岗位职级管理制度建议意见
对于现有规章制度提出意见
对于现有规章制度提出意见首先，应当坚持以法治思维来制定规章制度。
法治是现代社会的基本原则之一，意味着任何规章制度都应该以法律为基础，要严格遵循宪法和法律的规定，不能任意制定和执行规章制度。
此外，还要坚持公正、公开、公平的原则，确保规章制度的制定和实施过程符合法律的规定，不损害人民的合法权益。
其次，应当加强规章制度的科学性和可操作性。
现有规章制度中存在一些规定不够科学、不够精确、不够具体的问题。
因此，要进一步加强规章制度的研究和制定工作，确保规章制度的科学性和可操作性。
同时，还要根据实际情况对规章制度进行修订和完善，及时调整和改进规章制度，以适应社会的发展和进步。
第三，要切实加强对规章制度的监督和评估。
监督是规章制度实施过程中的重要环节，能够有效地保障规章制度的贯彻执行。
因此，应当建立健全规章制度的监督机制，加强对规章制度的监督和检查，确保规章制度的合规性和有效性。
同时，要加强对规章制度的评估工作，及时了解规章制度的实施效果，发现问题和改进措施，以提高规章制度的执行效率和质量。
第四，应当积极推动规章制度的法治化和制度化建设。
法治化是规章制度发展的必然趋势，是适应现代社会发展需要的要求。
因此，应当着力推动规章制度的法治化建设，确保规章制度符合宪法和法律的规定，具有法律效力和权威性。
同时，还要加强规章制度的制度化建设，建立健全规章制度的制度体系和运行机制，提高规章制度的可操作性和实施效果。
最后，应当注重规章制度的创新和改革。
规章制度的制定和实施必须紧跟时代步伐，积极借鉴国际先进经验，创新规章制度的内容和方式，推动规章制度改革和创新。
只有不断创新和改革规章制度，才能适应社会的发展和进步，更好地维护社会秩序和促进社会和谐发展。
综上所述，对现有规章制度提出一些意见是十分必要和重要的。
只有不断完善和改进现有规章制度，才能更好地适应新形势下的需要，更好地维护社会秩序和促进社会发展。
希望有关部门能够认真对待这些意见，积极采取措施，加强规章制度的建设和管理工作，促进规章制度的进一步发展和改善。
职务职级评定管理制度
职务职级评定管理制度一、引言随着组织结构和工作职责的不断发展，职务职级评定管理制度成为了现代企业管理中不可或缺的一环。
本文将对职务职级评定管理制度进行详细阐述，包括其定义、目的、实施过程和相关职责等。
二、定义职务职级评定管理制度是指企业为了科学公正地评定员工的工作职务和职级，完善组织机构，激发员工积极性，提高工作效率所建立的一套管理制度。
通过该制度，企业可以精确界定员工在组织中的职责和地位，便于选拔、任用、培养和管理员工。
三、目的1. 形成公正公平的评定机制：通过职务职级评定管理制度，确保评定过程公正公平，排除人为主观因素对评定结果的影响，提高员工对制度的信任和认可。
2. 实现人岗匹配和职位晋升：通过评定管理制度，能够准确把握员工的能力与业务水平，从而实现人岗匹配，为员工的职位晋升提供科学依据。
3. 激发员工积极性和归属感：通过明确职务和职级，员工能够更好地理解自己在组织中的地位和责任，进而激发其积极性和归属感，提高工作动力。
4. 提高工作效率和绩效管理：通过职务职级评定管理制度，企业能够合理分配工作任务和职责，提高工作效率，同时便于进行绩效管理和薪酬激励。
四、实施过程1. 资格条件确定：将根据岗位要求和员工素质，制定具体的资格条件，包括学历、工作经验、技能等要求，并进行公示。
2. 自愿申报：员工根据自身情况和岗位要求，自愿申报合适的职务职级，并提交相关材料，如简历、证书等。
3. 评审委员会组成：由人力资源部门组建评审委员会，成员包括不同部门的管理层和相关专业人士，确保评审过程的公正与客观。
4. 综合评定：评审委员会根据员工的申报资料、工作业绩、能力水平等进行综合评定，并确定最终的职务职级。
5. 公示和反馈：评定结果在一定范围内进行公示，并向员工反馈评定结果，包括评定等级和理由。
6. 异议申诉和复核：员工对评定结果有异议的，可以提出申诉，并由评审委员会进行复核，调查核实后作出最终决定。
五、相关职责1. 人力资源部门：负责制定、修订和实施职务职级评定管理制度，组织评审委员会，确保评定过程的公正性和透明度。
公司职等职级划分制度
公司职等职级划分制度公司职等职级划分制度是一种管理人力资源的重要制度，它是公司组织结构的重要组成部分，对于员工的晋升、薪资的评定以及职业发展路径的规划都起着至关重要的作用。
下面将从制度的目的、职等职级的划分标准、制度的实施流程以及存在的问题与改进措施进行探讨。
一、制度目的1.职等职级制度的主要目的是为了制定一套合理的职级评估和晋升体系，使员工能够清楚地了解自己目前所处的职位级别，明确晋升的标准和路径。
2.通过职等职级的划分，可以确保公司的人力资源合理配置，使各个岗位的权责与职责相对匹配，提高公司的绩效。
3.通过职等职级制度的建立，可以为员工的职业规划和个人发展提供方向，增加员工的归属感和满意度，提高员工的工作积极性与忠诚度。
二、职等职级的划分标准职等职级的划分标准应该包括以下几个方面：1.工作内容和职责：根据不同的岗位，对员工的工作内容和职责进行全面、详细的描述和要求，明确每个职位的工作目标和职责范围。
2.技能和能力要求：不同的岗位对员工的技能和能力要求是不同的，划分职等职级时应考虑员工在相关领域的技能和能力水平。
3.绩效表现：通过对员工的绩效考核结果进行评估，将员工分为不同的职等职级，以激励员工提高工作绩效。
