试论农电企业人力资源管理工作
浅谈如何做好供电企业人力资源管理
浅谈如何做好供电企业人力资源管理引言在经济全球化和知识经济主导的背景下，人力资源管理在提高企业竞争力、建立核心竞争优势中扮演着重要角色。
人力资源管理主要是依据企业对人才的实际需求来科学合理的调整和配置企业的人员。
它具体包括培训规划、晋升规划、人力资源的调配、工资规划等方面的内容。
做好供电企业人力资源的管理，对我国电力工业的健康发展起着至关重要的作用。
一、供电企业人力资源管理发展现状（一）人员过剩传统的粗放型经营管理模式仍然是我国大多数供电公司，目前所采用的主要经营管理模式。
这种粗放型的人员管理模式会导致供电公司人员的总量过大，而公司在实际的发展过程中根本不需要这么多的人员，企业人员在供需方面会形成了一定的矛盾。
一旦人员的供给量大于需求量，这样会带来很多负面的消极影响，如人员在管理上会比较困难，很容易造成人心懒散，如一盘散沙，没有足够的工作热情和活力，责任心不强等现象的发生。
公司人员数量较多，但质量不高，等这些问题都是制约着我国供电企业经济发展和进步的主要因素。
（二）人力资源结构不合理管理人员在供电企业中所占的比重往往远远小于技术人员。
由于传统观念的影响很多现代的年轻人在选择专业时，大多都偏重于技术，对企业的经营管理理念淡薄，这就造成了企业的高级经营管理人才匮乏的局面。
随着教育体制改革在我国的不断深入，人才战略思想的不断推进，现代供电公司中高级管理层引入的大多都是高级知识分子，而学历相当较低的一些老员工，大多都安排到了生产一线上，这样长期发展下去，企业人员结构严重失调的现象便发生了。
这种现象的发生与供电企业用人的一项政策也是密切相关的。
（三）员工综合素质有待提高复合型专业化人才紧缺是我国供电企业的主要人才需求现状，随着社会的发展，人们生活水平的提高，供电企业对人才需求也在不断的发生着变化。
开始由传统的单一型人才需求向复合型人才的需求方向转变，这就对供电企业人才的质量提出了更高的要求，要求在任员工不仅要有专业的业务水平和技能外，还需对其它多项综合知识加以掌握，要求员工在综合素质方面必须达到一定的高度。
试析供电企业安全生产中的人力资源管理
试析供电企业安全生产中的人力资源管理【摘要】本文旨在探讨供电企业安全生产中的人力资源管理，通过分析现状、强调重要性和提出建议等方面展开讨论。
在安全生产中，人力资源管理扮演着重要角色，包括建立安全生产管理制度、加强培训教育和定期演练等方面。
人力资源管理是确保安全生产的重要保障，加强管理能提高生产效率和质量。
供电企业应重视人力资源管理在安全生产中的作用，以确保员工安全和企业稳定发展。
通过本文的分析，可为供电企业提升安全生产管理水平提供参考和建议。
【关键词】供电企业、安全生产、人力资源管理、现状分析、重要性、安全生产管理制度、安全生产培训、安全生产演练、效率、质量、保障、作用。
1. 引言1.1 供电企业安全生产的重要性在现代社会，供电企业承担着重要的社会责任，稳定的电力供应不仅关系到国民经济的发展，也关系到人民群众的生活质量。
供电企业的安全生产显得尤为重要。
供电企业安全生产的重要性体现在以下几个方面：供电企业是国家重要的基础设施，一旦发生安全事故，不仅会影响当地电力供应，还可能导致连锁反应，影响整个电网系统的稳定运行。
确保供电企业的安全生产对国家经济和社会的稳定具有重要意义。
供电企业的安全生产关系到员工生命安全和健康，是企业最基本的责任。
电力行业是一个高危行业，工作环境复杂多变，一旦发生安全事故往往会造成严重的人员伤亡和财产损失。
保障供电企业安全生产，是保障员工安全的基础，也是维护企业形象和声誉的重要手段。
供电企业安全生产的重要性不言而喻，只有充分认识到这一点，采取有效措施加强安全管理，才能确保供电企业的稳定运行和可持续发展。
1.2 人力资源管理在安全生产中的作用人力资源管理在安全生产中的作用非常重要，它直接关系到供电企业员工的安全和生命财产的保障。
人力资源管理不仅要做好员工的选拔、培训、激励和考核工作，更要在安全生产管理中起到关键的作用。
人力资源管理可以通过建立完善的安全生产管理制度，明确员工在工作中应该遵守的规定和标准，从而确保员工在工作中能够严格遵守安全操作程序，减少安全事故的发生。
浅谈供电企业人力资源管理
浅谈供电企业人力资源管理供电企业人力资源管理要在制度保证下有序进行。
管理制度是管理原则的体现，制度反映着一个供电企业的综合管理水平，制度具体、细致，执行严格，则企业员工的行为也就愈加规范。
人力资源管理的组织、规范、人员甄选、绩效考核、薪资管理等诸多方面，都必须按照制度去规范去实施。
如果没有一整套行之有效的人力资源管理制度进行规范，就谈不上人力资源管理。
制度的完善程度，衡量着企业人力资源管理的水平。
1.供电企业人才选拔的标准人才标准的内容应包括两个方面：第一，精神因素。
包括思想境界、工作态度、工作习惯、气质、性格、人际关系等。
第二，智力因素。
包括文化水平、知识经验、工作能力、思维能力、操作能力等。
确定人才标准，除考虑个体标准外，还应以整体优化为出发点，确定招聘和选拔人才的群体标准。
人作为个体不可能十全十美，但组成群体后，可以通过互补组成最佳结构。
2.供电企业人才的选拔方法招聘和选拔的方法很多。
目前各企业基本采取两种方法：一是人员功能测评法，它将人员的素质分解为若干要素和指标，通过特定的方法，按统一的标准进行测评，以显示人才功能的差异；二是人才考选法，根据人才职位、种类、级别的要求，选择考试形式，有针对性地进行知识专业笔试、专家及评议部门面试、撰写专题论文，情景模拟考核以及集体评议答辩等等。
