Ｎｏ ． １
第２ ７卷 第 １期
ｄ ｏ ｉ ： １ ０ ． ３ ９ ６ ９ ／ ｊ ． ｉ ｓ ｓ ｎ ． １ ６ ７ ４— ６ ３ ４ １ ． ２ ０ １ ４ ． ０ １ ． ０ ３ ０
民办本科高校应用型教师绩效评价指标体系研究
校 教 师 评 价 体 系的 研 究 成 果 多侧 重 于 学 术研 究 型 高 校 教 师 ，不 能 很 好 适 用 于 民 办 本 科 高校 应 用 型 教 师 队 伍
的 评 价 。本 文 从教 学 、科 研 、社 会服 务 、师 德 师 风 四 个 方 面 出发 ，设 计 一 套 适 应 民 办本 科 高校 应 用 型 师 资
Ｔ ｅ ａ ｃ ｈ ｅ ｒ Ｅ ｄ ｕ ｃ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ Ｆ ｏ ｒ ｕ ｍ・ 教师教育论坛 墨囵— 一
近 年 来 一 大 批 新 进 的 应 届 高 校 毕 业 硕 士 、博 士 研 究 生 ，他们 大 多数 是 学 术 型 和 研 究 型 高 校 培 养 出 来 的 ， 理 论 功底 较 好 ，但 是这 些 教 师 只能 算 作单 纯 的专 业理 论 教 学者 。 目前 的教 学 评 价体 系 ，多 聚焦 于 对 教 师课 堂 和 理论 教 学 水 平 的 评 价 ，忽 视 了 实 践 教 学 的 重 要
高 校 要 转 型 为 应 用 技 术 型 大 学 ，必 须 要 建 设 一 支 高
对教学质量的考 评对 象主要 是发 生 的教 学事 故 ，也
素质 的应用型师 资队 伍 ，而师 资队伍 的 工作质 量直 有 其 他 方 面 的 教 学 质 量 监 控 ，形 式 主 义 较 严 重 。 在
接 影 响 到 应 用 型 人 才 培 养 的 质 量 ，师 资 队 伍 评 价 体
职 称 评 定 等 决 策 的基 础 ，并 且 为 学 校 制 定 教 师 培 训 、 开发计划及 教 师长 期职 业 生涯 发 展规 划 提供 依 据 ，
也直接影响到人力资源制度 的激励效 果。 ［ ２ 民办 本科 学 校 对 教 师 的 考 评 则 相 应 地 侧 重 于 教 学 任 务 的 完 成 ，
非营利性民办高校教师工作绩效评价研究
资、 课 时费 、 节假 日福利 、 科研 奖励 、 学习 和培训 机会 。对 民办 教 师工 作绩效影 响较大主要表现在后四个方面上。 １ ． 课 时费不高 。与公办高校相 比， 每节课 的课 时费相对 于 公 办学院的平均 ４ ０元较低 ， 约在 ｌ ９元到 ３ ０元之间。且非营利 性 民办 高校教师 多数带两 门课或两门以上（ 公 办院校教师一般 只带固定的一两 门课程 ） ， 有院校规定带两 门及 以上课程 ， 课 时 费乘 系数 １ ． １ ， 但对于带三 门的老师相对 就不太合 理。且带 的
一
为期 ３天的 Ｐ Ｏ Ｃ Ｉ Ｂ大赛赛前培训中 ， 该类院校中只有西安 翻译 学院两名代表参与 。２ ０ １ ３年 ， 在陕西举办的报关政策趋 向分析 大会 中， 也只有 西安 翻译 学院 １ 名 代表 参与 。其他 院校 基本 没
有鼓励教 师走 出拓宽视野 的政策 。 （ 二） 考核制度不 完善 本 调研中 ， 考核制度设置学生评价 、 期 末学生成绩 、 领 导听 课、 坐班制度 、 科研成果 五个指标 。 学生评价 、 期末学 生成绩 、 领导 听课对教 师 的满意 度影 响 并不 大 ， 科研成果也在各教师的接受范 围内。 （ 一） 激 励 因素 设 置 不 到位 对工 作绩 效影响最 大 的是 坐班制度 。各非 营利性 民办 高 调查 的对象 中有 ３所 公办高校最主要的激励机制体 现在（从助教到教授 ）各级 校在坐班 制度 的管制中采取不 同的办法 ， 职称评定上 ， 各级职称教师 的基本工资和福利稳定 ， 并且有逐 院校采用上下 班打卡制 ； 有１ 所采取随机 点名制 。这种现 象增 年滚动上调 的机 制。相 比之 下 民办 高校课 时费 和福利 的稳定 加 了对教 师 的不 信任 ， 减少 了教 师的工作 自由度 ， 引起教 师的 性难 以得到保证 。该调查 中激励因素 中设定 五个变量 ： 基本工 极大不满意 。
