铁路企业绩效管理存在的问题及对策研究
铁路运输企业绩效管理问题研究
铁路运输企业绩效管理问题研究一、题目：铁路运输企业绩效管理中指标体系的建立研究铁路运输企业绩效管理是企业管理的重要组成部分，而指标体系是评价绩效的核心。
本文从指标体系的建立出发，探究铁路运输企业绩效评价的方法、原则和具体实施过程。
指标体系的意义指标体系是评价企业绩效的关键，因为一套完善的指标体系能够确保评价结果的公正、客观和准确。
铁路运输企业绩效管理同样需要一套完整的指标体系，能够反映企业的基本情况并具有可操作性。
在建立指标体系时，需要关注以下几个方面：1. 明确评价目的：不同企业的发展目标不同，因此评价指标的选择应根据企业的具体情况和需求来制定。
例如，对于收入为主要驱动力的企业，以收入为核心的指标体系将更加适合。
2. 确认指标的全面性：评价指标的选择应当涵盖企业整体、各部门、各层次和各方面的经营活动，确保评价的全面性。
3. 确定指标的权重和阈值：指标权重和阈值的选择，可以进一步体现企业管理重点和考核要求。
具体实施过程实施绩效管理一般包括指标的设定、数据采集、分析和评价。
在建立指标体系时，还需要注意以下几个方面：1. 搜集信息：搜集企业经营相关的数据资料，对各项经营指标进行分析和比对，为确定评价指标提供依据。
2. 确认指标：制定指标的具体含义和计算方法，为执行提供指导。
3. 确定指标的权重和阈值：依据指标在企业经营管理中的重要性、风险程度和实际影响度，确定指标的权重和阈值。
4. 定期验算：制定定期验算指标的计划，对指标的采集、分析和评价进行定期验算，为企业实施绩效管理提供支持。
总结指标体系的建立是绩效管理的核心，也是绩效管理的基础。
在建立铁路运输企业绩效评价的指标体系时，需要遵循评价目的、全面性和权重阈值等原则，正确选择评价指标，建立客观、准确、具有可操作性的指标体系，并实施定期验算，以支撑企业的绩效管理。
对于企业而言，建立完善的指标体系，能够提高绩效管理效率和工作准确性，同时也能有助于企业规范经营，促进企业健康快速发展。
铁路运输企业绩效考核中存在的问题及应对措施
铁路运输企业绩效考核中存在的问题及应对措施目前，世界上的很多企业在管理中，对于人力资源的考核都采用绩效制，就是针对职工自身的工作数量、工作成绩、工作效率进行的一种综合性的评价制度。
通过对于考核结果的评价，最终帮助职工提升工作效率，为企业创造更多的效益。
铁路运输企业的最大责任是安全，所以一切的生产和经营中的各种活动都要以安全作为导向，以安全运行作为核心和重点，通过绩效考核制度最大限度的调动铁路运输企业职工的工作热情，为企业带来更多的经济效益。
1 铁路运输企业绩效考核中存在的主要问题1.1 绩效管理思想落后铁路部门改制后，实行绩效管理是提升业务能力的重要测定指标，但是目前还有许多的领导存在思想观念落后的问题，对于市场经济的认识比较淡薄，没有认识到绩效管理的重要性，认为绩效管理的束缚对象仅仅包括职工，企业实行绩效管理最主要的作用就是帮助企业进行薪资情况的确定。
因此出现了对于绩效管理制度的强制套用的情况，对于绩效管理的宣传和发动没有恰当的进行宣传，导致员工对于绩效管理存在认识不清的问题，甚至有一些职工认为实行绩效管理就是对职工挥舞大棒压榨劳动力，所以出现了一些抵触和误解，使得制度的执行较为困难。
1.2 考核范围不全面目前，在铁路运输企业中，很多都制定了绩效考核制度，但是出现了考核范围不全面的问题，一些铁路运输企业只考核下属站段的生产车间，对于奋斗在一线的职工的工作任务、违章违纪有问题就罚，完成的好没有奖励。
这种方式不能称之为真正的考核管理机制。
这种制度的建立，使得领导层面的人并没能真正的注重绩效考核，而一线的职工对于绩效考核的认识可以说非常的模糊，甚至没有任何概念，仅仅是一种对职工未按标准作业的处罚。
我们说企业的安全生产是铁路运输企业的生命线，而安全生产的指标与绩效考核不能完全结合起来的制度，导致领导与职工之间无法做到目标一致，共同经营。
也有的站段只考核职工，对于领导考核较为宽松甚至没有，同样会造成不必要的矛盾和误会。
铁路货厂绩效管理存在问题及改进建议
209铁路货厂绩效管理存在问题及改进建议李玥澄作者简介：李玥澄（1995－），女，陕西安康人，西安工业大学经济管理学院，硕士研究生，研究方向为企业管理。
（西安工业大学陕西西安710021）摘要：文章以某铁路公司货运分厂为研究对象，分析其绩效管理目前存在的问题，并为货场的绩效管理实践提供了一系列绩效改进建议。
首先，分析了货场目前绩效管理现状。
其次，提出现有绩效管理在计划、实施、结果应用方面存在的问题。
最后，结合货运分厂的实际情况，提出相应的改进建议。
关键词：铁路货运；绩效管理；绩效改进一、引言铁路运输是运输市场中不可或缺的一部分，是国家运输命脉，在“一带一路”战略中受到高度重视［1］。
铁路企业的发展源于其原有稳固基础以及政府支持，然而现如今，航空和公路快速发展，运输市场的竞争不断加剧，铁路企业面临着诸多挑战。
绩效管理是企业管理的核心内容［2］，通过周期性绩效考核，对企业阶段性经营管理成果进行分析及评估，为管理者经营决策提供科学依据［3］。
铁路企业想要提升企业的核心竞争力、增加员工积极性，必须借鉴一些科学的管理理论，从内部管理角度出发，提高组织效率［4］。
本文以某铁路公司的货运分厂为例，在现有绩效管理理论和实践方法的指导下，结合货运分厂实际特点，对货运分厂现有绩效管理提出改进建议。
二、货运分厂绩效管理现状货运分厂有员工60人，目前在岗员工56人。
货运分厂的岗位大致可分为管理层级、一班货运、二班货运、半班货运和日勤。
负责管理的人员一共有3人，每班组货运员又分为货一货运员、货二货运员、货四货运员、货六货运员、门卫货运员、核算货运员、货运安全员。