对招聘对象进行综合分析时，要排除人为因素的干扰。
此外，还有调查法、观察法、心理测验法、试用法等，运用何种方法应根据用人单位的需要及当时的实际情况灵活掌握。
避免片面性和绝对化，保证人才质量。
3.供电企业人才的使用与激励使用和激励是人力资源管理的关键环节。
现代企业人力资源管理的基本任务是：如何获得最称职的人，如何有效运用人才。
有效激励要以绩效考核为基础，以企业发展目标、市场效益为重要标准，这样激励才是有效的激励，以实现人才效能发挥和企业发展的一致性。
4.供电企业人才考评与奖惩为了提高考评的科学性、准确性，校正考评误差，应该一方面建立客观科学的标准，收集职工的具体事实材料，作为评定职工绩效优劣之依据；另一方面加强考评人员的训练，包括思想和作风的训练，包括考评知识、技能方面的训练。
浅谈如何加强供电企业的人力资源管理
浅谈如何加强供电企业的人力资源管理【摘要】现代社会对电力供应的需求与日俱增，如何加强供电企业的人力资源管理成为一个重要课题。
本文从建立完善的人力资源管理制度、加强员工培训和发展、激励机制的建立、提升员工福利待遇、建立有效的绩效考核体系等方面进行探讨。
通过对供电企业人力资源管理的重要性和关键措施的分析，提出了未来发展方向。
只有建立健全的人力资源管理制度，加强员工培训和发展，建立有效的激励机制和绩效考核体系，并提升员工福利待遇，才能更好地激发员工的工作潜力，提高企业的综合竞争力，为供电企业的可持续发展提供有力支持。
【关键词】关键词：人力资源管理、供电企业、员工培训、激励机制、福利待遇、绩效考核、发展重要性、关键措施、未来方向。
1. 引言1.1 背景介绍在当今社会，供电企业作为国家重要的基础行业之一，承担着保障全社会电力供应的重要责任。
随着经济的快速发展和能源需求的不断增长，供电企业面临着诸多挑战和问题。
在这样的背景下，人力资源管理的重要性愈发凸显。
在这样的背景下，加强人力资源管理的必要性和迫切性不言而喻。
只有建立完善的人力资源管理制度，加强员工培训和发展，建立激励机制，提升员工福利待遇，建立有效的绩效考核体系，才能更好地激发员工的工作积极性和创造力，进而推动供电企业的可持续发展。
通过对人力资源管理的深入探讨和研究，可以帮助供电企业在激烈的市场竞争中立于不败之地，实现更加稳健和可持续的发展。
1.2 问题意识在供电企业的发展中，人力资源管理是至关重要的一环。
当前供电企业在人力资源管理方面仍然存在一些问题需要加强和改善。
供电企业人力资源管理制度不够完善，缺乏系统性和规范性。
许多企业在招聘、培训、激励等方面缺乏统一的管理规范，导致管理混乱，员工不清晰自身职责与权利，影响了企业的运营效率和员工工作积极性。
员工培训和发展工作不够细致和全面。
很多供电企业的员工培训计划比较零散，缺乏长期规划和系统性，培训内容也较为单一，无法满足员工不同层次和专业领域的需求，影响了员工的职业发展和企业的持续发展。
浅谈农电人力资源管理存在的问题及创新对策
浅谈农电人力资源管理存在的问题及创新对策摘要：本文分析了农电管理部门人力资源管理存在的问题，介绍了农电管理部门人力资源管理的特点，提出了农电管理部门人力资料管理的创新对策。
关键词：农电管理部门人力资源管理问题创新对策创新是企业发展的不竭动力，实施人力资源管理创新对于农电管理部门来说意义重大。
当前，随着电力体制改革的深入发展，农电管理部门对人力资源的管理越来越重视，对知识性人才特别是大中专院校各类的专业技术人才的引进越来越重视。
如何将有限的人力资源充分的开发好、利用好是农电管理部门所面临的重要而紧迫的课题。
一、农电管理部门人力资源管理存在的问题(1)目前农电管理部门激励和约束机制不够健全。
工资收入与企业效益和个人业绩脱钩现象普遍存在，分配形式单一，技术、技能级别工资没有提到议事日程，平均主义、吃大锅饭的现象仍然存在，严重挫伤了职工的积极性。
(2)很多供电企业并未把农电员工培训当作一项开发人才资源的大事来抓，缺乏系统性的培训设计和前瞻性。
缺乏为员工职业生涯设计，使农电员工看不到自己的发展前景，从而失去工作积极性和进取心。
(3)人力资源管理理念急需更新，人力资源管理仍处于基础管理层面。
“人力资源是企业的第一资源”，这是农电管理部门都知道的道理，但人事部门的工作往往限于人员安置、工作调动、社会保险上缴、工资造册等日常性事务协调和处理，人力资源管理仅仅停留在“以人为本，人尽其材”这样的传统口号下，而非开发员工的智力资源，缺乏以人为本，开发员工潜能的管理理念，导致企业人才浪费，使企业缺乏核心竞争力。
(4)在目前的管理体制下部分职工存在职业技术、职业技能上的障碍，劳动资源得不到优化组合。
控制年轻人的进入，招才引智工作力度不大，知识得不到更新，创新能力不强；同时由于淘汰机制不健全，缺乏技术、技能的人占据职工队伍的大多数，不能做到能进能出，能上能下，这些问题的存在成为农电管理部门人员进行合理流动和优化配置的障碍。
农业行业人力资源管理
农业行业人力资源管理在农业行业中，人力资源管理起着至关重要的作用。
作为一名有着多年工作经验的员工，深刻认识到这一点。
本文将结合我的工作经验，对农业行业人力资源管理进行总结和分析，以期为行业发展有益的参考。
农业行业的人力资源管理主要包括招聘、培训、绩效考核和员工关系等方面。
