企业管理的终极死结——文化基因

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企业文化DNA遗传机制分析

企业文化DNA遗传机制分析【摘要】在分析比较专家研究的基础上构建了新的企业文化dna 模型，并从企业文化dna的角度出发，探讨了企业文化dna在企业可持续发展中的遗传作用机制：复制机制、变异机制以及重组机制，与企业的生存、生长、创新、危机应对一一对应，进而更好地解释了企业的可持续发展和长寿问题。

【关键词】企业文化dna；遗传机制；实现机制一、问题的提出上世纪90年代，西方学者开始提出企业dna这一概念，并逐步认识到企业dna和企业文化的联系，在近十多年的发展过程中专家学者构建了多种模型，完成了从生物dna到企业dna的跨越式发展。

企业作为有意识的类生命体，其企业文化dna与生物dna之间有很多相似的特征。

首先，生物体的核心——生物dna决定了生物的其他特征；而企业文化dna的核心价值观决定了企业各具特色的发展。

其次，两者都遵循一定的遗传变异规律。

最后，生物dna的进一步研究推动了生物本质特征的探讨，同时以核心价值观为代表的企业文化dna的研究也有利于我们对企业本质特征的研究。

四、企业创新机制：企业文化dna基因变异机制企业变异是企业不断发展的动力，主要体现为新的dna的出现。

导致企业文化dna变异的因素一方面来自企业内部成长的需要，另一方面来自外部市场环境变化的压力。

（一）企业文化dna变异内涵本文认为企业文化dna的变异是指企业在社会发展的过程中，当内外相关因素发生变化并影响到企业的成长时，企业主动地改变其价值观以及由其支配的企业使命、愿景与目标、企业制度与相应的企业行为方式等以适应环境变化的过程。

（二）企业文化dna变异的实现机制企业文化dna变异机制的实现实际是一个企业有选择地创新以核心价值观为代表的企业文化的过程。

如图6所示，本文把企业文化dna变异的实现划分为四个阶段。

经历过以上四个阶段后，变异后的文化dna最终被企业固定下来，进入新一轮的dna变异阶段。

第一阶段：外部环境的分析当外部市场环境及其内部条件发生变化时，核心价值观必须通过变异和重塑以获得自身的发展，否则，陈旧的核心价值观会阻碍组织的发展。

马云：文化是企业的DNA

明确的目标是企业文化的基础们的客户，只要跟阿里巴巴做生意，我们都不会给他的员工回扣。

我们宁可把这个精力、把这份钱花在把他的生意做得更好上。

另外，阿里巴巴自己的采购合同上就写着这样的话：“感谢您跟我们做生意，我们希望在跟您做生意的过程中，我们的员工不能向您索要回扣，您也绝对不允许给我们一分钱的回扣。

所以，我们的员工哪怕拿了一颗糖也得送回去。

如果我们发现有任何这样的问题，我们公司集团内的所有单位将永不跟您做生意。

这个社会要倡导诚信，我们必须从自己做起。

”为人之道敬业为先我们讲究敬业。

按做人的道理说，就是诚信、敬业、激情。

什么是敬业，我们告诉每个员工，待在这儿就要爱这儿。

因为他在这样一个环境，只有每个人都爱他，他才会越来越好；反之，每个人都说他不好，他会越来越不好。

这个世界抱怨容易，敬业难。

我讨厌有些年轻人，待在一个单位里面，天天骂这个单位不好，但他又不走。

就像你天天埋怨你的丈夫或太太，你又不离婚一样。

如果你觉得这个公司不好，你不想留在这儿，那你就离开。

为什么我不用职业经理人？因为我不太喜欢职业经理人，经理人只是分配资源，而领导者往往能看到一个人身上的潜力。

他懂得鼓励，懂得做拉拉队员，懂得帮助发挥人的强项。

他敢于承担责任，敢于在灾难来临的时候说：“我来承担责任，我们愿意一起往前走。

”所以，我们觉得企业应当培养各种各样的领导者，而不是经营管理者。

在企业或在任何组织里面，需要的都是这样一种有勇气、有胆略，敢于承担责任的人，而这些必须是在敬业里面培养出来的。

我发现现在有很多的职业经理人，离开一个单位以后天天骂那个单位，有些人甚至出书来抱怨前老板。

我觉得这是最不职业的人，这些人一定会被封杀的。

我们不会用这样的人，因为这是职业道德的修养。

做事要有团队精神我们讲究做事要有团队精神。

在阿里巴巴团队里面，所有的人都是普通的，没有人是人精。

这世界要么是普通人要么是精英，没有人精，对不对？人精是妖怪，对吧？天下所有的人都是普通的，我们坚信这样一个理念，就是平凡的人在一起做一件不平凡的事情，我们叫做团队。

企业兴衰的本质是文化问题

企业兴衰的本质是文化问题文／田奋飞近年来，随着世界政治经济的风云变幻，国内外企业正持续经受着环境剧变所带来的严峻考验。

面对堪称惨淡的经营，不少企业家陷入无奈和迷惘之中，有的甚至怨天尤人。

窃以为，与其怨天尤人，不如冷静下来反躬自问：为何自己的企业只能在“好”环境中生存，环境一旦变“坏”就无法适应了呢？为何自己的企业在屡遭环境重创的同时而有的同行却始终红旗不倒呢？要知道，世界上唯一不变的东西就是变，环境总是变化着的，不可能一成不变，更不可能永远都“好”。