民办高校绩效管理研究
１１系统化、 ． 一致化原则。绩效计划要与学校远期和近期战略规 ２２３沟通 的环境 ： 适的环境对沟通是 非常重要 的。愉悦 的环 ＿＿ 合 划、 财务预算计划、 人力资源管理 等管理程序 紧密相连。 设定绩效计划 境容 易让双 方从 心里上得到放松 ，减 轻抵触情绪和敌 意，避免走过 的最 终 目的是 为保 证 学校 的发 展 战 略和 年 度 目标 的 实现 ， 以在 绩 效 场 、 所 应付 了事。 这样 ， 沟通 双方确定一个专 门的时间、 轻松 的场合用于 评估内容和指标值的选择上 ， 要紧紧围绕学校 的总体计 划和 目标。比 沟通 ， 沟 通 时 不 应 有外 界 的 干扰 ， 使 沟 通取 得理 想 的效 果 。 在 以 如 ，学校 制 定 了一 系 列 争 取 进 入 全 国 民办 高校 ５ Ｏ强 的工 作 目标 ， 那 ２２４ 沟 通 的过 程 ： 效 计 划 沟 通 是 管 理 者 与 员 工 对 每项 工 作 目 ＿． 绩 么， 学校的绩效计划应充分结合这些工作 目标来制定。 标进行讨 论并达成 一致 的情况下沟通过程 为： 回顾有关信息。在进 ① １ 主次 分 明原则 。 校 员 工担 负 的工 作职 责 越 多 ， 所 对应 的 工 行 绩 效 计 划 沟 通 时 ， 先往 往 需要 回顾 一 下 已好 的各 种信 息 ， 括 组 ． ２ 学 其 首 包 作成果越多。 但是 ， 在设定 Ｋ Ｉ Ｐ 和工作 目标时 ， 切忌面面俱到， 而是要突 织 的计划信息、员工的工作描述和上一个绩效 期间结果等。②确定 出关键和重点 ， 选择那些与学校价值 目标关联度较大、 与其职位职责结 Ｋ Ｉ 明确组织 目标的基础上 ， Ｐ。在 每个员工需要设定 自己的工 ， 并针对 合更紧密的绩效指标和工作 目标 ， 而非整个工作过程的具体化。通常， 自己的工作 目标确定 Ｋ Ｉ Ｐ。所谓设定 Ｋ Ｉ Ｐ， 也就是首先确定关键的果 ， 员工绩效计划的 Ｋ Ｉ Ｐ 一般 少于 ７个 ， 工作 目标少于 ６个， 否则会分散 然后针对这些工作效果确定评估 的指标和标准 ， 并决定通过确切的方 员 工 的注 意力 ， 响其 将精 力集 中在 关键 的绩 效指 标 和工 作 目标 上。 影 踪 和 监 控 这 些 指 标 上 的 实 际 表 现 。在 设定 Ｋ Ｉ ，一 定 要 注 意 这 些 Ｐ时 １３ 可操作性原则。 Ｋ ． Ｐ工与工作 目标一 定要是 员工能够控 制 Ｋ Ｉ Ｐ 必体 的、 可衡量 的， 而且有一定的时间限制。⑧ 确定可信 的承诺。 的 ， 界 定 在 员 工 职 责和 权 力 控 制 的范 围 之 内 ， 就是 说 要 与 员工 的 在绩效计划过程中， 要 也 主管人员还 需要 了解 员工在效计划的过程 中可能 工作职 责和权 力相一致 ，否则就难 以实现绩效计 划所 要求的 目标任 遇到的困难和障碍 ， 时对员工遇到的困难提供支持。 及 务。 同时 ， 确定 的 目标要有挑战性 ， 有一定难度 ， 但又 可实现 。 另外 ， 制 ２ 审核确认阶段 在绩效计划工程结束时 ， ． ３ 管理人 员和员工应该
浅析民办高等职业院校绩效考核和管理
浅析民办高等职业院校绩效考核和管理国内民办高等职业院校正在成为高等教育领域越来越重要的组成部分，特别是国家在大力推动职业教育的发展过程中，孕育了大批民办高等职业院校。
民办高等职业院校师资力量的强弱是培养社会急需职业技术技能型人才的决定性因素，而教师的绩效考核和管理对提高师资水平起着重要作用。
当前大多数民办高等职业院校的绩效考核相对功利，重效益和结果，缺乏系统性、规范化的考核体系，制约了绩效管理应有的激励作用。