本文主要针对外勤人员和内勤人员两大类别进行绩效管理研究，外勤人员主要是指货运分厂的货运员，内勤人员包括货运员以外的日勤人员。
货运分厂现有的绩效管理体系书面文件是一份货运分厂工效挂钩工资分配实施细则，没有完整的绩效管理，是一种为了分配工资的绩效考核。
本文将分为绩效管理流程和实施两方面来叙述。
探析铁路多经企业绩效考核问题及解决方法
（ 乏 辨技 术 协 作 信 及解决方法
胡志威 ， 哈尔 滨铁路物 流有限公司 摘 要： 绩效 考核 管理 以及相 关的问题是 企业人 力资源管理重要方 面 ， 作为铁路 多经企业来说更是 非常值 得重视的 ， 绩效考核 管理 过程 中是对职 工的工作质量的肯 定 ， 也可 以提 高工作效率 ， 在 实施有效 绩效考核 过程 中， 必然会 涉及 到诸 多问题 ， 本 文针 对这 些 问题进 行 了简明分析 ， 同时提 出 了进 一步处理 问题 的策略 ， 通 过明确铁路 多经企业发展绩 效考核 的主要 策略 ， 旨在提 高铁路 多经 企业进 一步发展 ， 为铁路企业 的经 济效益 带来更 大的拓展 空间 ， 实现有效发展 。 关键 词 ： 铁路 ； 多经企业 ； 绩效考核 ； 问题 ； 方法 铁路 多经企业多 数依附于 运输发 展 ， 程中出现 同一指标被多次考核或者统一 能够 充分 的激 发 员工的 工作积 极 性和 主 是实现绩效管理的重要手段之一。 通过这 些方面 的活动经营 ， 进一步提 高 了 故 障被多次考 核等 问题 ， 出现 由于一 次安 动性 ， 就应该很 好的 企业 的全面经济 建设 。从职 工队伍 看 ， 铁 全 故 障或 者一 次违 纪导 致整 个车 间奖金 想耍 优化绩效及 激励机制 ， 这 样不仅影 响了绩效 考核 设计 能 够配合 铁 路企业 实现 战略 目标 的 路职工 的人力管 理过程 中较 为复杂化 ， 主 被 扣除的 问题 ， 要是 因其存在职 工队伍竞争 意识差 、 市场 体 系的权威性 ， 还 严重的挫败 了铁路 职工 绩效 评价指标 ， 通过立足 于铁路多经 企业 甚 至产 生 抵触心 理 ， 不 利 于绩 的长远发展战略， 展开战略性的激励业绩 开拓能力不强等等情况。 从企业的绩效考 的积 极性 ， 核入 手 ， 不 但可以完善 铁路多经企 业人力 效考核在铁路多经企业 中的实行， 更不利 评价 。 激励 措施 的制定必须符合 铁路企业 管理的需求 ， 制定系统性 、 战略性的激励 管理的有效性 ， 也大大提高了人们的积极 于 经济的增 长 。 性， 对于铁路事业的发展是非常值得思考 二、 解 决铁路 多经企业绩 效考核 问题 方案， 突出内部公平 ， 然后建立集体或者 团队激 励 ，实现 权利和 责任 的协 调 和统 的， 下面针对这些方面进行几点分析 ， 进 的有效方 法 步明确铁路多经企业管理与发展的重 ｌ 制 定合 理的绩效 考核制度 。 薪酬激励是一种非常有效的激励手 绩效薪 酬为浮动 薪酬 ， 以按劳取 酬 、 弹 要 方面 ， 也 进一步提 出企业绩效 考核 的相 合理的绩效考核制定需要建立在完 段 ， 关 策略 。 善的考核 制度基础 上 ， 所 以作为多 经铁路 性工资 、 业绩定岗、 岗薪相配的薪酬激励 铁潞 多经企业绩 哮铝 ｉ 字 在的问题 企 业 ， 为了进一步 提高经 营效率必 须要通 机制 ， 充分的激发所有职工的工作积极性 １ ． 铁路 企业缺乏 绩效考 核管理 意识 ， 过有效方 式制定合 理的绩效 考核制度 。 首 和 主动性 ，以此 促进铁路企业 实现全 面 、 绩效 管理观念 落后 。 先， 要与多经企业发展内容入手 ， 积极分 健康 、 可持续的发展。 铁路企业的管理过程中， 绩效考核意 析科学的方式， 同时也要结合实际建设内 ４ 改进 和完善绩效 考核工作 。 识 相对 较差 ，作 为铁 路企 业管 理领 导 来 容 ， 积 极进 行思 路转 变 ， 从 企业 的组 织结 铁路多经企业的绩效考核工作是关 说， 多数 存在习惯性 的吃大锅饭 管理 等情 构切入 ， 尤其 要针对一些 岗位职 责进行 客 乎绩效管理成败的关键因素， 想要不断的 况， 首先管理思维没有转变 ， 也没有结合 观评价 ， 通过详细的分析 ， 进一步提出响 改进和完善绩效考核工作， 应该从以下几 也要科学 的制定 岗位管理 个 方 面入 手 ： 创新 工作 方法 ， 在 铁路 企业 市 场建 设与 经济 发展 进行 有效 的绩 效 考 应的薪资 结构 ， 核， 这 种市场经 济观念淡 薄的情况 下 ， 直 说明书 ， 为铁路 多经企业 绩效考核 奠定 良 既有 的绩效考 核基础上 ， 借鉴先 进的绩效 例如 整合 绩效 管理 Ｉ Ｐ Ｍ、 作业 接影 响到了企 业的绩效考 核制定与 实施 ， 好基础 。其次 ， 从 目标工作 上进行 严格考 考核方 法 ， 此外 ， 把 绩效考核作 为管理的工 具也是存 核 ， 在树 立发 展 目标 的 同时 ， 也要 明确 相 成 本法 ＡＢＣ、 平衡 积分 卡 Ｂ ＳＣ等 方法 ； 在 的问题 ， 绩效考核 本身是提高 人力资源 关的考核管理目标 ，从管理内容上入手， 其次 ， 将 绩效 考核 周期 化 ， 制 定年度 绩效 管 理 的重 要途 径 ，并不是 单纯 的 管理 工 积极采取发展的策略， 可以将绩效考核与 考核 、 季度绩效考核 、 月度绩效考核以及 具， 忽略 了企 业 的绩效 管理 方 式 ， 必然 会 激励措施 想结合 的发展方 式 ， 通过 铁路 多 日常绩效考 核 ， 保证绩效考核 制度能够在 导 致一些薪 酬分配不均 ， 也无法 提高企 业 经企业 的所有人 员 ， 尤其 是领导层 工作 人 实行的过程中， 充分的发挥 目 标管理导向 职 工 的工作 效率 ， 对于 职工 来说 ， 更多 的 员， 必须要树立正确的、 合理的考核制度 ， 的效果； 再者 ， 强化绩效考核的监督和管 是 降低了工 作的积极 陛 ， 这样 也不利 于铁 从而提高 有效发展 效率 。