雇佣合适的员工

案例3、雇佣合适的员工
问题的症结不是数量——在我们家族拥有的工厂里，求职者总是源源不断，困难的是找到具有合适素质的人。

大部分求职者的素质实在令人遗憾，他们往往不到20岁，许多人看起来似乎一个星期没有更换衣服。

一周以后，这些人中只有大约1/5的人能够通过阅读和技能测试。

在通过测试的人中，又有一半的人不能通过药检。

最终能够被我们的塑料包装制造公司——爱莫路德包装公司雇佣的那些人，也只有30%能够坚持一年。

多年来，情况一直如此。

当时，工人们需要做的只是将塑料袋衬到盒子里这样的工作，他们相对有限的能力似乎还影响不大。

但这样的日子已经一去不复返了。

这些雇员再也跟不上印刷技术日新月异的变化和顾客越来越苛刻的要求。

我们必须寻找善于思考，注重质量的人才，否则就得被淘汰。

而按一般方式雇佣的人并不能满足条件。

支付学费。

那么，像我们这样的公司如何获得所需要的技能呢？对于不同层次的雇员，我们委托不同的代理机构，这些代理机构会将通过初步测试的求职者推荐给我们。

其中，很多机构并不是传统意义上的职业代理商，如难民支持组织、教堂或福利-就业转换机构。

对于机械师、会计、机器操作师以及其他一些要求较高的重要岗位，我们从企业内部挑选合适的人选，并支付学费送他们到学校学习新的技能。

一位经理曾经意味深长地说：“看来，我们正在变成一个教育机构。

”这话不错。

从去年6月以来，我们已经对工厂85%的员工进行了至少40个小时的培训。

感谢加州就业培训小组提供的25000美元使我们能够支付素质较高的雇员对素质较低雇员进行培训的费用。

我们还给新来的印刷系统操作员举办了一个一周的培训班，对那些熟练的操作员则安排了60个小时的质量控制课程。

同时，对制袋工人也进行了一周的培训。

对大多数雇员来说，这是他们自入厂（有的已经超过20年）以来，第一次接受比较正规的培训。

付出很快有了回报。

仅就对印刷系统操作员的培训来说，通过教会他们如何检修基本的饿故障和明确质量标准。

我们的印刷质量有了大幅度的提高。

经理们现场检验的结果表明，有瑕疵的印刷产品大大减少了，客户的投诉也降低了50%。

自培训以来，废品率减少了25%——相当全年节约了100000美元。

更为重要的是，由于看到获得更好的工作机会，车间工人的士气大大提高了。

然而，从企业外部寻找雇员困难得多。

离我们很近一段车程的硅谷淘汰了大批对我们有用的机械师和工程师。

但是，即便有愿意来我们这儿工作的工程师也必须经过培训。

大学教育。

为了使我们最优秀的白领和高级计时工程师的技能更上一层楼，我们决定将他们送到大学深造，一为年轻的管理人员已经能够被送到学校学习会计，我们希望她能够接替即将退休的老会计师。

最近，我们又为一位最好的维修人员业余到一所地方大学的系统工程专业学习支付了学费。

最为回报，他同意在拿到学位后，再为我们工作五年。

这些成功都已经成为过去，为获得最好的员工，我们将一如既往地做出努力。

目前，我们公司正处于发展阶段，而劳动力市场又很紧张，更为糟糕的是，尽管我们的工资和福利待遇相当不错，但相当多的人还是认为在工厂工作不是什么好的选择。

为了打好质量仗，我们更多的是提高现有员工的素质。

过去对职工的内部和外部培训的成功经验使我们对前景很乐观。

特别是，当我看到那些求职者趿拉着鞋，慢吞吞地从我办公室门前经过时，这种决心变得更加坚定。

讨论问题：
1、聘用并留住有才能的员工的关键是什么？
2、劳动力市场的哪些因素会给这项工作带来困难？
3、对本文作者凯利先生，你还有哪些建议？。