新时期民办高等职业院校教师绩效管理应符合国家高等职业教育发展要求，遵循教育规律、公平公正、科学系统、过程透明性的原则，结合学科特点细分教学内容设定测评标准、量化考核，突出绩效管理的过程化、动态化、综合性。
持续提升专业教师的职业教育的教学教法和技术技能培训，是打造一专多能的复合型师资队伍的重要的环节。
标签：民办高等职业院校;教师;绩效管理产业要发展，教育需先行，对于知识密集型的高等职业教育想要立于行业前沿，拥有一支高素质教师队伍是核心。
高等职业教育与普通高等教育具有同等重要地位。
在《国家职业教育改革实施方案》中提出，将构建职业教育国家标准，启动1+X证书制度试点工作;促进产教融合校企“双元”育人，多措并举打造“双师型”教师队伍;建设多元办学格局;完善技术技能人才保障政策。
这就需要民办高校努力创新管理思路和手段，探索研究符合当前高等职业院校优质高效的绩效管理模式，用以激励教师立足职业教育的积极性，培养国家产业发展和社会需求的职业技术技能型人才。
一、民办高等职业院校自身的用人特点民办高等职业院校在用人机制和管理制度上具有较强灵活性，对国家经济体制的改革创新和社会发展有极强的适应性，在动态中不断发展和完善。
民办高等职业院校相对于公办高等院校的教师队伍有其自身的特点：一是民办高等职业院校的师资具有招聘渠道广泛、招聘形式多样、流动性较大的特点。
主要招聘渠道为：应届本、硕士毕业生、高校退休教师、其他院校兼课教师、企业中高级专业技术人员兼职教师等。
教师绩效评价体系研究—以某民办高校为例
1.1 考核的目的易让被考核者陷入重“罚”轻“赏”的误区 民办高校受其历史原因及校领导个人特征影响，资源比较有限，
师资力量相对比较缺乏，造成教师的工作量较大，有时甚至是超负荷 的。很多学校整个年终考核过程对教师们年度工作量的多少，出勤情 况均要求做出明确一记录，即比较重“绝对量”的考核。该评价指标引 导教师们实际的工作情况是：受校方对专职教师每人每学年规定工作 量的约束条件影响，只要每位教师完成标准工作量且不出现违反教学 纪律的教学事故就可以得到“基本合格”及其以上的考核等级，使得教 师们普遍不愿意承担多余的教学和科研任务：另一方面，考核结果为 “优秀”等级的教师和“基本合格”“合格”等级的教师，在学校年终奖金 分配制度体系中区分不明显，显失公平并明显缺乏有效的激励作用， 但在实际实施中，对那些年终未完成规定工作量的教师和考核等级 “不合格”的教师，扣除其一部分薪酬的力度却是落在实处的，这就导 致大多数教师都是疲于完成规定工作量，而无暇顾及教学质量的好 坏，严重打击了有能力教师的工作积极性和工作热情。 1.2 只重年终考核，不重平时考核
绩效评价指标是对绩效评价内容的全面性概括，在某种程度上， 它包含了一种操作性的定义，从绩效评价的指标可以看出上级对被评 价者所要评价的具体内容。它通常涵盖被评价者业绩、能力、行为等所 有与工作绩效相关的方方面面，它是绩效评价工作得以顺利实施的基 础。因此，在组织中建立一套科学与完善的绩效评价指标体系非常重 要。当前，很多民办学校，考核指标包括德、能、勤、绩四个方面，重点考 核履行岗位职责、完成工作任务的情况。但在实际的年终考核表格中 只突出强调了“完成工作任务的情况”这个“绝对量”“硬性量”的考核， 而忽视了德、能两方面的考核。这不但与领导设置考核制度的初衷不 一致，而且导致教师们普遍只看重教学数量，产生忽视或较少去关注 教学方法和授课技术方面上的改革和提高的不良后果。另一方面，缺 少对教师德、能两方面的考查，即缺乏对教师师德师风的考评。而师德 师风是高校教师从业必备的素质，也是最基本的要求，教师的师德直 接影响到学生的身心健康发展，直接影响到学校的校风和学风建设。 1.4 重视定性评价，忽视定量评价
基于平衡积分卡的民办院校绩效评价体系研究
基于平衡积分卡的民办院校绩效评价体系研究近年来，我国民办院校得到了蓬勃发展，越来越受到社会的关注，与此同时，民办院校内外部环境的压力也十分突出，如何进一步提高绩效管理水平和教学质量已成为民办院校生存和发展的重要因素。
