《核心员工股权激励需注意的6个问题》
公司股权激励管理制度
公司股权激励管理制度XXX股权激励管理制度第一章总则为了完善公司的法人治理结构，建立健全股权激励机制，调动各级管理人员和员工的积极性，将股东利益、公司利益和员工利益结合起来，激励管理人员和核心骨干人员诚信勤勉地开展工作，保证公司业绩稳步提升，实现公司发展战略和经营目标，XXX根据国家有关规定和公司实际情况，特制定本制度。
本制度适用于XXX全体员工。
本制度中所述股权激励是指以公司股票为标的，对公司各级管理人员和核心骨干人员进行的长期性激励计划。
如无特殊说明，本制度所述激励计划均为股权激励计划。
第二章管理机构公司股东大会是激励计划的最高决策机构，应履行以下职责：1.审批由公司董事会提交的激励计划；2.审批公司激励计划的重大修改、中止和终止；3.授权董事会办理有关激励计划的相关事宜；4.决定其他应由股东大会决定的事项。
公司董事会是激励计划的管理机构，在获得股东大会授权后，由董事会履行授予的相关权利。
董事会应履行以下职责：1.审议XXX拟订、修改的激励计划，报股东大会审批；2.审批XXX拟订的激励实施方案，内容包括但不限于计划授予额度、激励对象资格、授予日、授予价格等；3.审议、批准XXX拟订、修改的激励计划的相关配套规章制度；4.听取XXX关于激励计划实施情况的报告；5.办理股东大会授权的有关激励计划相关事宜；6.决定其他应由董事会决定的事项。
XXX是董事会下属机构，负责公司激励计划的日常管理事务。
应履行以下职责：1.拟订、修改公司激励计划；2.拟订、修改公司与激励相关的配套规章制度；3.拟订年度激励实施方案；4.拟订、修改激励计划授予价格、授予数量的调整方式；5.向董事会报告激励计划的具体落实和执行情况；6.决定其他与股权激励有关且应由XXX决定的事项，依据《XXX工作细则》规定。
公司监事会是激励计划的监督机构，负责监督公司激励计划的制订、修改、实施等，应履行以下职责：1.激励计划经董事会审议通过后，监事会应当对激励对象名单予以核实，并将核实情况在股东大会上予以说明；第二条：监督公司激励计划的实施，包括但不限于监督XXX的激励计划的组织管理、评定程序以及激励计划的执行。
员工股权激励方案
员工股权激励方案员工股权激励方案1为实现对企业高管人员和业务骨干的激励与约束，奖励和留住企业需要的核心、优秀人才，充分调动员工的积极性和创造性，持续推动企业员工为公司创造更大价值，依法保障公司股东和员工共享公司成长收益，经___有限公司（下称公司）股东会讨论通过，现发布本办法供遵照执行。
一、股权激励原则1、对入股前的公司经营不享受权益，不承担风险；入股后与公司股东的股份融合一起，共享收益，共担风险。
2、激励股权不得以任何形式转让给公司股东和公司员工以外的人，员工解除劳动合同以后其所持股权可内部转让。
3、股权激励员工（以下简称激励对象）不参与公司股东会，不参与公司经营管理，不享有公司章程规定的股东权力。
4、在工商登记中，并不进行注册资本和股东的变更登记，股权激励不影响股东结构改变，不影响公司注册资本改变。
二、股权激励方案1、经员工认可，公司从现有的收入和业务中调剂部分现金以及挑选部分业务，合计____万元。
该部分业务和现金与激励对象的出资融合一起，从__年___月___日起共同经营，共享收益，共担风险。
公司此前的融资款形成的业务一并划转过来，与激励对象的出资融合一起共同经营。
2、前款融合一起的资金，由财务单独建账，单独核算，与未划转过来的业务和资金不发生法律关系。
未划转过来的业务和资金由公司原有股东承担收益和风险。
3、公司分配给激励对象的股权暂定为__万股。
经公司股东会讨论通过，可以根据公司发展情况增加激励股权。
4、激励对象在认购激励股权的同时，应按照公司规定向公司融资。
融资款原则上不低于激励股权，融资款按照__%计付月利息。
三、股权激励对象首先由公司员工自行申请认购股份，经公司股东会研究后确定可以认购并明确认购数额的员工为激励对象。
股东不属于激励对象。
经董事会同意的员工，自行申报认购股份数额。
四、股权激励条件1、激励对象按照___元一股，自行出资购买公司股份；2、激励对象认购的股权以一万股为起点，最高认购数额不超过___万股；3、激励对象与公司解除劳动关系，即丧失激励条件，不享有股权激励权利，不承担激励股权产生的风险。
关于员工股权激励计划的备忘录
关于员工股权激励计划的备忘录一、基本概况（一）股权激励对象公司拟对核心员工进行股权激励，既包括对公司发展作出突出贡献的老员工，也包括公司认为应当激励的其他员工。
贵司可以根据企业自身情况，列选出合适人员作为股权激励对象。
（二）股权激励实施主体公司实际控制人现持有【】（下称“公司”）约100%股权，现拟股权激励引入员工持股，由员工持有公司部分股权。
（三）持股比例依据公司陈述，股权激励将一次性/分期实施，员工持有公司股权合计比例约【】%左右。
（四）实施时间根据《中华人民共和国公司法》的有关规定，股份公司成立后发起人持有的股权一年内不能转让，建议贵司在股份制改造完成前股权激励，有助于企业在股份公司成立一年后的股权稳定。
二、实施方案(一)方案一、设立专门的员工持股公司1、操作模式先由已确定的激励对象成立专门的持股公司，再由公司向该持股公司发行内资股。
该持股公司通常为有限责任公司形式。
根据《中华人民共和国公司法》，在有限责任公司的形式下，其股东人数不得超过50人，因此，如果激励对象超过50个人，则可能需要设立2个以上或更多的持股公司。
