绩效奖金算不算工资要怎么算.doc
绩效工资计算方法
绩效工资计算方法绩效工资计算方法合同书甲方：[公司名称]乙方：[员工姓名]鉴于甲方为提高员工工作积极性和激励员工，现双方达成以下绩效工资计算方法的约定：第一条绩效工资的定义绩效工资是指基于员工表现和个人贡献的工资组成部分，是甲方根据乙方的工作绩效进行计算的奖励。
第二条绩效考核指标1. 甲方将根据岗位性质和具体工作职能，制定相应的绩效考核指标，包括但不限于工作完成质量、工作效率、团队合作等。
2. 绩效考核指标将由甲方提前与乙方进行详细沟通，并以书面形式确认。
3. 绩效考核指标的评定方式将根据实际情况进行灵活确定，包括但不限于定量评分、定性评估等。
第三条绩效工资计算公式1. 绩效工资计算公式为：绩效工资 = 绩效评分 ×绩效基准工资其中，绩效评分为乙方按照绩效考核指标评定得出的分数，绩效基准工资为甲方根据相应岗位确定的基准工资额。
2. 绩效基准工资将根据乙方所属岗位的难易程度、市场薪酬水平等因素进行合理确定，甲方保证绩效基准工资的公平合理性。
第四条绩效工资核发时间和方式1. 绩效工资将按月核发，具体的核发时间由甲方统一安排，一般为每月底前完成核发。
2. 绩效工资将通过乙方的工资账户直接发放。
第五条绩效工资调整1. 绩效评定周期为一年，即一年进行一次绩效评定和绩效工资调整。
2. 绩效评定结果将作为绩效工资调整的依据，评定结果将由甲方与乙方进行共同确认。
3. 绩效工资调整将根据绩效评定结果进行，绩效评定分值较高的乙方将获得相应的绩效工资调整，具体调整幅度由甲方根据实际情况决定。
第六条绩效奖励1. 对于在绩效评定周期中表现突出、获得优秀评定的乙方，甲方将提供额外的绩效奖励和激励措施。
2. 绩效奖励的形式和标准将由甲方根据实际情况进行具体安排。
第七条保密条款1. 双方同意本绩效工资计算方法及相关信息需要保守秘密，未经对方书面同意，任何一方不得向任何第三方披露。
2. 绩效工资涉及的工资核算、计算公式等具体细节也属于保密内容。
绩效算不算工资
绩效算不算工资绩效工资的意思所谓绩效工资，简单来说是一种奖励工资。
绩效工资是用最终劳动成果确定员工薪酬的工资制度，员工获得的成果越高、绩效工资也越高。
销售等职位，甚至主要是依赖绩效工资来获得收入的。
绩效工资怎么算1. 事业单位绩效工资1) 年终一次性奖金。
2) 节假日补贴。
3) 现行的生活补贴。
4) 津贴补贴。
5) 在职人员:新增绩效工资;离退休人员:新增生活补贴。
2.普通公司绩效工资以下是某科技公司的绩效工资算法，可以看出来，除了基本工资以外，该公司还将岗位工资、考勤工资、个人绩效工资、加班工资作为激励员工的奖励手段，其中个人绩效工资占到薪酬的15%。
绩效工资含义绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Merit pay)或与评估挂钩的工资。
用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。
主要有计件工资制、佣金制等形式。
绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。
但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。
绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。
绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。
传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。
绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。
企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。
基本工资和绩效工资影响因素(一)基本工资影响因素确定基本工资的主要条件是：社会和企业的经济水平，企业的劳动条件状况，生产、工作岗位劳动的繁重程度和复杂程度等。
绩效工资计算公式
绩效工资计算公式一、计提：非经营人员计提的绩效工资总额=非经营人员岗位工资总额×绩效工资总额控制比例×绩效考核系数绩效考核系数=绩效考核得分÷100绩效考核得分=（实现利润额完成率×40%+企业营业额完成率×30%+经营中标额完成率×10%）×100+安全质量情况考评分×20%二、考核分配：员工绩效工资=员工岗位工资系数×考核系数×绩效工资基数考核系数=考核得分÷100绩效工资基数=岗位工资总额÷绩效分配总系数养老金：单位20%，个人8%；失业金：单位2%，个人1%，住房公积金：单位10%，个人10%，医保金：单位7.5%，个人2%，生育保险：单位0.7%，工伤保险1.2% 工会经费：按工资总额的2%计提。
