关于申请劳动仲裁的时效
劳动仲裁工作流程
劳动仲裁工作流程文件编码（GHTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-8968）劳动仲裁工作流程，及办事程序提出申请一、申请仲裁时效劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。
仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
二、申请仲裁提交的材料(一)申请人是劳动者的，请提交下列材料：(1)(doc)(详细陈述申诉理由和要求，提交正本一套，并按被申请人数提供副本)。
(2)申请人身份证明复印件一份。
(3)有委托代理人的，需提交(doc)一份，注明委托事项。
委托公民代理的,还应提交委托代理人的身份证复印件。
(4)被申请人工商注册登记资料(机读资料或被申请人营业执照复印件)一份。
(5)(doc)(参见《举证通知书》)，证据中一般应包括证明存在劳动关系的资料，如：劳动合同书、工作证、厂牌、工卡、工资表(单)、入职登记表(报名表)、押金收据、社会保险缴费清单、暂住证、考勤记录、奖惩通知、解除(终止)劳动关系的通知(证明)等。
当事人应提供证据正本一套，并按照被申请人数提供副本。
(二)申请人为10人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加仲裁活动。
除提交第一类(1)至(6)项资料外，申请人可推举1-3名代表，并提交全体申请人签名的《授权书》。
其中属欠薪的员工集体争议案件，申请人还需提交按月列明的拖欠金额明细表。
(三)申请人是用人单位的，请提交下列材料：(1)《营业执照》副本(复印件)。
(2)《法定代表人(主要负责人)身份证明书》。
(3)有委托代理人的，需提交《授权委托书》一份，注明委托事项。
(4)证据附证据清单，参见第一类第(5)项要求。
三、费用劳动争议仲裁不收费。
登记劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人;认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。
(doc)对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
关于劳动仲裁与诉讼时效制度
关于劳动仲裁与诉讼时效制度随着我国市场经济体制的不断变化，劳动争议案件大量呈现。
在这些劳动争议案件中，劳动仲裁时效越来越成为首要的焦点问题，往往直接决定了案件的处理结果。
因此，了解劳动仲裁时效和诉讼时效的相关问题，有助于我们建立合理的劳动争议时效制度，构建社会主义和谐社会。
一、劳动仲裁时效的性质仲裁，是指发生争议的当事人共同将争议事项提交第三者依据事实和法律居中作出裁决或公断，彼此承担由此而产生的责任，从而使纠纷得到解决的一种方法。
仲裁作为一种救济方式，越来越具有公权力救济方式的性质。
而劳动仲裁时效制度是指用人单位或劳动者在法定期间内不向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，那么其因时效而获得的利益减损的法律制度。
劳动仲裁作为一项独立的救济方式，使劳动仲裁制度成为一种与诉讼制度并行不悖的程序，劳动仲裁时效因而具有了与诉讼时效一样的独立意义。
且劳动仲裁作为诉讼的前置程序，应与民事诉讼制度具有同样的时效性质，仲裁庭不能主动适用时效进展裁判。
二、劳动仲裁时效内在的法理根底(一)劳动仲裁请求的根底多为请求权，符合时效的客体范围一般而言，诉讼时效客体以请求权为限。
请求权是由根底权利如债权、物权、人格权而发生的，权利人在行使请求权前，义务人应当履行特定的义务，请求权的实现意味着特定权力义务关系的消灭，交易得以完成。
法律的首要目的是促使义务人履行义务，因而侧重于保护权利人的合法权益。
因此，对请求权的限制期限不应太短，而应尽可能长;同时，规定该期限有中断中止的情形，以鼓励权利人积极行使权利，这种制度就是时效期间。
请求权的完成除权利人作出一定的意思表示或行为以外，尚需义务人为特定的行为，当权利人作出行使权利的意思表示或行为后，义务人假设不为特定的行为，该期间只能中断;假设不然，义务人成心拖延，那么会置权利人的权力不能实现之危险，这为时效要求该期间中断提供了可能。
(二)时效制度更符合《劳动法》保护劳动者合法权益的目的时效制度的主要功能在于促使权利人及时行使权利，以稳定法律关系，维护社会经济秩序，保护交易平安。
年休假劳动仲裁时效 上海 司法判例
根据您提供的主题“年休假劳动仲裁时效上海司法判例”，我将按照要求撰写一篇有价值的中文文章。
【主题】年休假劳动仲裁时效上海司法判例【序言】在今天的社会中，劳动者的权益保护备受重视。
而年休假作为劳动者的合法权益之一，在实际执行中往往会涉及到诸多法律问题。
上海的司法实践中，劳动仲裁时效又是一个备受关注的话题。
在本文中，我将就“年休假劳动仲裁时效”这一主题展开探讨，并重点聚焦于上海的司法判例，以便深入了解相关法律规定。
【正文】1. 年休假劳动仲裁时效的法律规定年休假作为劳动者的合法权益，其享受的时效在法律中是受到明确规定的。
根据《劳动法》的相关规定，在劳动者享有的年休假期满后，如果用人单位未安排年休假，劳动者可以向劳动行政部门投诉，或者依法向劳动仲裁机构申请劳动仲裁。
然而，对于年休假劳动仲裁时效的具体规定，不同地区可能存在一定差异。
2. 上海的司法实践在上海，年休假劳动仲裁时效的司法判例为我们提供了宝贵的参考。
根据最近的一份上海劳动仲裁案例分析报告显示，在年休假劳动仲裁时效方面，上海的劳动仲裁机构普遍倾向于保护劳动者的合法权益。
在某起年休假劳动仲裁案件中，上海某劳动仲裁委员会认为，用人单位未按法律规定安排劳动者年休假属于违法行为，劳动者提出劳动仲裁的时效应当从用人单位违法行为发生之日起计算。
3. 个人观点与理解就年休假劳动仲裁时效这一问题，我个人认为应当更加注重劳动者的合法权益。
在实际执行中，如果劳动者的年休假权益得不到及时的保障，将可能对劳动者的身心健康产生不良影响。
在劳动仲裁时效的规定上，应当更多地倾向于保护劳动者的权益，给予其合理的时间和机会来维护自身的权益。
【总结与回顾】通过本文的探讨，我们深入了解了年休假劳动仲裁时效在上海的司法判例及相关法律规定。
在今后的实践中，我们应当更加注重劳动者的合法权益保护，尊重法律规定，以确保年休假权益得到有效落实。
【结语】在劳动者的权益保护中，年休假劳动仲裁时效是一个备受关注的话题。
东莞劳动仲裁的流程
东莞劳动仲裁的流程一、概述在我国，劳动仲裁是劳动争议当事人向人民法院提起诉讼的必经程序。