4.工作经验和学历：对岗位特别要求相关工作经验和学历背景的，可以作为职等职级划分的参考依据。
三、制度实施流程1.制定职等职级划分方案：由公司人力资源部门与各部门负责人共同制定职等职级划分方案，参考不同职位的工作内容、技能要求和工作经验等因素。
2.职等职级评估：通过面试、测试、考核等方式，对员工的工作表现和能力进行评估，将员工划分到适当的职等职级。
3.职等职级晋升：根据员工的工作表现和能力，定期进行职等职级晋升评定，提供晋升机会给表现出色的员工。
4.岗位调整和调薪:根据公司业务变化和人力资源需求，对职位进行评估和调整，对职等职级划分方案进行修订，并根据职级调整确定相应的薪资水平。
四、存在的问题与改进措施1.划分标准的不清晰：在制定职等职级划分标准时，应明确每个职位的工作内容和职责，避免标准不明确导致职等职级的划分不准确。
校长职级制意见和建议
校长职级制意见和建议
作为现代教育体系的核心，校长是学校管理和教育的领导人之一。
校长职级制度是评估校长表现和管理能力的基础和方法。
为了提高教育质量，加强学校管理，建立校长职级制度至关重要。
校长职级制度的作用
校长职级制度作为衡量校长表现和管理能力的标准，扮演着非常重要的角色。
它能够鼓励校长更加努力地工作，提高其职业素养和能力水平，进而提高教育质量和学校声誉。
此外，校长职级制度也能够帮助规范学校管理行为，减少不必要的管理矛盾和冲突。
建议完善校长职级制度
尽管校长职级制度对于学校的发展至关重要，但我认为目前存在一些亟待完善的问题。
1. 要加强对校长职务任用的专业性和公正性
校长职级制度的实施应该加强对校长职务任用的专业性和公正性。
这需要学校领导层制定具有建设性的招聘标准，建立科学的考核机制，
确保每一个被任命的校长都拥有足够的专业知识和管理能力。
2. 应该纳入课程培训找短板
校长职级制度的规定应该纳入校长的课程培训内容之中，帮助校长发
现自己的短板，不断提升自己的管理能力和领导素养，从而更好地领
导学校和指导师生。
3. 注重学校的实际情况制定规定
与此同时，应该注重学校的实际情况，制定适合学校的校长职级制度，在考虑范围、评价因素、职级晋升条件等方面兼顾科学性和针对性，
不断优化制度，更好地发挥其作用。
总之，校长职级制度的定位适当、细致、全面的制定和完善，能够帮
助校长更加高效地管理学校，提高教育质量，推动学校健康发展。
相
信只需要各方积极合作，我们一定能够创建一个尽可能优秀的教育体系。
职等职级管理制度
职等职级管理制度一、职等职级管理制度的目的和意义1.提供晋升路径：职等职级管理制度为员工提供明确的晋升路径，让员工能够清楚地知道自己目前的职位层级和未来的晋升方向，增加员工的工作动力和积极性。
2.公正薪资福利待遇：职等职级管理制度能够根据员工的职务层级和岗位职级，确定相应的薪资福利待遇，保证员工的收入公正合理，提升工作满意度。
3.优化组织结构：职等职级管理制度可以帮助企业明确员工的职责和权责，更好地实现组织结构的精简和流程优化，提高工作效率。
二、职等职级管理制度的内容和要点1.职务层级：根据企业的具体情况，划分不同的职务层级，例如高级管理岗位、中层管理岗位、基层管理岗位等。
不同职务层级的管理者应具备相应的能力和经验，并对下属负责。
2.岗位职级：每个职务层级下可以划分多个不同的岗位职级，岗位职级一般采用数字或字母表示。
不同岗位职级标志着员工在同一职务层级内的职责和权责的不同，也对应不同的薪资等级。
3.晋升机制：明确员工的晋升条件和晋升途径，例如员工需要通过考核、培训、工作经验等途径来晋升到下一个职务层级或岗位职级。
此外，还需要规定晋升的程序和时机，遵循公平、公正、透明的原则。
4.薪资福利待遇：根据员工的职务层级和岗位职级，确定相应的薪资水平及其他福利待遇，例如绩效奖金、股权激励、培训补贴等。
需要明确薪资体系的构建原则和制定流程。
5.职等职级评定：设立专门的评定机构或委员会，负责对员工的职务层级和岗位职级进行评定，根据员工的综合能力、工作表现、贡献度等因素，评定员工应属于的职等职级。
三、职等职级管理制度的实施方法为了确保职等职级管理制度的有效实施，企业可以采取以下几种方法：1.制定明确的制度和政策：企业需要制定明确的职等职级管理制度和相关政策，包括职务层级划分标准、岗位职级定义、晋升机制、薪资福利待遇等，以保证制度的公正性和透明度。
2.建立评定机制和流程：企业应建立科学、客观的职等职级评定机制和评定流程，明确评定的标准和方法，并确保评定过程的公正性和客观性。
规章制度执行意见建议
规章制度执行意见建议
《规章制度执行意见建议》
规章制度的执行是组织内部管理的重要一环，它直接关系到组织运行的效率和稳定。
然而，在实际执行中，往往会出现一些问题，导致规章制度无法得到有效执行。
针对这一现象，我提出以下意见建议：
建立完善的执行机制。
规章制度的执行需要有明确的责任人和执行部门，要建立起一套完善的执行机制，确保责任到人、任务到人。
这样才能保证规章制度得以有序实施，避免出现执行不力的情况。
加强对规章制度的宣传和培训。
很多时候，规章制度执行不力并非是出于故意，而是因为执行人员对规章制度并不了解，对其重要性和实施方式并不清楚。
因此，需要加强对规章制度的宣传和培训工作，让每位执行人员都能够清楚地了解规章制度的内容和执行方式。
建立有效的监督机制。
监督是规章制度执行的重要环节。
只有建立了有效的监督机制，才能及时发现并纠正规章制度的执行问题，确保规章制度得到有效实施。
加强执行人员的激励机制。