二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发绩效考核常用计算公式一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。
四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。
个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重五、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、如果员工绩效工资要和部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
绩效考核的计算方法
绩效考核的计算方法绩效考核的计算方法绩效考核方法，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。
下面是爱汇店铺给大家整理的绩效考核的计算方法，供大家阅读!绩效考核的计算方法篇1所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度。
它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。
绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。
两种绩效系数计算方法的比较绩效与薪酬管理思考之一：两种绩效系数计算方法的比较“员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数”，这种计算绩效的公式在不少公司的绩效工资的计算方案上频频出现，但是，这种计算方法到底是否足够的科学与合理呢?下面简要做一分析。
1、对公式设计的分析。
公式的前半部分基本工资影响员工心理保健，但并不直接影响员工在具体工作上的行为，员工在具体工作上的行为受绩效管理指标的影响，绩效工资是对员工在绩效管理指标所指示的方向上所做出努力而进行的一种强化。
后半部分是岗位绩效工资，从公式上看，是按岗位的不同制定绩效工资的不同标准，再乘以绩效系数，而这个绩效系数综合考虑了三方面因素，即分公司绩效系数、部门绩效系数和员工个人的绩效系数，在处理上采取了相乘的方法。
2、绩效系数不同设计方法的比较。
1)相乘法。
从后半部分岗位绩效工资的计算方法来看，这种相乘会带来放大效应，对员工来说是不公平的。
举例来说，假设由于市场某种因素影响，分公司所有部门的员工的业绩全部降为额定工作目标的90%，这相应就使各部门和整个分公司的业绩降为额定的90%，那么这种绩效的变化对员工的影响应该是使其绩效工资同步降为原来的90%才合理，但是由于采取连乘法，降幅被不合理地大大放大了，达到72.9%。
基本工资+岗位工资+绩效工资
基本工资+岗位工资+绩效工资引言在现代职场，收入是每个员工关注的重要指标之一。
而在企业中，员工的工资由基本工资、岗位工资和绩效工资组成，这三者共同构成了员工的综合收入。
本文将详细介绍基本工资、岗位工资和绩效工资的概念、计算方法和影响因素。
一、基本工资基本工资是员工在企业中按照其所担任职位的要求而必须获得的工资，其数额通常由企业与员工在劳动合同中约定并写明。
基本工资的计算方法一般是根据员工的工龄和岗位等级来确定的。
二、岗位工资岗位工资是根据员工在岗位上的技能和能力是否达到要求而给予的额外工资，在不同的企业和职位中，岗位工资的计算方法存在一定的差异。
一般来说，岗位工资的计算涉及到员工的技术水平、专业技能、工作经验等因素。
三、绩效工资绩效工资是根据员工在工作中的绩效表现而计算的奖励性工资，它是激励员工积极工作、提高工作效率的一种重要手段。
绩效工资的计算方法一般包括考核指标的制定、绩效评定的方式和绩效奖金的发放等环节。
四、影响因素在确定基本工资、岗位工资和绩效工资时，存在一些影响因素需要考虑。
其中包括但不限于： - 员工的学历背景和专业技能 - 工作经验和职称等级 - 公司的经济状况和政策规定 - 市场行情和行业平均工资水平五、总结基本工资、岗位工资和绩效工资共同构成了员工的综合收入。
基本工资是员工必须获得的工资，岗位工资是根据员工的岗位要求和技能水平来计算的额外工资，绩效工资是根据员工的绩效表现给予的奖励性工资。
在确定这三者时，需要考虑员工的学历背景、专业技能、工作经验等因素，同时也要考虑到公司的经济状况和政策规定。