按照《劳动争议调解仲裁法》等相关法律法规，提起劳动仲裁的一方应在劳动争议发生之日起一年内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。
东莞劳动仲裁程序遵循这一基本原则，并结合地方实际情况进行操作。
二、申请劳动仲裁的条件1.申请人与本案有直接利害关系：申请人必须是劳动争议的当事人之一。
2.申请仲裁的争议属于劳动争议：争议内容需符合劳动争议的范畴。
3.该劳动争议属于该仲裁委员会管辖：根据地域或职责范围确定管辖的仲裁委员会。
4.申请书及有关材料齐备：提交完整的仲裁申请书和相关证据材料。
5.时效要求：提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起一年内提出书面申请。
三、申请劳动仲裁的具体流程1. 提交仲裁申请●准备材料：申请人需准备《劳动仲裁申请书》（详细陈述申诉理由和要求，提交正本一套，并按被申请人数提供副本）、身份证明复印件、劳动关系证明（如劳动合同、工作证、工资单、社保缴费证明等）、被申请人身份证明等。
●提交申请：将准备好的材料提交至用人单位所在地或劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会。
2. 仲裁委员会受理●审查受理：劳动争议仲裁委员会在收到仲裁申请之日起五日内，对申请材料进行审查，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。
●送达仲裁申请书副本：仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书副本送达被申请人。
3. 被申请人答辩●提交答辩书：被申请人在收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。
4. 仲裁庭组成与审理●组成仲裁庭：仲裁庭由三名仲裁员组成，设首席仲裁员。
简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。
●开庭审理：仲裁庭应当提前四天将开庭时间、地点书面通知双方当事人。
开庭审理时，双方当事人应当准时参加，并进行陈述、答辩、举证、质证和辩论。
关于劳动仲裁超过时效的答辩状
答辩状：关于劳动仲裁超过时效的问题尊敬的仲裁委员会主任、仲裁员：我代表被申请方，就劳动仲裁超过时效一事作出如下答辩。
一、引言感谢仲裁委员会提供我发表答辩状的机会。
在此，我将详细阐述劳动仲裁超过时效问题的背景、相关法律规定以及我方的意见与理由。
二、超过时效问题的背景根据仲裁申请方提出的申请，我方根据相关劳动纠纷的法律规定，积极参与了仲裁过程。
然而，申请方却指控我方在劳动仲裁程序方面存在超过时效的行为，要求本次仲裁结果无效。
三、劳动仲裁的时效规定根据《中华人民共和国劳动仲裁法》的相关规定，劳动仲裁时效原则上为1年，但双方当事人可以在特定情况下延长。
具体的规定如下：1.根据劳动仲裁法第四十八条，“劳动者向劳动仲裁机构提出劳动争议仲裁申请的时效期间为一年。
”2.如果超过一年无法申请劳动仲裁，需要在满足法定特定条件的情况下，获得劳动仲裁委员会同意进行特殊申请。
3.根据劳动仲裁法第五十六条，“劳动者及其代理人自知道或者应当知道其劳动权益受到侵害之日起六个月内未提出仲裁申请的，晚提出的，不予受理。
”四、我方的辩解和理由在此，我方提出以下理由以辩解劳动仲裁超过时效的指控：1.紧急情况导致的超时：根据劳动仲裁法第五十条规定，“因不可抗力或者其他难以预见、难以避免并严重妨害当事人申请劳动仲裁的情况，劳动者及其代理人将申请期限延长的，劳动仲裁机构应当批准。
”如果我方因不可抗力或其他严重情况导致超过时效，可申请特殊延期。
2.证据的确立和收集所需时间：劳动仲裁案件通常需要一定的时间来确立并收集有关证据。
在确保充分证据的情况下，劳动仲裁案件可能因此导致超时，但这是为了最终给予公正的判决而付出的必要时间成本。
3.不完全了解劳动仲裁的流程等原因：在某些情况下，劳动者可能由于不了解劳动仲裁程序、流程等原因而超时提交仲裁申请。
这种情况下，我们应提供更多的信息、培训和支持，而不是禁止他们递交仲裁申请。
五、当事人双方应共同承担的责任劳动仲裁时效是为了保护及时维护当事人的权益，但也不能过于严苛。
劳动仲裁不受理范围有哪些 劳动仲裁不予受理6个条件
劳动仲裁不受理范围有哪些劳动仲裁不予受理6个条件一、广州劳动仲裁律师收费一般是多少一、广州劳动仲裁律师收费一般是多少1、一般是按照诉讼标的额的大小来计算。
涉及财产类的收费，一般是一万元以下，收取1000元-2000元，超过一万元不到十万元的部分，按照5%-6%计算。
超过十万不到一百万的部分，按照4%-5%计算。
这种方式要求当事人先交纳代理费，即便是官司输了，费用也不退回。
2、办理涉及财产关系的法律事务，律师事务所经与委托人协商同意，可以实行风险代理。
风险代理收费由双方约定，但较高不得超过合同约定标的额的30%。
这种付费方式，律师事务所与当事人共担风险，如果官司输了，代理费就不用支付。
3、上述费用仅为律师代理费，在仲裁中花费的其他费用，如交通费、邮寄费、住宿费等费用，不论官司输赢，都由当事人自己承担。
《律师收费管理办法》第十条律师服务收费可以根据不同的服务内容，采取计件收费、按标的额比例收费和计时收费等方式。
计件收费一般适用于不涉及财产关系的法律事务；按标的额比例收费适用于涉及财产关系的法律事务；计时收费可适用于全部法律事务。
二、申请劳动仲裁的材料包括什么1、一类、申请人是员工的，请提交下列材料：(1)劳动仲裁申请书(详细陈述申请事项事实理由，一式两份或按被申请人人数提供；(2)申请人身世分量证明及复印件；(3)有委托代理人的，需当面签定并提交《授权委托书》，注明委托事项，同时提交受委托代理人的身世分量证复印件。
如委托人的代理人是律师事务所派出的执业律师，应提供执业律师的证件复印件：如委托人的代理人是公民，应提供与委托人签订的不收费代理协议书，以及代理人和委托人之间的关系的法律资料；(4)被申请人工商注册信息资料；(5)申请人与被申请人存在劳动关系的证明材料(证明材料包括：劳动合同、暂住证、工作证、厂牌、工卡、工资表(单)、入职登记表、押金收据、以及被处罚凭证和被开除、除名、辞退、解除(或终止)劳动关系通知或证书等)。
未签劳务合同的时效
一、未签劳务合同的时效概述未签劳务合同的时效，是指劳动者在用人单位未与其签订书面劳动合同的情况下，向劳动仲裁委员会申请仲裁的期限。
根据《劳动合同法》的规定，劳动者申请劳动仲裁的时效为一年。
二、未签劳务合同的时效起算未签劳务合同的时效起算，以劳动者知道或应当知道权利被侵犯之日起计算。