在招聘方面，农业企业需要寻找具备相关技能和经验的员工，以满足农业生产和技术发展的需求。
培训方面，由于农业技术的不断更新，员工需要不断学习新知识，提高自身能力。
绩效考核则有助于确保员工的工作效率和质量，促进企业发展。
员工关系管理对于维护企业稳定和提高员工满意度至关重要。
以我曾参与的一个案例为例，一家农业企业面临着员工流失率较高的难题。
为了解决这个问题，我所在的团队采取了以下措施：对离职员工进行访谈，了解他们离职的原因。
对在岗员工进行满意度调查，找出不满意的原因。
根据调查结果，企业调整了薪资待遇、优化了工作环境，并加强了员工培训。
经过一段时间，员工流失率明显下降，企业效益也得到了提升。
在数据分析方面，农业企业可以运用人力资源信息系统（HRIS）等工具，收集和分析员工数据。
通过数据分析，企业可以更好地了解员工结构、薪资水平、培训需求等信息，从而为决策依据。
实施策略方面，农业企业应注重以下几点：一是建立科学的人力资源管理体系，确保各个环节的顺利进行；二是强化企业文化建设，提高员工的归属感和凝聚力；三是加大培训投入，提升员工综合素质；四是注重人才储备，为企业的长远发展做好准备。
农业行业人力资源管理是一项复杂而重要的任务。
通过总结过去的工作经验，结合案例研究和数据分析，农业企业可以制定出更加有效的实施策略，为行业发展坚实的人才支持。
在未来的工作中，不断学习和探索，为农业行业的繁荣做出更大的贡献。
以下是本次总结的详细内容一、工作基本情况在农业行业人力资源管理工作中，负责的主要内容包括招聘、培训、绩效考核和员工关系管理。
招聘方面，参与了我司农技推广员的招聘工作，通过线上线下多渠道宣传，吸引了大量符合要求的人才。
浅谈农电企业人力资源管理
浅谈农电企业人力资源管理摘要：现阶段，农电企业人力资源管理工作服务体系和业务集约融合试点工作虽然取得了一定效果，但在人力资源充分利用、企业综合能力培养等方面仍有待进一步提升。
文章着重针对这部分展开叙述。
关键词：农电；企业；人力资源引言农电企业人力资源管理要紧紧围绕新时代发展战略，聚焦现代服务体系建设，以打造精英团队和“组织体系、绩效体系、能力体系”建设为目标，坚持以“降本增效”为中心，以“激励、培养”为抓手，以“强基础、促规范”为保障，管好“人”和“事”两大要素，努力为企业发展和员工成长提供有力保障。
1农电人力资源管理存在的问题1.1队伍素质偏低，老龄化严重农电用工队伍的组成较为复杂，绝大多数人为农电体制改革前原乡镇电管站的农电工和部分农村电工，经考试考核录用后收编到农电管理公司。
实施农电正式工招聘后，拉关系走后门严重，招聘的很多农电工素质参差不齐，造成用工管理的混乱，没有战略规划必然成为一盘散沙。
队伍面临老龄化，服务理念跟不上时代的发展，时常招致用户的不满，屡屡引发投诉事件。
安全意识淡薄，随着新技术的应用，安全风险也不断加大。
1.2历史遗留问题长期未能解决根据地方文件，农电用工自2003年1月起，参加所在地企业职工基本养老保险社会统筹，执行统一的养老保险制度。
曾组织开展养老保险费补缴，由农电用工自愿选择补缴个人承担的部分。
有的员工放弃补缴，有的员工与公司劳动关系不明确，加上农电用工在职时收入水平增长缓慢等，造成一些农电用工退休后待遇偏低，生活困难。
对在职的农电用工心理上也产生不小的冲击，容易感到老无所养，没有安全感。
1.3管理松散，工作缺乏积极性农电考勤管理、供电所“坐班制”等一些规章制度形同虚设，管理缺失，甚至有长期不在岗请人代工现象。
近年来农电用工薪酬福利待遇虽有较大程度的改善，但整体水平仍然不高，员工缺少工作热情。
农电用工依靠上级下达的农维费工资计划，收入增长空间有限。
阳光公司创收营利能力低，内设的工程队只能承揽少量的社会工程，不能很好地起到补充农电用工收入来源的作用[1]。
浅谈供电企业的人力资源管理
引言
三 、加强供 电企业的人 力资源 管理的 建议
１ 、科学制定人力资源计划 。对于一个 企 业来 说 ， 其人 力 资源 计划 要与 企业 的 发展 相 统一 ， 能像 以前一样 只 是从 岗 位人 手来 不 招募人才， 而并没有考虑到人才与岗位的真 正匹配程度以及与企业的发展关系。 对于供 电企 业 来说 ， 目的并 不是 盈利 ，而是提 供 其 公共服务 ，作为城市公用事业的一部分，其 服务 占主要 部 分 。 据这 个 目标 来 招募 人 根 才，作为用人标准。首先要维持适当的人力 资源数量 ，解决人员过多 、低效率的局面 ， 可以采用提前退休 、 减少人员补充乃至裁员 等 方法 。同时 ，要 优化 人力 资源 结 构 。从专 业角度讲， 电企业急需具有技术和管理的 供 复合型人才和高级管理人才， 生产和经营类 人才应 占主要地位 ， 后勤服务人员应占小部 分；从年龄角度讲，中青年人才应该成为企 业的主力， 要做到合理搭酉； 己 从学历结构讲 ， 要注意各个受教育阶段的人才均能在企业中 找到 自己的 位置 ， 能一 味追 求高 学 历 ，要 不 以能 力 说话 ， 以能力 定 岗位 。 ２ 保持较高的人力资源质量。 、 随着技术 的进步 ，Ｘ． ｈ资源的素质必须能够适应企业 的发展 需要 。不 同 岗位的专 业人 员都要 能 够 跟Ｅ 企业发展的脚步，具体来讲就是高层管 理人员要能够适应市场经济对领导人的要求 ， 以便更 好地经 营企 业 ；专业 技术人 员要 能够 跟上技术进步的步伐，起到技术带头作用 ； 技 术工 人要 熟 练掌握 本专 业 的知识 并善于 学 习先 进 的技 术 ，与 企业共 同发 展 ；营销 人员 要能够在客户与企业之间建立良好的关系。 ３ 完善激励机制。激励分为精神激励、 、 情感激励 、 物质激励和民主激励。多数企业 中都存在物质激励和精神激励， 民主激励可 以在企业中最大限度地发挥员工的主人翁意 识 ，使 员工不会感觉到 自己是从属于企业 的，而是企业的主人 ， 这在现代企业中尤为 重要。 供电企业中可以综合利用 以上几种激