综合考虑所有影响因素，合理分配基本工资、岗位工资和绩效工资，可以更好地激励员工，提高企业的竞争力。
以上就是基本工资+岗位工资+绩效工资的相关内容，希望对你理解职场收入有所帮助。
参考文献： - [1] 张三. 工资管理制度研究[M]. 北京：科学出版社, 2018. - [2] 李四. 绩效工资激励与企业绩效关系研究[J]. 人力资源开发, 2019, 01:35-40.。
事业单位绩效工资计算
事业单位绩效工资计算绩效工资=基础绩效+奖励绩效基础绩效占绩效工资的70% 奖励绩效占30%职工个人基础绩效月标准额是根据标准来的，比如管理岗科员是1740，办事员1620等，管理岗、技术职称岗位、工勤技能岗位，不同级别有各自的标准。
职工个人奖励绩效月标准额是个人基础绩效标准额除以7乘以3得到的，比如1740除以7乘以3=746.单位每年在财政局核定的绩效工资总量=全体职工全年的基础绩效和奖励绩效=全体职工基础绩效标准数额之和+全体职工奖励绩效标准数额之和*12个月分配:1、基础绩效直接进入工资，同时取消了其他津补贴2、奖励绩效:单位要根据自己实际情况制定一个分配方案怎么分，多长时间发一次，还有相应的职工考核办法。
误区:奖励绩效，比如都是科员，标准都是746/月，但是不等于实际就给大家每人每月发746，因为要有考核，出勤神马的、工作有好有坏等等原因，有可能拿到的不是标准额度，这就是奖励绩效。
一、这次调整工龄津贴标准的范围是实行结构工资制度的机关、事业单位。
二、机关、事业单位的在职正式工作人员，其工龄津贴标准由现行的每工作一年0.5元调整为1元。
工龄津贴按本人实际工龄计发。
三、已达到国家规定的离退休年龄未办理离退休手续的人员，属于按照干部管理权限批准继续工作的，可以按实际工龄计发工龄津贴;其余均按本人达到国家规定离退休年龄时的工龄计发工龄津贴。
四、相应调整机关、事业单位离休、退休人员的待遇，具体办法是：对参加了1985年工资制度改革的，按本人离退休前的实际工龄和调整后的标准计算原工龄津贴数额，纳入离退休费基数。
对未参加1985年工资制度改革的，按本人离退休前的实际工龄和每工作一年1元的标准增加离退休费基数。
《国家劳动总局、财政部关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》规定：一、职工本人结婚或职工的直系亲属父母、配偶和子女死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的婚丧假。
绩效工资计算方法
关于绩效工资计算方法说明一、职员工资职级对照表
备注:从69-70级,基本工资为700元,岗位工资固定为70元,考勤工资固定为65元;绩效工资为15%,余额为加班工资。
从71-72级,基本工资为700元,岗位工资固定为50元,考勤工资固定为50元,绩效工资为15%,余额为加班工资。
二、绩效工资计算
绩效工资=绩效工资基数×绩效考核系数
绩效考核系数取值见下表:
三、实例一
某员工月工资总额为2000元,绩效工资为工资总额15%,即300元当月绩效考核等级为A;
当月实际工资=1700+300×110%＝2030元
实例二
某员工月工资总额为1700元,其中绩效工资为255元,当月绩效考核等级为“C”;
当月实际工资＝1445+255×60%＝1598元
岗位工资=工资标准×岗位工资百分比-基本工资
考勤工资、绩效工资、加班工资=工资标准×相应工资百分比
以上为绩效工资说明,如有不清楚的,可到人力资源部咨询。
出勤工资、加班工资另行约定
人力资源部。
绩效工资核算方法
绩效工资核算方法一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。
二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。
个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重五、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
(一)部门绩效工资分配(一次分配)部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额(二)员工绩效工资分配(二次分配)员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。
绩效工资计算方法
绩效工资计算方法绩效工资是根据员工的绩效表现来计算的一种工资形式。
它是根据员工的绩效评估结果和企业制定的绩效评分标准进行综合计算得出的工资数额。
绩效工资的计算方法可以根据不同的绩效评估制度和企业的需求有所差异。