2、优势采用设立持股公司的方式进行股权激励是上市公司一种较为常用的方式，其优点之一在于激励对象直接成为持股公司的股东并间接地持有上市公司的股份，能够起到有效的激励作用，另一方面，也可以在持股公司的章程中作出一些特别约定，对激励对象所持股权的转让、锁定期、转让条件等进行限制；此外，还可以通过股东之间约定、章程等方式，将持股公司的投票表决权授权给部分股东来行使。
3、劣势(1)税负成本。
根据《中华人民共和国企业所得税法》第二十六条规定，持股公司从公司获得的股息、红利等权益投资收益属于企业所得税法的免税收入，据此，公司在向持股公司分配股息、红利时，持股公司无需就此收益缴纳企业所得税。
根据《中华人民共和国企业所得税法》第六条、《中华人民共和国个人所得税法》第二条的规定，当持股公司抛售所持有的公司股票时，持股公司需就抛售股票所获得的收益在扣除投资成本后按照25%的税率缴纳所得税，当持股公司将所获得的股票抛售收益向其股东，即设立持股公司的自然人以分配股利的形式返还抛售收益时，自然人需就该部分收益按照20%的税率缴纳个人所得税。
股权激励方案设计及建议
股权激励方案设计及建议1. 引言1.1 引言概述股权激励方案是一种激励管理层和员工的重要方式，通过向他们提供公司股权作为激励，可以有效地激发员工的潜力和工作积极性，提高公司绩效和竞争力。
在当今竞争激烈的市场环境中，吸引和留住优秀的人才对于企业的发展至关重要。
设计和实施一套科学合理的股权激励方案对于企业的长期发展具有重要意义。
在制定股权激励方案时，企业需要遵循一些原则和要点，确保方案的有效性和可操作性。
建议企业要根据自身的实际情况制定个性化的股权激励方案，以达到最好的激励效果。
在方案实施过程中，各个环节都需严格执行，确保方案的顺利实施和有效果。
本文将从股权激励方案设计的原则、要点、建议、实施步骤和效果评估等方面进行深入探讨，希望能为企业提供一些有益的参考和建议，从而帮助企业更好地设计和实施股权激励方案，提升企业的发展和竞争力。
2. 正文2.1 股权激励方案设计原则1. 激励与风险共担原则：股权激励方案应该与员工的贡献和绩效挂钩，让员工成为公司的股东，分享公司的成长和风险。
2. 公平与公正原则：股权激励方案设计时应该考虑员工的不同角色和贡献，确保激励方案的公平性和公正性，避免造成内部不公平情绪。
3. 长期与稳定原则：股权激励方案应该鼓励员工长期留任，持续对公司做出贡献，稳定团队成员，提升公司的长期发展稳定性。
4. 可操作性与可执行性原则：股权激励方案设计时应考虑方案的可操作性和可执行性，避免复杂的设计导致方案难以实施，影响激励效果。
5. 文明与合规原则：股权激励方案的设计应遵守法律法规，避免跨越底线，避免出现不良影响，确保激励方案的合法性和道德性。
6. 持续与改进原则：股权激励方案设计需要持续关注市场变化和员工需求，及时调整和改进方案，保持激励方案的有效性和适用性。
2.2 股权激励方案设计要点1. 目标设定：在设计股权激励方案时，首先需要明确公司的发展目标和员工的激励目标。
只有设置明确的目标，才能确保股权激励方案能够有效地激励员工，促进公司的发展。
公司股权激励常见问题一览
公司股权激励常见问题一览在当今的商业世界中，股权激励已成为众多公司吸引和留住人才、提升员工积极性与创造力、促进公司长期发展的重要手段。
然而，在实施股权激励的过程中，企业往往会遇到各种各样的问题。
接下来，让我们一同梳理一下公司股权激励常见的问题。
一、股权激励方案设计不合理一个好的股权激励方案应该充分考虑公司的战略目标、财务状况、员工需求等多方面因素。
然而，一些公司在设计方案时，可能会出现以下不合理的情况：1、激励对象选择不当有些公司将股权激励范围过于宽泛，导致激励效果不明显；而有些公司则过于狭窄，未能充分激励到对公司发展至关重要的核心员工。
2、授予数量不合理授予数量过多可能会稀释原有股东的权益，影响公司的控制权；授予数量过少则无法对员工产生足够的激励作用。
3、行权条件设置不科学行权条件过高，员工难以达到，会使股权激励失去吸引力；而行权条件过低，则无法真正起到激励员工努力工作、提升公司业绩的作用。
4、激励期限设置不当激励期限过短，员工可能会为了短期利益而采取短视行为；激励期限过长，又可能让员工感到遥不可及，失去动力。
二、股权激励的法律合规问题股权激励涉及到诸多法律法规，公司若在操作过程中稍有不慎，就可能引发法律风险。
1、未遵循相关法律法规例如，在股份来源、授予程序、信息披露等方面未按照证券法、公司法等相关法律的要求执行。
2、税务问题处理不当股权激励可能会产生个人所得税、企业所得税等税务问题。
如果公司未能提前做好税务规划，员工和公司都可能面临较大的税务负担。
三、公司治理结构不完善良好的公司治理结构是股权激励有效实施的重要保障。
如果公司治理结构存在缺陷，可能会影响股权激励的效果。
1、内部人控制问题如果公司的决策权过于集中在少数内部人手中，可能会导致股权激励方案的制定和执行不公正，损害其他股东和员工的利益。
2、缺乏有效的监督机制没有健全的监督机制，无法对股权激励的实施过程进行有效监督，容易出现违规操作、利益输送等问题。
新三板公司股权激励方案
新三板公司股权激励方案概述股权激励是企业用股权作为激励手段，来吸引、留住和激励员工的一种制度安排，近年来，越来越多的新三板公司开始采用股权激励方案来激发员工的积极性和创造力，从而推动公司的发展。
