医院绩效工资分配方案67865

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医院绩效工资分配方案

医院绩效工资分配方案

医院绩效工资分配方案、器材等非固定成本请领过多造成收不抵支时,成本经申请批准后可以延续到以后分期扣除。

科室材料等支出必须与收入相互配比,不得人为多领或少领材料,造成结余过高或过低;如果出现人为因素而造成不配比的,医院将根据成本率计算当月成本,并对科室或责任人作出一定的经济处罚;或全年通算该科室成本。

科室如果收入季节性较强或月收入变动较大者,可以进行全年通算调整。

进修人员工资由医院承担;进修培训费、差旅费等由进修后所在科室承担。

放射、t、磁共振等工作人员按国家规定享受的放射假、职业查体费、疗养费用等,由医院承担,不计科室支出。

肾移植病人药费,计算药品指标时可以剔除。

新分配学生三个月内不享受奖金,三个月后至转正定级前随所在科室享受半奖;新调入职工三个月内不享受奖金,满三个月享受所在科室全奖;进修人员不享受奖金;病假、事假、产假、探亲假、工休假、婚假不享受奖金。

为保证各项数字的准确及时,各有关科室如:所有辅助检查科室、药械科、总务科、供应室、洗衣房等必须于每月27日前将分类统计数据上报财务科。

每月27日前各临床及医技科室必须把所有收支票据上交财务科。

逾期票据、无标明日期票据不计入科室收入。

经两委会研究批准在本院工作的临时工,其奖金由科室发放,医院不再负担50%。

手术室夜间手术提成自**年3月25日停止执行;手术室护理人员夜间加班,发给10元加班费。

十四、本方案经院两委会研究,提交职代会表决通过,自**年12月 25日执行;**年6月7日全院职工大会表决通过的《绩效工资分配细则》及曲中医〔**〕5号文《关于经济核算问题的补充规定》同时废止;凡与本方案有抵触的均以本方案为准。

十五、本方案执行过程中,需完善调整及未尽事宜,由院两委会研究,院长批准后执行。

科室绩效二次分配方案医院绩效工资分配方案

科室绩效二次分配方案医院绩效工资分配方案

科室绩效二次分配方案医院绩效工资分配方案我们要明确绩效分配的原则。

绩效工资分配应以公平、公正、公开为原则,以工作量、工作质量、工作效率为主要评价指标,兼顾科室特色和医护人员个人能力。

具体分配方案如下:一、绩效工资分配比例1.医院层面:医院提取一定比例的绩效工资,用于奖励在全院范围内表现突出的科室和个人。

2.科室层面:科室绩效工资分配比例根据各科室工作量、工作质量、工作效率等因素确定。

具体分配比例为:(1)工作量:占比40%,根据各科室接诊量、手术量、住院患者数量等数据进行量化。

(2)工作质量:占比30%,根据各科室医疗质量、患者满意度等指标进行评分。

(3)工作效率:占比30%,根据各科室工作效率、成本控制等指标进行评分。

二、绩效工资分配方式1.固定绩效:根据科室人员编制,按照一定标准给予固定绩效工资。

2.浮动绩效:根据科室绩效评分,给予相应的浮动绩效工资。

3.奖金:对于在全院范围内表现突出的科室和个人,给予一定的奖金奖励。

三、绩效工资分配流程1.绩效评价:各科室每月进行一次绩效评价,评价内容包括工作量、工作质量、工作效率等。

2.数据统计:医院相关部门对科室绩效评价数据进行统计、分析。

3.分配方案:根据绩效评价结果,制定绩效工资分配方案。

4.公示:将绩效工资分配方案进行公示,接受全院监督。

5.发放:按照分配方案,将绩效工资发放到科室和个人。

四、绩效工资分配的监督与调整1.定期监督:医院相关部门对绩效工资分配情况进行定期监督,确保分配过程的公平、公正、公开。

2.反馈与调整:根据科室和个人反馈,对绩效工资分配方案进行适时调整,以更好地调动医护人员的工作积极性。

3.绩效考核:将绩效工资分配与医护人员绩效考核相结合,对表现优秀的个人给予奖励,对表现不佳的个人进行约谈、培训。

我们要强调的是,绩效工资分配方案并非一成不变,随着医院的发展和市场环境的变化,我们应不断调整和完善分配方案,以适应新的发展需求。

让我们携手共进,为医院的发展贡献自己的力量!实施科室绩效二次分配方案时,注意事项和解决办法如下:1.注意事项:分配标准要透明:绩效分配的标准和流程必须对所有医护人员公开透明,避免产生误解和不满。

医院绩效工资分配方案

医院绩效工资分配方案

医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案是根据医院绩效评价结果,将医务人员的工资分配方案。

以下是一种可能的医院绩效工资分配方案:
1. 绩效评价指标:根据医院的绩效评价体系,包括医疗质量、医疗效率、患者满意度等指标进行评价,可以根据科室的特点确定具体指标。