农业企业人力资源管理
农业企业人力资源管理随着农业行业的快速发展和转型升级，农业企业也面临着各种新的挑战和机遇。
在这个不断变化的环境中，人力资源管理变得至关重要。
本文将探讨农业企业人力资源管理的重要性、挑战以及有效的管理策略。
一、人力资源管理的重要性人力资源是农业企业最重要的资本之一。
优秀的人力资源是农业企业成功的关键因素之一。
人力资源管理的目标是帮助农业企业招聘、培训和激励员工，以提高生产力和绩效。
首先，人力资源管理有助于农业企业招聘和保留人才。
农业企业需要各种专业知识和技能的员工，而优秀的人力资源管理可以帮助企业吸引并留住这些人才。
通过提供有竞争力的薪酬和福利计划，提供良好的工作环境和发展机会，企业可以吸引到高素质的员工，提高企业的竞争力。
其次，人力资源管理有助于培训和发展员工。
农业行业发展迅速，技术不断进步，员工的知识和技能也需要不断更新。
而良好的人力资源管理可以为员工提供培训和发展机会，帮助他们不断提升自己的专业能力。
通过培训，员工可以更好地适应新的工作要求，提高工作效率和质量。
最后，人力资源管理有助于激励和激励员工。
农业企业的工作环境通常较为艰苦，而有效的人力资源管理可以提高员工的工作满意度和生产力。
通过建立激励机制，如奖励制度和晋升机会，企业可以激励员工更加努力地工作，提高工作绩效。
二、人力资源管理的挑战尽管人力资源管理在农业企业中的重要性已经得到认识，但仍然存在一些挑战。
首先，农业企业往往面临招聘困难。
由于农业工作的特殊性质，招聘合适的员工可能会有一定困难。
农业企业需要具备专业知识和技能的员工，而这些人才在市场上可能较为稀缺。
因此，农业企业需要通过不同的渠道和方法来招聘人才。
其次，农业企业的培训和发展成本较高。
农业行业的发展与技术改进密不可分，员工的知识和技能需要不断更新。
然而，培训和发展计划的成本较高，可能会给农业企业造成一定的负担。
因此，农业企业需要在平衡培训和发展成本与效益之间找到合适的平衡点。
最后，农业企业的激励机制存在不足。
探讨农电工人力资源管理现状及对策
探讨农电工人力资源管理现状及对策随着国家经济的快速发展，农业与工业领域的完美结合已经成为了现代化发展不可或缺的一部分。
而在这种背景下，农业电气化建设的许多维度也得以快速拓展。
然而，在这种快速发展的同时，我们也不得不面对着许多负面因素，其中最突出的问题就是农电工人力资源管理现状的落后。
农电工人力资源管理现状的反映从当前的形势来看，农电工人力资源管理现状表现出的问题主要有以下五点：1. 人才流失严重相对于城市工业企业，农业和电力行业在发展过程中面临的人才流失的压力更大。
工资待遇差距、职业发展空间不足等问题往往导致了高层次人才的流失。
2. 基础设施不完善对于农电工人的培训、技术交流等服务，均需要有一定的基础设施支持。
但是由于很多地方的基础设施投入程度滞后、重视程度不足，因此人力资源管理的效能也遭到了一定的影响。
3. 人才聘请方式不合理目前，大部分的农电工人员聘请方式仍然依旧采用传统的招聘方式。
这种方式往往导致招到符合要求的人员较难，从而给企业的发展和管理带来了诸多影响。
4. 岗位配置混乱农电工行业的工作不可避免地需要采用某些细分化的职位，但由于前期规划不充分，往往不能充分地进行各职位的详细配置，这导致了许多工人职责模糊、工作不专业化等问题。
5. 人力资源管理技术应用不足面对市场竞争的激烈程度，农电工企业若不借助人力资源管理的科技手段，难以快速地获得有效的市场渠道。
而在这一方面，农电工企业的技术应用水平显得明显偏低。
解决农电工人力资源管理现状的对策在实践中，我们可以尝试采取以下几种策略，以改变农电工人力资源管理现状：1. 建立精准的人才流失预警机制为了防止人才流失，企业可以建立一个人才流失的预警机制，并在发现一定的迹象时采取相应的应对措施，及时弥补人力资源缺口，保证农电工企业的正常运转。
2. 开展更多的职业技能培训针对基础设施不完善等问题，企业可以开展丰富多样的职业技能培训，帮助员工提升自身水平，以此达到公司与员工共同进步的目的。
论如何做好供电企业人力资源管理工作
论如何做好供电企业人力资源管理工作随着电力行业的快速发展，供电企业人力资源管理成为电力行业的重要组成部分。
在这个过程中，供电企业人力资源管理的工作实际上已经成为了供电企业经营管理的重要支撑，因此，如何做好供电企业人力资源管理工作已经成为了当下供电企业管理者面临的一个重要问题。
一、人力资源的规划与招聘供电企业拥有的人力资源规模越大，其人力资源管理工作就越需要精细，规划完备。
制定良好的人才规划是成功实现企业运营目标的关键，因此，在如何做好人力资源管理工作时，要引导企业进行科学、系统和精确的人才供需预测和规划。
招聘工作则是供电企业人力资源管理中最重要的工作之一。
应该关注人才的素质、技能和能力，以及是否有良好的敬业精神和品德素质。
招聘工作要充分考虑专业性、综合素质和管理能力，同时也需要考虑到团队的协同能力和执行力，这样才能够保证供电企业的人力资源得到完整的覆盖。