国内外研究成果的基础上分析平衡积分卡的概念和内涵，提出一个包括财务、客户、内部流程管理以及学习与成长四个维度14个指标的民办院校绩效评价体系，以期对民办院校绩效管理水平的改善和提升提供相应的帮助。
标签：民办院校；平衡积分卡；绩效评价1 引言民办教育促进法颁布以来，民办院校已为我国教育事业的重要组成部分，截止到2016年，全国共有各级各类民办学校17.1万所，占全国学校总数的比例为33.4%；各级各类民办教育在校学生4825.4万人，占全国学生总数的比例为18.2%。
但是由于我国民办院校起步较晚，办学经验较为缺乏，民办院校规模持续扩张的同时，管理水平的提升已经远远滞后于其发展的速度，民办院校可持续发展能力面临着新的挑战。
绩效评价能准确地反映民办院校财务信息，反馈学校的发展潜力，对实现稀缺资源的合理配置，提高办学效益有重大的指导意义。
目前我国民办院校还没有统一的绩效评价指标体系，一般只是对财务指标进行评价，不能全面反映民办院校的经济社会效益，不能反映非经济指标在绩效评价中的价值，所以建立健全绩效评价指标体系是民办院校发展的必然要求。
2 平衡积分卡理论1992年，哈佛大学教授Robert Kaplan和诺朗顿研究院的执行长David Norton 针对传统财务绩效评价的不足，结合财务维度和非财务维度对部门业绩进行综合评估和衡量，提出了平衡积分卡的绩效管理体系，包括财务、客户、内部业务流程和学习与成长四个维度。
在财务维度，企业经营的直接目的是创造价值，利润始终是其追求的最终目标，该理论体现了企业的经营目标、实施程序以及执行是否有利于企业获利；在客户维度，该理论有利于管理者明确企业的目标客户和目标市场，并且将其要竞争的对象具体化、指标化；在内部流程管理维度，该理论帮助主体企业梳理了其整体运作的流程，并且侧重于关注能够为企业提供价值主张的关键内部流程；在学习和成长维度，该理论有助于企业确定一个长期目标，帮助企业构建其长远发展的基本框架，分解了其成长的关键因素。
民办高校教师绩效评价体系的构建及其实证研究
民办高校教师绩效评价体系的构建及其实证研究摘要：民办高校要以反映员工对组织的实际贡献为出发点和归宿，以激励员工士气为己任，以涵盖员工做出贡献的所有方面为标准，以尽可能的量化指标为依据，来构建一套适合自身发展的教师绩效评价体系。
本文以民办高校教师的学识、经验、智商和心理健康水平，在教学、科研和社会服务等活动中承担、完成任务的数量和质量，学生、教务部门和社会对其的满意度等量化绩效考评的各项指标，来对民办高校教师绩效评价体系进行构建，并以著名的A民办高校教师的实际数据对本体系进行实证研究。
关键词：民办高校；教师绩效；评价体系一、民办高等教育发展现状及本研究的目的、方法和样本情况2006年，全国民办高等教育（包括普通及成人本、专科）共招生103万人，比上年增长17.1%；其中增长率超过40%的省份有内蒙、江西、广东、广西、海南、云南等6个省份；民办高等教育共招收本科生51.5万人，比上年增长23.5%；共招收专科生52.8万人，比2005年增长14.2%。
民办高校招生50.1万人，在校生达133.8万人，分别比2005年增长14.8%和27.2%。
民办高等教育本科层次在校生为139.0万人，比上年增长了38.3%；专科层次在校生为141.5万人，比上年增长26.2%。
民办高等教育招生人数占全国普通及成人本、专科招生总数的14.2%,比2005年的12.6%提高了1.6个百分点。
民办高等教育在校生为280.5万人，比2005年增长31.9%；其中在校生增长率超过50％的有天津、山西、内蒙古、江苏、河南、广东、广西、海南、青海等9省市;民办高校（含独立学院）总数达到596所，比2005年增加49所，增长了9％。
［1］民办高校（包括独立学院）的飞速发展，对民办高校师资力量的总体配比和各项考核的要求进一步规范和细化。
