医院绩效工资分配总体方案(修改)
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案随着医院改革的深入，医院绩效工资分配成为了医院管理中重要的一项议题，本文结合某市某三级甲等医院的实际情况，提出一份绩效工资分配方案。
一、绩效工资分配的基本原则1. 公平公正原则。
绩效工资的分配应该公平公正，每一个医务工作者都应该得到合理的报酬。
2. 绩效考核与绩效工资密切相关的原则。
绩效工资是基于绩效考核的结果而给予的奖励，因此，绩效工资的分配必须与绩效考核相一致。
3. 动态管理的原则。
医院绩效工资的分配方案应该根据医院的整体情况、个人绩效、医院经济状况等因素进行动态调整和管理。
二、绩效考核的内容1. 临床技术操作能力。
对医生临床技术水平的评估应包括医生在诊断、治疗、手术等方面的综合能力，还应将医生是否积极学习新技术、新知识等因素作为考核标准。
2. 医疗质量管理能力。
医院应定期开展医疗质量考核，包括住院医疗质量评价、门诊医疗质量评价等，医生的医疗质量得分应成为医生绩效考核的重要依据。
3. 参与医院管理的主动性。
评估医生是否积极参与医院安全管理、医院文化建设、医院新技术新项目的推广等管理工作。
4. 临床路径管理水平。
临床路径管理能力是评估医生临床管理水平的重要依据之一，评估内容可以包括是否严格执行临床路径、是否积极开展病案质量管理等。
5. 医患沟通、服务态度。
医患关系的好坏在很大程度上决定了医院的环境氛围，因此医生应重视建立良好医患关系方面的工作。
6. 科研实践能力。
医生在科研实践方面的成果及特殊贡献，也是评估他们绩效的重要依据之一。
三、绩效工资分配的比例我院的绩效工资分配比例见下表：| | 医生 | 护士 | 其他技术人员|| ------------------ | ------- | ------- | ------------|| 绩效工资占总工资比例 | 20%-30% | 10%-15% | 5%-10% |四、具体实施方案1. 对医生的绩效考核采取“一次考核、全年有效”的方式。
医院2024年绩效分配调整方案
医院2024年绩效分配调整方案一、绩效分配调整背景近年来，我国医疗行业竞争日益激烈，医院在提升医疗服务质量、提高患者满意度等方面取得了显著成果。
然而，在绩效分配方面，仍存在一定的不合理现象。
为了进一步优化绩效分配机制，充分调动员工的积极性和创造性，确保医院可持续发展，我们决定对2024年的绩效分配进行调整。
二、绩效分配调整原则1.公平原则：确保各类员工的绩效分配公平合理，体现多劳多得、优劳优得的原则。
2.激励原则：通过绩效分配调整，激发员工的工作热情，提高工作效率和服务质量。
3.可持续原则：绩效分配调整应有利于医院的长期发展，确保员工收入与医院效益相匹配。
4.灵活原则：根据不同岗位、不同业绩的员工，实施差异化绩效分配，以适应医院发展的需要。
三、绩效分配调整方案1.基础绩效（1）基础绩效工资：根据员工岗位、职级、工龄等因素确定，占绩效工资总额的40%。
（2）基础绩效奖金：根据医院年度业绩完成情况，按比例提取，占绩效工资总额的30%。
2.绩效考核（1）设立绩效考核指标体系，包括医疗质量、服务质量、工作效率、患者满意度等方面。
（2）根据各岗位工作特点，制定个性化的绩效考核标准。
（3）实行月度、季度、年度绩效考核，对达到考核标准的员工给予相应奖励。
3.奖金分配（1）设立年终奖金，根据医院年度业绩完成情况，按比例提取。
（2）设立单项奖金，对在工作中取得突出成绩的员工给予奖励。
（3）设立突出贡献奖金，对为医院发展作出重大贡献的员工给予奖励。
四、绩效分配调整实施步骤1.成立绩效分配调整工作领导小组，负责制定和组织实施绩效分配调整方案。
2.广泛征求员工意见，对方案进行修改完善。
3.制定绩效分配调整方案实施细则，明确各岗位职责和考核标准。
4.开展绩效分配调整培训，提高员工对方案的理解和认同。
五、绩效分配调整预期效果1.充分调动员工的积极性和创造性，提高工作效率和服务质量。
2.促进医院内部竞争，提升整体实力。
3.增强员工归属感和满意度，降低人员流失率。
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案医院绩效工资分配方案为了提高医院员工的工作积极性和工作质量，促进医院整体绩效的提升，我们制定了以下医院绩效工资分配方案。