二、培训和发展培训与发展是保持员工竞争力的必要手段，同时也是激发员工心灵和才能、提高员工动力和效率的重要保障。
将培训与发展视为供电企业人力资源管理的重要手段，将其作为企业生存和发展的长期保障。
供电企业要制定一套完善的员工培训与发展计划，不断提升员工专业水平和工作能力，这有助于提高员工的绩效，帮助企业更好地适应市场变化和发展需求，培养一支高素质、高技能的员工队伍，同时也有助于提高员工的自我管理和职业规划能力。
三、薪酬管理薪酬管理是供电企业人力资源管理中常见的一个问题。
在薪酬管理方面，企业需要实施其中的一些策略，包括：制定职位描述与职责、内部公平与外部公正的薪酬策略、直接计算业绩的绩效评价体系、必要的员工反馈机制等。
好的薪酬管理可以帮助企业留住优秀员工，并吸引能力出众的人才加入企业，从而形成具有竞争力的团队。
四、企业文化构建构建良好的企业文化是供电企业人力资源管理的另一个重要领域。
好的企业文化可以吸引人才，营造良好的工作氛围，拓展企业的发展空间。
企业文化是供电企业因材施教的验证和实践的指导。
供电企业人力资源管理工作实践浅析
关键词］基层供电企业;人力资源管理;绩效管理在社会主义市场经济中，电力工程发挥着十分重要的作用。
和城市相比，基层工作和生活与其存在一定的不同，其中人才市场供需存在较大的差异。
基于这样的情况，应将基层供电企业人力资源开发以及培训管理落到实处。
1供电企业人力资源管理概述供电企业是国家的一种基础产业，同时也是公益性产业。
在当前市场经济条件背景下，社会给予了供电企业人力资源管理丰富的内涵。
首先，供电企业人力资源管理应和企业人力资源管理共同特性相吻合，例如怎样选用人才，怎样对人才进行培养和开发，怎样进行考核评估。
其次，供电企业人力资源管理应和企业特征相吻合。
对于电力行业来讲，具有一定的危险性。
基于这样的情况，作为工作人员应具备较高的综合素质。
最后，在进行人力资源管理过程中，也具有一定的要求。
在供电企业中，基层供电企业占有一定地位，将基础工作落到实处，能够确保供电企业良好的发展。
2基层供电企业人力资源考核指标2.1具备中等以上学历或者初级以上职称作为员工应具备中等以上学历，或者拥有初级以上职称，其人数在企业总人数当中占有一定比例。
对于企业总人数而言，主要是长期职工人数，员工人数台账应十分健全，同时人员学历以及职称统计报表应十分齐全，原始资料应具备真实性。
2.2企业员工社会保险办理率作为企业应为员工及时办理社会保险。
这个指标能够彰显出企业社会保障管理指标，企业在保护员工利益的过程中，还应确保企业实际利益。
作为县级以上供电企业，应依据具体规定要求，给员工及时办理社会保险。
2.3工作人员持证上岗作为供电所人员，应保证持证上岗，这是最为基本的要求。
在一定程度上讲，员工自身业务能力以及服务水平，对企业生产具有重要影响。
3基层供电企业人力资源管理存在的问题3.1没有端正思想态度供电企业在人力资源管理中，是以经营生产为核心。
针对员工行为的约束，以考核奖惩或者人事任免方式为主，规范员工行为。
如果涉及员工利益，员工情绪会较为激动。
浅谈农电工人力资源管理
的 ９ ２ ％ ； 级 工 ３ ３人 ， ．４ 初 ２ 占总人 数 的 ３ ． ３ ； ８７ ％
刻 的内涵 。而切 实做 好农 电工 人力 资源 管理 工作
是 当前 电力 行业 不容 置 疑的首选 工 作 。 ２ 广 元 电业局 人 力资源 现状
２ １ 基 本情 况 ．
没有 明 确 技 能 等 级 的 ３６ 人 ， 总 人 数 的 ６ 占 ４ ． ８ ， 术人 才严 重 缺乏 。 ３８％ 技 整个 农 电队伍 目前 整体 素质 、 技能 水平 、 管理
业在农 民群众心 目中的具体形象代表。农电工在
农 村 用 电事业 中具有 不 可或缺 、 可忽视 、 不 不可替
的 １． １ 。职工 老龄 化 问题 比较 突 出 。从学 历 ５７ ％ 结构 上 看 ， 个 学 历 水 平 很 低 ， 集 中在 大 专 以 整 多 下 ： 供 直管现 有 的 ８４名农 电职工 中 ， 直 ３ 大学 本科 及 以上 学 历 有 ３人 ， 占总人 数 比例 的 ０ ３％ ； ． ６ 大 学专 科 学 历 ８ ６人 ， 总人 数 的 １． １ ； 占 ０ ３ ％ 中专 学 历 １８人 ， １ 占总人 数 的 １．５ ； 中学 历 ２０人 ， ４ １％ 高 ８
关键词 ： 电工 ； 农 现状 ； 原因 ； 施 措
中图 分 类 号 ：Ｍ７ ７ １ Ｆ ０ ．５ Ｔ ２ ． ；４ ６ １ 文献 标 识 码 ： Ｃ 文章 编 号 ：０ １２ ８ ２ １ ） ４１００ １０ ・１４（０ １ 叭 ）４ －４
农业人力资源管理探讨农业企业中的人力资源管理策略
农业人力资源管理探讨农业企业中的人力资源管理策略人力资源管理在农业企业中起着至关重要的作用。
农业产业依赖于人力资源的合理配置和高效管理，以实现生产效益最大化。
本文将探讨农业企业中的人力资源管理策略，以期提供有益的见解和建议。
一、人力资源规划农业企业需要进行综合的人力资源规划，以满足农业生产的需求。
该规划包括对农业岗位需求的准确预测和人力资源供给的分析评估。
通过科学的人力资源规划，农业企业可以合理安排人力资源，提高生产效率。
二、招聘与选拔农业企业在人力资源招聘与选拔方面应注重挖掘和培养农业人才。
针对农业特点和需求，将农业技能作为招聘和选拔的重要指标，以确保新员工具备农业相关技能和知识。