物竞天择，适者生存。

企业要向自然生物学习适应环境变化的能力，更要具备和生物一样适应环境变化的“基因”。

这个“基因”就是企业文化。

企业有适应环境及其变化的文化，则无论环境如何变化，企业都能做到因变而变，甚至能做到先于环境而变（把握环境的变化趋势）。

反之，经营环境变了，而你的企业却还是原来的老样子、老套路，受重创遭淘汰就是情理之中的必然了。

这就是说，企业兴衰，不在“天”，不在“地”，而在“人（文化）”。

天时、地利固然好，但若缺了“人和”，企业也难兴，至少难长兴；若有“人和”，即便天错时、地不利，也可能长盛不衰。

因为，环境是客观的，文化是主观的。

客观环境无法改变，需要改变的是企业自身；客观环境具有同质性，企业之间的差异来自于各自独特的文化。

因此，文化兴则企业兴，文化衰则企业衰。

企业本质上是“文化人”在传统理论和大多数企业家视野中，企业是一定环境中拥有一定资源并以资源配置为中心的微观经济组织，企业与环境之间的交互是资源和经济利益的交互。

这是把企业看作“经济人”了。

其实，“经济人”只是企业的外部形象，或者说只是企业形象的一个方面。

企业的真实形象是“文化人”，这才是企业的本来面目。

其一，企业是由“制度-文化”系统所支配的“技术-经济”系统。

企业是由人的要素和物的要素所构成的一个有机体系。

从系统论的角度讲，企业是由两个子系统所集成的自组织系统：一个是由物质资源要素所构成的“物”的系统，另一个是由人所构成的“人”的系统。

文化管理才是企业管理的核心

文化管理才是企业管理的核心第一篇：文化管理才是企业管理的核心文化管理才是企业管理的核心现代西方管理学把科学管理作为企业管理的核心，认为管理主要是运用理性和科学保证企业用正确的方法做事，强调战略、计划、组织和流程管理，以求提高效率。

其实，文化管理才是企业管理的核心。

文化管理的功能在于，用企业的核心价值观凝聚员工、创造企业的个性，为企业发展提供目标、方向和动力，保证企业做正确的事。

做正确的事远比用正确的方法做事重要，因为用正确的方法也可能做错事。

事实表明，一味追求效率并不一定能把企业管理好。

没有文化，企业会用正确的方法提高做错事的“效率”；没有信息，企业会用正确的方法做不可靠的事；没有艺术，企业会用正确的方法做挫伤人的积极性的事。

美国《财富》杂志曾发表文章指出，没有强大的企业文化，没有卓越的企业价值观、企业精神和企业哲学信仰，再高明的管理战略也无法成功。

文化管理的要义在于为企业确立一套价值标准，以此来判别事物的好坏对错、成功失败、善恶美丑；判别什么事是正确的，什么事是错误的；判别哪些事是应该做的，哪些事是不应该做的；判别哪些事是重要的，哪些事是次要的。

不同的文化决定企业不同的追求和不同的资源优化配置排序，塑造企业的不同个性及其产品不同的核心竞争力，企业产品的核心竞争力，从根本上说来自其文化个性而不是技术优势，因为企业各自的技术优势和产品个性是追求个性文化的结果。

在构成企业文化的要素中，企业的核心价值观居于统领位置。

核心价值观是一个组织用来判断事物好坏对错的第一价值标准，它决定着企业的使命、动力、激情和凝聚力。

一旦企业有了自己独特的核心价值观，它就有了明确的方向。

企业的核心价值观是企业的一切理念、制度和技术的价值基础，技术优势及其表现出来的竞争力是企业核心价值观的具体体现。

一个企业要想获得核心竞争力，必须从确立核心价值观入手，建设以核心价值观为统领的企业文化。

在沃尔沃的企业文化中，安全是核心价值观；在丰田的企业文化中，经济省油是核心价值观。

灵魂统治企业文化终极管理培训实施

灵魂统治企业文化终极管理培训实施Last revised by LE LE in 2021灵魂统治，企业文化终极管理培训实施你的企业花了那么多的代价来培训，可是培训完之后，他们为什么反而选择了培训完之后，各部门为什么反而各自为政为什么你企业总有办公室政治为什么你总在为企业各方面的权力斗争而伤神你需要终极培训，建立起你秩序和情绪秩序，这就是你的文化。

目前，作为一种教育投资的各类培训供需两旺，方兴未艾，但是在这繁华的背后隐藏着巨大的危机：缺乏人文精神，将人工具化后的培训内容高度切割。

我们认为培训应当以人为对象，以人为中心的精神，其核心内容是对人类生存意义和价值的关怀，其实质是一种为人处事的基本调性，包括、人生哲学、科学精神、艺术精神和道德精神，以人的价值、人的感受、人的尊严为终极标尺。

终极培训的核心是导入人文精神，对人的重视，规范员工的精神秩序和情绪秩序，以员工为中心，围绕着激发和调动员工的积极性、主动性、创造性展开的，让每一位员工都达到最高的工作境界就是“自尽——自动、自觉、自愿、自发、尽心、尽力、尽职、尽责”，员工内心自动自发的工作热情才是取之不竭，用之不尽的动力，无需扬鞭自奋蹄，以实现员工与企业共同发展为目的。