股权激励的意义1.激励员工：股权激励在一定程度上能够激励员工对公司的发展更加积极地参与，使员工为公司的未来不断努力，从而创造更多的价值。
2.建立核心管理层：股权激励能够帮助企业建立核心管理层，保证企业的长期发展战略，从而达到稳定发展的目标。
3.提高员工忠诚度：随着股权激励的开展，员工将会非常认同公司的文化和使命，从而提高员工的忠诚度，以及对企业长期稳定发展的贡献。
新三板公司股权激励的形式同样的股权激励，在新三板的企业与A股上市的企业，均采用了股票期权的方式进行。
这种方式被称之为ESOP（Employee Stock Option Plan），即员工股票期权计划。
ESOP计划的实质是：公司对于员工给予一定数量的股票期权，以锁定期的时间段之后，能够以行权价格购买公司的股票。
购股权益实际上就是积极参与到公司的价值创造和发展中去，在股票上取得投资收益，以及享受相应的股利分红权利。
不同于A股市场中的 ESOP，新三板企业因为用户规模比较小，其股票流通性和市场变现的速度都要比 A 股要慢。
因此，新三板公司的股票期权激励安排通常会延长锁定期，以一定程度上防止利润挥发和市场变现的压力。
另外还有配股分红、员工持股计划以及限制性股票等方式，这些方案都是26号文中提出的多元股权激励方案。
实施股权激励需要注意的问题1.条件审慎：设置制定精细，要考虑不同的股东利益之间的平衡。
2.合同签订：合同需要详细列出股票期权方案、行使价格、行使期限等全部的条件。
3.股权激励的选择：针对不同的企业，有不同的股权激励，需要根据实际情况进行选择。
结语股权激励是一种常见的激励方式，对于新三板企业来说也是一种非常实用的激励方式。
但是，在实施股权激励的过程中，需要考虑到不同的公司情况，而开出合适的方案，进而将其执行；此外，也需要遵循相关规定，规范股权激励的实施和操作。
核心员工股权分配方案
核心员工股权分配方案核心员工股权分配方案一、引言核心员工是企业中具有关键技术能力、战略决策能力和创新能力的员工群体，对企业的发展和竞争力至关重要。
为了激励核心员工更好地服务企业发展，股权激励成为吸引和留住核心员工的有效手段之一。
本文旨在制定一套合理的核心员工股权分配方案，以达到激励核心员工、提升企业竞争力的目标。
二、核心员工股权分配原则1. 公平公正原则：核心员工股权分配应遵循公平公正的原则，不偏袒任何一方，保证员工在努力工作、为企业发展做出贡献的基础上获得合理的回报。
2. 激励导向原则：核心员工股权分配应以激励为导向，通过股权激励机制，激发核心员工的积极性、创造性和主动性，进一步提高员工的工作动力和凝聚力。
3. 长期稳定原则：核心员工股权分配应着眼于长期稳定发展，通过长期股权激励机制，使核心员工与企业形成利益共同体，促进双方的共同发展。
4. 适度保守原则：核心员工股权分配应适度保守，避免过度集中股权导致的风险和决策难题，同时也要保持一定的灵活性，以应对企业发展中的不确定性和变化。
三、核心员工股权分配方式1. 股票期权股票期权是一种在未来特定时间、特定价格范围内购买或出售股票的权利。
核心员工可以根据个人能力和贡献程度获得相应数量的股票期权。
股票期权的授予应根据员工个人的职务、成绩、贡献、工龄等因素进行评估，以激励员工为企业创造更大的价值。
2. 限制性股票限制性股票是指在特定条件下才能转让或解锁的股票，通常有一定的锁定期。
核心员工可以通过分配一定比例的限制性股票来激励他们对企业的长期发展进行投入。
限制性股票的解锁条件可以设定为员工在企业工作满一定年限、实现一定绩效或达到一定业务目标等方面的要求。
3. 优先股权优先股权是指在企业进行资本扩充或股权转让时，核心员工享有优先认购或优先买回股权的权利。
通过优先股权的分配，核心员工可以在企业发展中享受更大的利益回报，也能够更积极地参与到企业的战略决策和发展规划中。
企业核心员工股权分配方案
企业核心员工股权分配方案企业核心员工股权分配方案一、背景与意义：随着企业的发展，员工成为企业最重要的资产之一。
为了激励和留住核心员工，让员工和企业的利益得到有效的结合，可以采取股权激励计划，将一部分股权分配给核心员工。
这样一来，员工不仅成为企业的一份子，也能分享到企业利润的增长。
二、原则：1. 公平原则：股权分配应公平公正，员工的贡献与收益相匹配。
2. 动态规划原则：根据员工在企业中的贡献和能力动态调整股权比例。
3. 长期激励原则：股权分配应绑定员工与企业的长期利益，以激励员工持续发展。
三、分配方式：1. 初始分配：每位核心员工加入公司后，可获得一定比例的股权。
分配比例根据员工的岗位、贡献、能力等进行评估确定。
2. 转化分配：根据员工所持股权转化为现金的激励机制，例如在公司取得一定业绩后可获得一定比例的股权转化为现金奖励。
3. 增速分配：根据员工的工作表现和职位等级提升，逐步调整股权比例。
高级岗位的员工可获得更高比例的股权分配。
4. 退出分配：员工在离职时根据其在公司服务的时间和贡献程度进行股权回购。
四、员工股权管理：1. 股权锁定期：员工获得股权后，需在一定时间内锁定，以确保其长期参与企业发展。
2. 股权转让机制：员工在股权锁定期结束后，可以将股权转让给其他员工或公司内部股东。
3. 股权回购机制：员工在离职时可以选择将股权出售给公司或其他股东。
4. 继承规则：员工因故离世后，其股权由其继承人继承。
继承人可以选择持有股权或进行出售。
五、激励结果评估：1. 业绩考核：按照公司业绩进行股权激励分配，并进行定期评估。