2. 绩效评价权重:根据医院的战略目标和科室的重要性,给予不同科室绩效评价的权重,以反映不同科室对医院整体绩效的贡献。

3. 绩效评价结果:根据绩效评价指标和权重,对医务人员进行绩效评价,分为不同等级,如优秀、良好、一般、需要改进等。

4. 绩效工资分配比例:设定不同绩效等级的工资分配比例。

例如,优秀绩效的医务人员可以获得100%的绩效工资,良好绩效的医务人员可以获得80%的绩效工资,一般绩效的医务人员可以获得60%的绩效工资等。

5. 工资分配公示:医院应当公示绩效评价结果和绩效工资分配方案,确保公开透明,增加医务人员对绩效评价的认可度。

6. 激励机制:除了绩效工资,医院还可以设置其他激励机制,如奖金、晋升机会等,以激励医务人员提升绩效水平。

以上是一种医院绩效工资分配方案的基本框架,具体细节可以根据医院的情况进行调整和制定。

医院绩效工资分配方案

医院绩效工资分配方案

医院绩效工资分配方案医院绩效工资分配方案「篇一」民营医院绩效工资分配方案民营医院绩效工资分配方案一、民营医院工资绩效分配基本原则有以下几点:1、树立员工主人翁精神,让员工知道工资不是老板或企业发的,而是患者给发的!2、进一步强化成本管理,落实到每一个员工身上,将控制成本算到绩效的一部分,降低医疗运行成本。

3、应全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。

4、应持责任到岗“多劳多得”,效益优先的原则。

二、工资构成院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资,其余员工采用结构工资制。

划分为四部分:员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。

1、基本工资:最低工资标准1200元/月。

2、岗位工资:依据所在岗位确定的工资。

3、辅助工资:指院龄工资和夜班补助。

从20xx年10月1日起算院龄工资,满1年100元/年递增,最高额500元/年。

夜班补助按照10元/天补贴。

4、绩效工资计算办法(一)门诊个人、科室绩效计算办法1、门诊医生个人绩效,按照门诊医技检查收入(包括放射、CT、 B超、化验、心脑电、胃镜等)5%,药品收入2%,门诊手术收入5%,治疗收入1%,收住院病人5元/个计算;2、门诊注射室的提成比例按输液收入的0.6%计算3、药房按照药品总收入的0.4%计算;4、收费室按照收取费用总额的0.1%计算。

5、治疗室护士一般收入在3000-6000左右。

根据每个月治疗实际收入而定,设置提成的'比例。

(二)如果你有住院的服务,科室绩效计算办法:1、住院医生按照首诊医师原则,每收一个住院病人,按5元/人计算到收治医生个人(不包含观察病人),住院辅助检查收入(包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等)5%,手术收入3%,药品收入按照1%计算到科室,其他相关收入按2%计算;2、麻醉医生按麻醉费3%,其他相关收入按2%;3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科,其他相关收入按2%;4、手术室(ICU)护士按照手术病人15元/人计算(50元以上的手术)、监护费按照6%、其他相关收入按2%;5、及时、完整书写病历10元/份(含医生护士)。

医院绩效工资考核分配实施方案某医院绩效工资实施方案

医院绩效工资考核分配实施方案某医院绩效工资实施方案

医院绩效工资考核分配实施方案某医院绩效工资实施方案一、总体目标我们的目标是建立一套科学、合理、有效的绩效工资考核分配体系,充分调动医护人员的积极性,提高医疗服务质量,实现医院可持续发展。

二、考核对象本次考核对象为全院在职在编的医护人员,包括医生、护士、医技人员等。

三、考核内容1.工作量:以工作量为主要考核指标,包括门诊量、住院人数、手术台次等。

2.医疗质量:包括病历质量、诊断准确率、治愈好转率等。

3.患者满意度:通过问卷调查、患者投诉等方式,了解患者对医院服务的满意度。

4.团队协作:考核医护人员在团队中的协作能力,包括与同事、患者的沟通协调等。

5.培训与科研:鼓励医护人员参加各类培训、提升自身能力,开展科研活动。

四、考核方法1.定量考核:根据工作量、医疗质量等指标,制定相应的分值,进行量化考核。

2.定性考核:对团队协作、患者满意度等指标,采用问卷调查、访谈等方式进行定性评价。

3.综合评价:将定量考核与定性考核相结合,对医护人员进行全面评价。

五、绩效工资分配1.基础工资:按照医院相关规定,为全体医护人员发放基础工资。

2.绩效工资:根据考核结果,对医护人员进行绩效工资分配。

(1)绩效工资分为A、B、C、D四个等级,分别对应优秀、良好、合格、不合格。

(2)绩效工资分配比例:A等级为100%,B等级为80%,C等级为60%,D等级为40%。

(3)绩效工资发放时间:每季度发放一次,根据当季度考核结果进行分配。

六、激励与约束1.激励:对表现优秀的医护人员,给予物质和精神奖励,包括晋升、评优、培训等。

2.约束:对考核不合格的医护人员,采取约谈、培训、调整岗位等措施,督促其改进工作。

七、方案实施1.制定实施细则:根据本方案,制定具体的实施细则,明确各项指标的考核标准。

2.宣传培训:组织全院医护人员学习本方案,确保大家了解方案内容和要求。

3.监督执行:设立专门的监督小组,对方案实施情况进行监督,确保公平、公正、公开。

卫生院奖励性绩效工资分配方案

卫生院奖励性绩效工资分配方案

山阳卫生院奖励性绩效工资分配意见(试行)为调动本院职工的工作积极性,建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制,结合我院的实际情况,特制定本分配意见。