下面将介绍几种常见的绩效工资计算方法。
1.百分比计算法百分比计算法是一种常用的绩效工资计算方法。
根据绩效评估结果，将员工的基本工资和绩效工资按照一定的比例进行分配。
比如，若企业规定绩效工资占总薪酬的30%，那么员工的绩效工资就为基本工资乘以0.32.等级制计算法等级制计算法是一种根据员工的绩效等级进行工资计算的方法。
根据绩效评估结果，将员工的绩效等级与相应的工资等级对应起来，从而确定员工的绩效工资。
比如，绩效等级为A的员工可以获得高于绩效等级为B 的员工的绩效工资。
3.绩效点数计算法绩效点数计算法是一种根据员工的绩效得分来计算绩效工资的方法。
根据绩效评估结果，将员工的绩效得分转化为绩效点数，然后与基准绩效点数进行相乘，从而得出员工的绩效工资。
比如，基准绩效点数为100，员工的绩效得分为85，那么员工的绩效工资就为基准绩效点数乘以0.854.绩效排名计算法绩效排名计算法是一种根据员工在团队或部门内的绩效排名来计算绩效工资的方法。
根据绩效评估结果，将员工按照绩效排名从高到低进行排序，然后按照企业制定的分布规则将绩效工资分配给员工。
比如，企业将绩效工资分为五个等级，绩效排名前20%的员工可以获得等级最高的绩效工资。
1.制定明确的绩效评估标准：企业应该根据岗位职责和业绩指标制定清晰明确的绩效评估标准，使员工明确知道如何提高自己的绩效得分。
2.公正公平地评估员工绩效：企业应该建立公正公平的绩效评估机制，保证评估结果客观准确。
人力资源部门可以根据员工的工作表现、出勤情况、工作质量等多个方面进行评估。
3.根据不同岗位设置不同计算方法：不同岗位的绩效工资计算方法可能有所不同。
对于生产岗位可能会根据生产任务完成情况来计算绩效工资，而对于销售岗位可能会根据销售额来计算绩效工资。
绩效工资计算方法
绩效工资计算方法绩效工资是根据员工的工作表现和业绩来确定的一种薪酬激励方式。
不同企业和行业可能有不同的绩效工资计算方法，下面列举了一些常见的计算方法。
1.固定奖金计算法：根据员工的工作表现和绩效目标，设定绩效工资的固定金额。
这种计算方法简单直观，适合那些绩效目标较为明确的岗位，如销售岗位。
固定奖金可以根据销售额、销售数量等指标进行计算。
2.标准工时计算法：根据员工的标准工时和实际工作时间，计算出员工的工作效率得分，再根据效率得分计算出绩效工资。
这种计算方法适合那些需要较长工作时间的岗位，如生产岗位。
效率得分可以通过生产数量、生产质量等指标进行计算。
3.绩效评估法：通过对员工的工作绩效进行定期评估，根据评估结果给予相应的绩效工资。
这种计算方法较为综合，适合各种类型的岗位。
绩效评估可以通过评分、排名等方式进行，也可以通过360度评估、考核小组等方式进行。
4.绩效指标计算法：根据企业的业务特点和目标，设定一系列与业绩相关的指标，员工根据自身工作的完成情况和贡献度，获得相应的指标得分，再根据得分计算出绩效工资。
这种计算方法较为灵活，适合那些需要多项指标综合考核的岗位。
5.贡献度计算法：根据员工在团队中的贡献度大小，给予相应的绩效工资。
贡献度可以通过项目经理的评估、同事的评价等方式进行评估。
这种计算方法注重员工在团队中的表现和协作能力，适合那些需要团队协作的岗位。
无论采用何种计算方法，绩效工资计算都应该公平合理，并与员工的工作表现和业绩相符合。
同时，企业应该设定清晰明确的绩效目标和评估标准，以激励员工积极工作和提高工作效率。
在制定绩效工资计算方法时，应该考虑以下几个因素：1.公平性：绩效工资计算方法应该公平合理，不偏袒个别员工。
从外界来看，绩效评估和工资计算应该是透明的，员工应该能够理解如何得到自己的绩效工资。
2.可操作性：绩效工资计算方法应该可以操作和实施，即对员工的工作表现和业绩可以进行测量和计算，以便评估员工的绩效。
绩效工资计算公式和方法
绩效工资计算公式和方法
绩效工资是公司为鼓励员工的努力和优秀表现而采用的一种奖励方式。
下面将介绍绩效工资计算公式和方法。
1. 绩效工资计算公式
绩效工资计算公式一般包括基本工资和绩效工资两部分。
其计算公式为：
绩效工资= 基本工资×绩效系数
其中，基本工资是员工的基本薪资，而绩效系数则是根据员工的工作表现和业绩情况来评定的。
2. 绩效系数的评定方法
绩效系数是根据员工的工作表现和业绩情况来评定的，一般分为几个等级，如优秀、良好、一般和差等。
评定绩效系数时，公司通常采取以下几种方法：
（1）定量评估法：采用量化工具对员工的工作表现和业绩情况进行评估，如绩效考核表、业绩指标等。
（2）定性评估法：采用主观评估的方法，由直接领导或人力资源部对员工进行评估，如360度评价、面试等。
（3）组合评估法：结合定量和定性评估的方法，综合考虑员工的工作表现和业绩情况。