民办高校的师资分为两类：一类为专职教师，另一类为兼职教师。
在专职教师绩效评价体系上，依然沿用公办高校的教师绩效评价体系。
s民办高校预算管理绩效评价体系的优化
s民办高校预算管理绩效评价体系的优化汇报人：文小库2023-12-02•引言•预算管理绩效评价体系现状•预算管理绩效评价体系优化思路•预算管理绩效评价体系优化方案•预算管理绩效评价体系实施方案引言01研究背景与意义当前，民办高校预算管理绩效评价体系存在一些问题，如评价指标单一、缺乏科学性、缺乏灵活性等，无法满足民办高校的实际需求。
预算管理绩效评价体系的重要性预算管理绩效评价体系是民办高校管理的重要组成部分，对于提高预算管理水平、优化资源配置、提升学校整体竞争力具有重要意义。
研究目的与问题研究目的本研究旨在优化民办高校预算管理绩效评价体系，提高其科学性和灵活性，以适应民办高校的实际情况和需求。
研究问题本研究将围绕以下几个问题展开：（1）如何构建科学合理的预算管理绩效评价体系？（2）如何应用该体系对民办高校预算管理绩效进行评价？（3）如何根据评价结果提出优化建议？研究方法与框架研究方法本研究将采用文献研究法、问卷调查法、案例分析法等方法进行研究。
其中，文献研究法主要用于梳理国内外相关研究成果和理论基础；问卷调查法用于收集民办高校预算管理人员的意见和建议；案例分析法用于对具体案例进行深入剖析和评价。
研究框架本研究将按照以下框架展开：（1）梳理相关文献和理论基础；（2）构建预算管理绩效评价体系；（3）应用该体系对民办高校预算管理绩效进行评价；（4）根据评价结果提出优化建议。
预算管理绩效评价体系现状02学校领导对预算管理重视不够，缺乏全员参与预算管理的意识。
预算编制方法不科学，缺乏合理性和准确性，与实际脱节。
预算执行不严格，随意调整预算，缺乏有效监控。
缺乏完善的预算绩效评价体系，不能全面反映预算执行情况。
预算管理意识预算编制方法预算执行力度预算绩效评价s民办高校预算管理概况包括预算收入完成率、预算支出执行率、人员经费支出比率、公用经费支出比率等。
采用定性和定量相结合的方法，对各项指标进行权重分配和综合评分。
S民办高校预算管理绩效评价体系的优化
S民办高校预算管理绩效评价体系的优化日期:•引言•S民办高校预算管理绩效评价体系现状•S民办高校预算管理绩效评价指标体系的优化•S民办高校预算管理绩效评价方法及实证分析•S民办高校预算管理绩效评价体系的优化对策与建议•研究结论与展望引言当前民办高校预算管理绩效评价体系存在一定的问题，如缺乏科学性和系统性，难以全面反映学校的财务状况和管理水平，需要进一步优化。
优化民办高校预算管理绩效评价体系具有重要的现实意义，可以提高学校资金使用效益，促进学校各项事业的可持续发展。
研究背景与意义研究目的通过对现有民办高校预算管理绩效评价体系的分析，找出存在的问题和不足，提出优化方案，以提高学校的财务管理水平和资金使用效益。
研究方法采用文献资料分析、实地调查、专家访谈等多种方法，对当前民办高校预算管理绩效评价体系进行深入剖析，同时结合国内外先进的绩效管理经验和技术手段，提出针对性的优化建议。
研究目的与方法S民办高校预算管理绩效评价体系现状现有体系的构成及特点现有体系以目标管理为主导，将预算目标与高校发展目标相衔接，强调对预算执行过程的控制和监督，重视预算执行结果的评价和反馈。
现有体系以财务指标为核心，涵盖了高校教学、科研、社会服务等方面的非财务指标，体现了综合绩效评价的特点。
现有体系注重预算管理的公开透明，强调民主参与和科学决策，尊重学术自由和教学自主。
010302现有体系的问题与不足现有体系未能充分考虑民办高校的特点和发展需求，缺乏针对性和适用性。
现有体系的评价标准和方法有待进一步完善，以提高评价的准确性和公正性。
现有体系的财务指标较为单一，未能全面反映高校的财务状况和绩效水平。
现有体系缺乏对民办高校创新发展和学科建设的关注，未能充分发挥预算管理的引导作用。