执行人员在规章制度的执行过程中往往面临着各种困难和挑战，为了让他们更有动力地执行规章制度，可以建立一套激励机制，对执行得好的人员给予适当的奖励，这样可以提升他们的积极性，增强规章制度的执行力度。
总之，规章制度的执行是组织运行的基础，它的有效实施对于组织的稳定和发展具有非常重要的意义。
我们应当密切关注规章制度的执行情况，及时发现问题并采取措施加以解决，使规章制度得以有效执行。
符合公司规章制度的意见
符合公司规章制度的意见
我是公司员工XXX，针对公司目前的规章制度，有几点建议希望得到您的重视和采纳。
首先，我认为公司应该加强对员工休息时间的管理。
目前公司的工作量较大，经常需要加班，导致员工缺乏休息，长期下来会影响身体健康和工作效率。
建议公司制定明确的加班制度，对加班情况进行监督和管理，确保员工有足够的休息时间。
其次，公司可以加强对员工培训的投入。
现在社会变化迅速，行业竞争激烈，员工需要不断提升自己的专业技能和综合素质。
建议公司增加培训课程和培训时间，鼓励员工参加各种培训活动，提升员工的综合素质和竞争力。
另外，我认为公司可以加强对员工福利的关注。
员工是公司的宝贵资源，公司应该重视员工的生活质量和工作满意度。
建议公司适时增加员工福利，如提高薪酬待遇、改善员工工作环境、建立健康的员工关系等，使员工感受到公司的关心和温暖。
最后，我建议公司加强对员工的激励机制。
员工是公司的劳动力，他们的工作表现直接关系到公司的业绩和发展。
建议公司制定科学合理的激励机制，对员工的优秀表现给予及时的肯定和奖励，激发员工的工作积极性和创新性，提高公司的竞争力和效益。
综上所述，我认为公司应该着力改善员工的工作和生活环境，提高员工的工作满意度和生产效率。
希望公司领导能够重视这些建议，积极采纳并加以实施，使公司的发展得以更好地蓬勃发展。
谨上！
员工XXX
日期：XXXX年XX月XX日。
公司岗位职级管理制度
第一章总则第一条为规范公司内部岗位设置，明确岗位职级，建立公平、合理的岗位晋升机制，激发员工工作积极性，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括全职、兼职、实习生等。
第三条本制度依据国家相关法律法规、公司章程以及行业惯例，结合公司实际情况制定。
第二章岗位设置与职级划分第四条公司岗位设置遵循以下原则：1. 适应公司发展战略，满足公司业务需求；2. 体现岗位职责、工作难度、任职资格等方面的差异；3. 确保公司内部岗位体系清晰、简洁、高效。
第五条公司岗位职级分为以下级别：1. 初级：对应初级岗位，包括见习生、助理等；2. 中级：对应中级岗位，包括专员、工程师等；3. 高级：对应高级岗位，包括主管、经理等；4. 高级管理：对应高级管理岗位，包括总监、副总裁等。
第三章岗位晋升与调整第六条员工晋升条件：1. 遵守国家法律法规、公司规章制度；2. 工作表现优秀，具备相应岗位任职资格；3. 考核成绩良好，连续两年及以上年度考核为优秀；4. 具备良好的职业道德和团队合作精神。
第七条岗位晋升流程：1. 员工根据自身情况和岗位需求，向直属上级提出晋升申请；2. 直属上级根据员工表现和晋升条件，进行初步审核；3. 人力资源部门组织晋升评审，包括考核、面试等环节；4. 董事会根据评审结果，审批晋升事项。
第八条岗位调整：1. 员工因个人原因或公司业务需要，申请调整岗位；2. 直属上级和人力资源部门根据岗位需求、员工能力等因素，进行审核；3. 经审批后，办理岗位调整手续。
第四章培训与发展第九条公司为员工提供以下培训与发展机会：1. 岗位技能培训：针对不同岗位，开展专业技能培训；2. 管理能力培训：提升员工管理水平和领导能力；3. 个性化发展：根据员工需求，提供个性化培训方案。
第五章附则第十条本制度由人力资源部门负责解释。
第十一条本制度自发布之日起施行，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
岗位职级管理制度
岗位职级管理制度第一章总则第一条为加强和规范公司员工岗位职级管理，引导员工职业生涯发展的途径和方向，确立员工职业生涯与公司发展相统一的管理体系，特制定本制度。
第二条岗位职级管理是公司人力资源管理的基础，为人员招聘、薪酬管理、人才培养、绩效管理、员工发展等提供重要依据。
第三条员工的岗位职级是薪资福利、职权划分的重要或直接依据，跟所在岗位的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限相关。
第四条本制度适用于公司部门、车间、中心负责人(含)以下所有员工。
公司高层领导的岗位职级管理遵照集团相关制度、规定执行。
第二章岗位职级的设置第五条根据公司实际情况，将公司所有岗位分成生产类、生产辅助类、研发类和管理类四大序列，其中：生产类是指各车间生产班组成员、产品包装班组成员、仓库管理员、各车间所辖工程师等；生产辅助类是指维修动力部所辖班组、品质部所辖质检员、污水处理站、食堂等；研发类是指研发中心所辖研发人员等；管理类是指各部门、车间、中心机关工作人员及管理人员等。
第六条生产类序列共包括操作工人、副班长、班长、见习工程师、工程师、主任工程师六个岗位，每个岗位均分为三个职级，一级最低，三级最高。
第七条生产辅助类序列共包括操作工人、班长、见习工程师、工程师、主任工程师五个岗位，操作工人岗位、班长岗位均分为五个职级，一级最低，五级最高；见习工程师岗位、工程师岗位、主任工程师岗位均分为三个职级，一级最低，三级最高。
第八条研发类序列共包括研发见习工程师、研发工程师、研发主任工程师三个岗位，每个岗位均分为五个职级，一级最低，五级最高。