一、指导思想建立以职工奉献精神为宗旨,以提高职工敬业爱岗精神为核心,以促进职工绩效为导向的分配激励机制,调动全体职工工作积极性,贯彻按劳分配的原则,充分调动职工的工作积极性,建立按岗定酬、按绩取酬的内部分配激励机制。

二、分配原则公平合理,按劳分配,优劳优酬、兼顾公平的原则。

三、奖励性绩效工资的考核办法奖励性绩效工资的发放与绩效考核挂钩。

在上级核拨的绩效工资总量内,再依据个人绩效考核情况发放。

考核内容由以下四方面组成:(一)行为指标考核:是指对职工的医德医风、行业作风、出勤率、院纪院规遵守等方面情况的考核,具体内容参见行为指标考核表。

行为指标考核分值占奖励性绩效工资的20%。

本项考核每月由考核小组根据被考核人行为指标表现,依照考核细则考核一次,考核得分乘以20%即为该项考核实际得分。

(二)工作量考核:是指职工的基本医疗服务和公共卫生服务的数量。

根据不同的岗位职责进行工作量分配,依据2011年度、2012年上半年各科室工作总量为标准,结合各科室特点设置工作量基数,如门诊人次、住院人次、护理人次等,具体内容参见各科室工作量考核表,工作量考核分值占奖励性绩效工资的40%。

工作量基数平均分配至科室所有人员,每月工作量考核以此基数作参数,按比例计算被考核人工作量考核得分,考核得分乘以40%即为该项考核实际得分。

(三)工作质量考核:是指各岗位专业工作质量的合格率。

包括门诊及住院病历书写合格率、药占比达标率、门诊输液比达标率等,工作质量考核分值占奖励性绩效工资的30%,由考核小组依据被考核人不同岗位的工作完成质量进行考核,具体内容参见各科室工作质量考核表。

工作质量考核90分以上则该项考核实际得分30分,低于90分每少1分实际得分扣3分,扣完为止。

(四)群众满意度考核:是指采取各项措施听取群众的意见,对每个职工实行群众满意度测评,同时开展职工相互评议。

最新总医院薪金分配方案(绩效版)资料

最新总医院薪金分配方案(绩效版)资料

医院薪金分配方案(绩效版)一、制定本方案基础(一)目的:适应医院发展需求,使员工能够共同分享发展所带来的收益,把短期收益、中期收益和长期受益有效的结合起来,增强薪酬的激励性,已达到医院吸引人才、留住人才、激励人才为目的。

(二)原则:1、公平性原则:按劳计酬,以体现外部、内部和个人公平,在确定员工岗位薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬为依据,同时适当拉开差距。

2.经济性原则:薪酬水平与整个医院的经营业绩紧密联系,将员工的部分收入随医院的当期效益情况浮动。

3.激励性原则:薪酬以增强工资的激励行为导向,通过岗位工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。

4.竞争性原则:通过对薪酬绝对值的调整,使医院在对外吸引人才方面有一定的竞争力。

5.适应性原则:员工薪酬的水平要与行业和医院的自身特点相适应。

(三)薪酬体系根据员工的工作性质和特点,医院薪酬体系为岗位效益工资制。

二、工资组成和分配员工工资由基本工资、附加工资和奖金三部分组成。

(一)基本工资:包括岗位工资、年功工资和技能工资三部分。

1、岗位工资:根据岗位工作性质,将医院所有职工分为管理职系和一般员工职系两个职系。

(1)根据每个职系中不同岗位相对价值的差异来决定岗位评价薪点,将统一直系不同岗位薪点由高到低分为A、B、C、D、E、F等职类。

(2(3)根据相同岗位不同能力和水平员工的价值差异,同时提供合理的晋升空间,将每一职类分为1-7个档次。

(4)符合任职最低要求条件的,按所在职系职类对应岗位工资的最低档起薪;不符合任职最低要求条件的,调整技能工资,岗位工资不调。

(5)岗位工资为以下计算技术:事(病)假工资、外派受训人员工资和其他。

2、年功工资:体现员工在医院不同时段的贡献大小。

(1)新近员工年功工资为0计起,随工龄的增长和经验的丰富,其年功工资增长率渐升,成为院业务骨干时达最高,工作后期(由于将至退休和新员工的成长)渐低,但年功工资总额不断增加。