理解人，才能以人为本我们到很多企业走访，都发现很多的企业墙壁上或是空中，都有很大的标语“以人为本”，可是“以人为本”，我们真的做了吗我们知道什么是“人”吗作为在企业中服务的员工，他的“人”的身份有两个方面：一重身份：作为经济人，需要通过工作来挣钱吃饭满足生存的迫切需要；二重身份：作为社会人，具有寻找自我发展，自我实现，自我超越的强烈意愿。

在双重身份共同作用下的员工可将之分为三类：第一类：用双手工作的人；第二类：用双手＋大脑工作的人；第三类：用双手＋大脑＋心灵工作的人，在工作中投入自己的心灵、情感和理想愿景。

显而易见，任何组织或企业毫不例外地渴望聘请第三类员工来为自己工作。

为达到这个目的，企业必须坚持的一个共识——没有钱是万万不能的，但钱绝对不是万能的。

企业文化是企业竞争力的源泉

B usiness手记企业文化是企业竞争力的源泉文/邹烨大连市企业文化研究会秘书长企业的根本是战略，战略的本质是文化，健康向上的企业文化是一个企业战无不胜的动力之源。

华为创始人任正非先生说过“资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息。

一切工业产品都是人类智慧创造的。

华为没有可以依靠的自然资源，唯有在人脑中挖掘出大油田、大森林和大煤矿。

”企业文化是企业第一导向，也是企业之魂，对内是一面旗帜，对外是一扇窗口。

对于企业来说，企业文化的主体是员工。

企业文化需要他们的参与和支持，企业的共同愿望就是员工的愿望，企业的价值观就是员工的坚持与执着、真诚与付出。

麦肯锡咨询公司前总经理李·沃顿曾说，文化就是那些“带领大部队（员工们）向西挺进的东西。

”如果你近距离观察任何一家可持续发展并备受尊敬的公司，肯定会发现他们有与众不同的文化。

企业文化的本质是“以文化人”大连市企业文化研究会于1985年成立筹委会，1994年正式注册成立，是我国成立最早的企业文化社团之一，大连市4A级协会。

20世纪80年代初曾举办“全国首届企业文化峰会”，《人民日报》《光明日报》《中国青年报》《工人日报》等20余家中央媒体给予报道，开全国企业文化领域之先河。

三十多年来，大连市企业文化研究会在钟祥斌会长带领下，以“不断研究和实践企业文化，努力创造有特色的企业文化，全心全意服务于企业文化”为宗旨。

践行“善以恃物，诚以待人，宽以待事。

不断地思想，迅速地行动”的核心价值观。

研究会始终坚持以“中华文化企业文化化”为核心弘扬优秀传统文化，建设企业文化，助推企业可持续发展，专门从事企业文化、医院文化、社区文化等设计服务，在全国率先导入环保和生态理念；为企事业单位进行传统文化与企业文化培训；评选企业文化示范基地；同时组织会员企业到国内外知名企业学习考察、理论研讨、交流合作等，发挥组织优势，整合资源，促进企业间交流与合作，助推企业健康发展。

企业文化是道器合一的产物。

企业文化迈向管理的最高境界——企业文化建设与管理

人与文化是企业竞争力的源泉，是企业可持续发展的基木驱动力，文化管理是现代企业管理的最高境界。

笔者在近几年的咨询实践中，带领管理咨询团队，帮助企业完成了《华为基木法九《华侨城宪章》、《迈普之道》、《新奥企业纲领》、《口沙文化发展纲要》等一系列企业文化纲领性文件的起草，并将这些纲领性文件的起草作为一个文化建设的过程，让全体员工共同参与起草企业纲领，使企业上下对企业的使命.追求、核心价值观达成共识。

为什么这些企业要通过上述方式来进行企业文化建设？回答这个问题，要先从中国企业可持续发展过程中所而临的基木问题谈起。

这些基木问题是中国企业成长过程中具有共性的问题，从木质上讲是企业文化问题。

持续性发展问为什么中国许多“明星”企业很快成为“流星”企业?中国企业所而临的一个基木问题是持续性发展问题。

从某种意义上讲，这些“流星”企业都是产品成功型企业，也就是凭借企业家的胆略和敏锐，抓住中国经济发展过程中的某个机遇、某个产品、某个项目、某种稀缺资源使企业迅速做大，但这种成功并不等于企业的成功，更谈不上企业的持续成功。

企业要走向持续成功必须在文化层而上解决两个基木问题：一是要寻找持续存在的理念依据，即重新思考和确立企业的使命追求、愿景和核心价值体系；二是企业家对企业的未来发展要完成战略性的系统思考。

《华为基木法》等企业文化纲领的起草，就是要研究和确立企业的使命和追求以及未来的发展战略轨迹，确立核心竞争力，为可持续性发展提供文化依据。

为什么企业高层与中、基层难以达成共识，并存在沟通障碍？企业高层与中、基层难以达成共识并存在沟通障碍，是中国企业成长和发展过程中的一个独特现象。

创业时期，老板身先士卒并与下属打成一片，下属能充分领悟到老板的意图。

但随着企业发展，老板逐渐进入“上流社会”并与员工拉开距离，与下属正面沟通的时间少了，老板讲的话大家越来越听不懂、悟不清；而老板则发现下属跟不上自己的思路和行动节拍。

企业文化——企业成长的基因(一)

企业文化——企业成长的基因（一）作者：朱国梁来源：《人力资源管理》2016年第07期人的成长需要什么？食物、阳光、空气、水、教育、医护……每个人成长都需要这些，这些外在条件每一样都不可或缺。