一、绩效工资发放周期医院绩效工资将按季度进行发放，以激励员工持续提升绩效，每个季度的绩效工资将在季度结束后的一个月内发放到员工工资账户。
二、绩效考核指标和权重1. 临床医疗服务（40%）临床医疗服务是医院的核心业务，主要包括医生的诊疗水平、医疗质量和医患关系等指标。
绩效工资的40%将由临床医疗服务指标决定。
2. 护理服务（20%）护理服务是医院医疗团队的重要组成部分，该指标主要考核护士的护理质量、护理态度和护理技能。
绩效工资的20%将由护理服务指标决定。
3. 门诊服务（10%）门诊服务是医院对外提供的首要服务，包括门诊医生的就诊速度、医患沟通和门诊工作效率等指标。
绩效工资的10%将由门诊服务指标决定。
4. 住院服务（10%）住院服务是医院为患者提供的持续性医疗服务，包括病区医生和护士的工作质量、患者满意度和住院流程等指标。
绩效工资的10%将由住院服务指标决定。
5. 医技服务（10%）医技服务是医院的重要支撑系统，包括检验、影像和手术室等各个科室的技术水平和服务质量等指标。
绩效工资的10%将由医技服务指标决定。
6. 行政管理（10%）行政管理是医院各部门的组织和管理工作，包括行政效率、制度完善和协作能力等指标。
绩效工资的10%将由行政管理指标决定。
三、绩效工资分配方式1. 员工绩效得分计算根据各项绩效指标的实际情况，每个员工的绩效得分将通过考核部门的评分和绩效数据进行计算。
2. 绩效工资分配比例根据员工绩效得分的高低，医院将设定不同的绩效工资分配比例。
绩效得分越高的员工将获得更高的绩效工资比例。
3. 绩效工资分配额度医院将设定每个季度的绩效工资分配总额度，确保医院整体绩效工资支出的可控性。
四、绩效工资激励措施为鼓励员工积极参与绩效考核，医院将采取以下激励措施：1. 绩效工资和荣誉称号相结合：绩效得分较高的员工将获得医院特定荣誉称号，并享受相应的绩效工资奖励。
中医院绩效工资改革分配方案
中医院绩效工资改革分配方案一、改革背景与目的1.调动员工积极性，提高医疗服务质量。
2.建立公平、合理的薪酬体系，激励员工进步。
3.优化人力资源配置，提高工作效率。
二、改革原则1.公平原则：确保薪酬分配的公平性，让员工感受到公正待遇。
2.激励原则：通过薪酬激励，激发员工的工作热情和创新能力。
3.可行性原则：改革方案要切实可行，易于操作和执行。
三、改革内容1.薪酬结构优化将薪酬分为基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴四部分。
其中，基本工资保障员工基本生活，岗位工资体现岗位价值，绩效工资与工作业绩挂钩，津贴补贴根据工作性质和条件给予。
2.绩效考核体系建立以工作量、服务质量、患者满意度为核心的绩效考核体系。
具体包括：（1）工作量：根据医生、护士、技师等不同岗位的工作量进行考核，设立基础工作量、超额工作量等指标。
（2）服务质量：包括病历质量、诊疗规范、患者满意度等指标。
（3）患者满意度：通过患者评价、投诉等方式，了解患者对医疗服务的满意度。
3.薪酬分配办法（1）基本工资：根据员工工龄、学历、职称等因素确定。
（2）岗位工资：根据岗位价值、工作难度等因素确定。
（3）绩效工资：根据绩效考核结果，按比例分配。
（4）津贴补贴：根据工作性质和条件，给予相应补贴。
四、实施步骤1.制定改革方案：结合医院实际情况，制定具体的改革方案。
2.宣传培训：组织员工学习改革方案，提高认识，确保顺利实施。
4.完善调整：根据实施情况，对改革方案进行完善和调整。
五、预期效果1.提高员工工作积极性，提升医疗服务质量。
2.建立公平、合理的薪酬体系，激发员工创新能力。
3.优化人力资源配置，提高工作效率。
4.增强医院核心竞争力，提升医院品牌形象。
改革之路，道阻且长。
但我相信，只要我们共同努力，一定能在这条路上走得更远。
让我们携手共创中医院美好未来！注意事项一：员工对新薪酬体系的接受度1.加强宣传解释，让员工明白改革的初衷和好处。
2.开展培训，帮助员工理解新的绩效考核标准和薪酬分配办法。
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案是根据医院绩效评价结果，将医务人员的工资分配方案。
以下是一种可能的医院绩效工资分配方案：
1. 绩效评价指标：根据医院的绩效评价体系，包括医疗质量、医疗效率、患者满意度等指标进行评价，可以根据科室的特点确定具体指标。