第九条管理类序列共包括专员、主管、部长助理（主任助理）、副部长（副主任）、部长（主任）五个岗位，每个岗位均分为五个职级，一级最低，五级最高。
第三章岗位职级的确定第十条公司成立岗位职级评定小组，总经理任组长，常务副总经理任副组长，总经理助理、人力资源主管任组员。
第十一条岗位职级评定小组负责核定公司现有部门、车间、中心负责人（含）以下所有员工的岗位职级，核定结果提交总经理办公会审核，经总经理办公会审议通过后执行。
人力资源管理的整改措施和建议
人力资源管理的整改措施和建议一、人力资源管理的整改措施在现代企业管理中，优秀的人力资源管理是提高企业竞争力的重要因素。
然而，许多企业在实践中存在着各种问题和挑战，需要采取相应的整改措施来提升人力资源管理效果。
1. 建立全面完善的人力资源管理制度一个具有科学合理制度的企业可以规范员工行为，增强员工凝聚力和认同感。
关键是建立一个明确、公正、透明和可执行的制度体系，包括招聘流程、岗位职责、绩效评估标准、薪资福利等方面。
此外，应该加强对制度落地和执行情况的监督与评估，及时进行修正和调整。
2. 加强对员工培训与发展的投入员工培训与发展是提升员工综合素质和技能水平的重要手段。
企业应该根据不同岗位和职级设定相应的培训计划，并提供必要的经费支持。
同时，也要鼓励员工自主学习和进修，并建立反馈机制以了解培训效果和满意度。
3. 建立有效的绩效评估体系绩效评估是激励机制和劳动关系管理的核心之一。
一个科学公正的绩效评估体系可以帮助企业识别和奖励优秀员工，同时也能够发现并辅导那些表现不佳的员工。
为了保证绩效评估的准确性和客观性，应该明确定义绩效指标，制定评估流程和方法，并设立相应的奖惩机制。
4. 加强团队合作与沟通团队合作是提升企业整体绩效和员工创造力的重要因素。
企业应该鼓励员工间的互相协作和知识分享，并通过建立良好的内部沟通渠道来促进信息交流与共享。
此外，领导者也需要倾听员工的意见和建议，并及时解决问题，以增加员工对公司的认同感。
二、人力资源管理的建议除了上述整改措施外，以下是一些针对人力资源管理方面的建议，旨在进一步提升企业人力资源管理水平。
1. 制定有针对性的招聘策略企业应该根据自身需求制定招聘策略，并制定招聘标准和流程。
在招聘过程中，应该注重候选人的综合素质和专业能力，同时也要重视其团队协作能力和适应能力。
此外，可以适当采用多元化招聘渠道和技术手段，以吸引更多优秀的人才。
2. 提供有竞争力的薪酬福利薪酬福利是吸引和留住人才的重要手段。
公司岗位职级管理制度
公司岗位职级管理制度第一章总则一、为了规范公司内部岗位职级的设置和管理，提高职位的透明度和公正性，制定本制度。
二、本制度适用于公司内所有岗位的职级管理，包括正式员工和临时员工。
三、本制度的目标是建立一个科学、合理的职级体系，激励员工的积极性，促进公司的稳定发展。
第二章岗位职级的设置一、公司的岗位职级分为以下几个级别：初级、中级、高级、资深。
二、每个岗位的职级由公司人力资源部门根据岗位的职能和工作内容确定，并依据员工的工作能力、经验和绩效进行评估。
三、对于重要岗位，公司将设立特殊职级，需由公司高层批准，并明确其职级的权重和要求。
第三章职级晋升与评定一、职级晋升是员工在公司中发展的重要途径，晋升条件主要包括员工的工作表现、能力提升以及业绩贡献等。
二、职级评定的主要依据包括员工的绩效考核结果、培训参与情况、岗位职责完成情况以及员工主动承担的额外职责等。
三、公司将定期进行职级评定，一般为半年或一年一次，根据员工的工作表现和条件进行综合评估，确定是否晋升或调整职级。
四、员工可通过职级评定申请职级晋升，需提交相关材料和个人陈述，并经过部门经理审批和人力资源部门审核后决定是否予以批准。
第四章职级薪资管理一、岗位职级与薪资水平挂钩，高职级对应高薪资，低职级对应低薪资。
二、公司将根据岗位职级和市场薪资水平制定薪酬标准，并进行定期评估和调整。
三、员工的薪资调整主要根据职级晋升和绩效考核结果进行，绩效优秀的员工有较大的可能获得薪资增加。
四、员工薪资的具体构成包括基本工资、绩效奖金、福利和补贴等，具体标准由公司财务部门制定和执行。
第五章职级变动与调整一、员工的岗位职级可能因为岗位调整、组织结构调整等原因发生变动。
二、职级变动的决定由公司高层根据实际情况和需要进行，员工将根据变动后的职级享受相应的权益和待遇。
三、员工的职级调整主要是根据员工工作表现、能力提升以及公司发展需要等进行决策，并需经过相应部门的审批和人力资源部门的审核。
对公务员职级并行的意见建议三篇
对公务员职级并行的意见建议三篇对公务员职级并行的意见建议一篇路灯留言：根据公务员职级并行政策，科员12年后且工资等级达到23级，就可以享受副科级待遇，其中每一年考核优秀就可以减半年，也就是说只要有优秀，就不需要12年就可以享受副科待遇。
我这里有两个疑问：1.大专学历的科员，工资等级需要15年才能达到23级，也就是说这15年中间，不管你拿多少个年度考核优秀，都不能减时间，一定要15年后才能享受副科级待遇，这样是否严重大家大专学历公务员的工作积极性？（本科学历的科员，工资等级10年就可以达到23级，也就是说最快的情况是拿四年优秀，可减两年时间，10年就可以享受副科级待遇）2.大专学历的科员，只要在五年以内拿到本科文凭，工资等级就可以套到25级；但五年后拿到本科文凭的，就不能套工资，这样是否也不公平，相当于不支持五年以上工龄公务员继续在职学习？五年以上工龄公务员拿到本科文凭，既不能加工资，职级并行又不能减时间。