但几乎在上述相同的条件下，为什么每一个人又各不相同呢，有的优秀、有追求、有能力，而有的人则不同，甚至相反？是什么决定了一个人成长的样子，什么是决定他的根本因素？对，是基因，是一种内在的、无形的因素在控制。

企业成长靠的是什么？资金、市场、员工、科技、管理、政策……每个企业生存都需要这些，但为什么有的企业运行好、或大或小但一直立于不败之地，而有的没有发展起来、有的短暂风光之后迅速衰落，是什么核心因素决定了一个企业发展呢？是的，是企业文化，它也是一种内在的、无形的因素，它是企业的基因。

企业基因好，即使目前经营遇到了困难，将来也能够披荆斩棘、跨越困难、继续成长；企业基因不好，即使在一个时期因天时地利不错，但也最终难逃厄运。

一、企业文化是什么企业文化包括企业愿景、企业使命、企业发展历史、企业宣传等等，这些都属于企业文化，但这都不是企业文化的核心。

企业文化的核心是全体员工的价值观念，是员工的理想信念、价值取向、思想观念、行为规范等内在精神，它是决定企业未来发展成为什么样子的关键因素和基因，也是我们这里探讨的企业文化。

企业文化实质的内在表现是多数职工对企业及构成要素的思想、信念、追求等内心精神，实质的外在展示是多数职工对企业及构成要素的行为风格、做事风格。

企业文化形式上的表现是职工信念、价值、行为风格等的浓缩、精炼描述或口号化概括。

二、企业文化口号，实的文化与虚的文化其实企业文化实质本来是客观存在于企业机体里的，无所谓虚实。

但由于企业文化表现形式为浓缩概括、口号化概括，就导致了这种浓缩、概括是真实的反映企业文化本身现状还是虚拟出来的所谓企业文化标语口号。

坦率的说，关于企业文化的标语口号根本就不属于企业文化的范畴，那仅仅是文字、是标语而已。

成败皆因企业文化

MANAGEMENT CRITICISM I管理批判成败皆因企业文化企业文化对于企业的价值毋庸置疑，但不能因此就将某阶段企业文化所宣传的理念奉为始终不变的真理。

文/陈崇刚关键词：企业文化冲突经验主义模式固化排他性行为准则1998年《华为基本法》横空出世，基于愿景、使命、价值观的企业文化开始受到关注。

很多企业创始人亲自抓企业文化工作，并将其作为公司年度考核内容之一。

不可否认，企业文化是企业的灵魂，在统一思想、规范行动、凝聚人心上有着不可忽视的作用。

但有时候，越是成功的企业文化越有可能成为制约企业进一步发展的桎梏。

始料未及的失败转型L公司是位于沿海五线城市的一家汽车配件公司。

因为搭上了商用车快速普及的东风，L公司获得了迅猛发展，成为业内首家产值过十亿元的公司。

随着汽车市场的逐渐降温，L 公司又陷入增长乏力的窘境，寻找新的增长点成为公司的当务之急。

经过多方调研，L公司管理层将目标瞄向了车载摄像头模块市场。

有别于L公司擅长的车载镜头产品，车载摄像头模块的核心是基于后端需求将摄像头记录的影像精准合成处理，而这正是该公司的弱项。

为了抢占先机快速开拓市场，L公司不惜重金从一家国外知名企业挖来了整个影像算法团队，并将其与内部遴选的一批制造经验丰富的人员合并成新的事业部，期望强强联手下能再铸一个L公司。

结果，事与愿违----成立四年的新事业部至今颗粒无收，被重金聘来的软件团队人员所剩无几。

L公司的人力资源部门对那批离职的软件团队人员做过访谈，发现问题主要集中在以下三方面：1.规则制度太严苛制造型企业普遍都有一套严苛的管理机制，对员工的行为进行了条条框框的限制，让新加入的团队大感不适。

L公司明确规定公司员工必须8点准时上班.这对于“夜猫子”的程序员们是一个巨大挑战。

迟到是常态，全勤工资几乎没人能拿到。

对此，程序员们曾向公司高层提议将他们的考勤区别对待。

L公司经过研究后拒绝了他们的提议：一方面在公司看来任何习惯都是可以改变的，员工应该去适应公司的规则，而不是让公司搞特殊化去适应他们；另一方面，公司也担心此例一开，之后就很难再管理别人。

企业管理的文化基因定义

企业管理的文化基因定义经常看到一起知名企业犯下低级的错误，也经常会疑心管理者的智商，甚至我们会觉得不可思议，为什么当事人会按照他的思维一直走向死胡同，其实问题很简单——这个就是文化基因。

每个人都带着与生俱来的业力，这是佛法讲的，我们用现代科学来说就是基因，其实是一回事，每个经济组织从诞生的时刻就存在了自身的基因，这种文化基因是由创业初期的团队以及核心人员的教育、文化、背景、经历、社会阶层等一系列综合因素决定的，用心理学理论讲就是动力定型，也就是固定的思维与行为模式，一个组织和一个人一样，在长期的开展过程中往往也会形成固定的群体思维与行为模式，只要遇到一些问题，他固有的行为思维模式就立即回起作用。

就像在很多企业，其实员工与老板与绝对隔绝的，因为在老板的骨子里他就认为老板就是老板，员工必须要听话，甚至要盲目感恩!因此这种管理者身边通常都不会有真正的朋友，而更多的产生小人。