2. 岗位职级：员工职位与股权比例挂钩，职位越高，获得的股权比例越高。
3. 个人贡献：根据员工在企业内的具体贡献度调整股权比例。
4. 综合评估：将以上几个因素综合考量，进行股权分配。
六、风险控制：1. 股权回购：公司可以在员工离职时进行股权回购，降低员工离职对股权分配的影响。
2. 资本市场变动：股权价格可能会受到资本市场情况的波动，公司应采取有效的风险管理措施。
股权激励员工股权管理
股权激励员工股权管理在当今竞争激烈的市场环境中，企业越来越意识到吸引和留住优秀人才的重要性。
股权激励作为一种有效的激励方式，正逐渐成为许多公司的首选。
通过让员工持有公司股权，企业不仅可以提升员工的归属感，还能有效地推动业绩增长和团队凝聚力的提升。
不过，股权激励并不是简单的事情，尤其是在员工股权管理上，需要认真对待。
接下来，我们就来详细探讨这个话题。
一、股权激励的基本概念1.1 股权激励的定义股权激励，顾名思义，就是企业通过一定方式让员工获得公司股权的一种激励手段。
这种方式可以是直接赠予股票，也可以是股票期权、限制性股票等形式。
目的在于将员工的利益与公司的发展紧密结合，让员工在实现公司目标的同时，也能获得相应的经济收益。
1.2 股权激励的目的通过股权激励，企业希望能实现几个主要目标。
首先是吸引人才，优秀的人才往往会对未来的发展有更高的期待，而股权激励可以为他们提供更具吸引力的回报机制。
其次是提升员工的积极性，持股员工在利益上与公司捆绑在一起，他们的工作热情和对公司的忠诚度往往会随之提高。
最后，股权激励还有助于形成团队协作的氛围，员工会更愿意共同为公司的长远发展而努力。
二、员工股权管理的重要性2.1 清晰的管理制度有效的员工股权管理需要建立清晰的制度。
首先，企业应该明确股权激励的对象，包括哪些员工符合条件、激励的额度和形式等。
这些信息需要透明，以免引发员工之间的误解和不满。
其次，管理层还要制定相关的绩效考核标准，确保股权激励与员工的实际贡献相挂钩。
只有这样，才能做到公平公正。
2.2 合理的退出机制在股权激励方案中，退出机制也是一个不可忽视的部分。
企业需要考虑员工在离职或表现不佳时，如何处理他们的股权问题。
这方面的安排要提前说明，避免在实际操作中产生不必要的纠纷。
同时，企业还可以设定一定的锁定期，确保员工在离职后不会迅速抛售股权，影响公司的股价。
2.3 信息披露与沟通良好的信息披露和沟通机制是股权管理的另一关键。
上市公司股权激励存在的问题及对策研究——以美的集团为例
上市公司股权激励存在的问题及对策研究——以美的集团为例上市公司股权激励存在的问题及对策研究——以美的集团为例引言：股权激励是现代企业管理中的一种重要手段，旨在提高员工的积极性和工作热情，增强企业发展的可持续性。
然而，上市公司股权激励实施过程中也存在一些问题，如激励主体选择不当、激励方式设计不合理、监督机制缺失等。
本文以美的集团为例，深入剖析上市公司股权激励存在的问题，并提出相应的对策，以期为今后的企业管理提供借鉴。
一、上市公司股权激励存在的问题1.激励主体选择不当上市公司股权激励的对象主要包括高管和核心员工，而激励主体的选择对于激励效果至关重要。
然而，现实中存在着一些问题，如部分公司在选择股权激励对象时过于偏向高管，忽视了其他重要岗位人员的激励，导致岗位分化和员工士气下降。
以美的集团为例，该公司过去的股权激励主要集中在高管层面，忽略了其他员工的激励，导致公司内部岗位分化严重。
高管得到了大量的激励，而下属员工往往因为缺乏激励而缺乏工作动力，员工流失率大幅上升。
2.激励方式设计不合理股权激励的方式多种多样，包括股票期权、股票分红、限制性股票等，然而在实际操作中，一些公司在激励方式的选择上存在问题，不合理的激励方式可能导致激励效果不彰。
美的集团过去的股权激励中，主要采用股票期权的方式，高管可通过购买公司股票获得相应收益。
然而，由于期权价格、行权时间等因素的不确定性，一些高管出现了不合理行权的情况，甚至出现了操纵股价的行为，损害了公司和股东的利益。
3.监督机制缺失有效的监督机制对于股权激励的实施至关重要，可以避免激励主体的滥用和不当行为。
然而，一些公司在监督机制上存在缺失，导致激励主体的行为无法有效监管，从而影响了激励效果。
美的集团在股权激励实施过程中存在监督机制缺失的问题。
公司的监督机构在激励实施中发挥的作用有限，很少对激励主体的行为进行严格监管和制约。
这一情况导致了高管滥用激励权益的问题，损害了公司的长期利益。
股权激励的注意事项
股权激励的注意事项在进行股权激励时，有以下几个注意事项：1.确定股权激励的核心目的：股权激励是一种有效的激励手段，核心目的是激发员工的积极性、创造性和对公司的忠诚度。
因此，在制定股权激励计划时，需要明确其核心目的，确保其与公司的战略目标相一致。
2.明确股权激励的对象：并非所有员工都适合享受股权激励。
因此，在选择股权激励对象时，需要考虑员工的工龄、资历、关系等因素，同时还需要以价值为导向，选拔出那些认同企业文化、与企业战略相匹配并适应企业长远发展的员工。
3.确保股票增值与个人努力相挂钩：人才是企业最宝贵的资源之一，也是流动性最强的资源。
因此，企业需要将股票增值的部分与人才共享，使得绩效越好、付出的努力越大的员工可以享受更高的股权激励。
这样可以激发员工的工作积极性，提高员工的忠诚度和留任率。
4.合理设置股权激励的额度：股权激励的额度设置需要合理，既要考虑激励效果，也要考虑公司的财务压力。