此外 ， 为了更加 理 ，保证绩效 考核能够真 正的贯彻 落实 ， 路多经 企业进一 步建设 ， 不利于 铁路事 业 科学的提高管理能力， 也要明确客观的绩 以此保证铁 路多经企业绩 效考核的 效果。 的健 康发展 。 效体 系 ， 从 保证 绩效 工作 内容 出发 ， 要积 三、 结束语 ２ ． 铁 路企 业的 绩效 考核 存在滞 后 性 极进行相 关责任 与职责的 匹配 ， 这 样通过 总而言 之 ， 通过 分析铁路多经 企 业绩 的 问题 。 设置合理 的管理 制度 ， 也可以提 高管理过 效 考核相 关建设 因素 ， 也明确 了导致绩效 从 铁路企 业发展过程 中看 ， 也开 始不 程的准确性， 深化了铁路多经企业绩效考 考核没有达 到预期效果 的问题 ，因此 ， 在 断进入市场 ， 走向市场经济建设中来， 所 核榴关工 作流程 的有效建设 ， 也提 促进 了 铁路多经企业实行的绩效考核管理过程 以， 铁路 多经企业在 开拓市场过 程 中更多 工作进程的进一步发展。 中， 必须 要从 发展 角度 分析 ， 明确相 关 的 的是重 视经济效 益 ， 以其为 中心 发展 为主 ２ 树立科学 的绩效考 核观念 。 发展 策略 ，也要 以实际建设 内容出发 ， 从 要思路 ，但在多 经企业的 绩效管理上 ， 传 铁 路多 经企 业 的管理 者 应该 充 分 的 而正确认识 绩效 管理 的重 要性 ， 也 要积极 统 的考核思路 尚且存在 ， 在市场 发展过程 认识到绩 效考核 的重要性 ， 树立科 学的 绩 采取 一定的措施 ， 提 高企业绩效 管理发展 中并没 有积 极 针对 市场 的需求 做 出相 对 效考核观 念 ， 将 绩效考核 作为提 高企业职 效率 ， 通 过有 效的 措施 ， 提 高企 业 绩效 管 应 的管理变化 ， 这就 造成的绩效 思路上 的 工绩效 的重要工具 来对待 ， 绩效考 核是 培 理水平 ， 从 而保证铁 路多经企业 进一步 工 滞 后 ，当企 业的 发展 无法 满足 需 求 的时 训职工和 职工晋升 的重要依 据 。 通过定期 作的有效实施 ， 也为铁路企业的经济建设 候， 绩效考核制度的建设与完善就显得更 的考核 ， 绩效考核组为铁路多经企业的所 与发展开拓更大的发展空间， 提高人们的 为重要 ， 是 人力资源管 理过程 中必然发 展 有职工提供一个畅所欲言 ， 揭露工作中低 生活 水平 。 方面 ， 若不 然就会造成 铁路多经 企业 绩效 效行为 的机会 ， 帮助员工谁 确的分 析 自身 参考文献 考核 出现滞后 ，无法积极迎 合市场 变化 ， 的不 足 ， 在 那些 方面 能够 提高 ， 然后 帮 助 【 １ 】 苏辉 。铁路 多经企业人 才管理初探 【 Ｊ 】 ． 最后造 成企业 的整体经营 建设受到阻碍 。 职 工强化 正确的行 为 ，摒弃不 良的行 为 。 决策探 索（ 下） ， ２ ０ １ ０ ， ０ ５ ： ５ ９ － ６ ０ ． ３ 绩 效考核 目的不明确 。 同时 ， 绩效考核 的结果还 能够为奖 励提供 【 ２ 】 徐敏 。 多元 经 营企 业薪酬 管理 与人 才 作为铁路多经企业来说， 其体系存在 可靠的依据。因此 ， 铁路多经企业的领导 激励 浅探 【 Ｊ 】 ． 现代经 济信 息 ， ２ ０ １ ０ ， １ ７ ： ５ ４ ． 不健全等情况。��
国企绩效管理中常见问题及对策
国企绩效管理中常见问题及对策一、问题：1.人为干预国企绩效管理中，人为干预是常见问题之一。
例如，领导为了达到某种目标，可能会采取某些不道德的手段来影响绩效评估结果。
这种干预方式会让职工对绩效管理失去信心，会对绩效管理产生负面影响。
2.绩效指标不合理国企绩效管理中，经常出现绩效指标不合理的情况。
可能是由于绩效指标制定不合理，导致难以准确衡量业绩。
这样就会出现误判、评价不公等问题。
同时，如果对绩效指标的设定无法体现企业的特点，企业就会面临较大的合理性挑战。
3.评价标准不清晰另外，国企绩效管理还存在着评价标准不清晰的问题。
有些企业在制定绩效评估标准时，无法表达清晰、简单的标准和方法，导致评估标准不明确，评价结果难以保证公正、公平。
4.评价方法缺失对于国企来说，评价方法非常关键。
评价方法不恰当，就会导致绩效评估结果的失真。
这样，企业可能会在评估中得到不公正的待遇，而其他职员可能会失去他们应该获得的额外奖励。
如果企业内部没有恰当的评价方法，就不能对员工进行客观的评估，这会影响未来的工作效率。
二、对策：1.建立合理的绩效指标在国企绩效管理中，建立合理的绩效指标是非常关键的。
企业可以根据实际情况制定相应的指标，而不是盲目套用其他企业的模式。
这样可以让绩效评估更加准确、公正和可信。
2.完善评价标准和方法评价标准和方法的清晰化对于国企绩效管理特别重要。
相关人员需要在评价标准和方法的制定过程中充分讨论和交流，以确保评价标准和方法的合理性。
同时，针对评价结果对员工产生的影响，需要建立评价结果反馈机制，让员工能够更好地理解自己的绩效表现。
3.强化绩效管理的合法性、合规性国企绩效管理过程中，必须保证合法性和合规性。
企业需要遵守相关的法律法规、政策及其它规范文件，避免“风险投机”和“搞快过程”等不道德的行为，避免影响企业和员工利益。
4.强化管理者的道德理念国企绩效管理要想实现长远的良性发展，管理者必须具有道德修养和良好的价值观念。
浅论铁路企业绩效考核的问题及建议
浅论铁路企业绩效考核的问题及建议在新时期，市场经济环境不断发生改变，铁路运输企业面临的挑战和压力越来越大，铁路运输企业主要担负各种货物的运输，是铁路行业中的一个重要组成部分。