此外，农业企业还可以与农业教育机构建立合作关系，引导学生从事农业领域的就业。
三、培训与发展为了提升员工的综合素质和技能，农业企业应加强培训与发展。
通过培训，员工能够掌握更先进的农业技术和管理知识，提高工作效率和质量。
同时，农业企业可以提供岗位晋升和职业发展通道，激励员工的学习和成长，增强员工的忠诚度和归属感。
四、绩效管理农业企业应建立科学有效的绩效管理体系，以评估员工的工作表现，并为表现优秀的员工提供相应的激励和奖励。
绩效管理的目的在于激发员工的工作动力和创造力，促进农业生产的高效运作。
五、激励与福利为了吸引和留住优秀的人才，农业企业需要提供有竞争力的薪酬和福利待遇。
此外，农业企业还可以通过福利激励制度，如提供住房和教育补贴，改善员工的工作和生活条件，同时提高员工的幸福感和满意度。
六、员工关系管理良好的员工关系对于农业企业的稳定运营至关重要。
通过建立和谐的员工关系，农业企业可以提高员工的工作积极性和工作满意度，从而提高生产效率。
因此，农业企业需要注重沟通与协调，建立开放的沟通渠道，及时解决员工关注的问题和困扰。
七、创新与改进农业企业中的人力资源管理也需要不断创新和改进。
农业产业发展日新月异，农业企业需要与时俱进，不断引入先进的管理理念和技术手段，以提高人力资源管理的效果和水平。
试论如何加强供电企业人力资源管理工作
试论如何加强供电企业人力资源管理工作新时期，随着我国电力体制改革的不断深入与发展，在给供电企业带来生机的同时，也带来了激烈的市场竞争。
传统的管理模式已经不适应新形势下企业发展对人力资源管理工作的要求，人力资源作为企业发展的根本，其最主要的内容还是对人的管理。
建立以人为本的人力资源制度，形成一整套完善的、科学性的、创新性的人力资源管理体系是目前我们工作的首要任务。
因此，本文就目前供电企业人力资源管理中存在的问题进行了分析，并对如何最大限度的发挥人的潜力，全面提高企业竞争力展开探讨。
标签：供电企业人力资源管理创新在当前的知识经济时代，企业竞争的核心是人才的竞争，谁拥有了人才优势，谁也就有了占有市场的资本，尤其是供电企业，由于其本身因素的影响，使得供电企业在人才竞争中与其他企业相比还存在不少的问题，因此，如何在改革、发展的新形势下，抓好电力企业的人力资源管理是管理者面临的新课题。
供电企业要想在人力资源管理上有所突破，必须顺应时代发展的需要把，利用自身的特点，采取有效的措施加强人力资源管理，将过去单纯的人事组织管理转变为人力资源的有效运作、开发管理，挖掘和发挥现有人力资源的潜力，尽快建立适应电力市场发展的现代人力资源管理体系，从而实现电力企业综合竞争力的全面提升。
1 当前供电企业人力资源管理中存在的问题1.1 企业管理者对人力资源的认识不足人力资源管理的核心内容就是讲如何做到以人为本，充分发挥人的主观能动性和创造性，更好的服务企业的，但是，在我们以往的人事管理工作中，由于没有认识到人力资源管理的核心意义所在，只是简单的把人力资源看成是对事的管理，只是强调组织和人员的调配，强调人去适应工作，而不是重视员工潜能的开发和利用。
由于对人力资源管理缺乏科学的认识，实际工作中难免对人力资源的开发利用，做不到创新，从而影响企业整体战略规划的建立。
1.2 没有形成完善的人力资源管理培训体系“人”是企业发展最重要的资源，企业要想在激烈的市场竞争中取得胜利，就必须加强对员工的教育与培训。
论供电企业人力资源管理工作
论供电企业人力资源管理工作摘要】近年来，供电企业高度重视人力资源建设，始终把人力资源工作摆在重要议程，坚持“控制总量，调整结构，健全机制，构建规划科学、标准先进、配置高效、管控有力的人力资源管理体系”，着力解决人力资源建设的深层次矛盾和“瓶颈”问题。
供电企业要深入分析当前形势，准确把握关键环节，持续创新工作体系，全面提升管理水平，切实做到在复杂的内外部环境中推动人力资源工作创新发展。
【关键字】供电企业人力资源管理近年来,虽然供电企业人力资源管理工作近年来取得了长足进步，但与深化“两个转变”、创建“两个一流”的总体要求相比，还存在用工总量偏大、人员结构不尽合理、管控力度不够、劳动效率相对较低等突出问题，迫切需要采取强有力的措施加以改进和提升。
一、供电企业人力资源管理中存在的问题（一）企业缺乏复合型人才在供电企业的工作人员中，其中绝大部分都是来自电力技校的专科生、理工科的毕业生等，这一人员大都是技术性的人才，不懂高级管理与经营。
因此，企业缺乏既懂技术又懂管理经营的复合型人才。
（二）企业人员结构不合理从供电企业的专业结构来看，受我国长期以来对技术偏重，管理偏轻的事业单位管理理念影响，企业目前的技术人员过多，而相应的高级管理人员却严重缺乏；从之时结构上看，现目前，在教育普及下，新加入的工作人员，文化素养相对较高，因此大部分进入企业钙剂管理的可能性较大，进入技术一线的可能性相对较小，导致生产队伍老龄化；再者从人才引进上，不具备自主权，而是通过政府分配的方式，很难做到人才的需求和供给互相符合。
（三）员工劳动生产率较低因为供电企业的垄断性质，没有市场或是电力需求等方面的压力，对进行电力业务的拓展没有提出要求，承担的社会风险相对较小，企业内部人工的员工福利待遇也较好，直接造成电力企业劳动力过剩、自然员工的劳动生产率偏低等现象。
二、对供电企业人力资源管理改革的建议（一）深化“三定”管理。
全面深化“三集五大”体系建设。
刍议农电用工人力资源管理
刍议农电用工人力资源管理马丽丽胡旭捷摘要：伴随着城市化的快速发展，农村用电量不断增加，对于电量的要求也随之增高。