过高的股权激励额度可能会增加公司的财务压力，而过低的股权激励额度则可能无法达到预期的激励效果。
5.关注股权激励的法律和税务问题：股权激励涉及到法律和税务方面的问题，需要遵守相关法律法规和税务规定。
在制定股权激励计划时，需要咨询专业律师和税务顾问的意见，确保方案的合法性和合规性。
6.建立完善的考核机制：股权激励的授予是基于员工的业绩和贡献的。
因此，需要建立完善的考核机制，对员工的业绩和贡献进行全面、客观、公正的评估，以确保股权激励的公平性和有效性。
7.避免股权激励的滥用：股权激励是一种有效的激励手段，但也需要避免其滥用。
如果股权激励被滥用，可能会导致员工的不满和抵制，甚至会对公司的财务状况产生负面影响。
员工股权激励办法
员工股权激励办法为实现对企业高管人员和业务骨干的激励与约束，奖励和留住企业需要的核心、优秀人才，充分调动员工的积极性和创造性，持续推动企业员工为公司创造更大价值，依法保障公司股东和员工共享公司成长收益，经搜农商务电子有限公司(下称公司)股东会讨论通过，现发布本办法供遵照执行。
一、员工股权激励原则1、对入股前公司经营不享受权益，不承担风险;入股后与公司股东的股份融合一起，按照本激励办法的约定，共享收益，共担风险。
2、股权激励股份分为出资认购股份、激励配送股份、年度考核奖励股份、重大贡献奖励配股。
锁定期内，未经股东会同意，前述股份不得以任何形式转让给公司以外的第三人，股东会以决议方式按照公司章程的规定行使。
3、激励对象按照本办法的约定参与股权激励活动的，有权参与公司股东会重大决策，有权参与公司经营管理，锁定期内仅享有认购股份的投票表决权，锁定期满享有认购股份、激励配送股份、年度考核奖励股份和重大贡献奖励配股的投票表决权。
4、按照本办法的约定参与股权激励活动的员工所持的股份，不在公司所属的市场监督管理部门进行股东身份的变更登记，但公司应向前述持股员工出具股权证书。
5、激励对象接受认购、激励和鼓励股权后，应当享有财务知情权、监督权，公司应当定期向持股员工公布公司的财务运营状况。
公司所有参与生产经营管理的人员，均应根据实际情况制定薪酬福利制度，该支付应列入公司的运营成本。
二、股权激励方案1、经激励对象认可，公司对现有设备、原材料、产品成品、半成品、应收支的账款、品牌及市场占有率等有形及无形资产的评估，公司现有价值为3000万元，折成股份为3000万股，每股按人民币1元计算。
2、本次股权激励涉及的股份数（含出资认购及激励配股）最高限定为300万股。
经公司股东会讨论通过，可以根据公司发展情况增加激励股份、奖励股份数量。
3、股权激励分为出资认购、激励配股、年度考核奖励配股、重大贡献奖励配股。
其中激励配股、年度考核奖励配股和重大贡献奖励配股，公司按照规定免费配送。
浅谈企业激励员工中存在的问题及对策
论文摘要我国的企业改革经过二十多年的探索，已取得了令人瞩目的成就，但激励管理运用并不太成功。
出现各种状况，最明显的现象就是员工跳槽频繁、流失严重，甚至很多高层管理者也经常行的发生辞职跳槽行为。
究其原因主要是因为我国企业对激励工作存在一些错误的认识，不能很好的认识和满足员工的需求，不能进行有效的激励员工。
一个企业没有好的人才，在市场上就毫无竞争力可言。
激励是人力资源的重要内容，它是心里学的一个术语，指持续激发人的行为动机的心里过程，也就是说通过某些内部或外部刺激，使人奋发起来，行动起来，去实现特定的目标。
因此，企业对员工进行激励的最根本的目的是正确地有道员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
由此也可以说激励方法运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素，如何运用好激励方法也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
关键词：激励机制人力资源问题及对策目录引言 (1)一、分析我国企业精神激励的现状 (1)1、荣誉 (1)2、沟通 (1)3、晋升 (2)4、个人发展 (2)5、培训 (2)6、绩效考核和薪酬 (2)二、加强员工激励管理对企业管理的意义 (3)（一）员工是企业的最重要资源之一，加强员工激励管理是加强企业资源管理 (3)（二）员工激励与企业绩效有着密切的正向关系 (3)三、我国企业在员工激励方面普遍存在的问题 (3)（一）对激励的理解片面，把激励简单等同于奖励 (3)（二）企业未建立客观准确的绩效评估体系 (4)（三）薪酬制度不合理 (4)（四）忽视激励群体的层次性与差异性 (4)（五）领导激励艺术难以提高 (5)（六）不重视对员工的培训和开发 (5)四、我国企业激励员工的方法 (5)1、成就激励 (6)2、能力激励 (6)3、环境激励 (6)4、物质激励 (7)五、对我国企业激励机制中存在问题的一些建议 (7)（一）合理的薪酬制度必须建立在客观准确的绩效评估体系下，要建立客观准确的绩效评估体系必须遵循以下原则 (7)（二）建立和实施多跑道、多层次激励机制 (8)（三）充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则 (8)（四）企业家的行为是影响激励制度成败的一个重要因素 (9)（五）通过员工持股减少重要员工的流失 (9)1、为员工提供保障 (9)2、有利于留住人才。
股权激励的9大要素