(2)月年功工资(I)=A×X2- X3/3A为医院认为员工对医院贡献能力最大的工作年段X为员工在医院工作时间(单位:年)(3)月年功工资为年年功工资的平均数。

民营医院绩效工资分配方案(优选)

民营医院绩效工资分配方案(优选)

民营医院绩效工资分配方案(优选)民营医院绩效工资分配方案欢迎来到,以下是本人为大家搜索整理的,欢迎阅读!民营医院绩效工资分配方案1、树立员工主人翁精神,让员工知道工资不是老板或企业发的,而是患者给发的!2、进一步强化成本管理,落实到每一个员工身上,将控制成本算到绩效的一部分,降低医疗运行成本。

3、应全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。

4、应持责任到岗“多劳多得”,效益优先的原则。

院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资,其余员工采用结构工资制。

划分为四部分:员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。

1、基本工资:最低工资标准1200元/月。

2、岗位工资:依据所在岗位确定的工资。

3、辅助工资:指院龄工资和夜班补助。

从XX年10月1日起算院龄工资,满1年100元/年递增,最高额500元/年。

夜班补助按照10元/天补贴。

4、绩效工资计算办法一)门诊个人、科室绩效计算办法1、门诊医生个人绩效,按照门诊医技检查收入(包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等)5%,药品收入2%,门诊手术收入5%,治疗收入1%,收住院病人5元/个计算;2、门诊注射室的提成比例按输液收入的%计算3、药房依照药品总收入的%计算;4、收费室依照收取费用总额的%计算。

5、治疗室护士一般收入在3000-6000左右。

根据每个月治疗实际收入而定,设置提成的比例。

二)如果你有住院的服务,科室绩效计算办法:1、住院医生依照首诊医师原则,每收一个住院病人,按5元/人计算到收治医生个人(不包罗窥察病人),住院辅佐检查收入(包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等)5%,手术收入3%,药品收入依照1%计算到科室,其他相关收入按2%计算;2、麻醉医生按麻醉费3%,其他相关收入按2%;3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科,其他相关收入按2%;4、手术室(ICU)护士按照手术病人15元/人计算(50元以上的手术)、监护费按照6%、其他相关收入按2%;5、及时、完整书写病历10元/份(含医生护士)。

医院科室护理岗位绩效工资分配方案

医院科室护理岗位绩效工资分配方案

医院科室护理人员绩效工资分配方案
一、绩效工资分配原则
1、工效挂钩,建立以绩效为基础的激励机制。

2、坚持客观、公平、公开原则。

3、分配向一线护士倾斜,调动一线护士的积极性。

4、岗位分配按所负责任和担任班次所需的能力来确定。

5、鼓励高年资、能力强的护士担任责任组长与晚夜班等工作,以均衡各时段护理人力资源。

6、实行分级分层次考核。

二、具体方法
(一)科室护理人员绩效分配计算公式:
护士绩效工资=科室每分价值数×(年资系数×岗位积分+年资系数×班次出勤积分)—每月质量检查扣奖(或病事假扣奖)
(二)公式中各项具体内容
1、科室每分价值数=(科室总绩效工资数—护士长考核绩效工资数)÷全科室总积分。

全科总积分:全科护理人员积分总和。

2、年资系数:调动不同层级护理人员积极性,充分履行各级各类人员职责.鼓励年轻护士加强业务学习,积极晋升职称.
3、岗位积分:与护理病人数量、护理技术难度、工作量等相关,体现多
劳多得、优劳优酬的原则,具体内容如下:
表中具体项目及分值可根据科室情况制定。

4、班次出勤积分:鼓励能力强护士担任责任组长与夜晚班工作,分数向责任组长及夜班护士倾斜。

5、每月质量检查扣奖:包括护理质量检查、医院感染管理检查、宾馆式服务检查等医院质量检查,落实责任人扣奖。

医院绩效工资分配方案5篇

医院绩效工资分配方案5篇

医院绩效工资分配方案5篇篇一:医院绩效工资考核分配实施方案医院绩效工资考核分配实施方案(草稿)为加强医院管理,规范分配行为,完善分配制度,发挥激励机制作用,充分调动全体职工的工作积极性,增强服务意识、质量意识和成本意识,实现优质、高效、低耗的管理目标,促进医院良性发展,根据国家及省市现行相关政策法规,结合本院实际,研究制订本方案。

一、绩效工资分配原则绩效考核即通过对部门和个人的工作数量、质量和满意度进行管理和评估,提高部门和个人的工作业绩,从而提高医院的运行,最终实现医院的战略目标。

医院绩效考核要体现按劳分配,效率优先,兼顾公平,以质量为核心,向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则。

绩效工资即建立按岗取酬,按工作量取酬,按服务质量取酬,按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制,使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。

所以,绩效工资考核分配应体现以下三个方面的原则:(一)综合目标考核,突出社会效益的原则。

建立以服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系,满足广大人民群众基本医疗和保健需求。

最终实现以病人为中心、以提高医疗服务质量为主题的综合量化考核。

(二)按质按劳分配,体现激励机制的原则。

根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况,确定不同的分配档次,把工作业绩、服务质量紧密挂钩,向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜,充分调动全院职工的工作积极性,真正发挥绩效工资的激励机制作用。