不仅仅是大城市，即使县级供电公司也面临着越来越大的能源供应压力。
并且随着能源体系不断改革，竞争也日益突出。
如果能源供应企业想要实现快速发展，县级供电企业就必须着重改进人力资源管理工资的配置，合理进行调配员工，特别是农村电力工作人员需要改善项目服务。
因此，本文分析了能源供应企业工人能源管理的现状，并提出了相应的解决方案，为县级供能企业提供了一些有用的工资管理参考。
关键词：电力企业，农电用工，人力资源农电工是农村电力的直接负责人，代表了农民心中供电公司的特定形象。
它是能源工业的发动机，为农村能源产业的发展提供着不可或缺的能量。
自从国家开始开展农电体制改革之后，得到了国家相关部门的高度配合，农电在生产方面，建设方面和管理方面都更加的安全化，标准化和专业化。
然而农电工人力资源管理系统存在着极大的问题并且很难健全完善。
高技能农电人才的发掘和培养指导缺乏有效的支持机制，加上对农业能源运行配额缺乏合理掌控，在很大程度上也制约了农村能源产业的发展。
一、农电工人力资源管理的现状和存在问题1.农电工人力资源结构不合理根据大多数县级电力公司的数据调查，农村电力人力资源的不合理结构主要体现在：（1）在农村电力领域，拥有学士学位或更高学历的农电技术人员占员工总数的0.5%。
大学以上学历占9.3%，高中学历的占54.2%，初中及以下文化程度的占32.3%，农电工的整个学历水平偏低，百分之八十的人都集中在大专下。
（2）农电工人的年龄层次。
29岁以下的农业技术人员占员工总数的16.6%，30至39岁的占47.8%，40至49岁占28.2%，50年占7.1%。
这说明农电工的老龄化问题更为突出。
（3）专业技能水平。
自农业电力体制改革以来，获得职业技能水平证书的员工人数达到了员工总数的15.7%。
其中，公司正式聘用的员工中只有的1.6%的农电工具有资格证书，而具有高等和中等资格和次级比例的是1：3：10。
浅谈供电企业人力资源管理
浅谈供电企业人力资源管理摘要：目前我国的供电企业人力资源管理体系建设还存在许多的不足，供电企业需要从多个方面、多个角度进行不断创新，使人力资源管理体系更加科学、更加完整，提高供电企业人力资源管理工作的综合水平，从而促进企业健康长远发展。
关键词：供电企业；人力资源；管理一、供电企业人力资源管理体系建设的重要意义人力资源管理体系建设能够提高供电企业的人力资源管理水平，通过完善的管理体系提高人力资源管理效率，最大程度提高人力资源的利用率，使供电企业的发展始终保持生机与活力，主要有以下几方面的作用：（一）促进供电企业生产经营顺利进行。
通过人力资源管理体系的建设，能够有效协调供电企业工作人员之间生产力、生产资料和生产对象之间的关系，形成最优化的配置，使供电企业的生产和经营能够顺利有序进行。
（二）有利于提高生产效率，通过供电企业人力资源管理体系建设为企业员工创造一个适合的工作环境，激发员工的工作潜力和智慧，从而达到提高生产效率的目的，提高企业的经济效益。
（三）有利于现代企业制度的建立，通过人力资源管理体系的建设发掘更多的人才，使企业由传统的管理方式向科学管理、现代化管理的方向转变。
（四）有利于加强供电企业的文化建设，优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱，降低管理成本和运营风险，提高企业的凝聚力，从而促进供电企业更好地发展。
二、当前供电企业人力资源管理体系建设中存在的主要问题（一）供电企业缺乏对人力资源管理的科学认知人力资源管理是一项长期的工作，且因为与其他工作的特性不同，不能够为供电企业创造直观的经济收入，因此许多供电企业缺乏对人力资源管理工作的认知，忽略了人才方面的建设，使人力资源管理不能充分体现出其科学性和合理性，长期存在人力资源配置不合理的情况，导致人力资源管理效率低下。
（二）薪酬结构不平衡目前大部分基层单位虽已实行岗位绩效工资制，但岗位薪金占工资收入比重逐年降低，不能充分体现岗位价值差异。
绩效工资占比增大，但发放模式不规范，不利于理顺内部收入分配关系。
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０ 引 言
２ 优 化 人 力 资 源 ２ １ 创 造 环 境 、 励 教 育 ， 企 业 发 展 与 个 人 发 展 相 结 合 ． 激 使
人 力 资 源 是 企 业 发 展 的关 键 要 素 ， 是推 进企 业 做 强 、 优 的 持 续 做 发展 的动 力 ， 电企 业 要 实 现 不 断创 收 的企 业 目标 ， 要 有 完 善 的制 农 更 度 体 系 ， 素质 的领 导 团 队 ， 康 的 农 电用 工 才 能 为 农 电企 业构 建和 高 健
人才” 的管 理 理 念 ， 企 业 发展 不 断 注入 新 的 活力 。 为 理 安排 各 项 工 作 ， 不 断 为 人 才 创 造 好 的机 会 ， 供 创 业 平 台 ， 育 并 提 教 １ 人 力 资 源 管 理 现 状 人 才爱岗、 敬业 ， 强 实现 人 身 价 值 的 荣 誉 感 ， 不 断 营 造 一 种 积 极 增 要 １１ 企 业 发 展 的 “ 板 ” ２ ０ ． 短 ０ ０年 “ 改 一 同价 ” 两 以来 ， 电企 业 向 上 ， 农 团结 和 谐 的人 际 关 系 和 工 作 环 境 ， 员 工 心情 舒 畅 的 工 作 ， 使 并