S民办高校预算管理绩效评价指标体系的优化评价指标的选取原则与依据科学性选取的评价指标应当具有科学理论依据，客观真实地反映S民办高校预算管理的绩效水平。
导向性评价指标应当具有导向作用，能够引导S民办高校优化资源配置，提高预算管理效果。
民办高校教师科研绩效评价体系问题研究
民办高校教师科研绩效评价体系问题研究教师科研水平的高低是高校竞争力的重要指标，随着民办高等教育的迅速崛起，逐步成为我国高等教育的重要组成部分，科学研究水平作为高校竞争力的关键因素之一，绩效评价体系则尤为重要。
本文就民办高校教师科研绩效评价体系的必要性、存在的问题及完善对策进行分析。
标签：民办高校；科研绩效；评价体系教学和科研是高校教师工作的主体，高校教师科研绩效评价是对教师的专业水平、学术成果、学术声誉的价值高低，研究项目的创新性及取得的社会经济效益等进行公正和规范的评估。
科研绩效评价的目的是要最大限度地体现科研人员科研成果的贡献和价值。
一、民办高校教师科研绩效评价体系的必要性1.民办高校科研评价体系是自身发展的需要。
科研绩效评价是对应用型本科民办高校的科技创新能力和综合实力的评估，为保证顺利通过教育部本科教学工作合格评估，仍需要夯实基础，从各方面达到评估标准、条件和要求，科研绩效评价就显得十分重要，它能够反映高校在一定时期内科研工作总体水平及其发展能力，同时对提高科技创新能力和综合实力，提升民办高校竞争力意义重大。
2.是民办高校宏观调控的必要基础。
合理、科学、有效的科研管理评价体系，有利于深化科研体制的改革，全面、客观地反映高校综合科研绩效和差距，认清自身实力与不足，结合实际调整科研方向，同时为学校发展规划提供依据和辅助决策信息，使民办高校的宏观科研管理更加科学、规范和合理。
二、民办高校教师科研绩效管理评价体系存在的问题一直以来，很多民办高校在科研绩效评价体系中依然沿用公办高校的做法，甚至有的生搬硬套，与自身实际有很大出入。
民办高校在快速发展的同时出现了许多问题和矛盾，影响和限制了学校健康、有序发展，也制约了专职教师有效的科研水平和能力。
从本质讲，民办高校教师队伍建设与民办高校的蓬勃发展之间存在着明显的不对称，教师的科研绩效评价体系存在诸多问题。
1.评价方法单一化。
为了扩大学校影响力，提高社会参与度，民办高校采用多种奖励办法与激励措施，积极鼓励教师科技创新和学术创新。
基于KPI的民办高校教师绩效考核研究5500字
基于KPI的民办高校教师绩效考核研究5500字摘要：关键绩效指标KPI（Key Performance Indicators），作为对民办高校教师绩效考核的一种工具，它强调在对民办高校教师进行绩效考核的时候需要抓住“关键”要素，即主要关注对教师的绩效产生最大驱动力的教学行为上，进而更加有针对性地了解广大教师绩效考核中存在的问题，并及时采取改进措施。
本文从民办高校教师绩效考核这一点着手，从KPI 的视角去探析民办高校教师绩效考核现存的主要问题，并提出KPI在民办高校教师绩效考核中的具体应用办法，希望给其他民办高校教师绩效考核以启示和借鉴。
关键词：KPI；民办高校；教师；绩效考核民办高校，作为新时代我国高等教育办学模式的一种，在推进我国高等教育不断向前发展的过程中扮演着较为重要的作用。
一方面，民办高校的办学目的是为了提高高等教育的质量，着重于人才的培养；另一方面，民办高校要真正实现人才的培养，则离不开广大的民办高校教师，因此加强对民办高校教师的激励工作，设法调动其工作的积极性则是民办高校必须面临和思考的问题。
绩效考核作为制定薪资与福利以及进行相应人事调整的基础和依据，是民办高校教师比较关注和在乎的一个重要方面，同时它也是人力资源管理六大模块中很重要的一个模块。
因此，本文对民办高校教师绩效考核的现状进行一定的分析与研究，并从KPI的角度提出一定的改进措施，具有一定的现实意义。
一、关键绩效指标（KPI）考核法（一）关键绩效指标（KPI）的概念关键绩效指标（KPI）作为一种目标式量化指标，它主要通过采用一定的程序和方法，对企业战略目标转化而来的系列关键绩效指标进行一定的考核，目的是建立一种将企业战略具化为企业内部过程和活动的管理机制，进而实现企业核心竞争力的提高以及企业的长远、可持续发展。