具体来说，以下情况可视为劳动者知道或应当知道权利被侵犯：1. 用人单位未在用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同。
2. 用人单位超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同，但未支付劳动者双倍工资。
3. 用人单位违反法律规定，未为劳动者缴纳社会保险费。
三、未签劳务合同的时效中断与中止1. 时效中断：在时效期间，因不可抗力或其他障碍导致时效无法计算的，时效中断。
中断后，从障碍消除之日起，时效重新计算。
2. 时效中止：在时效期间，劳动者因病、因事等原因无法申请仲裁的，时效中止。
中止后，从中止原因消除之日起，时效继续计算。
四、未签劳务合同的时效延长在特殊情况下，劳动者申请劳动仲裁的时效可以延长。
具体包括：1. 劳动者因不可抗力或其他障碍无法在法定时效内申请仲裁的。
2. 劳动者因用人单位欺诈、胁迫等原因，在法定时效内无法申请仲裁的。
3. 劳动者因用人单位未支付工资、经济补偿金等费用，在法定时效内无法申请仲裁的。
五、未签劳务合同的时效注意事项1. 劳动者应在知道或应当知道权利被侵犯之日起一年内申请劳动仲裁。
2. 劳动者申请劳动仲裁时，应提供相关证据，如工资条、考勤记录等。
3. 劳动者可向劳动仲裁委员会申请延期仲裁，但需提供合理理由。
4. 劳动者申请劳动仲裁时，应注意时效的中断、中止和延长情况。
总之，未签劳务合同的时效问题对于劳动者维权具有重要意义。
劳动者应充分了解相关法律规定，及时维护自身合法权益。
在遇到未签劳务合同的情况时，劳动者可依法向劳动仲裁委员会申请仲裁，争取自己的合法权益。
劳动争议案件仲裁时效
劳动争议案件仲裁时效1. （1993年8月1日）《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第23条规定：“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。
当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。
”2.劳动部关于颁发《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》的通知（1993年11月5日）第六条规定：“企业调解委员会调解劳动争议未达成协议的，当事人可以自劳动争议发生之日起六个月内，向仲裁委员会申请仲裁。
”3.《劳动法》１９９４年７月５日第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。
仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。
对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。
”4.劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知（1995年8月4日）85．“劳动争议发生之日”是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。
89．劳动争议当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解，从当事人提出申请之日起，仲裁申诉时效中止，企业劳动争议调解委员会应当在三十日内结束调解，即中止期间最长不得超过三十日。
结束调解之日起，当事人的申诉时效继续计算。
调解超过三十日的，申诉时效从三十日之后的第一天继续计算。
90．劳动争议仲裁委员会的办事机构对未予受理的仲裁申请，应逐件向仲裁委员会报告并说明情况，仲裁委员会认为应当受理的，应及时通知当事人。
当事人从申请至受理的期间应视为时效中止。
5. 劳动部关于劳动争议仲裁工作几个问题的通知 1995年9月1日《劳动法》第八十二条对一般情况下仲裁申诉时效作了规定，《条例》第二十三第二款“当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理”的规定是对特殊情况的特殊规定，应当继续执行。
6.劳动部办公厅对《关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示》的复函1996年10月9日劳动部在对辽宁省劳动厅《关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示》（辽劳字〔1996〕146号）答复中提及：依据《企业劳动争议处理条例》第二十三条第二款的规定：“当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理”。
上海劳动争议仲裁规定是哪些
上海劳动争议仲裁规定是哪些上海市申请劳动仲裁的具体流程提出申请一、申请仲裁时效劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。
仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
二、提交材料登记劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。
对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
立案受理劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书副本送达被申请人。
被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。
劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请人。
被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。
不予受理劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。
对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
庭前调解1、仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。
调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。