2. 绩效评价权重：根据医院的战略目标和科室的重要性，给予不同科室绩效评价的权重，以反映不同科室对医院整体绩效的贡献。
3. 绩效评价结果：根据绩效评价指标和权重，对医务人员进行绩效评价，分为不同等级，如优秀、良好、一般、需要改进等。
4. 绩效工资分配比例：设定不同绩效等级的工资分配比例。
例如，优秀绩效的医务人员可以获得100%的绩效工资，良好绩效的医务人员可以获得80%的绩效工资，一般绩效的医务人员可以获得60%的绩效工资等。
5. 工资分配公示：医院应当公示绩效评价结果和绩效工资分配方案，确保公开透明，增加医务人员对绩效评价的认可度。
6. 激励机制：除了绩效工资，医院还可以设置其他激励机制，如奖金、晋升机会等，以激励医务人员提升绩效水平。
以上是一种医院绩效工资分配方案的基本框架，具体细节可以根据医院的情况进行调整和制定。
第二医院绩效工资分配方案修改稿
长泰县第二医院绩效工资分配方案（修改稿）为进一步深化基层医药卫生体制改革，不断完善和规范乡镇卫生院绩效工资分配，按照《长泰县卫生和计划生育局等单位关于印发长泰县基层医疗卫生单位绩效奖励改革实施方案的通知》精神，经院委会研究，制定本院奖励性绩效工资分配方案如下：一、考核分配原则:1、坚持真实反映工资绩效的原则，实行岗位直接考核。
2、坚持确保结余的原则，个人收入增长低于卫生院收入增长，以收定支，确保结余。
3、坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的原则。
向临床一线和技术风险高的科室人倾斜，由院委会确定岗位风险系数,与绩效工资挂钩。
重技术、重实绩、重责任、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜。
4、建立以技定岗、以岗定薪、岗变薪变的制度，建立基层医疗卫生单位工资收入正常调整机制，使工作人员的收入与经济发展的水平相适应，防治人才流失。
二、考核岗位：考核岗位分为临床、医技、护理、公共卫生、行政后勤等五系列。
三、考核的内容：主要考核服务数量、服务质量、服务行为、收支结余、医疗事故、医德医风等(一)、公共考核项目主要是服务行为即劳动纪律、医德医风和差错事故等内容，与本人的当月工资挂钩,具体考核方法如下：1、每月每人全勤发全额基本工资，做到不迟到、不早退以考勤签到簿为准，按考勤制度执行。
2、值班时坚守工作岗位，做到不串岗、不脱岗、不做私活、不玩游戏等。
上班时擅自离岗、串岗、做私活等发现一次扣10元，投诉查实一次扣20元。
上班时衣帽整洁、不穿拖鞋，佩戴胸卡上岗。
发现一次做不到,扣5元。
3、实行医疗责任事故、计划生育、社会治安综合治理、私自收费、挂床骗保、胎儿性别鉴定等一票否决制。
违反一项扣除当月全额工资，情节严重的按上级有关部门依法依纪处理，并取消当年评优。
（二）、临床、医技、护理、公共卫生、行政后勤等岗位服务数量、服务质量、收支结余等考核方法实行计分数考核制与本人绩效工资挂钩。
绩效奖励总额包括奖励性绩效工资和医疗、公共卫生超收经上级核定的总净收入。
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案需要综合考虑以下几个因素：医院的绩效目标、医生和其他医
务人员的工作表现、医生的职称和工作经验等。
1. 绩效目标确定：医院需要确定一些明确的绩效目标，如提高患者满意度、增加门诊量、改善医疗质量等。
这些目标应当可量化，并与医生和医务人员的个人工资挂钩。
2. 绩效评估标准：医院需要建立一套合理的绩效评估标准，包括患者满意度调查、疗
效评估、科研成果、工作时间和工作负荷等方面的评估指标。
对医生和医务人员的表
现进行全面评估，以便根据评估结果进行工资分配。
3. 绩效工资比例：根据医生和医务人员的绩效评估结果，按照一定比例计算绩效工资
的分配。
这个比例可以根据不同职称和工作经验进行差异化设置，以激励医生和医务
人员不断提升自己的绩效。
4. 公正公平原则：在绩效工资分配过程中，需要遵循公正公平的原则，确保每个医生
和医务人员都能得到应有的回报。
分配过程中应公开透明，让医生和医务人员了解分
配的原则和标准。
5. 监督和调整：医院需要建立一套监督机制，对绩效工资分配的实施进行监督和评估。
如果发现分配结果存在问题或者不公平现象，需要及时进行调整和改进。
绩效工资的分配方案需要根据具体的医院和员工情况来确定，建议医院制定绩效工资