(三)成本核算管理,体现优质、高效、低耗的原则。

实行成本核算,使全员参与成本管理,真正增强全员的成本意识,严格成本费用控制,开源节流,增收节支,降低成本,提高医院含金量,实现优质、高效、低耗的管理目标。

二、绩效工资实施目标和方法(一)目标:科学、动态地衡量员工工作行为和效果,制定有效、客观的考核标准,对员工进行评定,旨在进一步提高员工的工作积极性和创造性。

医院绩效工资分配方案5篇

医院绩效工资分配方案5篇

医院绩效工资分配方案5 篇篇一:医院绩效工资考核分配实施方案医院绩效工资考核分配实施方案(草稿)为加强医院管理,规范分配行为,完善分配制度,发挥激励机制作用,充分调动全体职工的工作积极性,增强服务意识、质量意识和成本意识,实现优质、高效、低耗的管理目标,促进医院良性发展,根据国家及省市现行相关政策法规,结合本院实际,研究制订本方案。

一、绩效工资分配原则绩效考核即通过对部门和个人的工作数量、质量和满意度进行管理和评估,提高部门和个人的工作业绩,从而提高医院的运行,最终实现医院的战略目标。

医院绩效考核要体现按劳分配,效率优先,兼顾公平,以质量为核心,向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则。

绩效工资即建立按岗取酬,按工作量取酬,按服务质量取酬,按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制,使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。

所以,绩效工资考核分配应体现以下三个方面的原则:(一)综合目标考核,突出社会效益的原则。

建立以服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系,满足泛博人民群众基本医疗和保健需求。

最终实现以病人为中心、以提高医疗服务质量为主题的综合量化考核。

(二)按质按劳分配,体现激励机制的原则。

根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况,确定不同的分配档次,把工作业绩、服务质量密切挂钩,向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜,充分调动全院职工的工作积极性,真正发挥绩效工资的激励机制作用。

(三)成本核算管理,体现优质、高效、低耗的原则。

实行成本核算,使全员参预成本管理,真正增强全员的成本意识,严格成本费用控制,开源节流,增收节支,降低成本,提高医院含金量,实现优质、高效、低耗的管理目标。

二、绩效工资实施目标和方法(一) 目标:科学、动态地衡量员工工作行为和效果,制定有效、客观的考核标准,对员工进行评定,旨在进一步提高员工的工作积极性和创造性。

绩效工资考核分配方案【医院现执行绩效工资分配方案大纲】

绩效工资考核分配方案【医院现执行绩效工资分配方案大纲】

绩效工资考核分配方案【医院现执行绩效工资分配方案大纲】一、坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的分配原则,向临床一线和技术风险高的科室倾斜,重技术、重实绩、重责任、重贡献,向关键岗位和优秀人才倾斜。

实行绩效工资并院科二级分配,医院对科室,科室对个人。

二、每月由医务科、护理部(包括感染)、门诊部、医保办、行政与后勤协同有关科室;以"工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律"四个方面的各项重要指标进行全方位考核。

三、绩效工资分配不与药品收入挂钩、不与科室收入直接挂钩、个人收入不与业务收入直接挂钩。

四、绩效工资分配系数执行我院现有系数。

五、临床科室绩效工资= (收入-支出)×结余比例+出院人次奖+住院床日奖±各种奖罚医技科室绩效工资= (收入-支出)×结余比例+检查人次奖±各种奖罚(_药剂科包括处方张数奖)六、二级分配:院办从宏观的角度向科室进行首次分配,科室从微观的 _角度向职工进行再次分配。