2、调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。
调解书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。
调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。
3、调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。
开庭审理一、仲裁庭的组成：仲裁庭由三名仲裁员组成，设首席仲裁员。
简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。
二、劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。
三、回避1、回避的理由(1)是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的；(2)与本案有利害关系的；(3)与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的；(4)私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。
员工离职后多久可以起诉公司？
员工离职后多久可以起诉公司？劳动者辞职后，可在1年内申请劳动仲裁，时效为1年。
申请劳动仲裁需携带相关材料至劳动争议仲裁委，立案后进行举证、答辩、调解和裁决等程序。
如对裁决不服，劳动者可起诉至法院。
可远程指导劳动者撰写法律文书，并在申请期间继续工作。
法律分析劳动者辞职后,可以在1年内申请劳动仲裁,也就是劳动仲裁的时效为1年。
去当地人力资源和社会保障局(原劳动局)内的劳动争议仲裁委,申请劳动仲裁,立案时需携带:仲裁申请书2份、申请人身份证复印件1份相关证据复印件和证据清单2份用人单位的工商登记信息。
提交材料后5个工作日仲裁委给予立案,然后给双方举证期,给对方答辩期然后开庭审理,之后对双方进行调解,调解不成仲裁委下达裁决书劳动仲裁60天内结案对于裁决书不服,劳动者可以起诉到法院。
可以不请当地律师代理,请专业人士提供远程指导服务并写劳动仲裁申请书、证据清单等法律文书.并且申请劳动仲裁期间,不耽误劳动者去新单位工作。
拓展延伸员工离职后多久可以主张权益？根据劳动法规定，员工离职后主张权益的时间限制取决于具体情况。
一般而言，员工应在离职后的合理时间内主张权益，以保护自身合法权益。
具体的时间限制可能因地区、国家的法律法规而异，通常在几个月至一年之间。
然而，对于某些特殊情况，如合同纠纷或侵权行为，可能存在更长的诉讼时效。
因此，建议离职员工在离职后尽快咨询专业律师，了解适用的法律时效规定，并及时采取行动，以保护自身权益。
请注意，此回答仅供参考，具体情况应咨询相关法律专业人士。
综述：离职后，劳动者可以在一年内申请劳动仲裁，以维护自身权益。
申请劳动仲裁时，需要准备相关材料并前往当地劳动争议仲裁委员会进行申请。
仲裁过程包括立案、举证、答辩、开庭审理、调解等环节，最终仲裁委员会将在60天内作出裁决。
如果对裁决不满意，劳动者可以向法院提起诉讼。
在申请劳动仲裁期间，劳动者可以请专业人士提供远程指导服务，并且不会耽误去新单位工作。
年休假劳动仲裁时效 上海 司法判例
年休假劳动仲裁时效上海司法判例标题：深度解析年休假劳动仲裁时效：基于上海的司法判例导语：在劳动法律领域，年休假的权益一直备受关注，而劳动仲裁作为解决劳动纠纷的一种常见方式，其时效性问题也备受争议。
本文将以上海市的司法判例为基础，通过深入探讨年休假劳动仲裁的时效问题，为读者全面解析相关法律规定，并分享笔者的观点和理解。
一、年休假劳动仲裁时效存在的问题1. 时效性问题引发的争议年休假劳动仲裁时效是工人与用人单位进行仲裁的最后期限，然而，其界定尚不明确，导致了不同解读和争议的产生。
这给劳动者维权带来了一定的困难。
2. 上海司法判例对年休假劳动仲裁时效的界定2.1. 二审判决案例上海市某劳动仲裁委员会作出的一审判决案件，被申请复议后，由上海市某地区劳动仲裁委员会裁决作为二审判决。
裁决结果认定，年休假劳动仲裁申请的时效为1年。
2.2. 具体案例分析在该案例中，劳动者向劳动仲裁机构提出年休假劳动仲裁申请，晚于其劳动关系终止时间一年多，但按照二审判决的时效界定，仍在时效范围内。
二、年休假劳动仲裁时效的深度评估1. 法律规定的基础根据《中华人民共和国劳动法》第43条的规定，劳动者享有年休假的权益，但至今仍缺乏具体的时效规定。
上海市的司法判例为我们提供了一种较为明确的时效界定。
2. 案例分析与评述根据上述的上海司法判例，我们可以看出年休假劳动仲裁时效并非仅以劳动关系终止时间为准，而是以劳动仲裁申请提交时间为准。
这样的界定可能会为劳动者提供更多的维权机会，但同时也需要引起相关方面的注意。
三、对年休假劳动仲裁时效的个人观点与理解笔者认为，年休假作为劳动者的合法权益，其劳动仲裁时效应当明确界定。
在上述案例中，以劳动仲裁申请提交时间为准的界定更符合实际情况，能够更好地保护劳动者的权益。
然而，同时也需要平衡相关利益关系，避免对用人单位造成过大的负担。
结语：通过综合分析上海的司法判例，我们对年休假劳动仲裁时效问题有了更深入的了解。
劳动仲裁时效探究
２ 塞内 空气污染 与建 筑装 饰 人 们 普遍 认为 经过 装 饰 或装 修的 居 室必 须经 过 自然 通 风透 气 至少 ３个 月 ，以为这样 就可 完全清 除装 饰造成 的室 内空气 污染 及挥 发性气 味 。其 实不 然 ，因建筑装 饰所 造成 的空气 污染是 不能 完全 经 自然 通风 而消除 的 ，有 的甚 至会长 期存在 ，损 害人体 健康 ，严重 的可 危及 生命 。那么 室内空 气污染 与建 筑 装饰 之间是 怎样 的关 系呢？通 过长 期对室 内空 气成 分检 测分析 ，结果 显示 室 内空 气污染 物主 要有 以下 ６种 ：１ 、建筑本 身造 成 的氨。２ 、室 内装 饰材 ） ） 料及 家 具 中的 甲醛 、苯 及重 金 属。３ 、燃 烧的产 物 （ 油烟 ） ） 如 ，这类 污染 物 成分 复 杂，有致癌 性 。４ 、人体 自身 的新陈 代谢 产物及 各种生 括废弃 物 的挥 ） 发成 分 。５ 、空调 引起 的 空调综 合症 。６ 、建筑 物 中石材 、地 砖及 瓷砖 中的 ） ） 放射 性物 质衰变 产生 的放射 性气 体氡 。由此 可见 造成 室内空 气污染 的 ６种 主 要 因素 中就有 ３ 与建筑 及建 筑装 饰有关 ｌ因此 目前公认 的观 点是建 筑装 饰 种 及装 饰材 料是室 内空气 污染 最为 重要及 最为 普遍 的因紊 。在我 国 《 室内空 气 质量 标准》 中 ．将 室内 污染 归纳为化 学 污染 、放射性 污染 及生物 污染 ，并 以 建筑 装饰 产生的 污染物 作为 室内空 气污 染的主 要控 制监 溯指标 。因 此经过 对 建筑 装饰 的全面监 控及 管理 ，可有 效减 低所造 成的室 内 空气污染 ，这 就是 绿