执行力这个词语的发热从心里学上也是因为满足了局部老板的潜意识层面的这种认知。

和中国几千年的王权思想结合，就诞生了个怪胎!一将功成万骨枯，把员工作为工具的管理从来不是的创造，老外也是如此，资本主义开展史上的绝对剥削就是这么来的，只不过资本主义开展了几百年，资本家学聪明罢了，进化成了相对剥削。

文化基因形成后在经济组织存在的历史时期，也会发生慢慢的变化，处于年轻时期的老板往往心高气傲，锐气十足;处于中年时期的老板就会沉着稳重，而处于老年时期的老板那么开始忧心忡忡。

这种情况是客观存在，不以人的意志为转移!马克思说：一个人的死亡往往是一个时代的结束;这句话放在微观经济学中，作为企业的运营管理一样适用。

从外部猎头而来的高层管理最大的挑战就是文化冲突与文化调整，要么同化，要么异化，这就是结果，所以我们的投资方就像保姆，自己买了辆奔驰轿车，雇了一个司机，然后还要坐在副驾上监视他。

而被监视的高管最后要么成为奴隶，要么成为牺牲品。

这就是全球范围内CEO 反倒最容易离职的原因。

管理的本质之文化基因

管理的本质之文化基因在当今世界，很多企业和组织都会在管理理念上强调文化基因的重要性。

文化基因是组织中深层次的信仰、价值观和行为准则，可以影响人们在工作和生活中的行为举止、决策和态度。

在管理中，文化基因被认为是企业成功的关键所在。

管理的本质之文化基因企业不同于一般的解决问题的方法，其目的必须是让员工在一种愉悦和充满动力的氛围下齐心协力地增加企业价值。

在这样一个环境中，员工才能充分发挥自己的才能和创造力，为企业的未来发展打造出坚实的基础。

文化基因的设定和推广就是为了达到这一目的。

文化基因不仅仅是企业价值观的一部分，它还代表了企业内部的行为标准和规范。

这些行为标准和规范反映了企业对工作、沟通和客户服务的态度和方法，这些可能非常不同于其他企业。

而文化基因恰恰是企业长期发展的关键所在，因为它可以与目标、愿景、策略和目标联系在一起。

如果这些因素都与文化基因相统一的话，这将带来更有意义和有利的管理。

一个企业的文化基因是与其逐渐建立的传统和理念有很大的关系。

企业建立起文化基因后，可以在任何时候为员工提供令人信服的道德准则和行为标准，以便他们能够快速适应企业的风格和文化。

这将为企业带来新的收益，包括对企业的忠诚度、员工自愿奉献度的提升等。

文化基因的本质是给予员工自信心和认同感。

如果企业有着自己的独特文化，员工就会感到自豪和认同，这将使他们更愿意与企业产生长期的合作关系。

当员工从企业的文化中获得了信任和自信后，他们就会更愿意为企业的成功而工作，这会给企业带来巨大的增长和拓展机会。

总之，管理的本质之文化基因是任何企业成功和长期发展的关键所在。

一个有意义的企业文化基因可以巩固员工之间的合作意识，加强工作效率和创造力，提高企业的利润和业绩，从而为长期企业发展注入强大的力量。

企业要在管理中真正发挥文化基因的威力，必须深入了解员工的需求和愿望，确保文化基因能够真正反映企业价值，并落实到日常行为中去，以让员工获得更多的信任和认同感，这样企业才能够得到长足的发展，赢取更大的成功前途。

企业的管理靠文化而不是制度

企业的管理(guǎnlǐ)靠文化而不是制度管理的目的不是管理人，而是激发(jīfā)人。

能够达到这一目的最好的方式不是制度，而是企业文化。

人可以逃避和钻制度的漏洞，但却无法摆脱企业文化和氛围(fēnwéi)的制约。

企业文化其实就是一种无形的氛围，它的作用与力量也是无形和巨大的，这种氛围的作用就是影响(yǐngxiǎng)、同化和激发企业中的每个人，从而使他们自觉自发地工作。

在这种氛围中，所有的人都能被或多或少地同化。

因此，统一和规范员工思维和行为的不是企业的制度，而是企业的文化。

企业文化的塑造、提升和作用实际就是管理的本质之一，这是来指导(zhǐdǎo)、规范和监督各项制度和所有人行为的标准和源动力。

所以，企业和企业家必须要重视和发挥企业文化的作用，通过企业文化来管理好企业。

很多人认为企业文化是一件很虚的事，都是大公司对外宣传上说的，对公司的经营管理没什么直接的作用。

这其实是对企业文化的误解，或者说他们根本就没有明白什么是企业文化，因为他们对企业文化的理解只停留在公司宣传册上的“愿景、使命、价值观……”，但实际上企业文化绝不是这么几条简单的文字概括。

企业文化是一个广义的概念，但绝不是公司宣传册上的那些口号，也不是愿景、价值观、企业精神这些整理和明确出来的条理，整理和明确出来这些条理只是很表面的，很多甚至只是文字的总结和归纳，其实并没有什么太多的意义。