随着我国铁路事业的不断发展，铁路网络越来越复杂，铁路运输任务也越来越繁重，新时期铁路运输企业的发展面临的压力和挑战都逐渐增大。
一方面铁路运输企业要提供安全的货物运输服务，另一方面，企业又要及时控制成本，确保企业的效益。
在铁路运输企业发展过程中，管理者对人力资源的作用的认知越来越明显，明确在新的经济时代，只有充分发挥出人的作用，才能促进企业实现全面发展，帮助企业解决各种现实问题。
在人力资源管理过程中，绩效管理是重中之重，绩效管理是对员工的工作情况进行考核、评价和量化的过程，铁路运输企业不断改制过程中，其工作环境复杂、工作难度逐渐增大，在绩效管理过程中，传统的考核评价模式已经不再适用当前的经济形势。
对此，应该要加强对传统绩效管理模式进行改进，尤其是要注重激发铁路运输企业员工的积极性，发挥员工的工作潜力，提高铁路运输企业的人力资源水平，使得铁路运输企业的发展水平不断提升。
一、铁路运输企业员工绩效考核存在的问题1.绩效考核缺乏客观准确的数据绩效管理方法的创新是对铁路运输企业人员的工作积极性进行激发的一个重要措施，面对信息时代的简洁、高效的信息处理模式，人力资源管理也应当顺势而为，加强对信息技术的利用，搜集更多客观、真实、有效的数据信息。
在当前铁路企业的发展过程中，对员工的工作情况进行考核的时候缺乏客观性，在评价过程中主观性太强。
一般从事员工绩效考核的人员是企业的人力资源管理人员以及部门领导人员，在发展过程中铁路运输企业更注重运输管理、车辆管理，对人力资源管理的重视程度不高，因此在对铁路运输企业人力资源相关数据进行收集整理的时候并不全面，不利于对员工进行全面评价。
2.绩效考核方法比较老旧员工绩效考核属于人力资源管理过程中的重要内容，绩效考核体系不够健全，是当前很多铁路运输企业的发展理过程中产生的一个十分严重的问题，铁路运输企业对绩效考核的重视程度不够，忽视了对员工的全面考核，例如在考核过程中，缺乏客户评价、下属评价等环节，尤其是对于企业的一些中高层管理人员，其考核难度更大，当前实施的考核制度并不适用于这些人群，导致铁路运输企业的绩效考核过程不全面、不透彻，不能对企业的所有人员进行一视同仁地评价与考核，对铁路运输企业的发展产生影响。
铁路绩效考核研究与探讨
铁路绩效考核研究与探讨摘要：在铁路不断发展的背景下，铁路管理层应结合铁路收益价值制定相应的绩效目标，以此激励员工，使得员工以绩效目标作为发展方向，在完成绩效目标的基础上保障铁路也获得可观的效益。
但通过对当前一些铁路进行分析得知，其绩效管理工作中存在着一定的问题，例如对绩效管理不够重视、缺少健全绩效管理机制等，会影响铁路的健康发展。
铁路需要发挥绩效管理作用优势，了解绩效管理的不足、缺陷和漏洞，采取有效的弥补措施，提高绩效管理质量。
关键词：铁路；绩效考核；现状；措施中图分类号：F272文献识别码：A引言在社会飞速发展的今天，我国各行各业都得到了更广泛的发展，取得积极成就。
在此背景下，为有效提高铁路工作效率与经济效益，相关管理部门应当加强对其工作质量与水平的重视程度，将绩效管理模式应用其中。
绩效考核作为铁路管理工作的一个重要环节，对促进铁路资源分配效率，促进人力资源的合理使用，都发挥着十分积极的作用。
可以说，对于我国大多数铁路而言，要想提高自身的综合竞争力，就必须加强铁路内部的绩效考核管理工作，不断提升管理水平和质量，更好地发挥铁路绩效考核的功能，从而推动铁路更好更快向前发展。
1铁路绩效管理存在的主要问题1.1对于绩效管理认识不深入在绩效管理落实中铁路管理层发挥了关键作用，对于绩效管理工作是否正常有效落实产生了重要的影响。
一些铁路管理层对于铁路管理认识不够深入，产生了片面认识，往往会将工作侧重于工作量的分析方面，而且也主要是通过绩效管理而约束铁路员工思想和行为以及监督了解员工工作情况，没有深入分析绩效管理存在的问题，没有体会到绩效管理的作用和价值，不但难以激发铁路员工产生工作积极性，而且也会影响铁路整体经济效益。
1.2绩效管理理念滞后目前，部分铁路管理者不愿使用过严的绩效考核制度来约束铁路员工行为，打着中庸之道的旗号，搞管理时碍于面子，导致铁路员工在工作中往往表现不理想，难以真正起到绩效考核工作的有效作用，甚至在员工出现工作失误时，不愿对员工的绩效考核进行反面评价，这就造成绩效考核的结果不够精确。
浅论铁路企业员工绩效考核的问题及建议
科技资讯2016 NO.32SCIENCE & TECHNOLOGY INFORMATION7企 业 管 理69科技资讯 SCIENCE & TECHNOLOGY INFORMATION 1 车务段绩效考核管理现状车务段绩效考核管理存在问题表现在如下几方面。
(1)未充分认识到绩效考核的重要性。
对于绩效考核的实施,部分站长只是给予一般的支持, 听听汇报,做做指示而已,对员工的考核形式化,存在侥幸心理, 仅仅将它视为人力资源管理方法,没有真正地将之当作一件重要的事情来抓;机关各部门及车站作为绩效管理实施的主体,对考核制度执行不力,或缺乏执行的技巧能力,以致影响绩效考核结果的准确性。
(2)绩效考核缺少沟通。
在日常的工作过程中,员工对绩效考核往往处于被动接受的地位。
领导之间、各部门之间缺少有效沟通,协同作用较差,职能交叉、多头管理,致使口径不一、管理分散,导致下级员工完全依赖上级的指示办事,缺乏创新能力或办事结果因指示不同而不同;部分领导或部门十分看中结果,但对过程漠不关心。
职工对此也产生不满情绪。
(3)未制定科学的考核计划。
车站负责人对现场比较熟悉,制定相关考核项目更为合理,但上级部门一个绩效计划制定出来,车站就只能在上级部门绩效考核基础上制定不适于车站的考核办法,并硬着头皮去实施。
(4)后期绩效考核监控不够有效。
考核只注重结果,无过程可言。
有些部门当时检查出问题,只是责令下属单位立即去整改,但对车站后期有没有整改、整改程度如何却没有跟踪。