_二次分配注重业绩与公平,切实体现多劳多得与能力强、贡献大、多受益的原则;绝不允许科室平均分配,吃大锅饭。

七、科室的收入包括直接收入和间接收入。

临床科室直接收入包括治疗费、冷暖费、护理诊疗费、吸氧费、床位费、卫生材料差价收入、手术室纯手术费的70%计手术大夫收入(手术大夫不参与手术室奖金分配)。

间接收入为辅助检查收入的10%。

辅助检查科室为本科室检查收入的90%计本科室分配收入。

八、科室的支出包括固定成本支出、变动成本支出和非经常性成本支出。

固定成本支出是指固定资产折旧、取暖费(每平方按1_._5_元计)_和个人部分的支出(个人支出包括:工资、工会费、福利费、夜餐费、住房公积金等)_。

变动成本支出是指办公用品消耗、卫生材料、电费、洗涤费、消毒费等医疗业务性的正常支出。

非经常性成本支出包括,设备维修费、氧气费,科室已做收入的病人欠费由相应科室收入中扣回;私走病人住院结算费用的预收款余额计入科室收入等科室临时性支出。

医院绩效工资分配方案

医院绩效工资分配方案

医院绩效工资分配方案一、总则为了激励医院员工提高工作绩效,提高医院整体运营效率,特制定本绩效工资分配方案。

本方案适用于所有医院员工,包括医生、护士、行政人员等。

二、绩效评定标准1. 医生:主要以医生的临床技术水平、医疗质量、患者满意度等为评定标准。

评定时需考虑医生的工作量、科研成果、医股分等因素。

2. 护士:主要以护士的专业技能、工作态度、团队协作能力为评定标准。

评定时需考虑护士的工作量、服务质量、协助医生等方面的表现。

3. 行政人员:主要以行政人员的工作效率、责任心、工作态度为评定标准。

评定时需考虑行政人员的工作负荷、管理能力、团队协作等方面的表现。

三、绩效工资分配原则1. 公平公正:绩效工资应根据员工的实际表现进行公平合理的分配,不得存在偏袒或歧视现象。

2. 激励正能量:绩效工资应以激励为目的,鼓励员工持续提高工作绩效,营造正能量的工作氛围。

3. 确保医疗质量:绩效工资分配不得以牺牲医疗质量为代价,应保证医院工作的稳定和可持续发展。

4. 灵活多样:绩效工资分配应根据不同职位、不同工作内容的不同要求进行灵活调整,确保员工的合理收入水平。

四、绩效工资分配标准1. 医生:根据医生的绩效评定结果,将其绩效工资分为A、B、C三档。

A档为优秀绩效,将获得较高的绩效工资奖励;B档为良好绩效,将获得一定比例的奖励;C档为一般绩效,将获得基本绩效工资。

2. 护士:根据护士的绩效评定结果,将其绩效工资分为甲、乙、丙三档。

甲档为优秀绩效,将获得较高的绩效工资奖励;乙档为良好绩效,将获得一定比例的奖励;丙档为一般绩效,将获得基本绩效工资。

3. 行政人员:根据行政人员的绩效评定结果,将其绩效工资分为优秀、合格、待提升三档。

优秀档为优秀绩效,将获得较高的绩效工资奖励;合格档为良好绩效,将获得一定比例的奖励;待提升档为一般绩效,将获得基本绩效工资。

五、绩效工资分配流程1. 绩效评定:医院将定期对员工进行绩效评定,评定结果以绩效评定报告的形式向员工反馈。

医院绩效工资分配方案(通用6篇)

医院绩效工资分配方案(通用6篇)

医院绩效工资分配方案(通用6篇)【篇一】医院绩效工资分配方案第一章总则为加大医院分配制度改革力度,进一步调动职工工作积极性,根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况,制定我院绩效工资分配方案。

指导思想医院经济管理坚持按照市场经济规律,同时吸取现代企业管理的成功经验运行,分配制度改革在推行准全成本核算的基础上,坚持绩效优先、兼顾公平,实行按劳分配、多劳多得的原则,划小核算单位,实行实际工资与档案工资相分离,体现向第一线和特殊岗位适度倾斜,努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性,激发医院的内部活力,提高职工的主人翁意识,塑造以质量为核心,以绩效规范管理的运行机制,切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

基本思路1、积极推行准全成本核算,收入减支出(包括院级管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配;2、以科室或医疗组为基本核算单元;3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩;4、档案工资与实际工资分离。

即国家规定的职工工资作为档案工资保留,并按规定报批后记录在职工的档案中,作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。

实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效,参与奖金分配。

绩效工资范围:绩效工资范围包括:医生个人技术绩效、活工资、科室效益绩效等。

1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目,按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。

2、活工资:从档案工资中扣出一部分,与科室收入指标挂钩进行考核,作为绩效工资进行发放。

3、科室效益绩效:以医疗组、科室为核算单位,通过经济效益核算结果,结合工作质量,按比例计入科室的部分,即奖金。

科室效益绩效分配原则1、科室应按照各自的工作特点和性质,参考个人工作量、创造的效益因素,本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则,进行奖金的二次分配。

2、绩效工资二次分配的范围:每人所扣的活工资(300元、200元、100元)、科室奖金,由科主任、护士长制定二次分配方案,进行二次分配,不得进行平均分配。

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医院绩效工资分配方案2012年绩效工资分配方案(试行)目录一、绩效分类 (3)二、绩效工资调整说明 (3)(一)绩效工资构成 (3)(二)其他费用 (3)三、医院绩效工资总量控制 (3)四、绩效工资的发放 (3)(一)业务核算单元(科室)可分配绩效工资的分配 (3)(二)个体核算单元(科室)绩效工资分配 (4)(三)科主任绩效工资分配 (5)(四)护士长绩效工资分配 (6)(五)院党政领导及行政后勤管理岗位绩效工资分配 (6)(六)行政后勤服务科室员工绩效工资分配 (7)(七)非核算业务科室员工绩效工资分配规定 (8)七、其他绩效工资分配规定 (9)一、绩效分类绩效工资体系分类设置:业务核算单元、个体核算单元、科主任、护士长、院党政领导及行政后勤管理岗位、行政后勤服务科室员工、非核算业务科室员工七个系列。