股权激励的9大要素要素1：定目的不同性质、不同规模的企业，或者同一企业处于不同的发展阶段，它们实施股权激励计划的目的是不同的：有的是为了吸引并留住对企业整体业绩和持续发展有直接影响的管理骨干和核心技术人员，有的是要为了调动员工的工作积极性和潜力，为公司创造更大的价值；有的是为了回报老员工，使他们甘为人梯，扶持新人成长……明确实施激励计划的目的，这是企业制定股权激励计划的第一要素，也是最重要的一步。
明确了目的，也就知道了激励计划需要达到的效果，接下来才能据此选择合适的激励模式，确定相应的激励对象和实施程序。
◎案例2008年4月，金山软件有限公司发布公告表示，为了表扬金山集团若干雇员所做出的贡献，公司决定实行股权激励计划，对他们进行奖励，使他们继续为集团的持续经营及发展效力。
同时，公司希望借此吸引适合的人才，进一步推动金山集团的发展。
根据计划，金山公司将委托香港券商京华山一旗下的私人公司购入金山股票，董事会再根据情况对优秀雇员给予股权奖励：金山集团的所有雇员将成为合格参与者，对符合条件的员工给予免费股权奖励。
公告表示，除非董事会提前终止该计划，否则该计划自采纳日起5年内有效。
要素2：定对象“定对象”即确定股权的授予对象，也就是激励对象。
在激励计划中，激励对象的选择通常由公司的董事会决定，那么，董事会选择哪些人作为激励对象呢？一般说来，激励的重点应限于公司的董事、高级管理人员，以及对公司未来发展有直接影响的管理骨干和核心技术人员，除此以外的人员成为激励对象的，公司应在备案材料中论证其作为激励对象的合理性。
目前，激励计划的激励对象范围渐渐扩大，除了上面提及的受益人就连许多普通的员工也逐步纳入了激励计划的激励范围。
需要注意的是，在确定激励对象时，要综合考虑员工的职务、业绩和能力等因素。
重要提示《上市公司股权激励管理办法》规定：激励对象可包括董事、监事、高级管理人员、核心技术（业务）人员，不应当包括独立董事(备忘录1号最新规定, 为了充分发挥监视的监督作用，上市公司的监事不得成为激励对象)。
公司股权激励方案
公司股权激励方案公司股权激励方案是一种鼓励员工积极参与企业经营和增加企业竞争力的制度。
公司股权激励方案通常采用股票期权、股票奖励等形式给予员工合理的奖励，以推动员工的积极性和创造力。
本文将介绍公司股权激励方案的种类、设计流程以及注意事项。
一、股权激励方案的种类1.股票期权方案股票期权是一种公司授予员工的权利，使得员工能够在预先约定的时间或时间段内以约定的价格购买公司股票。
2.股票奖励方案股票奖励方案是指公司授予员工一定数量的股票，员工可以按规定的时间将其转化为现金或直接获得对应的股份。
3.限制性股票方案限制性股票方案是指公司向员工授予一定数量的股票，但员工只能在特定的时间段内行使权利，且公司可以设定员工必须达到特定的业绩目标才有权行使股票。
二、股权激励方案的设计流程1.确立目标公司需要在制定股权激励方案前，明确制定的目标是什么。
股权激励的目标可能有很多，如鼓励员工积极工作，提高企业业绩，增强员工归属感等。
2.确定员工激励对象确定参与股权激励的员工范围和标准。
3.确定激励方式确定采用哪种股权激励方式。
对于股票期权和股票奖励方案，要制定票据送达、行权期等标准；对于限制股票方案，要制定特定的业绩目标。
4.设定激励计划确定每个员工的激励计划，包括何时、何地、何时行使激励权利，以及如何行使激励权利等。
5.制定股权激励奖励等级设定各级别员工应享受的兑换比率。
6.识别风险制定股权激励方案时，需识别风险，包括市场风险、公司内部风险等。
如需制定投资策略，为员工兑现股权奖励提供充足保障。
7.制定执行计划一旦股权激励方案得到批准，就要制定执行计划，包括奖励方案的执行方式、行权时间、股票转换、税收的计算等。
三、注意事项1.表明股权激励方案周期一个好的股权激励计划应该涵盖很长时间，否则只会引起员工短期的兴奋和热情。
2.要建立完善的制度股权激励方案需要打造完备的执行程序。
关于员工股权基准价格、行权、兑换等问题应该有明确且完善的制度。
股权激励方案设计之“六定”原则及其操作
股权激励方案设计之“六定”原则及其操作！1定人，即在股权激励方案设计中确定将哪些人作为激励对象，以此确定激励对象的标准。
为了避免以往静态定人存在利益固化、激励不公平等不足，在为企业设计股权激励方案时，通常采用的是兼具公平与适时调整的动态定人思路，保证在股权激励方案设计定人时做到“标准准确、动态调整”原则。
在具体定人操作中，一般会采用以下四种方式：第一种是按合伙人类型分类确定，如创始合伙人等；第二种是按员工类型交叉确定，如以“精英骨干+创业元老+家族成员”交叉人群为激励核心；第三种是按岗位价值、职能等级分层确定，依据员工能力套档，人匹配岗确定激励对象；第四种按不同激励平台分别确定，如总部管理人员、总部职能平台人员等划分确定激励对象。
至于在方案设计中选择哪一种方式更为合适，需要依据企业自身的具体特点来定。
2定量，即在股权激励方案设计中确定用于激励的股份总量及个量。
要确定激励的总量，必须得做三方面考量：其一，得考虑企业大股东控制权、业绩目标、企业规模、波动风险的预防，这4个直接影响激励总量确定的关键因素；其二，要对股权结构做分析，比如对股权集中程度、原始股东股权激励、股权投资及控制权等做分析，以确定股权激励总额上线；其三，考虑动态分配股权模式，即根据公司发展阶段、人才需求、行业变化等情况逐年分次释放，一方面避免一次性分配造成的利益固化，另一方面避免过度激励及过度稀释股权。