能否针对这个问题，修改职级并行和公务员套改工资政策？对公务员职级并行的意见建议二篇近日，公务员职务职级并行试点，以下是公务员职务职级并行细则的相关内容，希望对大家有帮助。
十二届全国人大常委会第二十五次会议25日表决通过了授权国务院在部分地区和部分在京中央机关暂时调整适用有关规定的决定。
决定将推行公务员职务与职级并行、职级与待遇挂钩制度，拓展公务员职级晋升通道，进一步调动广大公务员的积极性。
该决定授权国务院在天津市市级机关及和平区、西青区各级机关等地开展公务员职务与职级并行制度试点工作，暂时调整适关于非领导职务管理的有关规定。
具体试点办法由国务院作出安排，并报全国人大常委会备案。
试点期限为2年。
本决定自2016年12月26日起施行早前：县以下实行公务员职务职级并行职级晋升提出具体条件2015年，中办、国办印发了《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》，人社部、中组部、中央编办、财政部、国家公务员局5部门部署了县以下机关公务员职务与职级并行制度的实施工作。
关于职级并行的建议
关于公务员职务与职级并行制度实施工作的建议一、工作现状截止2016年底，集贤县机关公务员及参照公务员法管理事业单位工作人员1249人，科员及以下职务人员562人，仅占45%，在部分县直单位甚至已经出现了班子成员比一般公务员多几倍的现象，基层工作人员严重不足，严重影响工作积极性。
2015年1月15日，中共中央办公厅、国务院办公厅发布了《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》（中办发〔2015〕4号），县以下机关建立公务员职务与职级并行工作正式开展。
这项制度的实施，一定程度上打破了基层公务员晋升渠道狭窄的瓶颈，拓宽了基层公务员的上升空间，改变了基层公务员晋升“千军万马挤独木桥”的现状，对于改善长期扎根基层公务员的待遇，调动基层公务员工作积极性，稳定基层公务员队伍，提升机关工作效能发挥了很好的作用。
二、存在问题我县在公务员职务与职级并行制度的实施过程中，发现仍存在一些不容忽视的难点和问题：一是事业单位（编制）管理人员由于不在实施范围内，不能享受政策红利，利益影响较大，尤其是一些交流到事业单位任职的原部门或乡镇领导干部，认为是组织原因使他们失去了公务员身份，从而享受不到政策，多次到组织人事部门反映情况，要求参照执行政策。
二是因机构改革等原因，一些原政府工作部门变为政府直属事业机构，但还未申请参照公务员法管理的，对不能列入实施范围意见较大，要求先享受政策，再申请参照管理。
三是部分公务员从事业单位考入或调入到机关单位之前参加工作已经几年甚至十几年，但中共中央办公厅、国务院办公厅的《意见》中只作了“晋升副科级须任科员级或科员满12年，级别达到二十三级”的规定，而对之前事业单位的工作时间是否计入统计年限没做具体规定，人社部门没有执行标准。
三、意见和建议一是考虑到政策的平衡问题，应尽快出台事业单位管理人员相应的职级晋升政策。
二是考虑到因机构改革原因退出政府工作部门的事业单位工作人员的实际情况（此前均为公务员身份），应优先从快解决这些单位的参公问题，从而解决这部分人员的职级待遇问题。
对企业员工职级晋升管理的建议
职级晋升是企业管理中一个关键的环节，对于企业员工的事业发展和企业的长远发展都具有重要意义。
为了更好地激励员工，提高员工的积极性和工作效率，建立科学合理的职级晋升管理制度至关重要。
本文将从多个角度出发，提出对企业员工职级晋升管理的一些建议。
一、建立明确的评职级标准在制定职级晋升管理制度时，企业应该建立明确的评职级标准，明确不同职级所需要具备的能力和素质。
这些评职级标准应该包括员工的工作成绩、能力水平、学位等级背景、工作经验等方面的要求，以及职级晋升的程序和规定。
这样不仅可以使员工清楚自己当前的职业发展方向，也能有效规范职级晋升的程序，确保该程序的公平性和透明度。
二、注重员工能力培养企业在职级晋升管理中应该注重员工的能力培养。
除了制定明确的评职级标准外，企业还应该为员工提供良好的培训机会，帮助员工不断提升自己的工作能力和专业素养。
这样可以有效提高员工的工作水平，为职级晋升打下良好的基础。
三、建立健全的绩效考核体系企业职级晋升管理制度的健全还需要建立完善的绩效考核体系。
通过科学的绩效考核，可以客观评价员工的工作成绩和能力水平，为职级晋升提供客观的依据。
绩效考核体系应该严格执行，避免主管过分主观评价员工，造成职级晋升的不公平。
四、采取多元化的晋升途径对于职级晋升，企业应该采取多元化的晋升途径。
不同员工具备不同的能力和专长，企业应该允许员工在不同的工作领域中有所发展，并给予相应的晋升机会。
通过多元化的晋升途径，能够更好地调动员工的工作积极性和创造力。
五、关注员工的职业规划企业职级晋升管理制度还需要关注员工的职业规划。
员工有了明确的职业规划，才能更好地明确自己的职业发展目标，为自己的职业发展做好相应的准备。
企业可以通过与员工进行交流，了解员工的职业规划，并根据员工的规划为其提供相应的晋升机会和帮助。
六、建立完善的晋升激励机制在职级晋升管理中，企业应该建立完善的晋升激励机制。
通过给予晋升员工相应的薪酬、福利和荣誉，能够更好地激励员工，促使员工更加努力地工作，为企业的发展做出更大的贡献。
单位工作制度建议书
单位工作制度建议书尊敬的领导：您好！为了进一步提高我单位的管理水平和工作效率，确保各项工作的顺利开展，经过认真研究和分析，我谨向领导提出以下关于单位工作制度的建议。