【 编号］０ ９ ９ ４ （０９ ４ （）－ ２ ０ 文章 １０ － １Ｘ ２０ ）０ ｂ ０ １－ ２ ｌ
劳动仲裁中法律中一般规定有哪些
劳动仲裁中法律中⼀般规定有哪些在我国，劳动仲裁是劳动争议当事⼈向⼈民法院提起诉讼的必经程序。
关于劳动仲裁中法律中的⼀般规定你⼜知道多少呢?今天店铺⼩编就针对这个问题搜集并整理了⼀些资料，来供您参考，如果你需要了解这⽅⾯的内容，那就跟着⼩编⼀起看看吧。
劳动仲裁中法律中⼀般规定第⼀条为了公正及时解决劳动争议，保护当事⼈合法权益，促进劳动关系和谐稳定，制定本法。
第⼆条中华⼈民共和国境内的⽤⼈单位与劳动者发⽣的下列劳动争议，适⽤本法：（⼀）因确认劳动关系发⽣的争议；（⼆）因订⽴、履⾏、变更、解除和终⽌劳动合同发⽣的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发⽣的争议；（四）因⼯作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发⽣的争议；（五）因劳动报酬、⼯伤医疗费、经济补偿或者赔偿⾦等发⽣的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。
第三条解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事⼈的合法权益。
第四条发⽣劳动争议，劳动者可以与⽤⼈单位协商，也可以请⼯会或者第三⽅共同与⽤⼈单位协商，达成和解协议。
第五条发⽣劳动争议，当事⼈不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履⾏的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履⾏的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向⼈民法院提起诉讼。
第六条发⽣劳动争议，当事⼈对⾃⼰提出的主张，有责任提供证据。
与争议事项有关的证据属于⽤⼈单位掌握管理的，⽤⼈单位应当提供；⽤⼈单位不提供的，应当承担不利后果。
第七条发⽣劳动争议的劳动者⼀⽅在⼗⼈以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。
第⼋条县级以上⼈民政府劳动⾏政部门会同⼯会和企业⽅⾯代表建⽴协调劳动关系三⽅机制，共同研究解决劳动争议的重⼤问题。
第九条⽤⼈单位违反国家规定，拖⽋或者未⾜额⽀付劳动报酬，或者拖⽋⼯伤医疗费、经济补偿或者赔偿⾦的，劳动者可以向劳动动⾏政部门投诉，劳动⾏政部门应当依法处理。
关于劳动仲裁超过时效的答辩状
关于劳动仲裁超过时效的答辩状
尊敬的仲裁庭裁判员：
您好！我是被申请人的代表律师，现就案件事实和法律问题向仲裁庭作出答辩状，并敬请您慎重考虑，依法公正裁决。
首先，我代表被申请人向仲裁庭呈交的证据材料包括当事人签订的劳动合同、解聘通知书、证明文件以及现有的工作记录等。
根据这些材料，我们认为申请人所指称的被解雇时间与实际不符，因此，我们认为申请人的申请并不符合法律规定的时效要求，应予驳回。
其次，根据相关立法规定，被解雇后劳动者在60日内申请劳动仲裁程序。
如果逾期申请，劳动仲裁机构无权受理。
据实际情况，申请人自从被解雇之后，一直拖延时间，迟迟未作出申请。
直到超过申请时限后，才提出了劳动仲裁申请。
因此，在此情况下，我们认为申请人的申请已经超过了法定时效，应予驳回。
第三，根据实际情况，我们认为申请人本身存在劳动纠纷的原因和责任。
被申请人在申请人未能按照合同约定积极履行自己的职责时，按合同约定予以解雇。
而申请人在解雇后并不能清楚地证明自己的行为不违反公司规定，违反公司规定的行为会对公司造成很大的损失和影
响。
因此，我们在此呼吁仲裁庭从实际情况出发，认真审理此案，保障公司和被申请人的利益，维护社会公正秩序。
综上所述，我们认为申请人的申请不符合法律规定，并且存在劳动纠纷的原因和责任。
我们敬请仲裁庭依法公正处理此案，以维护公司和被申请人的合法权益。
感谢仲裁庭的审理。
敬礼！
以上为我代表被申请人的答辩状，如果有不当之处，敬请谅解并予以指出。
劳动仲裁时效的案例,
劳动仲裁时效的案例,
下面就给你讲个劳动仲裁时效的案例。
话说有个叫小李的哥们儿，在一家公司干销售。
这公司啊，老让员工加班，还不给加班费。
小李心里就特不爽，但是呢，他人老实，一开始也没敢吭声。
就这样过了两年，小李实在是忍无可忍了。
有一天就跟老板拍桌子说：“你得给我补上这两年的加班费，不然我跟你没完！”老板呢，根本就没把他当回事儿，还嘲讽他说：“你爱咋咋的，这么久的事儿了，还想要加班费呢。
”
小李气不过啊，就去申请劳动仲裁了。
可到了仲裁那儿，工作人员一看，就皱眉头了。
工作人员对小李说：“兄弟啊，劳动仲裁是有时效的。
一般来说，关于劳动报酬的仲裁时效是一年。
你这都两年了，虽然你确实可能被欠了加班费，但从法律时效这个角度来说，你的请求有点难办啊。
”
小李一听就傻了眼，他委屈地说：“我之前不懂啊，我一直都在这公司干呢，这事儿不是一直存在吗？怎么就过时效了呢？”工作人员就耐心解释说：“这个时效呢，就是为了督促大家及时维护自己的权益。
你这两年里，要是有证据能证明你一直在追讨这个加班费，那还能说得过去。
比如说你给老板发过邮件要求加班费，或者有聊天记录啥的，而且这个时间间隔不能超过一年。
可你要是啥都没有，就这么闷头干了两年，现在才来，法律上就不太好支持你了。
”
最后呢，小李因为没有证据证明自己在一年时效内追讨过加班费，他的仲裁请求就没有得到全部支持。
这个事儿啊，就告诉咱，要是在工作里遇到啥不公平的事儿，尤其是涉及到钱的，可得早点儿去维护自己的权益，别像小李一样，因为不懂仲裁时效，最后吃了哑巴亏。
关于劳动仲裁时效的争议案例
关于劳动仲裁时效的争议案例摘要：原告认为，仲裁申请起算点劳动争议发⽣之⽇并⾮指⼯作交接之⽇。
双⽅已于2008年1⽉11⽇办理⼯作交接⼿续，但并⾮办结⼯作交接⼿续，在办理交接⼿续过程中是否出现争议尚未知。
且依被告惯例，1⽉份的⼯资于2⽉份才能发放，对于其是否能够按期发放，1⽉11⽇⽆法知晓，故⽆法知道争议是否发⽣，仲裁申请期不能起算。
我国《劳动法》第82条规定了，⾃劳动争议发⽣之⽇起六⼗⽇内向仲裁委申请仲裁。