另外,部分管理人员不能选择适合的方式而是采取指手画脚式的命令方式，结果是部分被管理人员勉强可以接受,但更多的被管理人员则会采取消极应付态度,导致绩效监控无效。
(5)绩效反馈不及时。
各部门花费了大量时间和精力完成各式各样的报表及表格,并没有对其进行分析,也很少及时反馈给员工,绩效考核的结果就是单纯的罚款;员工在经历了种种考核后, 在一段时间里对自己的工作表现、工作业绩得不到及时反馈,久而久之,职工对自己哪些方面感到满意、哪些方面需要改进也无从知道，管理者在将来的工作中采取不合作或敌对的态度,员工对考核失去了兴趣,进而丧失了工作热情。
地方铁路企业绩效管理面临的问题及对策
多、就重，同样承担的技术安全风险就大，一旦出现差错问题就 要受处罚，能力差干的少、干的轻，甚至不干的反而没有差错， 付出与回报不匹配。应当明确绩效管理不是为了批评和指责，也 不是单纯的为了奖优罚劣、为了扣工资，而是为了更加有效地解 决问题。 绩效管理宣传、沟通不到位 任何绩效管理制度都是理念先行的。先有正确的理解，才能 有效的执行，而管理处在推行绩效管理体系时往往不太注重宣传 和培训。正是由于缺乏正确的宣传和引导，导致执行绩效管理时 态度不够认真、严肃。绩效管理的过程又无形中给考核者和被考 核者增加了大量的工作，在不能够充分认识到其价值和重要意义 的时候，就很容易出现了马虎应付等不负责任的行为。 绩效考核评估不能以客观绩效指标为依据 管理处机关在绩效考核中通过考核评价的分数反映出不同考 核人对被考核人评价分数上差距比较大，就是说在保证相同质量 完成相同工作量的情况下，由于考核人不一样考评的分数就会不 一样，并且尺度差距还较大，这个差距并不是被考核人的工作上 的差距，而是考核人掌握的尺度差距，总体考核上就不能正确的 反映考核结果，由此造成考核不平衡，由此在绩效评估中还存在 一些误区。 一是以近期的印象代替全部，不注重做好绩效管理过程中的 数据收集、记录和沟通；二是结果不自觉的受感情影响，考虑考 虑工作也干了不少，该多给加点就加点，不能以客观绩效指标为 依据；三是考核倒推化倾向，先为某人确定一个考核档次，然后 倒推出各考核项目的得分。也些也都影响到了绩效考核和绩效管 理的严肃性和科学性。141Fra bibliotek理论研究
免不了受一番埋怨，孩子也会愤愤然，一股内疚之情油然而生。 7.职业要求方面。 育人是教师的根本职责。幼儿教师既要关心幼儿生活起居， 又要懂教育，还要懂得琴棋书画，能撰写论文，并要做好家园 联系工作。为了使孩子在轻松的游戏中获得发展，每天的日常生 活、每次的教育活动，幼儿教师都处在角色的不停变换中。幼儿 的一日生活安排紧凑，要求教师按分钟精确计算时间。在这高密 度的工作节奏背后，还有看不见的无数夜晚、假日，需要备课、 制作教具、出去参观、参加继续教育，不断学习、充电，她们的 日工作时间大多在8小时以上，有的周六不休息，远远超出了我国 规定的工作时间。诸多因素凑在一起，极易引发教师心情烦躁、 焦虑等不良情绪。 8.社会方面。 教师是受人尊重的职业，但一般是指大学、中学或者小学老 师，幼儿园好象在此列之外。社会上一说起幼儿老师，通常被叫 做幼儿园阿姨，言下之义是幼儿园老师不是“老师”，充其量是 高级保姆。社会对幼教工作误解很深，好多人看不起这个职业， 事实上，如果说其他职业还能有片刻休息，那么，进了幼儿园的 大门，就得全身心投入进去，不停地走动，不停地说话，不停地 提醒幼儿喝水、洗手、如厕、注意安全，一刻也不得闲。 3.进行人文管理。 人文管理要求管理者以人为本，以柔性管理引领、培育教 师，以欣赏的眼光看待教师，与教师建立一种和谐的人际关系。 做到“制度无情，操作有情”，多引导、少强硬，多表扬、少批 评，那么幼儿园将会成为一个温暖的大家庭。 自我调节，减轻压力 1.树立崇高的职业理想，提高个人的成就动机水平。 主动思考教育教学中出现的问题，积累各种经验和知识，让 自己树立崇高的理想，提高成就动机水平，是自我调节的首要一 环。 2.正确评价自己和他人。 自我分析，全面认识自己的能力、兴趣、优势和缺陷。客观 评价自己，合理要求自己，不给自己设定高不可攀的目标。客观 地评价别人，接纳并理解别人的错误和缺点，以平和的心态面对 世事中的不尽善尽美之处。 3.勤学习、多反思。 幼儿教师要有广泛的兴趣爱好、渊博的知识，才能深入浅出 的回答孩子们的各种问题。要培养自己多方面的才艺，如唱歌、 跳舞、讲故事、手工、绘画等，以便更好的指导孩子开展丰富多 彩的活动。教师教育是终身教育，每个教师必须不断的充实和完 善自��
铁路基层站段管理人员绩效管理评价系统改进实践
铁路基层站段管理人员绩效管理评价系统改进实践作者：朱香莲来源：《人力资源管理》2014年第09期摘要：绩效管理是企业管理的重要组成部分，关系到一个企业的工作效率和内部活力，针对铁路基层站段管理人员绩效考评的难点和问题，提出一些改进思路和方法。
关键词：管理人员绩效管理评价系统改进一、铁路基层站段管理人员绩效考评的难点和问题1.工作量不容易量化管理人员的工作任务，不像生产人员的工作量那样容易量化。
管理工作不像一线生产任务那样，今天完成了一组道岔、信号机的检修工作那样清楚明了，不同的管理岗位分工不同，工作的难易程度、工作任务的繁重程度各不相同，如技术部门除了岗位技术管理职能，还要参加夜间施工把关、故障应急处理以及干部轮流值班等，综合管理部门也有阶段性重点任务。
这些都是管理人员的量化考核评价工作切实存在的困难。
2.工作质量难以评价管理人员的考核评价，不像一线职工的评价可以通过考试、考核等方式给出比较客观的评价。
不同的管理岗位对人员素质要求、责任大小、工作的难易程度各不相同，对管理人员的评价，每年通过职代会对干部德、能、勤、绩进行考核测评，带有很大的主观性，评价结果只能作为参考。