分配方案时，进行合理的论证和沟通，确保方案的公平性和可行性。
同时，不断调整
和改进方案，以适应医院的发展和员工的需求。
医院绩效工资分配方案7篇
医院绩效工资分配方案7篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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医院绩效工资分配制度改革实施方案2篇
医院绩效工资分配制度改革实施方案 (2)医院绩效工资分配制度改革实施方案 (2)精选2篇（一）医院绩效工资分配制度改革实施方案1. 目标和原则- 目标：建立科学、公平、激励的绩效工资分配制度，激发医院医务人员的工作积极性和创造性，提高医院绩效和服务质量。
- 原则：公开、公正、公平、激励、可持续。
2. 改革内容- 设立绩效评价机构：设置专门的绩效评价机构，负责制定评价指标和权重，并进行评价工作。
- 确定绩效评价指标：根据医院的发展目标和特点，确定科室、个人绩效评价指标，包括临床绩效、科研绩效、教学绩效、管理绩效等。
- 制定评价权重：根据评价指标的重要性，制定相应的评价权重，确保各项绩效得到充分的考虑和权衡。
- 绩效评价周期：根据医院的运作节奏和需求，确定绩效评价的周期，例如每季度、半年或年度评价。
- 绩效工资分配公式：根据绩效评价结果，制定绩效工资的分配公式，确保分配过程公平合理、可操作。
3. 实施步骤- 建立改革工作组：成立由医务处、财务处、人力资源处等相关部门组成的改革工作组，负责制定实施方案和监督改革的进展。
- 制定评价指标和权重：评价机构根据医院的具体情况，制定科室、个人的评价指标和权重，并进行公开透明的解释说明。
- 绩效评价培训和指导：组织培训和指导工作，确保科室、个人清楚绩效评价的要求和流程，提高评价的准确性和可信度。
- 实施评估和调整：根据绩效评价的结果，及时对制度进行评估和调整，确保制度的科学性和适应性。
- 激励机制的建立：建立激励机制，通过绩效工资的发放和其他奖励机制，激励医务人员提高绩效和贡献。
4. 监督和评估- 建立监督机制：建立监督机制，包括绩效评价结果的公示和申诉渠道的设立，确保评价的公正性和可信度。
- 定期评估和调整：定期对绩效工资分配制度进行评估和调整，根据实际情况和需求不断完善和改进制度。
通过以上的实施方案，医院可以建立起科学的绩效工资分配制度，激励医务人员提高绩效，提升医院的综合水平和服务质量。
医院绩效工资分配方案5篇
医院绩效工资分配方案5篇篇一：医院绩效工资考核分配实施方案医院绩效工资考核分配实施方案（草稿）为加强医院管理，规范分配行为，完善分配制度，发挥激励机制作用，充分调动全体职工的工作积极性，增强服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，根据国家及省市现行相关政策法规，结合本院实际，研究制订本方案。
一、绩效工资分配原则绩效考核即通过对部门和个人的工作数量、质量和满意度进行管理和评估，提高部门和个人的工作业绩，从而提高医院的运行，最终实现医院的战略目标。
医院绩效考核要体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，以质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则。
绩效工资即建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。
所以，绩效工资考核分配应体现以下三个方面的原则：（一）综合目标考核，突出社会效益的原则。
建立以服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，满足广大人民群众基本医疗和保健需求。
最终实现以病人为中心、以提高医疗服务质量为主题的综合量化考核。
（二）按质按劳分配，体现激励机制的原则。
根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况，确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全院职工的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。
（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗的原则。