它主要强调以下三个概念要点：第一，是关键绩效指标而不是全部，也就是主要抓对企业绩效产生关键作用的指标，“抓住关键的少数”。
民办高校绩效评价研究
民办高校绩效评价研究
叶爱华
【期刊名称】《科学与财富》
【年(卷),期】2012(000)004
【摘要】民办高校绩效评价是对其整体工作进行科学、客观、有效的价值判断。
基于民办高校教育绩效、经营绩效和管理绩效的指标评价体系，体现了民办高校的公益性和民办性的双重特征，同时运用AHP法确定各指标权重，使评价更具科学性和合理性。
【总页数】2页(P153-154)
【作者】叶爱华
【作者单位】湖南涉外经济学院,湖南长沙410205
【正文语种】中文
【中图分类】F273.1
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民办本科高校应用型教师绩效评价指标体系研究
民办本科高校应用型教师绩效评价指标体系研究随着教育行业的不断发展，教师绩效评价已经成为了各级教育管理机构的重要工作之一。
民办本科高校作为中国高等教育的重要组成部分，其教师绩效评价也备受关注。
本文将针对民办本科高校应用型教师绩效评价指标体系进行研究，以期为今后的教育改革和发展提供参考。
1.基本情况随着中国高等教育的发展，民办本科高校已经逐渐成为了中国高等教育变革的一股不可忽视的力量。
众所周知，民办本科高校与公办本科高校相比在师资力量、教学设施、学科建设等方面仍存在不小的差距。
因此，在教师绩效评价方面，两者也存在不同的情况。
2.现状分析应用型教师绩效评价是指以应用能力为主要考核内容的教师绩效评价。
应用型教师绩效评价指标体系的建立，对教师的专业素养和能力提升有着积极的推动作用。
目前，民办本科应用型教师绩效评价指标体系主要包括以下几个方面：（1）教育教学效果：包括学生学习成果、毕业生就业情况、教学质量评价等，其中学生学习成果和毕业生就业情况是教育教学效果的主要考核因素。
（2）教师教育教学效果：包括教学能力、教学实践能力、教育教学成果等。
（3）专业贡献：包括学术成果、教学研究、学生指导等，其中学术成果是教师专业贡献的主要考核因素。
（4）综合素质：包括教学态度、个人品德、工作能力等。
1.重视教师培养民办本科高校应用型教师绩效评价指标体系的建立，需要从教师培养的角度出发。
教师培养应该是全程式、全方位的，包括教育教学能力、专业素养、思想道德素质等多方面的课程安排。
对于教师绩效评价来说，教师培养应该是其基础和前提，只有打好教师培养这个基础，才能有效地促进应用型教师绩效评价指标体系的建设。
2.掌握评价技巧和方法应用型教师绩效评价指标体系的建立，需要掌握评价技巧和方法。
一方面，民办本科高校应该制定科学有效的评价指标体系，包括设计评价指标、制定评价标准、评分等。
另一方面，应注重评价方法的灵活多样性，笃认教师差异性、学科差异性和评价时期的差异性。
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民办高校绩效评价模型研究
作者：金丽丽杨媛媛
来源：《企业导报》2016年第09期
摘要：在综合评价中，评价的对象往往受各种不确定性因素的影响而具有模糊性，将模糊理论与经典综合评价方法相结合得到的评价方法称为模糊综合评价方法，应用模糊综合评价方法进行评价将使结果尽量客观从而取得更好的实际效果。
在模糊综合评价中，权值的分配主要靠人的主观判断，因素过多时就很难准确分配权重，本文尝试利用层次分析法来确定模糊综合评价法中的权向量从而建立评价模型。
民办高校绩效评价是一个多指标，多属性并且具有模糊性的评价过程。
利用本文提出的评价模型对民办高校绩效进行评价能够更客观，更科学地反映高校教师的绩效状况。
关键词：模糊综合评价法；民办高校；绩效评价