3.管理人员考核弱化长期以来相比生产人员，对管理人员的绩效考核弱化，特别是机关管理层面，虽然也有连责考核与责任追究办法，但往往只停留在安全责任追究层面，也就是说只要不出事情，管理人员的奖励就不会少。
但是“问题在现场，关键在管理”，到出了问题再来追究就晚了，所以必须强化规范管理，岗位履职情况的考核，落实管理工作全过程的责任，确保管理工作的有序高效。
4.奖金分配平均主义管理人员的奖金分配在很大程度上还延用了平均分配的模式，不同的管理岗位，对干部素质的要求、工作的难易程度、工作任务的繁重程度以及所承受的工作压力各不相同，但管理人员的收入差距，特别是相同层次的干部之间收入差距很小，对于岗位要求高、工作压力大的干部很不公平，不利于他们积极性的发挥。
国有铁路施工企业绩效管理问题及优化措施初探
国有铁路施工企业绩效管理问题及优化措施初探摘要：近年来，我国铁路施工企业发展很迅速，也日益关注企业的绩效管理工作，力求通过提升企业绩效管理水平来增强企业的持续竞争和发展能力，实现经济效益增长。
本文以分析和解决国有铁路施工企业绩效管理问题为出发点，通过分析问题产生原因，运用目标管理、平衡记分卡、KPI等理论，并结合我国国有企业管理现状及人文环境等因素，提出了一系列绩效管理优化措施，对国有铁路施工企业自身管理效率提升具有一定积极意义。
关键词：铁路施工企业；绩效管理；问题分析；优化措施一、引言国有铁路施工企业规模大、人员多、业务广泛、劳动密集、管理相对粗放，承担的社会责任较大，是国家经济的重要组成部分，因此具有很高的研究价值，本文将通过对其绩效管理问题的分析研究，得出一套经验性的、扩充完善的铁路施工企业绩效管理模式，可供同类企业参考。
二、国有铁路施工企业绩效管理存在的问题近年来，铁路施工企业改革不断深化,绩效管理工作质量明显提高,但传统计划经济体制影响深远,企业绩效管理未能发挥核心作用，还存在很多的问题亟待解决,主要表现在:(一)绩效管理科学认识不够。
员工在进行绩效考核时未能清楚意识到绩效管理的功能性和系统性,看不到实质性用途,有的还认为绩效管理是人力资源管理的职责,各层员工不能科学认识绩效考核和绩效管理的功能性和对企业战略的积极影响,导致绩效管理发挥不出实效。
(二)考核体系系统性不足。
绩效管理制度未能全面覆盖，例如领导班子等关键岗位能够建立完善的绩效管理制度,但对于一般岗位绩效管理制度不完善,系统性不强,整体不够均衡，同时一般职工考核方法和考核指标之间差异不大，出现责任分工不明。
(三)考核指标针对性不强。
绩效指标设置缺乏导向性和针对性，很多员工对于自己的绩效指标并不十分清楚,也未深入理解，并未觉得绩效考核指标跟自己的实际工作目标有多大的关联。
(四)绩考核结果应用不规范,缺乏激励性。
绩效结果应用途径较为单一,绩效考核结果应用仅止步于绩效工资的分配,未能与员工晋升、培训、评优评先、岗位轮换、职业生涯规划等方面加以结合。
当前企业绩效管理存在的问题及对策
【 关键词］ 企业 绩效 管理
［ 中图分类号】
Ｃ３ 【 ９６ 文献标识码】
Ａ
［ 文章编号］ １７－０Ｘ ２ １）３０４－３ ６１５８ （０００－０５０
一
、
企 业 绩效 管 理 中存在 的 问题
第 二 ， 绩 效 管 理 标 准 的 理 解 不 同 。 由于 企 对 业 、 门和 岗位 的 责任 不 十 分 明确 且 在 实践 中既定 部 的职责 不 能 到位 ， 以及绩 效 评 价 的技 术 方法 不 能确 定 等原 因 ， 标 准 有不 同 的主 观 理解 是使 考 核结 果 对
（ ） 一 以法律 契约 和心理 契约作 为调 节员工与企
业之 间关 系的纽带 ， 完善 管理 途径
一
识 ， 绩效 管 理 的整 个 流程 缺 乏 全 面 了解 ， 于其 对 对 实施 方法更 是知 之甚 少 ， 缺乏 一 些关 于人 力 资源 也
的基 本 概念 、 能和 方法 ， 以企业 的绩 效 管 理 工 技 所
（ 疆 乌鲁 木 齐 铁路 局 党 （ ） 新 干 校 新疆 乌鲁 木 齐 ［ 摘
８０１） ３０ １
要】在 市场 经济 条件 下 ， 劳动 关 系双方表 现 为两 个相 对独 立 的利 益 主体 ， 由用人 单位 和 劳动者 直
接 构 成 并 自行 管理 的 系统 ， 劳动 关 系 日趋 契 约化 ， 劳动 关 系的 形成 和 调 节 方式 主要 通过 劳动 合 同的 方式 来 实现 。 为此 ， 织激励 员 工的 方 式 、 组 途径 也 趋 向差 别化 、 多元化 。 励 机制 的新 变化 ， 求设 置 多样 化 的绩 效 激 要 考核 目的 与功 能 ， 断提 高绩 效 管 理 水平 已成 为必 然趋 势 。 不
论铁路企业绩效管理现状及优化策略
2021.5(下)第15期 总第558期149人力资源MODERN ENTERPRISECULTURE论铁路企业绩效管理现状及优化策略白红娟 百盛联合杭温铁路有限公司摘 要 以铁路企业为切入点，通过对当前铁路企业绩效管理实际状况的梳理，引发对如何提升铁路员工工作积极性的思考。
进而通过对二者之间的关联和铁路企业实际发展需求的结合探究以意识提升、系统化管理和奖惩制度三个层面的发展路径。
关键词 绩效管理 绩效考核 铁路企业中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2021）15-149-02绩效管理是一种着眼于员工工作成效的管理方法，优点在于能够较为充分地利用考核目标作为考评依据，对员工一个阶段内的工作成效予以奖惩，进而达成对后一阶段员工工作成效的提升[1]。
由此可见，绩效管理的方式是以相应考核方法（如KPI 考核、平衡积分卡等）结合企业实际制定的考核办法，依据是考核办法中的各项量化指标，结果是以考核汇总为依据按照预先设定的考核制度对不同员工实施奖惩，进而树立员工模范，明确工作成效红线，进而达成切实促进全员工作成效持续提升的最终目标。