首 先 公 司 对 员 工 工作 、 活 环 境 进 行 改 造 ， 管辖 农 牧 团场 的各 生 为 供 电所 营造 了布 局 合理 的办 公楼 和 居 民楼 ，并 为单 身 职 工 宿 舍 购 置
电视 、 调 、 空 洗浴 设施 ， 立 了职 工 食 堂 ， 决 一 线 职 工 的最 基 本 的 生 建 解 谐 发 展 增 添 力 量 。如 何 将 有 限 的人 力 资 源 充 分 发 挥 好 ， 用 好 ， 农 活 问题 ， 员 工 能 安 居 乐 业 。 利 是 使 电企 业 的首 要任 务 ， 有 “ 视 人 才 ， 要 重 善于 发 现 人 才 ， 养 人 才 ， 用 培 使 其 次 ， 层 管理 人 员 要 善 于 掌 握 员 工 的 思 想 动 态 ， 术 水 平 ， 基 技 合
经 历 了快 速 发 展 期 ，所 管辖 的 １ ８个 农 牧 团 场 的 变 电所 在 不 断 发 展 为 困难 员工 提 供 一 定 的帮 助 ， 除 员 工 后顾 之忧 。在 实 际工 作 中 ， 解 关 壮 大 ， 产 规 模 、 电 量 、 务 工 作 量 等 成 倍 增 长 ， 此 同 时 ， 传 统 键 岗位 、 业 技 术较 高 的 人 才 应 实 施 激 励 机 制 ， 现 薪 资 分 配 差 别 ， 生 供 服 与 受 专 实 用 人 体 制 的影 响 ， 电人 力 资 源 管 理 基 础 薄 弱 ， 员 短 缺 ， 工 素质 培 训ｌ教 育 优 先 的 激 励 措 施 ， 发 员 工 的 工 作 热 情 和 积 极 性 ， 每 一 农 人 员 、 激 使 普 遍 较 低 等 人力 资 源 中 不 利 因 素 日益 显 现 ， 成 为 农 电发展 的突 出短 位 员工 都 有发 展 空 间 ， 成 竞 争 机 制 ， 个 人 与 企 业 共 同发 展 。 形 使 板 ， 约农 电 的快 速 发 展 。 制 １２ 多种 用工 形 式 并 存 有 长 期 固 定 期 限合 同制 工人 、 用 的农 ＿ 聘
试论农 电企业人 力资源管理 工作
刘建华 （ 新疆天富 农电 热电 公司）
摘 要 ： 电人 力 资 源 优 化 是 一 项 长 期 而 艰 巨 的任 务 ， 农 需要 在 实 践 中 不 断 核 等 指 标 与 工 资 收入 相 挂 钩 ， 重 考核 轻 奖励 ， 未 达 到 奖 勤 罚 懒 的 但 并 完 善和 强 化 ， 时 积 极 探 索 新 的道 路 ， 立 健 全 农 电人 力 资 源 结 构 优 化 的机 目的 ， 项 考核 中 发 现 的 问 题 仍 然 需 要 不 断 整 改 ， 能 有 效 的 激 发 员 同 建 各 不 制 体 制。 工 的工 作 热 情 ， 致 整 个 企 业 缺 乏 活 力 ， 争 意识 也 比较 薄 弱 。 导 竞 关键词 ： 电 农 人 力 资源 优 化
一
生 ， 有 大胆 启 用 ， 有调 动 青 年 员 工 学 习专 业 技 术 的 积 极 性 ， 使 形 式 上 大胆 创 新 实践 ， 拘 一格 选 人 才 。 没 没 致 不 员 工 不 导 管理 视 造 部 系统 内公 开 选 拔 招 聘 。 在 全 系 统 内面 向全 体 员 工 公 开 招 聘 有 工 野 不 够 宽 阔 ， 视 了基层 技 术 工人 ， 使 技 术 工 人 得 不 到 应 有 的重 视 作 经 验 的 中层 干 部 和 管 理 人 员 ， 过 理 论 笔 试 、 能 测 试 、 试 等 考 忽 致 经 技 面 和 培养 。 核 环 节 ， 中选 优 ， 样 既 能 有 效 改 变企 业 人 才 紧 缺 现 状 ， 能把 多 优 这 也 １ 结 构 上 的缺 员 从 数 量上 分析 ， 电企 业 现 有 固 定 职 工 与 股 余 的编 制 人 员 安 置 到 比较 缺 编 的 岗位 上 去 ，企 业 的 人 力 资 源将 得 到 ． ４ 农
２２ 不 拘 一 格 选 育 人 才 ， 续 优 化 农 电人 力 资源 ． 持 引进 具 有专 业 技 能 、 识 、 验 丰 富 的 高 层 次 人 才 ， 疑 是解 决 知 经 无
电工 和 团 场 有 劳 动 关 系 的 兼职 抄表 工 ， 非 全 日制 用工 等 多种 形 式 并 农 电企 业 人 力 资 源 的现 有 窘 态 ， 化人 力 资 源 结 构 ， 升 员 工 整体 素 优 提 存 。 层 管 理 人 员 ， 历 较 低 ， 重 视 自身 专 业 技 ７ 提 高 ， 理 方法 简 质 最 直 接 的途 径 。 但 由于 身 份 、 遇 、 作 环 境 和 员 工 招 聘 的 单 一 限 基 学 不 Ｒ 管 待 工 单 ， 有 可 持续 发展 计 划 ， 分 一 线 生 产 人 员 文 化 层 次 参 差 不 齐 ， 没 部 业 制 ，使 以往 农 电企 业 高 层 次 人 才 的 引进 工 作 几 乎 处 于 停 滞 不 前 的状 务 技 能 青 黄 不 接 ， 习技 术 动 力 不 足 ， 层 培 训 重视 不 够 ， 于 形 式 。 态 。 学 基 流 以往 ， 不仅 引进 人 数 有 限 ， 且 全 为 应届 毕 业 生 ， 应 岗 位 还 需 要 而 适 １ 现 有 人 才 未 能合 理 利 用 对 于 一 些 分 配 来 的 大 、 中 专 毕 业 段 时 间 ， 期 内 不 能 满 足 农 电 岗位 缺 人 的需 求 ， 此 爰 在 用 工 ． ３ 短 为