其中，“劳动争议发⽣之⽇”具体指⼯作交接时，还是劳动关系终⽌⽇。
近⽇，律师和律所在北京市东城区⼈民法院法庭上PK对这⼀规定的理解。
2007年6⽉18⽇，原告⼊职北京市君*君律师事务所，任职律师助理。
双⽅订⽴劳动合同终⽌⽇期为2008年1⽉31⽇。
⼀年来，原告勤勤恳恳⼯作，2008年1⽉君*君律所还是通知了其劳动合同届满终⽌。
⽆奈，原告于2008年1⽉11⽇办理了离职⼿续，但单位拒绝⽀付补偿⾦。
依《劳动合同法》第五⼗条，补偿⾦应在⼯作交接的同时⽀付。
经多次要求，均遭君*君律所的拒绝。
⽆奈，原告提起劳动仲裁，仲裁委认可了被告君*君律所所说，劳动争议之⽇是双⽅办理⼯作交接之⽇，即2008年1⽉11⽇，已超过60⽇申请期为由驳回了其申诉请求。
原告认为，仲裁申请起算点劳动争议发⽣之⽇并⾮指⼯作交接之⽇。
双⽅已于2008年1⽉11⽇办理⼯作交接⼿续，但并⾮办结⼯作交接⼿续，在办理交接⼿续过程中是否出现争议尚未知。
且依被告惯例，1⽉份的⼯资于2⽉份才能发放，对于其是否能够按期发放，1⽉11⽇⽆法知晓，故⽆法知道争议是否发⽣，仲裁申请期不能起算。
同时，陈先⽣的⼈事档案、律师关系于3⽉11⽇才办理转出，15⽇内办结，所以与被告的劳动关系不可能在1⽉11⽇终⽌，故此时仲裁申请期不能起算。
故请求法院撤销仲裁裁决，同时要求君*君律所⽀付终⽌劳动合同补偿⾦2250元和终⽌劳动合同赔偿⾦2250元。
法院经审理认为，陈先⽣与君*君律师所签订有劳动合同约定终⽌⽇期为2008年1⽉31⽇，且君*君律师所出具的单位委托存档⼈员聘⽤期内鉴定表等⽂件中亦注明聘⽤时间⾄2008年1⽉31⽇⽌，君*君律师所亦按1⽉份全⽉⼯资3800元发放陈先⽣⼯资，故应认定双⽅的劳动关系⾄1⽉31⽇终⽌。
劳动合同仲裁时效问题
劳动合同仲裁时效问题一、问题来源据统计劳动合同法实施前中小型企业和非公有制企业的劳动合同签订率不到20%1由于用人单位不签订劳动合同的违法成本极低为逃避法律责任不少用人单位故意拖延签订甚至不签订劳动合同当员工发生工伤事故、追索劳动报酬或经济补偿金时用人单位便以不存在劳动关系作为主要抗辩理由为此xx年1月1日起施行《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的应当向劳动者每月支付二倍的工资”一改以往立法中依赖行政处罚来惩处用人单位违法行为的方式通过赋予劳动者直接主张未签劳动合同的双倍工资的权利和司法救济途径较好解决了劳动合同签订率低的问题对于支付二倍工资的起算时间《劳动合同法实施条例》分两种情形做出了规定：第一种情形是“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资并与劳动者补订书面劳动合同用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日截止时间为补订书面劳动合同的前一日”；第二种情形是“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同1《人大法委会主任介绍劳动合同法报告全文》载中国法院网XX年7月23日的自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同应当立即与劳动者补订书面劳动合同”司法实践中经常会出现劳动者与用有单位建立劳动关系后用人单位未在《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定与劳动者订立书面劳合同或建立劳关系后一个月的内与劳动者订立书面劳动合同劳动者也没有向用人单位提出订立书面劳动合同的请求在劳动者离职或被辞退后向劳动争议仲裁委员会提出要求用人单位支付未签订书面劳动合同的双倍工资的仲裁请求由此引起了未签书面劳动合同双倍工资仲裁时效从何时起算的问题二、司法实践中的几种不同做法根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”的规定似乎未签书面劳动合同的双倍工资仲裁时效的起算点是很清楚其实不然由于对“权利被侵害之日”的理解同及相关的规定不完善对劳动者知道或应当知其权利被侵害之日的看法在司法实践中是不一样的目前比较有代表性的有下面三种情形一是从未签书面劳动合同的第二个月起计算仲裁时效上海市高级人民法院《关于劳动争议若干问题的解答（xx年12月）》中就双倍工资的时效问题做了如下解答：“关于双倍工资的时效问题对双方约定的劳动报酬以外属于法定责任的部分劳动者申请仲裁的时效应适应《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款至第3款的规定即从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效”二是自劳动关系终止之日起计仲裁时效四川高院在xx年12月份发布的审判指导典型案例中一个劳动争议案例涉及到未签订劳动合同双倍工资时效起算点的问题在该案例中成都中院认为：二倍工资的规定目的是为了通过惩罚督促订立书面劳动合同更好的保护劳动者合法权益因此用人单位与劳动者未订立书面劳动合同劳动者请求支付二倍工资的仲裁时效起算期间应自劳动关系终止之日起计算三是以违法行为结束之次日开始计算或从一年届满之次日起仲裁时效江苏省高级人民法院、江苏省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》第一条规定“劳动者因用人单位未与其签订书面劳动合同而主张用人单位每月支付二倍工资的争议劳动人事争议仲裁委员会及人民法院应依法受理”“对二倍工资中属于用人单位法定赔偿金的部分劳动者申请仲裁的时效适用《调解仲裁法》第二十七条第一款的规定即从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年；如劳动者在用人单位工作已经满一年的劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日起计算一年”佛山市中级人民法院、佛山市劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》第六十四条规定“对于因未签订书面劳动合同而应支付二倍工资差额的仲裁申请期间的起算应分如下情形确定：（一）xx年1月1日前建立劳动关系的用人单位自xx 