从目前我国铁路企业实施绩效管理的沿革来看，无论是考核方式还是考核制度仍然保留了二十世纪八九十年代的管理风格，管理程序较为烦琐，考核目标过于粗放，考核结果只罚不奖，这也导致绩效管理目标的难以达成。
基于此，文章通过对该客运段绩效管理现状的分析，探讨如何通过进一步地激发铁路员工工作的积极性，将绩效管理真正地导入切实促进企业全员工作成效的快车道。
一、铁路企业绩效管理的现状（一）全员绩效考核意识较为欠缺其一，铁路员工的总体文化程度还较低，在准确理解何为绩效管理方面存在着不小的欠缺，因此在实际执行中无法做到全面的配合，甚至会有一定程度的抵触。
这不仅增加了绩效管理的复杂程度，也极大地削弱了绩效管理的实际效果。
其二，部分管理人员对绩效管理的认识也存在欠缺，将绩效考核简单地等同于“填表”，无法将绩效管理的内在管理意义体现出来，导致绩效管理流于形式[2]。
信息化背景下分析铁路运输企业绩效管理存在的问题及对策研究
信息化背景下分析铁路运输企业绩效管理存在的问题及对策研究摘要绩效管理作为一种重要的管理方法，在激励员工和评价员工方面起到了十分重要的作用。
为此，文章结合当前铁路运输企业绩效管理存在的问题，为如何优化铁路运输企业绩效管理进行策略分析，旨在能够更好地促进铁路运输企业发展。
关键词铁路运输企业；绩效管理；存在的问题；对策绩效管理主要是指企业为了实现战略发展目标，结合实际采取科学的方式来将员工个人目标和企业发展总体目标结合起来，之后通过提升员工工作业绩的方式来更好地实现企业战略发展目标，不断调动员工工作积极性。
为此，文章结合实际就铁路运输企业绩效管理问题以及解决对策进行策略分析。
1 铁路运输企业绩效管理存在的问题1.1 缺乏对绩效管理理念的科学认识从发展实际情况来看，一些铁路运输企业管理人员和员工普遍缺乏对绩效管理心得系统认识，在企业绩效管理的过程中过度重視管理的考核环节，并片面地将绩效管理和绩效考核认为是同一种，在盲目关注考核结果的情况下忽视了对绩效目标实现的管理，对企业员工的评价也片面的注重员工业绩，对企业发展的绩效管理失去了改进功能。
1.2 绩效管理失去激励作用在铁路运输企业的实际发展中，绩效管理经常被认为是资金分配的重要手段，将企业发展管理的工作重点片面的集中在约束、监督、管控员工行为方面，由此出现了考核任务过度繁重、奖惩不分明、奖惩措施和员工发展实际脱节的问题。
1.3 绩效管理缺乏沟通反馈机制在铁路绩效管理中一般侧重对员工的单向考核，没有形成有效的考核反馈机制，绩效也没有发挥出改善员工绩效的作用，考核结果无法成为激励员工未来更好发展的重要内容。
铁路局干部检查的时候强调“三当面”的制度，但是一些干部在落实考核的过程中没有做好及时的沟通交流，在发现问题的时候也无法及时制定相应的整改措施。
1.4 绩效管理知识培训缺乏和其他企业相比，铁路企业缺乏对员工绩效管理的培训，使得铁路运输企业绩效管理有效性较低，突出表现为员工在从业的过程中思想观念存在误差，片面地认为绩效考核是管理者对员工的一种审判，在具体绩效考核的时候容易出现抵触情绪[1]。
浅谈铁路企业绩效考核存在的问题及对策_袁素枚
关于铁路企业绩效考核制度的几点思考
关于铁路企业绩效考核制度的几点思考发布时间：2021-11-08T06:30:27.380Z 来源：《中国科技教育》2021年第6期作者：颉祥云[导读] 铁路企业管理制度是指企业的各项管理条例、规章制度、作业标准等，是企业领导层为了实现标准化的生产经营而规定的各种办法、规则、标准和程度，主要有安全生产管理、绩效考核管理等制度。
中国铁路沈阳局集团有限公司吉林车务段吉林省吉林市 132000一、铁路企业管理制度的现状铁路企业管理制度是指企业的各项管理条例、规章制度、作业标准等，是企业领导层为了实现标准化的生产经营而规定的各种办法、规则、标准和程度，主要有安全生产管理、绩效考核管理等制度。
其中安全生产管理制度是指导企业生产经营和职工现场作业的操作规范，对于企业的职工和企业的各项生产经营活动都有一定的约束性。
绩效考核管理制度是采用科学的考核方式，评定职工的工作任务完成情况、职工的工作职责履行程度和职工的发展情况，是不断督促职工遵守安全生产管理制度，实现、完成安全生产和经营创效目标的考核制度。
铁路企业自1949年1月中国人民革命军事委员会铁道部（“军委铁道部”）成立至今已经经历了七十多年的发展历程，在安全生产管理制度方面以铁路总公司《铁路技术管理规程》、各集团公司《铁路行车组织规则》及各项作业标准为基本规章的管理制度已经趋于成熟，铁路系统安全生产事故也呈逐年递减的趋势。
而绩效考核制度中的工资分配制度也由岗位技能工资制发展成为重实绩、重贡献充分体现多劳多得的基本工资+绩效工资的工资分配制度，考核制度也由以两违问题考核、责任追究为主的扣罚、惩治等负激励制度发展成为安全生产和多元经营一体化的正负激励制度，更加有效的提升了职工的工作积极性，提升了企业的经济效益。
二、绩效考核制度存在的问题对于铁路企业良性发展来说，优质的工资分配结构，完善的绩效考核办法，健全的激励机制，是促进运输安全生产和企业经营管理的必要条件。
铁路企业近几年来飞速发展和人民生活水平的逐渐提高，铁路企业职工工资待遇也大幅度提升，但是由于绩效考核制度执行过程中存在的一些问题，导致职工责任感、使命感、自豪感和归属感始终无法达到应有的水平，拼搏奉献、创先争优的精神无法深入到每名职工心中。
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办 法 。 一 是关 于 运 输 站 段 、路 局 机 关 处 室 和 直 属 单 位 的绩 效 考 核 办 法 ，主 要 针 对 安 全 、路 风 、经 营 效 益 、 日常 管 理
工作 等 相 关 要 求 建 立 的考 核 体 系 ；二 是 根 据 货 运 组 织 改 革