实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。
二、绩效工资实施目标和方法（一）目标：科学、动态地衡量员工工作行为和效果，制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步提高员工的工作积极性和创造性。
最新医院绩效奖金分配方案(五篇)
最新医院绩效奖金分配方案(五篇)医院绩效奖金分配方案篇一为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。
(一)考核小组：组长：副组长：办公室：成员：院办、医务科、护理部、院办、财务科、总务科及各临床医技科室主任、护士长。
(二)职责：行政执行：由院长牵头，会同副院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织;医疗质量：主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核;财务指标：由业务院长会同医务科、护理部、财务部考核，由财务部组织;科室管理：主要由业务院长、医务科、护理部、院办考核，由医务科组织;患者满意度：主要由医务科、护理部、院办考核，由院办组织。
继续教育：主要由院办、医务科、护理部等部门科室考核，由医务科组织。
国家政府相关法规;医院各项管理制度和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。
四、业绩指标考核与奖励：以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚.(一)、临床科室：工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。
2013年业务收入总体目标万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例5%)、6%(5%=超额比例=10%)奖励给科室。
急诊科不适用第一条，1、以门诊量和收入院人次为目标：全年年门诊量目标人次，全年收住院目标人次，保持门住比超过3.8%。
超出门诊量季度奖按4.5元/人次奖励，年度奖按7.5元/人次奖励，超出收住院人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/人次奖励。
门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣罚，扣罚奖励金额到零为止。
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案一、总则为了激励医院员工提高工作绩效，提高医院整体运营效率，特制定本绩效工资分配方案。
本方案适用于所有医院员工，包括医生、护士、行政人员等。
二、绩效评定标准1. 医生：主要以医生的临床技术水平、医疗质量、患者满意度等为评定标准。
评定时需考虑医生的工作量、科研成果、医股分等因素。
2. 护士：主要以护士的专业技能、工作态度、团队协作能力为评定标准。
评定时需考虑护士的工作量、服务质量、协助医生等方面的表现。
3. 行政人员：主要以行政人员的工作效率、责任心、工作态度为评定标准。
评定时需考虑行政人员的工作负荷、管理能力、团队协作等方面的表现。
三、绩效工资分配原则1. 公平公正：绩效工资应根据员工的实际表现进行公平合理的分配，不得存在偏袒或歧视现象。
2. 激励正能量：绩效工资应以激励为目的，鼓励员工持续提高工作绩效，营造正能量的工作氛围。
3. 确保医疗质量：绩效工资分配不得以牺牲医疗质量为代价，应保证医院工作的稳定和可持续发展。
4. 灵活多样：绩效工资分配应根据不同职位、不同工作内容的不同要求进行灵活调整，确保员工的合理收入水平。
四、绩效工资分配标准1. 医生：根据医生的绩效评定结果，将其绩效工资分为A、B、C三档。
A档为优秀绩效，将获得较高的绩效工资奖励；B档为良好绩效，将获得一定比例的奖励；C档为一般绩效，将获得基本绩效工资。
2. 护士：根据护士的绩效评定结果，将其绩效工资分为甲、乙、丙三档。
甲档为优秀绩效，将获得较高的绩效工资奖励；乙档为良好绩效，将获得一定比例的奖励；丙档为一般绩效，将获得基本绩效工资。