年1月1日起满一年仍未签订书面劳动合同的劳动争议仲裁时效从XX年1月1日起算；（二）xx年1月1日前建立劳动关系的用人单位自xx年1月1日起满一个月的次日至建立劳动关系后一年内签订劳动合同的自签订劳动合同之日起应视为劳动者知道或应当知道其权利被侵害劳动争议仲裁申请期间应自签订劳动合同之日起算；（三）xx年1月1日后建立劳动关系的用人单位自与劳动者建立劳动关系后一个月的次日起至建立劳动关系后一年内签订劳动合同的自签订劳动合同之日起应视为劳动者知道或应当知道其权利被侵害劳动争议仲裁申请期间应自签订劳动合同之日起算；（四）xx年1月1日后建立劳动关系的用人单位与劳动者建立劳动关系后超过一年仍未签订劳动合同的自双方建立劳动关系满一年的次日起开始计算”三、司法实践中前述几种做法的存在的问题从未签书面劳动合同的第二个月起计算时效的方法表面上看起来是严格按照仲裁时效期间“从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”的法律规定得出更符合法律的规定但问题是当事人如何知道其权利被侵害之日原劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》第85条规定“＂劳动争议发生之日＂是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”循环定议说了等于没有说最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条规定“人民法院审理劳动争议案件对下列情形视为劳动法第八十二条规定的＂劳动争议发生之日＂：（一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的书面通知送达之日为劳动争议发生之日用人单位不能证明的劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日（二）因解除或者终止劳动关系产生的争议用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日（三）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日劳动者不能证明的解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日”并没有涉及到未签书面劳动合同的双倍工资的情形其中关支付工资的争议指的是劳动报酬而不是双倍工资的惩罚性工资按《中华人民共和国劳动法》第七十七条“用人单位与劳动者发生劳动争议当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼也可以协商解决”似乎可以认定“当事人申请调解、仲裁、提起诉讼之日”为劳动争议的发生日即当事人知道或者应当知道权利被侵害之日但若如此理解则失去了法律关于时效规定目的及意义第一根据《关于工资总额组成的规定》第二条第一款工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额而该规定第四条同时规定工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资组成因此常见的劳动争议诉求比如欠发的工资、奖金、加班工资、高温津贴等都属于《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第三款规定的劳动报酬范畴因而不受仲裁时效一年的限制但是《广东省工资支付条例》第十六条第一款同时规定工资支付台账应当至少保存二年根据该规定用人单位对于超过两年以上的工资台账已无保管的义务因此在无证据证明用人单位欠发劳动报酬的情形下劳动者提出自仲裁之日起往前追溯超过两年的劳动报酬诉求可能得不到支持第二不属于劳动报酬的常见诉求如经济补偿金、赔偿金、代通知金等则适用一年的仲裁时效即自劳动者离职之日起一年内主张权利实践中主张权利常指劳动者提出劳动仲裁之日第三需要注意的是根据《劳动合同法》第八十二条规定的未签订书面劳动合同的双倍工资虽然带有工资两字但是双倍工资仅是一项带有惩罚性质的支付请求因此未签订书面劳动合同双倍工资仍受到一年仲裁时效的限制从劳动者主张权利之日起往前倒推一年另外根据《劳动合同法》第八十二条双倍工资最多只能支持11个月即自用工之日起超过一个月至不满一年期间第四未休年休假工资同样带有工资两字但司法实践中未休年休假工资一般被认定为福利而不属于劳动报酬故也适用一年的仲裁时效又根据《职工带薪年休假条例》第五条第二款的规定年休假在1个年度内可以集中安排也可以分段安排一般不跨年度安排因此劳动者请求当年的未休年休假工资的仲裁时效原则上从次年的1月1日起算《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算前款规定的仲裁时效因当事人一方向对方当事人主张权利或者向有关部门请求权利救济或者对方当事人同意履行义务而中断从中断时起仲裁时效期间重新计算因不可抗力或者有其他正当理由当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的仲裁时效中止从中止时效的原因消除之日起仲裁时效期间继续计算劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是劳动关系终止的应当自劳动关系终止之日起一年内提出《中华人民共和国劳动法》第八十二条提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出对仲裁裁决无异议的当事人必须履行《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二十三条当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起六个月内以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。
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关于申请劳动仲裁的时效
劳动仲裁的申诉时效是一个非常重要的问题，是当事人依法行使申请劳动仲裁权利的先决条件，即超过劳动仲裁申诉时效，就有可能丧失依法申请劳动仲裁的权利。
有三种规定：
①《企业劳动争议处理条例》（19930706国务院发布）第二十三条：“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。
”“当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。
”这里第二款是对仲裁申诉时效的一个补充规定。
②《劳动法》（19940705公布）第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。
”