民办高校教育评价是一个多指标、多属性并且具有模糊性的综合评价过程。
综合评价是指综合考虑受多种因素影响的事物或系统对其进行总的评价。
在实际应用中，评价的对象往往受各种不确定性因素的影响而具有模糊性，将模糊理论与经典综合评价方法相结合得到的评价方法称为模糊综合评价方法，应用模糊综合评价法进行评价将使结果尽量客观从而取得更好的实际效果。
在模糊综合评价中，权值的分配主要靠人的主观判断，因素过多时就很难准确分配权重，利用层次分析法确定模糊综合评价法中的权向量来建立评价模型能够使权重分配更合理。
本文提出的评价模型对民办高校教育综合评价能够更客观、更科学地反映其绩效状况。
一、模糊综合评价原理
（一）模糊综合评价的数学模型。
设U={u1，u2，...，un}为待评价对象的n个指标构成的集合，称为指标集。
设V={v1，v2，...，vm}为m个评语（或等级）构成的集合，称为评语。
由于各种指标所处地位不同，作用也不一样，可用权重W=（w1，w2，...，wn）来描述，它是指标集上的一个模糊子集，又称权向量。
对于每一个指标Ui 单独作出的一个评判f （Ui），可看作是U到V的一个模糊映射f，由f可诱导出U到V的一个模糊关系Rf，由Rf 可诱导出U到V的一个模糊线性变换TR（A）=A○B=B。
它是评判集V上的一个模糊子集，即为综合评判。
（U，
V，R）构成模糊综合评价模型，U，V，R是此模型的三个要素。
上述的模型属于一级模糊综合评价。
实际上，有许多复杂问题，不仅要考虑的因素多，同时各种因素往往又具有不同的层次。
这种情况下要采用多级模糊综合评价。
本文是应用二级模糊综合评价来建立高校教育绩效评价模型。
二、模糊层次分析法确定权向量的原理与步骤
首先建立优先关系矩阵。
在模糊层次分析中，优先关系矩阵是每一层次中的因素针对于上层因素的相对重要性两两比较建立的矩阵，也称为模糊互补矩阵。
作因素间的两两比较判断时，采用一个因素比另一个因素的重要程度定量表示，则得到的模糊优先关系矩阵A=（aij）n×m其具有如下性质：
依据上面的数字标度，因素x1，x2，...，xn相互进行比较，则得到如下模糊互补判断矩阵：
接下来，将优
三、民办高校教育绩效评价模型
（一）确立评价指标层次及评语集。
建立民办高校教育绩效综合评价指标层次，评价中主要涉及的三个方面的指标为中间层，依次建立递接层次结构，如表2。
建立评语集为：
V={优秀，良好，较好，一般，不合格}。
（二）构造优先关系矩阵并计算各因素权重值。
在指标层次结构表的基础上建立优先关系矩阵，然后将优先关系矩阵改造为模糊一致矩阵如下。
A- B优先关系矩阵以及A-B模糊一致矩阵：
（三）建立评价矩阵进行综合评价。
选取民办高校的三位教师的绩效情况进行综合评价，通过设计评价问卷，由院系直属领导、教学督导等10位领导填写评价问卷，建立评价矩阵
R1、R2、R3。
例如针对教师A的教学工作量情况，参加评价的10人有3人认为优秀、5人认为良好、1人认为较好，1人认为一般，没有人认为不合格。
则评价矩阵R1的第一行为
（0.3，0.5，0.1，0.1，0），针对课堂教学效果、学生评教、课外辅导、教学研究与改革情况建立R1的其他四行。
同理，建立R2、R3，综合评价为B=W○R，其中：最后，教师
A的综合评价结果为0.915，教师B的评价结果为：0.882，教师
C的综合评价结果为：0.903，排名为：A、C、B。
此评价结果与专家听课、学生评教、同行评分最终得出的结果是一致的。
四、结论
利用層次分析法确定模糊综合评价法中的权向量来建立评价模型能够提高评价指标权重分配的科学性和可信性，使得评价结果更合理。
应用此评价模型来考量民办高校的绩效情况能够更科学地反映其实际情况，避免了传统的将各项指标分数相加求和的不合理性。
参考文献：
[1] 李长华，曾晓东.美国高校教师绩效评价存在的争议.外国教育研究，2004，31（11）
[2] 丁姗姗.DEA方法在我国高校绩效评价中的应用.经济师，2009（4）。