二、绩效工资调整说明(一)绩效工资构成由原应发奖金(收支结余提成比例部分)、其他补贴二大部分构成。

其他补贴包括加班费、夜班费、误餐费。

(二)其他费用节日费(含年终奖励)、高温补贴、法定节日加班费、特殊补贴(放射补贴等)不属于医院绩效工资范畴,所发生的费用由医院支付,其中法定节日加班费:医、技由医务科审核,护士由护理部审核,行政后勤及其他由办公室审核汇总,报财务科核算。

三、医院绩效工资总量控制根据医院的实际情况,2012年人员开支控制(减除政府补贴部分)占医院总业务收入26%以内。

四、绩效工资的发放科室实发绩效工资采用月度考核、月度发放。

五、可分配绩效工资分配方法(一)业务核算单元(科室)可分配绩效工资的分配业务核算单元(科室)绩效工资总额不包括科室主任和护士长的绩效工资,科主任和护士长的绩效工资由医院发放。

1、科室绩效工资计算方法(除急诊科)业务核算科室实发绩效工资总额=业务核算单元实际业务收入×科室绩效工资分配比例×科室绩效考核得分/100±医院奖罚金说明:业务核算单元实际业务收入按照医院《2012年医院成本经济核算管理方案》的规定执行。

2、科室绩效工资分配比例标准的制定按新核算方案测算2011年上半年的科室绩效工资占科室业务收入比例,根据科室人均绩效占人均创利的比例对科室绩效工资分配比例进行合理的调整。

3、科室绩效分配比例与其业务成本比例之和不能超过100%,超出部分从科室绩效分配比例的扣除。

4、急诊科绩效工资计算方法急诊科在业务收入增长比例不低于内、外科的平均业务增长率的前提下,人均绩效工资等于内科、外科的人均绩效工资,否则按照急诊科业务增长比例与内科、外科业务增长比例的比值拿取,封顶为1.2倍。

急诊医生每收治一例病人(住院超过48小时)给予收治病人奖励10分。

收治率为2.5%,未完成收治率每人次扣50分。

(二)个体核算单元(科室)绩效工资分配固定出门诊医生按工作量奖分配绩效工资直接计入医生个人收入,无专科住院病区的绩效工资=收治病人入院奖+诊疗人次奖+医疗核算收入奖,有专科住院病区(内科、外科、儿科)的绩效工资=收治病人入院奖+诊疗人次奖。

门诊医生每收治一例病人(住院超过48小时)给予收治病人奖励10分。

收治率为2%,未完成收治率每人次扣50分。

门诊医生诊疗人次收入为主治以下每人次为1分,主治1.3分,副高以上为1.5分。

无住院部的专科门诊医疗核算收入奖按照各门诊科室医疗核算收入的一定比例进行奖励。

(三)科主任绩效工资分配业务科室科主任的绩效工资与科室实发绩效工资总额及科室人均绩效工资相关,科主任个人工作量、加班值班等补贴,不计入个人,直接计入科室进行分配,科主任的绩效工资由医院支付。

1、临床及医技科主任实发绩效工资科主任实发绩效工资=(科室人均实发绩效工资*绩效倍数+科室实发绩效工资总额*提取比例)*绩效考核得分/100±医院奖罚金绩效倍数:临床业务科室主任为1.4,医技科室主任为1.3。

提取比例:3%。

科主任实发绩效工资不超过科室人均实发绩效工资的2.5倍。

医技科室主任的工作量达到科室人均工作量按照方案发放,如果低于科室人均工作量的按照对应比例拿取。

科主任绩效工资总额的90%每月发放,绩效工资总额的10%留到年底由医院进行年度考核后发放。

2、急诊科主任实发绩效工资急诊科在业务增长不低于内科、外科业务增长的前提下,急诊科主任实发绩效工资等于内、外科室主任的人均绩效工资,否则按照急诊科业务增长比例与内科、外科业务增长比例的比值拿取,封顶为1.2倍。

备注:科室人数少于5人(含5人)的科室主任,主任需要以医生身份在科室内参与科室的二次分配,主任分配所得绩效工资归由医院。

3、门诊部主任按照行政后勤管理岗位绩效进行分配。

4、科室副主任参与科室二次分配,在科室分配总额中提取科室人均的15%作为副主任管理津贴。

(四)护士长绩效工资分配护士长的绩效工资月总额=核算科室人均绩效工资×1.1+科室绩效工资总额的1%护士长的科室平均绩效工资×1.1绩效工资的分配权在护理部,70%绩效工资与科室人均绩效相关,30%绩效工资汇总后由护理部进行考核分配,护理部统一制定详细的绩效工资二次分配方案。