③《意见》（19940804公布）和有关文件：“劳动争议发生之日”即“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日”。
《意见》85：“劳动争议发生之日”是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。
劳办发[1994]257号文件1：“知道或者应当知道其权利被侵害之日”是指有证据表明权利人知道自己的权利被侵害的日期，或者根据一般规律推定权利人知道自己的权利被侵害的日期，即劳动争议发生之日。
《条例》与《劳动法》的规定不一致，前者是6个月，后者是60日。
我认为应以《劳动法》的规定为准。
以案说法：劳动争议发生之日如何理解和确定
（检察日报网（正义网）2003年10-10作者:高明生黄正龙新闻来源:人民法院报）案情梗概：
黄某与泰杰公司建立劳动关系，被安排在其下属申达联营厂工作。
１９９６年１２月，该企业转制为华腾公司，但黄某的劳动关系仍在泰杰公司。
１９９９年４月，泰杰公司向黄某出具退工单，同年５月，黄某收到退工单。
双方明确从１９９８年９月３０日解除劳动关系，泰杰公司支付黄某经济补偿金3.1万余元。
对该款项，泰杰公司要求案外人华腾公司从欠其的社会保险费中抵扣支付，但遭华腾公司拒绝，两企业为此发生诉争。
期间，黄某未向泰杰公司索要该补偿金，泰杰公司亦未明确表示拒绝支付该款项。
２００１年４月，黄某以泰杰公司未支付解除劳动关系的补偿金为由，向某劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
该仲裁委员会于４月２５日作出因超过劳动争议申诉时效不予受理的决定书。
黄某不服诉至法院，请求判令泰杰公司支付解除劳动合同的补偿金3.1万余元。
1劳动部办公厅关于对《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二十三条如何理解的复函（(1994年8月16日) 劳办发〔１９９４〕２５７号）江苏省劳动局：
“关于《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二十三条‘知道或应当知道其权利被侵害之日’如何理解的请示”（苏劳仲〔１９９４〕１３号）收悉。
现函复如下：
《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二十三条规定“知道或应当知道其权利被侵害之日”，是指有证据表明权利人知道自己的权利被侵害的日期，或者根据一般规律推定权利人知道自己的权利被侵害的日期，即劳动争议发生之日。
“知道或应当知道其权利被侵害之日”，是劳动争议仲裁申诉时效的开始。
因此，“知道或应当知道其权利被侵害之日”不应从侵权行为终结之日起计算。
法院判决：
法院认为，劳动争议当事人应当在争议发生之日起６０日内申请劳动仲裁，该期限应从劳动争议发生之日起计算。
鉴于企业之间为其社会保险费的支付发生诉争，使本案涉讼的经济补偿金支付单位处于不确定状态，原告未向被告追索支付补偿金，被告亦未明确表示拒绝支付此款，双方并未发生争议。
原告于２００１年４月２３日申请仲裁，要求被告支付经济补偿金的申诉时间未超过法律规定的申诉期限，遂支持原告的诉讼请求。
审判透析
本案的关键是：黄某向用人单位主张支付解除劳动合同的补偿金，是否超过法律规定的６０日申诉期限？本案劳动争议仲裁期限应如何认定？
申请劳动争议仲裁期限是劳动争议当事人向劳动争议仲裁机构请求保护其劳动权利的期间。
申请劳动争议仲裁的期限与我国民法通则规定的诉讼时效有所不同。
《劳动法》第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。
”因此，劳动法规定当事人申请劳动争议仲裁的期限是６０日，申请仲裁期限从劳动争议发生之日起计算，对这一点司法实践中并无异议。
而问题的关键在于如何理解用人单位和劳动者是否已经发生劳动争议，即劳动争议发生之日如何确定，从而正确认定申请劳动争议仲裁的期限是否届满。
根据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第八十五条之规定，劳动争议发生之日是指当事人知道或应当知道其权利被侵害之日。
司法实践中，如果用人单位明示拒绝支付劳动报酬，或承诺另行支付劳动报酬的期限已届满，或劳动者追索劳动报酬被拒绝的，一般可以视为劳动争议已发生，推定劳动者知道或者应当知道其权利被侵害，劳动者应从知道或应当知道其权利被侵害的那日起，在《劳动法》规定的６０日期限内申请劳动仲裁。
实践中，有一种观点认为，用人单位未发放已经承诺支付的劳动报酬，劳动者就应在６０日内主张权利，否则就超过了申请劳动争议仲裁的期限，从而丧失胜诉权。
这种观点是将“用人单位没有发放劳动报酬”等同于“发生劳动争议”，即如果用人单位到约定发薪日未发工资的，劳动者就应当在次日起６０日内主张，否则就不能得到法律保护。
其实不然。
虽然用人单位没有发放自己承诺支付的劳动报酬，但用人单位没有明确支付劳动报酬的时间或明确表示拒绝支付，劳动者也没有要求用人单位偿付，此时双方的权利义务处于静止状态，用人单位与劳动者之间并没有发生法律意义上的争议，因此劳动者申请劳动争议仲裁的期限没有开始计算。
可见，如果用人单位未明示拒绝支付劳动报酬或承认欠付劳动报酬，但未明确偿付期日的，争议发生时间应从劳动者追索之日起算。
结合本案来看，泰杰公司虽然允诺支付黄某经济补偿金3.1万余元，但对该款项的支付，泰杰公司要求案外人华腾公司从欠其的社会保险费中抵扣支付，遭华腾公司拒绝，两企业为此社会保险费诉至法院。
黄某鉴于两企业为社会保险费发生诉讼，使其索要经济补偿金的支付单位处于不确定状态。
从黄某的角度而言，他没有向泰杰公司追索补偿金，泰杰公司也未明确表示拒绝支付补偿金，故其认为自己的权利未受到侵害，双方没有发生劳动争议。
事实上，双方的劳动争议应当是在黄某于２００１年４月份向泰杰公司主张该项权利时，泰杰公
司明示拒绝支付，至此，双方发生了劳动争议，劳动争议发生时间应确定在泰杰公司明示拒绝支付黄某经济补偿金之日，即从该时间点起开始计算黄某申请劳动争议仲裁的期限。
可见，黄某于２００１年４月２３日申请仲裁，未超过劳动法规定的６０日期限。
由以上可见，确定劳动争议发生之日有两种情况：一是用人单位明示拒绝支付劳动报酬或承诺向劳动者支付劳动报酬的期间已届满的，从该日起计算劳动争议已发生；二是用人单位未明示拒绝支付劳动报酬，或承认欠付劳动报酬，但未明确偿付期日的，劳动争议发生之日依劳动者追索之日计算。
只要出现以上两种情况之一，应视为劳动争议已发生，劳动者应该在６０日内申请劳动争议仲裁，否则丧失胜诉权。