3. 行政人员：根据行政人员的绩效评定结果，将其绩效工资分为优秀、合格、待提升三档。
优秀档为优秀绩效，将获得较高的绩效工资奖励；合格档为良好绩效，将获得一定比例的奖励；待提升档为一般绩效，将获得基本绩效工资。
五、绩效工资分配流程1. 绩效评定：医院将定期对员工进行绩效评定，评定结果以绩效评定报告的形式向员工反馈。
医院绩效工资分配方案(通用6篇)
医院绩效工资分配方案(通用6篇)【篇一】医院绩效工资分配方案第一章总则为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。
指导思想医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
基本思路1、积极推行准全成本核算，收入减支出(包括院级管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配;2、以科室或医疗组为基本核算单元;3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩;4、档案工资与实际工资分离。
即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。
实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。
绩效工资范围：绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室效益绩效等。
1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。
2、活工资：从档案工资中扣出一部分，与科室收入指标挂钩进行考核，作为绩效工资进行发放。
3、科室效益绩效:以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即奖金。
科室效益绩效分配原则1、科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的二次分配。
2、绩效工资二次分配的范围：每人所扣的活工资(300元、200元、100元)、科室奖金，由科主任、护士长制定二次分配方案，进行二次分配，不得进行平均分配。
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案一、引言医院绩效工资是一种根据医务人员的绩效表现来确定工资水平的薪酬制度。
通过科学合理的绩效工资分配方案，可以激励医务人员积极工作，提高医院的整体绩效，进一步提高医院的服务质量和效率，实现医院和医务人员的共同发展。
二、绩效工资分配原则1. 公平公正原则：绩效工资分配应公平公正，不偏不倚，不偏向个人或部门。
2. 协调发展原则：绩效工资分配要考虑医院的整体发展需求，兼顾各个部门和个人的发展需求，实现整体和谐发展。
3. 绩效导向原则：绩效工资分配应与医务人员的工作表现直接相关，激励医务人员积极工作、创新思维和持续学习。
4. 可操作性原则：绩效工资分配方案应具备可操作性，方便医务人员和管理层的操作和管理。
三、绩效工资分配指标和权重1. 临床绩效指标（权重：40%）临床绩效指标是评估医务人员在医疗过程中的绩效表现，包括医疗质量、医疗安全、医疗效率等方面的指标。
具体指标可以包括经济效益、手术技能、疾病管理效果等。
2. 科研绩效指标（权重：20%）科研绩效指标是评估医务人员在科研活动中的绩效表现，包括科研项目数量、科研成果产出等方面的指标。
具体指标可以包括科研项目数量、科研成果产出等。
3. 教学绩效指标（权重：10%）教学绩效指标是评估医务人员在教学活动中的绩效表现，包括教学效果、学生评价等方面的指标。
具体指标可以包括教学效果、学生评价等。
4. 管理绩效指标（权重：20%）管理绩效指标是评估医务人员在管理工作中的绩效表现，包括行政管理、团队建设等方面的指标。
具体指标可以包括行政管理、团队建设等。
5. 自我提升绩效指标（权重：10%）自我提升绩效指标是评估医务人员在个人综合素质和职业能力提升方面的表现，包括参加培训、学习新知识等方面的指标。
具体指标可以包括参加培训、学习新知识等。
四、绩效工资分配流程1. 绩效考核医院设立专门的绩效考核小组负责医务人员的绩效考核工作，根据绩效指标和权重，评估医务人员在各个方面的表现，并给出相应的评分。
医院绩效工资分配总体方案(修改)