个量的确定由企业根据自身现状和激励对象人数做具体的配比，需要标明个量授予采取的动态方式，规划明确授予时间及节奏，在持续授予激励的同时，做好风险控制。
在具体定量操作中根据员工持股经验总结，一般从总量、阶段、层级三个维度做具体的确定。
总量维度，以企业上市前确定股权激励数量为主，有“黄金分割律”和“最佳结构”两种形式可确定股权激励总量；阶段维度，根据不同发展阶段的公司性质划分，以其阶段性具体情况，采取对应的方式确定股权激励总量；层级维度，按照企业内部岗位职能，以高层、中层、基层划分为三个层次，每个层次按照不同的股权配比比率，做具体的激励总量确定。
核心员工股权激励需注意的6个问题
核心员工股权激励需注意的6个问题事实上，在设计股权激励政策时，我们最需要明确的是“其根本的目的是什么”，既不能把它作为一种借机揽财的机会，当然也不能把它作为忽悠员工的大饼。
企业设计股权激励，经常遇到以下六个令人头疼的问题。
回答完这六个问题，方才能够设计一个适合的方案，否则，只能是比葫芦画瓢，形似而神不像。
（1）股权激励还是股权福利？一个良好的股权激励方案，可以起到有效激励员工的目的。
如，业界普遍看好的万科限制性股票计划、泸州老窖股票期权计划、苏宁电器的股票期权计划（虽然因股市大背景而没有实现）。
但是也有一些企业的股权激励，纯粹是蚕吞国有资产的败笔。
如，几年前的电力系统员工持股、沸沸扬扬的MBO、2007年的宁波银行员工持股。
因此，股权激励一定要激励需要激励的核心人员。
（2）股权利的利弊和风险是什么？一般来说，股权激励是与战略周期一致的长期激励，能够引导管理层对企业整体业绩和长期发展的关注，而且是增值和利润基础上的分享，企业不需要直接支付现金。
但是，按照新的会计准则，股权激励的费用成本的确高昂，在委托代理机制不成熟的大背景下，存在内部人操纵造假而获利的意图，甚至有些高管为了规避对在职高管行权期的约束，为巨额套现而放弃企业，与此同时，以股票市价为参照的激励措施，股价受不可控外部因素影响，很可能反映不了真实的企业业绩。
（3）如何把握股权激励的数量和分配方式？在总量上，股权数量过少，根本就起不到激励的作用；股权股数量过多，很可能导致激励过度，而且可能导致未来实行股权激励时受限。
可能使老员工因为股权的存在而远远高于新员工的报酬。
长期滚动实施股权激励，有可能导致新的内部人控制。
在分配上，多数企业按照职位级别和重要性选择激励对象、进行股权分配。
也可以考虑按照业绩评估结果进行调整。
（4）如何把握估值和定价的方法？在估值和定价上，应当避免以下不合理的现象：——行权价格低。
比如中兴通讯公布的限制性股票的购买价格仅为市场价格的1/3，中信证券、中信国安等公司以净资产为行权价，而净资产不到市价的1/2.——更重要的是，公布股权激励方案的上市公司，股价在公布前后大都呈现“V”型走势，公布前往往利空不断，业绩低于预期，甚至股价毫无原因下跌，而达到阶段低点后，公司突然停牌公布股权激励方案，之后股价迅猛上涨，形成所谓的“股权激励行情”。
股权激励六大误区
专 题公司治理插图：123R F股权激励作为一种长期激励机制，以及公司治理中的重要环节和内容，已为广大公司所熟知并采用。
截至2020年底，A 股市场中，有1,825家上市公司累计实施了2,808个股权激励计划，平均每家实施1.5个。
然而，在国内股权激励一片红火的同时，不少企业在推行股权激励的过程中却屡屡碰到问题，甚至进入误区。
比如，某房地产行业上市公司对外部宏观环境缺少考量，导致股权激励方案设计不合理，5年内3次股权激励均告失败；某家居行业拟上市公司在2010年申请首次公开募股（IPO ）时，以不合理的方式实施股权激励，导致其IPO 申请被股票发行审核委员会否决；某小家电行业上市公司2011年发布股权激励计划后，其行权条件和行权价格饱受市场质疑，被认为“涉嫌大股东向激励对象输送利益”，最终被迫撤销当年股权激励计划。
类似的股权激励失败案例可谓屡见不鲜。
作为国内股权激励领域的实践者和服务者，我们针对国内企业实施股权激励过程中普遍存在的问题进行了归纳和总结，并介绍了相应的解决方法或正确的理念。
陈凌云 刘凤明股权激励六大误区给了股权，工资就少发点？股权激励是给员工的福利？……专题误区一：将长期激励与中短期激励混为一谈实践中，经常有企业管理者会问：“既然给了这部分员工股权，他们的现金薪酬是不是可以降低一点？”很明显，他们问出这样的问题，是因为他们没有很好地理解长期激励和中短期激励。
如今，员工的薪酬结构普遍分为中短期薪酬激励和长期薪酬激励。
中短期薪酬激励主要指基本工资、年度奖金等，用于回报员工现期或上年度对公司的贡献。
长期薪酬激励则是对员工未来贡献的回报，股权激励是其中的一种主要方式，是对核心员工人力资本价值的一种肯定。
通过股权激励，企业希望鼓舞激励对象不断努力提高公司业绩，从而将企业的长远发展、股东价值最大化，以及激励对象自身的价值追求统一起来。
因此，股权激励应该是对员工未来推动公司业绩的激励，是一种基于未来产出支付给员工的报酬。
上市公司员工股权激励整理版
上市公司员工股权激励整理版在当今竞争激烈的商业环境中，上市公司为了吸引、留住优秀人才，激发员工的积极性和创造力，纷纷推出员工股权激励计划。
员工股权激励作为一种长期激励机制，对于公司的发展和员工的个人利益都具有重要意义。
一、员工股权激励的定义与类型员工股权激励，简单来说，就是公司给予员工一定数量的公司股票或股权，使员工成为公司的股东，从而与公司的利益紧密相连。