整 的 考 核 体 系 ，但 仍存 在 一 些 突 出问 题 ： １ ．对 绩 效 管 理 理 念 认 识 不 足 部分 管 理 者 和 职 工 缺 乏 对 绩 效 管 理 的系 统 认 识 ，往 往 过 分 强 调 考 核 环 节 ，言 绩 效 唯 考 核 ，甚 至 将 绩 效 管 理 等 同
性 发 挥 着 至 关 重 要 的作 用 。尤 其 对 于 处 在 改 革 与 发 展 时 期
的铁 路 企 业 而 言 ，建 立 和 完 善 科 学 、 合 理 的 绩 效 管 理 制 度 ，对 提 升 管 理 水 平 、 实现 战 略 目标 具有 十 分 重 要 的 现 实
意 义 。多 年 来 ，铁 路 企 业 在 绩 效 管理 方 面 已 经 形 成 了 较 为
【 现 代 管理 】
铁路企业 绩效 管理存在 的 问题及对 策研究
王 芳
（ 呼 和 浩 特 铁 路 局 党 校 ，内蒙 古 呼 和浩 特 ０ １ ０ ０ ５ １ ）
［ 中 图 分 类 号 ］Ｆ ５ ３ ２ ． ６ ［ 文 献标 识码 ］Ａ ［ 文章 编 号 ］１ ０ ０ ６ － ８ ２ ７ ９ （ ２ ０ １ ５ ） ０ ３ — ０ ０ ６ ４ ・ ０ ２
效 管 理 现 状 、分 析 存 在 问题 ，近 期 我 们 在 呼 和 浩 特 铁 路 局
范 围 内 ，通 过 查 阅相 关 文件 及 记 录 、发 放 问 卷 、现 场 访 谈
等 多 种 方 法 ，对 铁 路企 业绩 效 管 理 现 状 进 行 了深 入 研 究 。
一
、
当前 铁 路 企 业 绩 效 管 理 现 状
的 要 求 制 定 的 货 运 营 销 机 构 的绩 效 考核 办法 ，除 安 全 、路 风 、 日常 管 理 工 作 的 考 核 外 ，重 点 突 出 营销 效 益 ；三 是 关
于 非 运 输 企 业 的 绩 效 考 核 办 法 ， 以 企 业 效 益 为 重 点 和 导
２ ．绩 效 管 理 的激 励 作 用 缺 失 在 实 际 管 理 工 作 中 ，绩 效 管 理 常 常被 视 作 奖 金 分 配 的 手 段 ，工 作 重 心 在 于约 束 、监 督 和控 制 职 工 的 作业 和 日常
行 效 能 成 为 我 们 面 临 的 一个 重 要 课 题 。 为 了 解 铁 路 企 业 绩
库 ，实 施 量 化 考 核 ，有 效 地 促 进 了 管 理 水 平 的 提 升 ，对 于 落 实 标 准 化 管 理 、 提 升 管理 品 质 起 到 了积 极 的 促 进 作 用 。
二 、铁 路 企 业 绩 效 管 理 运 行 中存 在 的主 要 问题 虽然 铁 路 企 业 在绩 效 管 理 方 面 已经 形 成 了较 为科 学 完
“ ４ ， ， 是 指 针 对 单 位 的 领 导 班 子 和 单 位 整 体 制 定 的 四套
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
“ 将来” ，评 价 的 重 点更 多 地 停 留在 过 去 的业 绩 上 ，忽 视 了 对 职 工 未 来 发 展 和 提 高 的规 划 ，使 绩 效 管 理 仅 具 有 评 价 功 能 而 失 去 了持 续 改 进 功 能 。 同时 ， 由 于缺 乏 计 划 、辅 导 沟 通 环 节 的 有 力 支 持 ，考 核 环 节 的针 对 性 、 准确 性 、有 效 性 难 以 实 现 ，单 纯 的 绩 效 考 核 ， 易 流 于 形 式 ，成 为 无 源 之
于绩 效 考 核 。企 业 只 关 注 于 绩 效 考 核 的结 果 ，而 忽 视 对 绩 效 目标 实 现 过 程 的 系 统 管 理 ；对 职 工 的评 价 重 “ 过去” 而 轻
所 谓 绩 效 管 理 ，就 是指 管 理 者 通 过 一 定 的 方 法 和 制 度 确 保 企 业 及 其 子 系 统 的 工 作 表 现 和 业 务 成 果 能 够 与 企 业 的 战略 目标 保 持 一 致 并促 进 企 业 战 略 目标 实 现 的 过 程 。简 单 而言 ，凡 是 为 了 提 高 企 业 绩 效 而 做 的 任 何 举 措 都 属 于 绩 效 管 理 范 畴 。 以 呼铁 局 为 例 ， 目前 呼 铁 局 已经 形 成 了一 套 科 学 、完 整 、规 范 的 综合 考 核 体 系 ，简 称 为 “ ４ 十３ ” 的 绩 效 考 核体 系 。 １ ． “ ４ ＋３ ” 的绩 效 考 核 体 系 中 的 “ ４ ”
作 为 一 种 管 理 手 段 ，绩 效 管 理对 增 强 企业 活 力 和 竞 争 力 、改 善 企 业 经 营行 为 、挖 掘 职工 潜 能 以及 激 发 职 工 积 极
高 职 工 业 务 素 质等 方 面 发 挥 着 重 要 作 用 。二 是 《 运 输 效 率 过 程 问责 积 分 考 核 办 法 》 。该 套 考 核 办 法 包 含 了 所 有 涉 及
用 。三 是 《 经营管理过程问责考核办法 》 。该 套 考 核 办 法 包 含 了所 有 涉 及 有 关 经 营 管理 的 日常 的 事 项 ，通 过设 立 问 题
科 学 完 整 的考 核体 系 ，然 而 ，在 绩效 管 理 运 行 等 方 面 还 存
在 一 些 突 出 问题 ，因此 ，积 极 探 索并 尽快 提 升 绩 效 管 理 运
有 关 运 输 效 率 的事 项 ， 由 干部 深 入 现 场 检查 发 现 问 题 上 板 考 核 并 落 实 责 任 人 实 施 扣 罚 ，以此 来 解 决 运 输 组 织 过 程 中
影 响效 率 的 突 出 问 题 ，切实 提 高 全 局 运 输 生 产 质 量 ，在 规 范 运 输 组 织 秩 序 、 提 高 运 输 作 业 效 率 方 面 发 挥 着 积 极 作