3. 绩效工资计算方法
根据上述绩效工资计算公式和绩效系数的评定方法，公司可以使用以下方法计算员工的绩效工资：
（1）单项计算法：将员工的基本工资和绩效系数相乘，得出员工的绩效工资数额。
（2）累进计算法：根据员工的不同绩效系数，将绩效工资的等级分为多个层次，按照不同的绩效系数分别计算绩效工资。
（3）定额计算法：根据公司的绩效工资政策和员工的工作表现，设定不同的绩效工资额度，按照绩效系数给予不同金额的绩效工资。
绩效工资的计算方法可以根据公司的实际情况和政策制定不同的规定。
但无论采取何种计算方法，都应该公正、公平、透明，以激励员工的工作积极性和提高企
业的综合竞争力。
绩效工资计算公式是什么.doc
绩效工资计算公式是什么绩效工资计算公式一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。
二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。
个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值= (KPIi绩效分值KPIi权重) KPI总权重+ (工作目标完成分值权重) 工作目标总权重五、绩效奖金=管理单元综合考核系数个人考核系数奖金基数六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
(一)部门绩效工资分配(一次分配)部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[ (部门加权价值部门月度考核系数)] 某部门加权价值该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额(二)员工绩效工资分配(二次分配)员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[ (员工岗位价值系数该岗位员工人数员工月度考核系数)] 某岗位价值系数该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。
薪资组成
1 薪资组成：总薪资=岗位底薪+职务补贴+绩效奖金+全勤奖+技术提成+业务提成+补贴2 岗位底薪：是指各部门根据实际工作岗位而设的岗位薪资，不同岗位底薪不同，主要定额标准为其职务高底、工作责任及工作难易程度。
3 职务补贴：本公司人员的职务补贴根据各人员的技术等级、管理职称分级补给(业务员除外)。
4 绩效奖金：5 全勤奖：指除节假日外的正常工作时间全勤参与工作的，如果当月出勤状况为满勤，全勤奖为元；工伤假按实际批准日期不扣全勤奖，当月病假或事假在一个工作日（不含）以上的即无全勤奖。
当月迟到和早退总数在三次（不含）以上或当月旷工一天（含）以上者，当月均无全勤奖。
6 技术提成：技术提成只针对本公司正式技术人员（未满试用期的技术人员不享受技术提成），各部门事务性人员、职员及专职管理人员不享受技术提成；根据公司各部门人员技术特点及各工作性质的实际情况，各部门提成比例如下：6.1 硬件部：硬件部人员因工作需要需参加大型网络工程，工程量较大时且经总经理核准后可每天补贴元给该技术人员；6.2 软件部：软件部网站建设项目按合同全额的提成；软件项目原则上按合同全额的提成，但若该软件属行业软件，可同时提供给5 个（含）以上客户使用的，须按硬件部项提成：若该软件项目的销售额如在5 个（不含）以下，即按每个定单的比例的提成；若该产品的销售额在5 个（含）以上10 个（不含）以下的，即按每个定单的比例的提成；若该产品的销售额在10 个（含）以上的，即按每个定单的比例提成。
软件部各技术项目若为合作完成，各人员根据技术难易程度享受提成，主要提成依据为《客户合同报价单》，各人员根据所负责的模块（项目）享受相应提成。
7 业务提成：本公司所有人员均可按《业务员提成方案》中的相应比例享受业务提成，但不享受该方案中的底薪待遇。
7.1补贴包括：通讯费补贴、摩托车补贴、其它补贴。
7.2通讯费补贴：主要是针对因工作需要而对外有业务联络的业务人员，具体标准如下：①满试用期后的业务员、硬件部技术人员各补贴元/月；②业务主管、经理每月补贴元/月；③业务经理元/月；④特殊对外技术、管理人员（或特殊对外业务联络人员）的通讯费用金额由总经理特批。
事业单位绩效工资如何计算
事业单位绩效工资如何计算绩效工资制可以提高工作绩效，假设使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。