企业文化实际上就是企业中无时不在的氛围，或者说就是企业中的空气，它的作用和力量也是无形与巨大的。

这个氛围虽然很难被描述清楚，更不能被量化，但在这个氛围中，所有的人都会被感染、被同化、被改变。

人可以逃避和钻制度的漏洞，但却无法摆脱这种氛围的制约。

任何企业不论是否明确自己的企业文化是什么(shén me)，不论企业口头叫嚷的企业文化是什么，其实都有自己的氛围。

不论你是否能对自己企业的企业文化总结出一、二、三来，事实上，企业文化从你的企业开办第一天起，就已经存在和形成了，并开始和无时无刻不在发挥着作用。

企业安全文化基因的传承和变异（2篇）

企业安全文化基因的传承和变异前文讲到，企业安全文化的基因由个体安全行为、群体安全行为及安全氛围三个基本要素组成，从这些要素上我们可以基本了解测量一家企业的安全文化水平，企业进行安全文化改进时也可以从这三方面入手。

那企业如何改进这三个要素呢?这需要从了解基因的传承性和变异性入手。

一、安全文化基因的传承性就事物的本质而言，企业文化也同样具备生物基因的基本功能，即传承性和变异性。

传承是指传承基因与众不同的部分，即特质，基因的传承性保障了企业安全文化建设成果的稳定性。

那么，企业安全文化基因是通过何种渠道或方式传承的呢?首先是总结，通过将企业长期以来的理念探索、实践经验、创新方法和工具，进行系统的总结，再结合现代安全管理经典理论，将总结出的各种理念、理论、案例、数据、方法和工具，进行科学的统计学分析并加以提炼和提升，并固化下来，形成可以广泛传播、广泛实践并具有鲜明特色的本企业安全文化模式。

为传承提供便利;其次是要将安全文化理念层层分解到组织行为、管理行为与员工行为中去，通过规章制度、作业流程、职能职责、工作标准使安全文化固化于制，达到文化与制度的融合;再次是要把企业生产现场、安全文化宣传阵地、文化活动和管理者的表率作用作为重要的文化载体，使安全文化有效落地。

总之，是要将深奥的安全理念和安全文化建设模式图表化、故事化、形象化、直观化、通俗化、简单化，便于员工理解和接受，更利于安全文化的有效传承。

二、安全文化基因的变异性再来说安全文化基因的变异性。

变异性则体现在基因的创新性方面，这一性能保障了企业安全文化的可干预性。

一个企业的文化，既要传承其传统中的优秀部分，又要根据企业生存环境的变化而有所创新。

只有如此，才能适应不同企业、不同时期的发展需要。

企业安全文化基因的变异需要通过安全文化改进的方式来进行科学的干预。

安全文化的改进是一个系统、全面的工作，不是全盘否定过去，而是要大胆抛弃原有的已经阻滞企业安全发展的文化，这需要外部环境的压力，以及内在的认知到主动求变的动力。

文化基因对企业管理的作用探讨

文化基因对企业管理的作用探讨2013-05-06 17:14 来源：企业管理有69人参与在线咨询文化与企业文化什么叫文化？文化是一个非常广泛的概念，世界上的哲学家、社会学家、历史学家和文学家一直在努力，试图从各自学科的角度来诠释文化的内涵。

据统计，有关“文化”的各种不同的定义至少有200多种。

上世纪80年代初，美国哈佛大学教授泰伦斯•迪尔和麦肯锡咨询公司专家艾伦•肯尼迪花费6个月的时间，集中对80家企业进行调查研究，撰写了《企业文化——企业生存的习俗和礼仪》一书。