2012年绩效工资分配总体方案（试行）目录一、指导思想 (3)二、目标 (3)三、原则 (3)四、主要内容 (4)（一）核算科室绩效工资总量确定方法 (4)（二）分类设计各类人员绩效工资 (4)（三）绩效考核的要求 (6)（四）医院预算管理与成本核算 (6)五、预期效果 (6)根据国家关于公立医院改革的精神和地方政府对卫生改革的要求，某某县人民医院即面临着扩大规模、建设新院的机遇，又面临着内部运行机制的改革。
不管是硬件建设还是内涵发展，都需要医院干部、群众的思想和行为发生改变。
分配制度的改革是调动员工积极性、推动员工思想和行为适应发展的有效措施。
为了建立以公益性为核心的绩效工资分配体系，充分调动医务人员积极性，加强人才队伍建设，提高医务人员待遇，促进医院可持续发展，特制订医院绩效工资分配总体方案。
一、指导思想根据公立医院改革要求，落实公立医院公益性，建立和完善以群众满意度、工作效率、服务数量、服务质量及成本控制为主要内容的绩效考核办法，着力构建导向明确、标准科学、体系完善的绩效考核评价体系和绩效工资分配机制。
通过岗位管理和绩效管理，进一步提高医院的服务质量和服务效率，充分调动医务人员积极性，多劳多得，优劳优酬，促进医院的持续发展。
二、目标1、建立以公益性为核心、充分调动医务人员积极性的绩效工资体系；2、建立具有医院特点的成本核算和成本管理体系；三、原则1、坚持“公益性”原则；2、坚持医院与员工共同发展原则；3、坚持即要改革创新、又要尊重历史、实事求是的原则；4、坚持“岗位”与“人”分开，分类管理、因事设岗、以岗定酬、竞聘上岗、多劳多得、绩优酬优、兼顾公平的原则；5、以收支平衡为基础，实行人员开支比例控制，实施预算管理、成本比例控制，绩效工资总额适度提高增长速度，保持员工个人总收入增长幅度与医院效益增长相适应；6、绩效考核指标以工作量、成本控制、医疗质量、技术难度、群众满意度等为主，个人收入不直接与业务收入挂钩的原则；欢迎您搜索微信公众号：医管界（ygj301)并关注医管界(ygj30)！医管界致力于医院经营管理科学化，打造医院经营管理共享平台！做百年医院，就上医管界！1. 对话框回复“PPT“领取3000套高大上的医院经营管理PPT模版2.对话框回复“医学”领取508G（6750个）医学视频+文档3.对话框回复“直播”听线上课程4.对话框回复“公开课”参加线下课程5.对话框回复“品管圈”领取品管圈资料四、主要内容（一）核算科室绩效工资总量确定方法根据新财务制度“以收定支、收支平衡”的要求，预算医院人力成本比例，同时按比例法确定各科室绩效工资总量，比例的确定根据上一年度绩效工资水平和医院的目标制定。
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2012年绩效工资分配总体方案
（试行）
目录
一、指导思想 (3)
二、目标 (3)
三、原则 (3)
四、主要内容 (4)
（一）核算科室绩效工资总量确定方法 (4)
（二）分类设计各类人员绩效工资 (4)
（三）绩效考核的要求 (5)
（四）医院预算管理与成本核算 (6)
五、预期效果 (6)
根据国家关于公立医院改革的精神和地方政府对卫生改革的要求，某某县人民医院即面临着扩大规模、建设新院的机遇，又面临着内部运行机制的改革。
不管是硬件建设还是内涵发展，都需要医院干部、群众的思想和行为发生改变。
分配制度的改革是调动员工积极性、推动员工思想和行为适应发展的有效措施。
为了建立以公益性为核心的绩效工资分配体系，充分调动医务人员积极性，加强人才队伍建设，提高医务人员待遇，促进医院可持续发展，特制订医院绩效工资分配总体方案。
一、指导思想
根据公立医院改革要求，落实公立医院公益性，建立和完善以群众满意度、工作效率、服务数量、服务质量及成本控制为主要内容的绩效考核办法，着力构建导向明确、标准科学、体系完善的绩效考核评价体系和绩效工资分配机制。
通过岗位管理和绩效管理，进一步提高医院的服务质量和服务效率，充分调动医务人员积极性，多劳多得，优劳优酬，促进医院的持续发展。
二、目标
1、建立以公益性为核心、充分调动医务人员积极性的绩效工资体系；
2、建立具有医院特点的成本核算和成本管理体系；
三、原则
1、坚持“公益性”原则；
2、坚持医院与员工共同发展原则；
3、坚持即要改革创新、又要尊重历史、实事求是的原则；
4、坚持“岗位”与“人”分开，分类管理、因事设岗、以岗定酬、竞聘上岗、多劳多得、绩优酬优、兼顾公平的原则；