科室绩效工资总额的1%直接发放给护士长。

护士长实发绩效工资不超过全院护士人均实发绩效工资的 2.5倍,保底为全院护士人均绩效(由护理部二次分配自行调节)。

产房护士长和妇产科护士长共分1%的绩效总额。

护士长绩效工资由医院支付,护士长不能参与科室二次分配,不能以任何名目分配科室绩效工资。

科室副护士长参与科室二次分配,在科室分配总额中提取科室人均的10%作为管理津贴。

(五)院党政领导及行政后勤管理岗位绩效工资分配1、院领导绩效工资标准以核算临床科室主任人均绩效工资为标准,院长绩效工资为130%,书记绩效工资为130%,副院长、副书记、工会主席绩效工资为120%设置总值班费:30元/班,按照个人实际上总值次数核计。

2、行政后勤管理岗位绩效标准以业务核算科室人均绩效工资为标准,分别乘以对应的系数,系数详细如下:(管理岗位不再拿取医疗业务工作的报酬)5,各管理岗位每月发放绩效工资90%,留10%到年底进行考核发放。

(六)行政后勤服务科室员工绩效工资分配1、行政后勤服务人员及非核算业务科室按“以岗定薪、岗变薪变”的原则执行。

根据不同岗位设置绩效系数和绩效总额,由院办公会确定行政后勤岗位绩效基数,按岗位系数发放,根据不同的岗位制定其绩效系数标准。

必须制定二次分配方案,根据工作量、工作效率、工作质量等因素进行二次分配。

3、岗位人员没有达到岗位任职标准的,按照所在岗位绩效工资系数的90%拿取。

4、休探亲假、年休假、产假期间的行政后勤科室人员的绩效工资按实际工作天数占月工作总天数的比例发放。

5、行政科室一般人员兼职业务科室工作的按照实际业务绩效在核算科室进行分配。

业务科室一般人员兼任行政工作的医院给予一定的补贴。

(七)非核算业务科室员工绩效工资分配规定1、供应室护士长绩效工资为核算科室护士长平均绩效工资的70%,供应室护士绩效工资为核算科室护士平均绩效工资的55%,供应室技术工人绩效工资为核算科室护士平均绩效工资的50%,工勤人员绩效工资为核算科室护士平均绩效工资的40%。

2、门诊导诊护士长绩效工资为核算科室护士长平均绩效工资的60%,导诊护士绩效工资为临床核算科室护士平均绩效工资的50%。

3、药剂科主任、副主任绩效工资按照行政后勤管理岗位绩效工资标准执行,临床药师为临床核算科室护士平均绩效工资的90%、西药药剂员、药库管理员绩效工资为临床核算科室护士平均绩效工资的65%,中药药剂员绩效工资为核算科室护士平均绩效工资的50%。

4、各科室的绩效工资总量发放到科室,科室负责人再根据工作量、工作效率、工作质量等因素进行二次分配,将分配结果提交考核办审核后交财务科发放。

七、其他绩效工资分配规定1、方案实施后,业务科室新调入或聘用专业技术人员,能独立完成任本职工作,从参加独立轮值班起按本科室同类人员绩效工资发放。

新参加工作专业技术人员第一年和第二年无证0.4,第三年无证无绩效工资。

2、2011年12月前在院的医疗、护理人员在末取得执业资格或专业技术资格(定级)之前系数为0.4,从新方案实施后两年内不能够获取执业资格或专业技术资格,一律不再享受绩效工资,40岁以上人员按照0.6的职称系数进行绩效分配。

2011年前在医院工作的医技人员由科室负责人根据个人能力确定绩效分配系数,原则上低于科室初级人员职称系数,方案实施后进入医院的无证医技人员按照医院规定执行。

3、轮科人员绩效:前三个月不拿取绩效工资,三个月后在轮科期间,绩效工资按照行政后勤人员人均绩效工资,由医院发放。

4、外出进修:三个月内由科室参照医院标准发放,三个月以上的绩效工资由医院按照行政后勤人员人均绩效工资发放,核算在科室总人数中,医护二次分配中也核计人数。

5、行政后勤部门新调入人员前三个月不实行绩效工资,之后能独立完成本职工作按同类人员100%发放绩效工资;新招聘行政后勤部门人员(不含引进人才和行政指令性调动人员),三个月内不享受绩效工资,三个月后到1年内享受同等级绩效工资的70%,第二年享受同等级绩效工资的100%。

6、因公工伤人员的绩效工资按行政普通人员均值发放。

7、非核算科室人员和科主任护士长在病假和休假时的绩效工资按实际工作天数占月工作总天数的比例发放,扣除的绩效工资,科室有进行二次分配的计入二次分配总额,没有二次分配的归医院。

8、院内科室相互借用人员在借用期间的考核由借用科室负责考核,绩效工资按照借用科室当月的各类人员绩效工资标准由借用科室发放。

9、医院公务外派人员的绩效工资按行政人员同等级标准发放,由医院承担。

10、根据医院有关奖惩规定属个人性质的奖罚,科室必须兑现到个人。

11、科室在接到绩效考核办发放绩效工资的通知后,应由科主任在5个工作日内对绩效工资进行二次分配,并将二次分配表报考核办审核,由财务科复核后发放税后绩效工资。

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