该书1981年出版后，迅速风靡全球，成为定义企业文化的权威论述。

它用丰富的例证指出：成功而卓越的企业都具有独特的企业文化，即为全体员工所遵守，但往往又非书面约定的行为规范。

正是企业文化——这一非技术、非经济的因素，导致了企业的兴与衰、成与败。

在两个硬件条件相差无几的企业中，由于企业文化的强弱，所产生的结果迥然不同。

从人性研究中我们发现，一个人的行为容易受客观环境的影响，但根本的原因是受人的动机的作用，任何行为都会有动机，人的动机虽然没有对错之别，但却有善恶、正邪之分。

也就是说人的动机会受到人的信念、价值观、周遭环境的影响。

正念、积极的价值观，会指导人向善、趋好。

所有的这一切，又都源于文化。

一个被积极文化熏染的人，做事就会热情主动；一个受消极文化影响的人，做事就会消极拖沓。

人是企业的核心。

企业文化是企业员工的共同理想、价值观念和行为准则，它对员工有强大的感召力和凝聚力，使企业的人、财、物、管理技术、组织技能等诸多因素有效地组织起来。

当今，企业最高层次的竞争已经不再是财、物的竞争，而是人才的竞争与文化的竞争，最先进的管理思想是用文化进行管理。

只有进入到文化管理阶段后，才能真正体现以人为本的管理，使企业与员工休戚相关，荣辱与共，才能形成企业的核心竞争力。

企业作为一种经营性组织，其生存、发展战略选择不能脱离其组织生态环境——企业生态环境。

文化是影响企业生态环境的关键要素，从一定意义上来说，文化是大环境，企业文化是小环境。

建立强大的企业文化DNA

建立强大的企业文化DNA在当今竞争激烈的商业环境中，企业文化扮演着至关重要的角色。

一个强大的企业文化DNA不仅可以提升员工的凝聚力和忠诚度，还能够推动企业持续发展和创新。

那么，如何建立强大的企业文化DNA呢？本文将从几个关键方面进行探讨。

首先，要建立强大的企业文化DNA，核心价值观至关重要。

企业的核心价值观是企业文化的灵魂和基石，它代表着企业的信仰和追求。

企业需要明确自己的核心价值观，并通过言传身教的方式，让员工深刻理解和内化这些价值观。

只有当企业的核心价值观深深植根于每个员工的心中，企业文化才能真正具有凝聚力和感染力。

其次，要建立强大的企业文化DNA，领导力至关重要。

企业的领导者扮演着塑造企业文化的关键角色。

优秀的领导者应该以身作则，率先践行企业的核心价值观，树立榜样，引领员工共同前行。

领导者还应该注重员工的成长和发展，激励他们充分发挥潜力，为企业的长期发展贡献力量。

只有具备卓越领导力的领导者，企业文化才能焕发出勃勃生机。

此外，要建立强大的企业文化DNA，员工参与至关重要。

员工是企业文化的承载者和传播者，他们的参与和认同至关重要。

企业应该为员工营造良好的工作环境和氛围，激励员工提出建设性意见和建议，让员工参与到企业文化建设的过程中来。

通过员工的参与和共建，企业文化才能更加丰富和多元化，更具有生命力和活力。

最后，要建立强大的企业文化DNA，持续创新至关重要。

随着时代的变迁和市场的竞争，企业文化也需要不断创新和更新。

企业应该保持开放的心态，不断吸纳新的理念和思想，与时俱进，不断完善和优化企业文化。

只有不断创新的企业文化才能适应不断变化的市场环境，保持企业的竞争力和活力。

综上所述，建立强大的企业文化DNA是每个企业都应该重视和努力追求的目标。

通过明确核心价值观、强化领导力、促进员工参与和持续创新，企业可以打造具有凝聚力和感染力的企业文化，为企业的可持续发展奠定坚实基础。

只有拥有强大的企业文化DNA，企业才能在激烈的市场竞争中脱颖而出，赢得持续的成功和发展。

企业成功基因决定企业未来是否能成功

企业成功基因决定企业未来是否能成功企业成功基因-决定企业未来是否能成功高绩效人才识别和发展专家华夏智业旗下产品mts识才通mts育才通mts胜任通企业成功基因——决定企业未来能否成功寇家伦/文企业的成功和失败总是有各种各样的原因。

关键是企业领导者是否知道员工为什么会成功？企业为什么会成功？如果你还没有找到成功或失败的原因，这意味着领导者需要进行深刻反思。

1、什么是企业的成功基因？“基因”源于遗传学的概念，即生物体遗传学的基本单位。

如果一个人的性情温和或易怒，那一定是受到遗传因素的影响。

这种遗传是一种先天因素，后天的努力很难改变。

当然，我们不是在讨论生物遗传学理论，而是从“基因”的角度讨论企业管理中的问题。

企业的成功基因是导致企业可持续发展的因素，它反映在员工在工作过程中的行为和员工绩效的差异上。

成功基因对企业具有重要的战略意义和现实意义，它是看得见摸得着的。

众所周知，任何企业的生存与发展乃至成功都没有金科玉律，企业的发展过程本身就是一个在未知领域不断探索的过程。

所以人们习惯把成功的经历和积累叫做“经验”，把失败的经历和积累叫做“教训”，但教训也能转化为经验，其实不管经验也罢、教训也好都是企业发展过程中的宝贵财富。

一个不会总结经验、反思教训的企业就是一支“掰苞米的狗熊”――走一路，丢一路，很难有长足的发展，所以任何具备持续发展潜力的企业都必须学会“经验传承”。

企业员工可以通过各种形式的培训或教育来掌握成功经验的传承，从而指导员工完成工作任务的过程。

体验的价值有两个重要前提：第一，体验本身是“正确的”。

为了不犯“经验错误”，作者必须解释，任何情况下都没有成功的经验，所以我们只能说相对正确的经验。

第二，经验可以融入到员工的具体工作行为中，这两者都是不可或缺的。

成功需要经验的支持，企业需要建立经验传承体系，如何进行经验的传承，是摆在领导者面前的问题。

2.如何找到企业的成功基因发展员工差异作为企业的领导者，我们必须承认员工之间存在着差异。

马云文化是企业的DNA.doc

《马云——文化是企业的DNA》中文名称：马云——文化是企业的DNA发行时间：2006年地区：大陆语言：普通话简介：马云妙语狂言●今天很残酷，明天更残酷，后天很美好，但绝大多数人死在明天晚上。

●成功是由很多因素造成的，你努力并不一定会成功，但是如果你不努力，就一定会失败。

●马云讲的东西不一定是对的，但却是我所坚信不疑的；有些人讲的东西都是对的，但也许连他自己都不相信！●阿里巴巴一定会进入世界前十名，还有淘宝网、雅虎中国。

未来全世界的十大网站中阿里巴巴要占三席。

●大学生在学校里最好的创业就是读好书。

马云演讲现场花絮创业是为了教书很多人认为创业就是为了赚钱，因为对于我创立阿里巴巴，大家也都是这么以为的。

可是我创业不是为了赚钱，而是为了让自己以后有更多的经验教给学生。

在教书的过程中我得到了很多东西，我爱教书。

但是我想到中国经济的高速发展，在20年以后，我马云是否还能继续站在讲台上教书？——我也会思考，什么样的学习是将来的社会所需要的。

不光是书本的知识，还有社会实践。

我想出来创业，不管成功与否，将来我再回到讲台的时候，至少我会比大学里其他老师多了一些经验。

我们需要什么样的人才在招聘时，我们曾发现很多大学生在回答问题时答案是一样的，为什么？因为学校指导学生就业的套路是一模一样的，这其实是挺可怕的。

因为我们需要的不是听话的学生，而是能乾的学生，学习能力强的学生，个性强的学生！在招聘的过程中，我们也发现需要从一二年级就开始让大学生了解我们需要什么样的人！不能等到大四的时候再告诉他们，这个时候已经迟了。