一、完善作息时间及考勤制度1. 作息时间：根据我国法律法规和单位实际情况，制定合理的作息时间，确保员工在充分休息的前提下，保持良好的工作状态。
同时，考虑不同岗位的工作特点，适当调整作息时间，以满足各项工作需求。
2. 考勤制度：建立完善的考勤制度，采用现代科技手段，如人脸识别、指纹识别等，确保考勤数据的准确性和公正性。
对于迟到、早退、请假等事项，制定明确的规定，并严格执行。
对于无故迟到、早退的员工，予以适当的处罚，以提高员工的工作纪律性。
二、优化工作流程和分工协作1. 工作流程：对单位内部各项工作流程进行梳理和优化，明确各个环节的责任人和办理时限，减少不必要的环节，提高工作效率。
同时，建立突发事件应急处理机制，确保在面对突发情况时，能够迅速响应并有效处理。
2. 分工协作：根据员工的特长和岗位需求，合理分配工作任务，强调团队合作，充分发挥每个人的优势。
对于重点项目和重大任务，建立项目组，明确项目负责人，确保项目的顺利推进。
三、加强内部培训和激励机制1. 内部培训：定期组织内部培训，提高员工的专业技能和综合素质。
通过业务培训、岗位交流等方式，使员工不断成长，为单位的可持续发展提供人才支持。
2. 激励机制：建立科学的激励机制，将员工的工作绩效、创新能力、团队协作等方面纳入考核范围，对于表现优秀的员工，予以适当的奖励。
同时，关注员工福利待遇，提高员工的工作满意度。
四、强化党风廉政建设和反腐败工作1. 党风廉政建设：加强党风廉政教育，提高党员干部的廉洁自律意识。
严肃查处违纪违法行为，营造风清气正的工作氛围。
2. 反腐败工作：建立健全反腐败制度，加强对重点领域、关键环节的监督。
加强与审计、监察等部门的协作，形成反腐败工作合力。
五、注重企业文化和团队建设1. 企业文化：塑造积极向上的企业文化，增强员工的归属感和自豪感。
评析职务与职级并行制度
评析职务与职级并行制度
评析职务与职级并行制度
职务与职级并行制度是指将职务（Job）与职级（Rank）作为独
立且并行的管理维度进行管理的制度，它是一种经济有效地满足企业日常管理要求和培养企业人才的管理方式。
职务与职级并行制度能够让企业的管理更加精细化、更加科学化、更加有效率，从而达到企业发展的目的。
在企业的岗位设置、人员分工上，职务分类定位清楚，任职条件明确。
在薪酬管理上，根据不同的职级给予不同的薪酬等级，职业认同感更强，从而激发员工对工作的热情。
职务与职级并行制度也带来了一些问题。
首先，在岗位设置上，有时候会出现矛盾。
例如，有些职务虽然同一职级，但工作性质和职责却完全不同，容易引起“降低收入的竞争”，从而影响企业人员的
职业发展。
另外，在薪酬管理上，根据不同的职级给予不同的薪酬等级，容易引发内部勃然大怒，影响企业的正常运行。
综上所述，职务与职级并行制度是一种有效的人力资源管理制度，但是也需要正确运用它，以免引起内部矛盾，影响企业的正常运行。
岗位职级管理制度
岗位职级管理制度一、引言岗位职级管理制度是企业人力资源管理的重要组成部分，它能够为企业的组织结构设计、薪酬体系的建立、人才选拔与培养等提供依据。
本制度旨在建立一个科学、公正、合理的岗位职级管理体系，为员工的晋升和职业发展提供规范和支持。
二、制度目的1.为企业建立一套科学的岗位职级管理体系，确保员工晋升的公平性和有效性；2.提供员工职业发展的晋升路径，激发员工的工作动力和积极性；3.为薪酬体系的设计和管理提供参考，体现员工的努力和贡献。
三、制度内容1.岗位分类与级别根据企业的组织结构和业务需要，将岗位划分为不同的类别，并为每个岗位确定相应的职级。
岗位分类的依据可以包括责任范围、技能要求、工作经验、岗位影响力等因素。
职级的设定应根据岗位职责的重要性和复杂度来确定，通常分为初级、中级、高级和资深级等。
2.晋升与评价机制为员工晋升提供清晰的评价和晋升标准，包括但不限于绩效评估、能力素质评价、培训和发展等方面的考核。
员工在达到相应条件和标准时可以申请晋升，经过审批后将获得新的职级和职位。
3.薪酬关联岗位职级与薪酬体系之间应建立紧密的关联，根据岗位的职级确定员工的薪资水平。
不同职级的员工享有不同的起薪和涨薪幅度。
此外，薪酬体系还应考虑员工的绩效、市场行情、地区差异等因素。
4.培训和发展制度应要求企业为员工提供相应的培训和发展机会，帮助员工提高能力和技能，促进职业成长和晋升。
培训和发展计划可以根据不同岗位和职级设置，包括内部培训、外部培训、岗位轮岗等形式。
5.职级调整和变动员工的职级调整和变动可以由员工自愿申请或者根据业务需要和组织调整进行。
员工申请调整职级需要提交相关的材料和理由，并通过管理层的评审和批准方可实施。
组织调整时，应考虑员工的能力和业绩，确保调整过程的公平性和合理性。
四、制度执行1.责任分工制度的执行需要明确相关责任人员的职责和权限，例如人力资源部门负责制定和调整岗位职级管理制度，上级主管负责员工的评价和晋升决策，员工自身负责积极参与培训和发展。
对公务员职级并行的意见建议
对公务员职级并行的意见建议随着我国政治经济社会的发展，公共服务与管理的需要日益增长，公务员队伍也在不断壮大。
然而，在公务员队伍中，职级并行现象逐渐突出，已成为人们广泛关注的问题之一。
在传统的公务员管理中，职级主要采用“等级晋升制”：按照固定的层次，由低至高，有序晋升。
而在职级并行制下，一个职位可能有多个职级，不再按照传统的等级晋升制度进行晋升。
对于这一问题，我认为应该提出以下意见与建议：一、完善绩效考核制度当前的职级并行制下，工作表现和绩效并没有充分地体现在晋升过程中。