5、以收支平衡为基础，实行人员开支比例控制，实施预算管理、成本比例
控制，绩效工资总额适度提高增长速度，保持员工个人总收入增长幅度与医院效益增长相适应；
6、绩效考核指标以工作量、成本控制、医疗质量、技术难度、群众满意度等为主，个人收入不直接与业务收入挂钩的原则；欢迎您搜索微信公众号：医管界（ygj301)并关注医管界(ygj30)！
医管界致力于医院经营管理科学化，打造医院经营管理共享平台！
做百年医院，就上医管界！
1. 对话框回复“PPT“领取3000套高大上的医院经营管理PPT模版
2.对话框回复“医学”领取508G（6750个）医学视频+文档
3.对话框回复“直播”听线上课程
4.对话框回复“公开课”参加线下课程
5.对话框回复“品管圈”领取品管圈资料
四、主要内容
（一）核算科室绩效工资总量确定方法
根据新财务制度“以收定支、收支平衡”的要求，预算医院人力成本比例，同时按比例法确定各科室绩效工资总量，比例的确定根据上一年度绩效工资水平和医院的目标制定。
加大医院绩效工资总额，将医院目前的奖金和各项加班、夜班、误餐费统一合计为医院的绩效工资总量，根据各科室实际情况进行考核每月进行分配。
（二）分类设计各类人员绩效工资
1、业务科室科主任绩效工资
科主任是医院的学科带头人，是医院发展的核心力量，分配中具备技术、
管理、学科建设、风险等多种参与分配的要素，因此按照科室人均倍数加上科室绩效工资总额比例来确定科主任的绩效工资。
将科主任绩效工资与科室规模、贡献大小相关。
同时将科主任一定比例的绩效工资保留到年底进行考核发放，因此将科主任的绩效工资与其岗位的责、权、利、风险挂钩。
2、护士长的绩效工资
护士长绩效工资总量用科室人均绩效工资的倍数和科室绩效总额的提取比例来进行核算，护士长的科室绩效总额的提取奖励额直接发放到个人，科室人均绩效工资打包给护理部，由护理部根据各护理单元的护理工作量、工作的难易程度和护理质量做护士长的二次绩效工资分配。
3、医生与护士的绩效工资
在总体提高医护人员绩效工资水平的基础上，适度拉开医护绩效工资差距，医生与护士的绩效工资按同职称岗位拿取同等绩效工资的原则分开医生绩效工资总量和护士绩效工资总量，医生根据职称、业务量、技术难易程度、质量等指标考核分配到个人，护士根据职称、所上班次、岗位辛苦程度和工作量考核分配到个人。
体现多劳多得，优劳优酬。
4、中层行政管理干部的绩效工资
参照业务科室平均绩效工资水平，根据岗位的工作内容、对医疗质量影响程度、技术要求、风险情况、岗位人才的稀缺性等综合因素设定岗位绩效分配系数，医院考核后直接分配到个人。
5、非核算科室人员、普通行政、工勤人员的绩效工资
根据岗位的工作内容、对医疗质量影响程度、技术要求、风险情况、岗位人才的稀缺性等综合因素设定岗位绩效系数，参照业务科室平均绩效工资水平，
确定绩效工资总量，由科主任进行二次考核分配，后勤勤杂临时人员定岗定薪，不再与业务科室绩效工资水平挂钩。
6、院领导的绩效工资
参照业务科室主任平均绩效工资，根据岗位的工作内容、对医疗质量影响程度、技术要求、风险情况、岗位人才的稀缺性等综合因素设定岗位绩效系数，考核后直接分配到个人。
（三）绩效考核的要求
1、建立健全绩效考核机构，实施层级考核；
2、科主任由医务科为主的职能科室考核，以科室管理、学科建设、科室医疗质量、成本控制、服务数量和质量等为主要指标；
3、护士长由护理部考核，以护理管理、护理工作量、护理服务质量、成本管理等为主要指标；
4、医生由科室主任考核，护士由护士长考核；
5、职能科室负责人、院领导由考核办组织考核，员工由科室负责人考核。
（四）医院预算管理与成本核算
建立基于新财务制度的医院预算管理和成本核算体系，制定科室成本核算和管理的办法，采取比例法控制科室成本，明确成本控制奖惩要求，进一步降低医院的业务成本比例和药品收入比例。
五、预期效果
1、医院服务能力明显增强，医院工作量明显增加，业务收入明显增加，成本比例下降，工作效率提高，职工人均业务量比上一年度明显提高。
2、员工执行力加强，政府下达的公益性指标更容易得到落实，病人满意度、职工满意度明显提高。
3、医疗技术人员收入明显提高，积极性普遍提高，工作热情高，愿意多看病人、多收病人、敢于担当风险，提高技术水平和救治疑难危重病人的能力。
4、2012年，医院业务增长25%，药品比例下降10%，业务成本比例下降1%，人力成本支出增加5%。
医院纯利润例增加6%。