常见的员工股权激励类型包括股票期权、限制性股票、股票增值权等。
股票期权是指公司授予员工在未来一定时期内以预先确定的价格和条件购买公司股票的权利。
员工在达到规定的业绩条件或服务期限后，可以行使期权，以较低的价格购买公司股票，然后在股票市场上出售获利。
限制性股票是指公司按照预先确定的条件授予员工一定数量的公司股票，但员工在一定期限内不得出售这些股票。
只有在满足解锁条件后，员工才能自由处置这些股票。
股票增值权则是一种虚拟的股权激励方式，员工并不实际持有公司股票，而是根据公司股票价格的上涨幅度获得相应的收益。
二、员工股权激励的作用对于上市公司而言，实施员工股权激励计划有着多方面的积极作用。
首先，有助于吸引和留住优秀人才。
在人才竞争激烈的市场中，股权激励能够为公司提供独特的吸引力，使员工更愿意为公司长期服务。
其次，能够激励员工努力工作，提高公司业绩。
员工成为股东后，个人利益与公司业绩直接挂钩，会更加积极地为公司创造价值。
此外，还有利于改善公司治理结构。
员工股东的参与能够增强公司决策的科学性和民主性，提高公司的治理水平。
对于员工来说，股权激励也是一种具有吸引力的福利。
它不仅为员工提供了分享公司成长成果的机会，还能够增加员工的收入，提升员工的职业成就感和忠诚度。
三、员工股权激励的实施要点要成功实施员工股权激励计划，需要注意以下几个关键要点。
1、合理确定激励对象激励对象通常包括公司的高级管理人员、核心技术人员、业务骨干等对公司发展具有重要影响的员工。
在确定激励对象时，要综合考虑员工的职位、业绩、潜力等因素，确保激励的公平性和有效性。
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核心员工股权激励需注意的6个问题
事实上，在设计股权激励政策时，我们最需要明确的是“其根本的目的是什么”，既不能把它作为一种借机揽财的机会，当然也不能把它作为忽悠员工的大饼。
企业设计股权激励，经常遇到以下六个令人头疼的问题。
回答完这六个问题，方才能够设计一个适合的方案，否则，只能是比葫芦画瓢，形似而神不像。
（1）股权激励还是股权福利？
一个良好的股权激励方案，可以起到有效激励员工的目的。
如，业界普遍看好的万科限制性股票计划、泸州老窖股票期权计划、苏宁电器的股票期权计划（虽然因股市大背景而没有实现）。
但是也有一些企业的股权激励，纯粹是蚕吞国有资产的败笔。
如，几年前的电力系统员工持股、沸沸扬扬的MBO、2007年的宁波银行员工持股。
因此，股权激励一定要激励需要激励的核心人员。
（2）股权利的利弊和风险是什么？
一般来说，股权激励是与战略周期一致的长期激励，能够引导管理层对企业整体业绩和长期发展的关注，而且是增值和利润基础上的分享，企业不需要直接支付现金。
但是，按照新的会计准则，股权激励的费用成本的确高昂，在委托代理机制不成熟的大背景下，存在内部人操纵造假而获利的意图，甚至有些高管为了规避对在职高管行权期的约束，为巨额套现而放弃企业，与此同时，以股票市价为参照的激励措施，股价受不可控外部因素影响，很可能反映不了真实的企业业绩。
（3）如何把握股权激励的数量和分配方式？
在总量上，股权数量过少，根本就起不到激励的作用；股权股数量过多，很可能导致激励过度，而且可能导致未来实行股权激励时受限。
可能使老员工因为股权的存在而远远高于新员工的报酬。
长期滚动实施股权激励，有可能导致新的内部人控制。
在分配上，多数企业按照职位级别和重要性选择激励对象、进行股权分配。
也可以考虑按照业绩评估结果进行调整。
（4）如何把握估值和定价的方法？
在估值和定价上，应当避免以下不合理的现象：
——行权价格低。
比如中兴通讯公布的限制性股票的购买价格仅为市场价格的1/3，中信证券、中信国安等公司以净资产为行权价，而净资产不到市价的1/2.
——更重要的是，公布股权激励方案的上市公司，股价在公布前后大都呈现“V”型走势，公布前往往利空不断，业绩低于预期，甚至股价毫无原因下跌，而达到阶段低点后，公司突然停牌公布股权激励方案，之后股价迅猛上涨，形成所谓的“股权激励行情”。
（5）如何制定合理的业绩标准？
应当综合考虑业绩的绝对标准（如，每股盈利增长、股东回报提升）和相对标准（如，地位相若的同业市值上升水平）。
以香港上市的汇丰控股的有限制股份奖励计划为例，1999年股份奖励由以往的与每股盈利增长挂钩修订为与预先制订的股东总回报挂钩。
汇丰预先制订的目标是在五年内使股东回报最少上升一倍，这是绝对标准。
股东总回报的定义是，有关期内的股份价值及宣布派发的股息收入的增长（假设股息全部再用于投资）。
相对标准是考虑到汇丰要成为国际领先的金融机构，因而着重与其它金融机构表现的比较。
具体做法是透过以下三项成分，即（一）九家与汇丰地位相若的银行；（二）美国、英国、欧洲大陆及远东区（但不包括上述第一项的银行）的最大五家银行；（三）摩根斯坦利资金国际编制的世界指数所包罗的银行，但不包括上述第一及第二项的银行。
按第一项占五成、第二及第三项各占二成半的比重，计算加权平均数，即可订出一个适当的市场比较数字。
（6）如何构建规范的经理人市场？
股权激励手段的有效性在很大程度上取决于经理人市场的建立健全，只有在合适的条件下，股权激励才能发挥其引导管理者长期效力的积极作用。
同时，在企业内部，建立经理人市场化的聘用、选拔、任用、晋升、淘汰机制，同样重要。
在提笔设计股权激励方案之前，切忌首先想明白以上6个问题！。