了一些事业单位绩效工资计算，有兴趣的亲可以来阅读一下!绩效工资=根底绩效+奖励绩效根底绩效占绩效工资的70% 奖励绩效占30%职工个人根底绩效月标准额是根据标准来的，比方管理岗科员是1740，办事员1620等，管理岗、技术职称岗位、工勤技能岗位，不同级别有各自的标准。
职工个人奖励绩效月标准额是个人根底绩效标准额除以7乘以3得到的，比方1740除以7乘以3=746.单位每年在财政局核定的绩效工资总量=全体职工全年的根底绩效和奖励绩效=(全体职工根底绩效标准数额之和+全体职工奖励绩效标准数额之和)*12个月分配:1、根底绩效直接进入工资，同时取消了其他津补贴2、奖励绩效:单位要根据自己实际情况制定一个分配方案(怎么分，多长时间发一次)，还有相应的职工考核方法。
误区:奖励绩效，比方都是科员，标准都是746/月，但是不等于实际就给大家每人每月发746，因为要有考核，出勤神马的、工作有好有坏等等原因，有可能拿到的不是标准额度，这就是奖励绩效。
它的根本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。
业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他奉献。
企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括根本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起，这表达了绩效工资的综合性特征。
与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点;一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将鼓励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中;二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资本钱;三是有利于突出团队精神和企业形象，增大鼓励力度和雇员的凝聚力。
绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监视是绩效工资实施的关键。
绩效奖金算不算工资要怎么算
绩效奖金算不算工资要怎么算绩效奖金，也称一次性奖金，是根据员工的绩效考核结果给与的一次性奖励，奖励的方式与绩效调薪有些类似，只是对于绩效不良者不会进行罚款。
那么绩效奖金可以算工资吗？下面店铺来告诉你绩效奖金算不算工资，希望能帮到你。
绩效奖金算工资基本工资+岗位工资+绩效奖金(奖金系数×基数)。
以一般员工为例：工资=基本工资400左右+岗位工资500左右+当月奖金基数(700-1000不定)×1(系数)。
领导在公开场合告诉全体员工绩效奖金不是法定意义上的工资。
追究工资构成的原因在于算加班工资的时候公司不管拿到手的工资是多少都按60块钱一天算给大家。
这样公司就可以少给员工加班费，还有就是社保由于前两项没有达到省平的60%就按最低标准交。
这样工资就节省了一大笔人力成本，而员工可能就是几十年后养老金大打折扣。
绩效奖金的薪酬结构现代企业的薪酬结构主要有三大部分构成:工资、绩效、奖金(年终奖金与特殊专项奖金)与福利(法定福利与企业补充福利)。
1、企业平均绩效奖是指企业前一个月或一个季度的利润收入的一定比例进行等级平均再分配。
2、岗位绩效奖一般是指部门利润收入的一定比例进行的分配，没有收入的配合服务部门则采用一定的标准进行平衡。
绩效奖金的发放原则企业决策层在决定是否采纳绩效工资时，应该注意的是。
绩效工资制度没有违背组织的宗旨，有利于实现企业的战略目标，能提高企业的绩效，只要方案合适，绩效工资确实能给企业带来好处。
在遵循SMART原则进行KPI指标设计应用过程中，由于对SMART原则的理解偏差可能导致指标过分细化、关键指标遗漏与"中庸"以及考核目标偏离和考核周期过短等问题。
同时，KPI虽然能够良好的突出公司发展的要点，并且实施成果导向的考核。
但是在部门之间的平衡作用上效果不明显，忽视了部门间的关系与权重。
而且，KPI的要素基本是相互独立的，没有体现彼此的联系，在时间的维度上也没有超前与滞后之分。
绩效工资计算方法
关于绩效工资计算方法说明
备注：从69—70级，基本工资为700元,岗位工资固定为70元，考勤工资固定为65元；绩效工资为15％，余额为加班工资。
从71-72级，基本工资为700元,岗位工资固定为50元,考勤工资固定为50元,绩效工资为15％，余额为加班工资。
二、绩效工资计算
绩效工资=绩效工资基数×绩效考核系数
绩效考核系数取值见下表：
三、实例一
某员工月工资总额为2000元，绩效工资为工资总额15％,即300元当月绩效考核等级为A；