建议完善公务员绩效考核制度，充分考核工作表现和个人能力，将个人绩效纳入考核体系，作为评价职级晋升的重要依据。
同时，建议公示绩效考核结果，接受社会监督。
这可以有效激励公务员提高工作表现，并抑制职级并行现象。
二、优化管理体制公务员职级并行现象严重影响公务员队伍的管理效率和服务质量。
当前，各级政府部门采用分层管理，各级公务员自己制定工作任务，并自行完成考核。
因此，建议优化公务员管理体制，强化对职级并行现象的监管。
可采用第三方考核机构，并制定考核标准，实现公正、公平、公开的考核。
三、加强培训与交流随着经济社会的不断发展，公务员工作所面临的问题也在变化。
因此，建议开放公务员职级考试，并为公务员提供各种培训、交流机会，以提高公务员的综合素质和工作能力。
此外，建议适当调整职级制度，根据不同职位性质和工作特点，制定合适的职级标准。
四、加强社会监督公务员职级并行问题涉及公共利益，直接影响公共服务质量和公众利益，需要引起社会关注。
因此，建议加强社会监督，建立公开、透明的制度，让公众了解公务员队伍的管理状态，公众可以通过监督和评价促进公务员的服务意识和服务质量。
五、加强职业操守教育公务员是国家的公仆，应该具有良好的职业操守。
建议加强公务员职业操守的培养和教育，加强宪法和法律法规的宣传和教育，建立严格的职业道德准则，督促公务员认真履行职责，言行得体，严守纪律。
对规章制度提出的意见
对规章制度提出的意见首先，规章制度应当具有一定的灵活性。
当社会环境和人们的需求发生变化时，规章制度也应该及时做出相应的调整。
例如，在经济发展迅速的时代，一些传统的管理制度可能已经无法适应当今的需求。
因此，规章制度应该随着时代的发展不断地进行修订，以确保其与社会发展保持一致。
其次，规章制度应当具有合理的惩罚措施。
对违规者的处罚必须既能起到警示作用，又不能过于严厉。
如果处罚过于严厉，可能会导致人们对规章制度的不满，从而影响其执行效果。
因此，规章制度应该根据不同情况设定不同的处罚措施，以保证其公平合理。
另外，规章制度的制定者应当具有一定的专业知识和经验。
只有了解相关行业的实际情况和需求，才能制定出合理有效的规章制度。
否则，规章制度可能会事与愿违，甚至导致不良后果的出现。
因此，规章制度的制定者应该具备扎实的专业知识和丰富的实践经验。
此外，规章制度应当具有相应的宣传和教育措施。
只有通过及时宣传和培训，才能使员工和社会公众更好地了解规章制度的内容和意义，从而有效地加以执行。
因此，规章制度的制定者应该注重对规章制度的宣传和教育工作，以确保其得以有效实施。
最后，规章制度应当具有一定的监督和评估机制。
只有通过及时监督和评估，才能及时发现规章制度存在的问题和不足之处，从而及时予以修正。
因此，规章制度的制定者应该设立相应的监督和评估机构，以确保规章制度得到及时有效的执行。
总之，规章制度在社会生活中扮演着重要的角色，它为人们的行为规范提供了指导，保障了社会的安全和秩序。
然而，规章制度也可能存在一些不足之处，例如刚性过大、管理不科学或者不够贴近实际情况等。
为了更好地适应社会发展的需要，我们应当不断地对规章制度进行检查和修正，以确保其与社会发展保持一致。
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岗位职级管理制度变更记录第一章总则1、目的为加强和规范公司员工职级晋升管理，引导员工职业生涯发展的途径和方向，确立员工职业生涯与公司发展相统一的晋升体系，特制定本制度。
2、适用范围本制度适用于公司董事长以下所有员工。
3、解释说明①岗位职级管理是公司人力资源管理的基础，为人员招聘、薪酬管理、人才培养、绩效管理、员工发展等提供重要依据，公司建立以绩效考核为主，岗位职级与薪酬相结合的岗位薪酬体系。
②公司实行浮动的职级制度，每个岗位都有一个浮动的职级级别范围，职务与职级相对挂钩，不绝对挂钩。
即同等职务的岗位，职级可不一样，同个岗位不同担任者的职级也可不一样。
③员工的职级是员工的能力、素质、工作业绩与对本企业忠诚度的体现、是权力与义务、薪资福利制定的重要依据。
④本制度为员工职级晋升制定标准和依据，确保员工职级晋升的公平、公正和公开，进而鼓励员工辛勤劳动、努力学习知识技能，不断提高自身素质和能力。
4、职责①人力资源部负责制定员工职业发展和晋升管理制度，及员工晋升的考核、培训及审核；②所有人员的晋升需要二级审批；③总经理对所有人员的晋升签批。
第二章体系划分1、根据公司实际，将公司所有岗位分成22级。
2、员工可以通过工作绩效和工作表现在本岗位进行级别升降。
3、不同岗位都有一个级别浮动范围，该岗位任何级别的浮动都必须在该范围内，其中，管理岗位副职的级别必须低于该岗位的最高级，原则上应至少低1-2个级。
4、员工职业发展路径可通过纵向的职级晋升来拓展。
⑴纵向发展主要指传统的职位晋升道路，即行政管理职务级别晋升的公司内部职级晋升路径。
在管理类岗位出现职位空缺的前提下，工作勤奋、表现出色、能力出众的员工将获得优先晋升和发展机会，公司执行竞争上岗、择优录用的制度。
公司鼓励员工努力工作，并提升自己的能力水平，在上级职位出现空缺或员工个人能力获得较大提升时，公司考虑员工的发展意愿，结合员工本人能力特点和公司对人才的需求状况，帮助员工规划个人职业发展方向。
管理、行政人员沿管理体系的提升，意味着员工享有更多的参与制定决策的权力，同时也需承担更多的责任；技术、技能体系的提升，意味着员工具有更强的独立性，更高的能力，同时拥有更多从事专业活动的资源。