大学里要学习的是一种文化，一种能力！而不仅仅是知识！马云与听众现场互动问：您认为成功是什么？答：我不知道成功是什么，但知道失败是什么，失败就是放弃。

要成功就永远不要放弃。

基本上我每次一有成功的感觉时就倒霉了。

只有当我七八十岁时，回忆过去才知道自己哪里做错或是怎样。

问：迄今对你影响最大的人是谁？答：我觉得影响我的人挺多的，在不同阶段有不同的人影响我。

企业文化是企业的DNA

企业文化----企业的DNA我们做任何事情都要有自己的思想在里面。

一位企业家说过，大企业靠文化，小企业靠制度。

我们这个小团队，拥有一个崇高的理想，那就是我们要有自己的文化，尽管我们目前的情况不是太强大。

但是，建文化，这是我们的生存之道的快捷方式，是我们长存下去的根源。

诚然，初生的娃娃要从爬行学起，我们也必然要走过漫长的发展路程，不过在我们看来，在有限的时间内还是能有所成就的。

有所成就就必然经历坎坷，我们要做好迎接挑战的准备。

在这片沃土上，还没有一个真正可供参考的案例。

为此，我们兴奋，因为我们要做的事可谓史无前例；我们心慌，因为我们随时有可能遭遇失败。

但是，既然大家坐到了一起，这就是传说中的缘分，共同的理想，激昂的热情是我们聚在一起的桥梁。

客观条件已经成熟，我们唯一要做的就是我们主观意识的统一。

这统一的主观意识就是企业文化，就是大家共同的价值观。

我想首先，做事必须得有责任心，这是一个，企业是成长在社会这个大家庭的，你必须得有责任心才能得到大家的认可，才能长盛不衰。

第二个，要懂得分享，现代社会是一个开放的社会，只有懂得分享才不至于陷入发展的死胡同，企业这艘巨轮才能一路披荆斩棘，势如破竹。

再一个，要有宽广的胸襟。

不要说我的同事这不好那不好，大家能够坐在同一间公司里工作就是一种缘分，要珍惜彼此，坦诚相待。

如此种种，是我们追求的目标。

责任，分享，胸怀，这是我们的价值观。

作为个人来讲，最重要的还应包括有思想。

此处的思想，可以理解为有积极的心态，有远大的理想，有目空一切的勇气，有脚踏实地的实干精神。

在大学里，我们要“学习”。

学什么呢？学能力。

包括知识能力和行动能力。

我们要有所广泛涉猎，全而专，专而精。

这好似我们接下来要探讨的根本性问题：如何着手做到全而专，专而精。

蔺汉成—文化基因才是我国企业发展不佳的根源

文化基因才是我国企业发展不佳的根源因为管理不善，所以，原来行情看涨的企业，渐渐地内部冲突加剧，关健人才流失，创新不力，反应迟钝，成本高企，竞争力下降，市场份额萎缩，现金流困难，乃至周转失灵，玩完了散伙。

其实，类似的表达，十多年前的《我国企业的病根子》一书中就有提及：“大企业类似于大船，它抵御市场风险的能力很强，……，大企业最担心的是管理混乱而导致的效率低下，竞争力不强。

在大企业中，所有的市场问题都可以在内部管理中找到根源”。

如此，这位官员的一番肺腑之言自然要在我的内心引起一种强烈的共鸣。

不但共鸣，而且我在这里还要结合自己多年的观察与思考把它更进一层：我国企业管理不善的深层原因，如果不是百分之分，绝大多数都根在文化，根在先天不足的文化基因。

因为有缺陷的文化基因，或且叫狭隘、片面的价值判断标准，所以源于企业高层管理的，大量不合时宜，不合市场规律的战“曾经沧海”略、决策、判断、方案、行为、机构、职能、制度、流程纷纷出笼，源源不断，滚滚而来，错上加错，难上加难，愁上加愁，所以，到头来，企业一定、肯定、必定会一无所有地玩完了散伙。

然而，长期以来，仅管文化基因之于企业生存发展的重要性是这般的不言而喻，但人们对诸如究竟什么是我国企业的文化基因？什么是我国企业文化的基因缺陷等事关病理分析、事关治本之策的终端问题却无一个系统而明确的认识。

进一步的以全球化的市场竞争为参照，立足于我国企业的培根固元和强身健体，从内到外，从文化到体制，一步步地改良，一点点地演进当然也无从谈起。

说到这儿，我国企业的文化基因究竟为何呢？以我的观察和体验，主要应包括以下五种：首先是传统农耕文化我国有着世界上最为久远，连绵几千年而不绝的农耕文明史，农耕文化早已深入全体国民的灵魂和骨髓，传统农耕文化无疑要算是对我国企业最有影响力，最根深蒂固的文化基因。

农耕文化，顾名思义，无论多么的优秀、多么的源远流长、多么的“博大精深”，总归是农耕社会的产物。