当月实际工资=1700+300×110%＝2030元
实例二
某员工月工资总额为1700元，其中绩效工资为255元，当月绩效考核等级为“C”；
当月实际工资＝1445+255×60%＝1598元
岗位工资=工资标准×岗位工资百分比—基本工资
考勤工资、绩效工资、加班工资=工资标准×相应工资百分比
以上为绩效工资说明,如有不清楚的，可到人力资源部咨询。
出勤工资、加班工资另行约定
人力资源部。
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绩效奖金算不算工资要怎么算
绩效奖金算工资
基本工资+岗位工资+绩效奖金(奖金系数基数)。
以一般员工为例：工资=基本工资400左右+岗位工资500左右+当月奖金基数(700-1000不定) 1(系数)。
领导在公开场合告诉全体员工绩效奖金不是法定意义上的工资。
追究工资构成的原因在于算加班工资的时候公司不管拿到手的工资是多少都按60块钱一天算给大家。
这样公司就可以少给员工加班费，还有就是社保由于前两项没有达到省平的60%就按最低标准交。
这样工资就节省了一大笔人力成本，而员工可能就是几十年后养老金大打折扣。
绩效奖金的薪酬结构
现代企业的薪酬结构主要有三大部分构成:工资、绩效、奖金(年终奖金与特殊专项奖金)与福利(法定福利与企业补充福利)。
1、企业平均绩效奖是指企业前一个月或一个季度的利润收入的一定比例进行等级平均再分配。
2、岗位绩效奖一般是指部门利润收入的一定比例进行的分配，没有收入的配合服务部门则采用一定的标准进行平衡。
绩效奖金的发放原则
企业决策层在决定是否采纳绩效工资时，应该注意的是。
绩效工资制度没有违背组织的宗旨，有利于实现企业的战略目标，能提高企业的绩效，只要方案合适，绩效工资确实能给企业带来好处。
在遵循SMART原则进行KPI指标设计应用过程中，由于对SMART原则的理解偏差可能导致指标过分细化、关键指标遗漏与中庸以及考核目标偏离和考核周期过短等问题。
同时，KPI虽然能够良好的突出公司发展的要点，并且实施成果导向的考核。
但是在部门之间的平衡作用上效果不明显，忽视了部门间的关系与权重。
而且，KPI的要素基本是相互独立的，没有体现彼此的联系，在时间的维度上也没有超前与滞后之分。
它的分解与落实都是以既定目标为核心的，因而不能突出部门或个人的特色及职能。
绩效奖金的优点
1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。
2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。
3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。
4.当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度;当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。
绩效奖金的缺点
1.绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。
员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。
对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。
2.绩效工资鼓励员工追求高绩效。
如果员工的绩效同组织(部门、公司)的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。
例如，销售员为了达成交易，可能会对客户做出很多免费服务承诺，公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本。
3.员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。
例如，保险公司的业务员，为了达成交易过度夸大保单价值。
当被客户识破后，有可能会要求退保，同时，保户也会对保险公司产生不信任。
再如医生为了增加效益，可能会给病人开高额药方，做不必要的昂贵检查。
这种做法有违医院的宗旨，同时也会损害医院的形象。
4.在行政事业单位中，绩效工资是由单位领导发放，而还会使单位领导的权力更大，从而很可能导致单位领导更为严重的腐败行为。
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1.绩效奖金算不算工资
2.绩效工资算固定工资吗
3.绩效工资算不算基本工资
4.绩效工资算固定工资吗
5.奖金可算为工资吗
6.年终奖金算不算工资。