5、人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新；职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等，作为对员工职业生涯规划调整的依据。
6、实行新员工与部门经理面谈与考核制度。
新员工试用期内，由所在部门负责人与新员工面谈，主题是帮助新员工根据自己的情况，如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。
由人力资源部跟踪督促新员工面谈制度执行情况。
试用期内（三个月内）组织考试/考核。
员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。
第三章职级晋升1、员工职级评定是指公司内部职务的任免、升迁（降级）和岗位级别的升高、降低。
2、职级晋升原则：⑴符合公司发展战略和人力资源发展规划；⑵德能和业绩并重的原则。
晋升需全面考虑员工在工作中取得的成绩、个人素质、能力以及对公司的忠诚度；⑶逐级晋升与越级晋升相结合的原则。
员工一般逐级晋升，为公司做出突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升；⑷纵向晋升与横向晋升相结合的原则。
员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道；⑸能升能降的原则。
根据绩效考核结果，员工职务和级别可升可降；⑹内部优先原则。
职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
⑺考试考核原则。
员工的晋升需要通过必要的考试，并必须经考核合格，考核不合格的，不予晋升。
3、员工职级异动分为晋职、晋级、降职、降级。
晋职和降职指传统的职务晋升和降低，即行政管理职务的晋升和降低。
晋级和降级指在同一工作岗位内级别的升高和降低。
员工晋职由公司根据职位空缺情况决定，一般无职位空缺，不得予以晋职；员工晋级根据年度考核结果，每两年评定一次，有特殊贡献、表现特别优异的，根据具体情况由公司领导决定。
4、员工职级晋升的形式分为定期或不定期。
定期指公司根据经营情况，结合员工考核结果，每2年对符合晋级条件的员工按制度在本岗位晋升级别。
不定期指在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，根据具体情况予以晋职、晋级。
试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，可以提前进行晋升。
5、职级晋升实行能上能下，能进能出的动态管理，员工岗位等级的晋升和降级主要根据员工年度绩效考评结果确定，能力和工作业绩突出的员工将优先获得晋职晋级的机会；不称职或出现重大责任事故、有违纪违规行为的员工将被降职使用或降低级别。
员工在本体系本岗位上晋升或降低级别，对应的薪酬也会做出调整，同岗位职级的调整主要取决于员工的绩效水平以及个人能力的提高。
6、年度绩效考核连续两年达到称职以上的员工、可在本人所在职业发展体系中晋升一级；年度绩效考核连续三年达到优秀的员工，可在本人所在职业发展体系中晋升两级；年度绩效考核连续两年为基本称职或其中一年为优秀，另一年为基本称职的员工，不予晋级；对于年度绩效考核为不称职的员工，在本人所在职业发展体系中降一个等级。
7、年度绩效考核连续三年为基本称职或连续两年为不称职的员工，建议培训和转岗，或者在原岗位留用，但职级等级降低二级，并相应调整工资等级；经培训仍不符合上岗条件的，待岗学习，待岗学习期间不予发工资。
8、员工通过国家相应的资格或评级考试获取证书后，可以酌情予以晋级的鼓励。
9、员工岗位级别晋升到该岗位最高级别时，宜通过转岗到更高职务岗位，不能转岗到更高职务岗位的，按其所在岗位中的最大级差工资给予一级浮动岗位工资激励（期限2年），期满后，根据连续两个考核年度的考核结果，参照本规定执行；员工岗位级别降低到该岗位最低级别时，宜通过转岗到下级职务岗位试用，试用期满，根据所在岗位确定级别，不能转岗到更低职务岗位的，按其所在岗位中的最低级别对应的最低工资标准，再按该岗位最大工资级差予以降低一级工资标准，或待岗学习后，参照新进人员试用，试用期满，根据岗位和表现重新确定级别。
10、根据工作需要，通过考察、考核和公司领导研究，晋升职务的员工，按规定予以职级晋升；连续三年年度绩效考评结果为优秀等级，且业绩特别突出、群众公认的员工，及对公司有重大贡献的员工，并报公司领导审批，可提前晋级。
对拟提前晋级员工的资格认定，由人力资源部提请主管高层审核，董事会办公会批准。
11、原则上员工的晋职晋级最多一年一次，因职务晋升或提前晋级等原因已获得岗位等级晋升的，自晋升之日起，重新计算考核年限。
降级降职员工自批准之日起，重新计算考核年限，须在本岗位连续工作满十二个月以上，方能提出晋升申请。
12、员工因违纪或工作失误给公司造成经济损失或不良社会影响的，应予降职降级处理。
对情节严重的，按免职或辞退处理，构成违法的，提请有关机关依法处理。
经济损失和不良社会影响程度的认定由公司董事会办公会议定，降职降级处理由公司董事会办公会决定。
13、员工职级晋升执行时间以最终批准时间为准。
14、员工职级晋升主要考虑员工的工作绩效、能力，并综合考虑员工学历、职称以及工作经验。
员工职级晋升的基本条件：1)具备良好的职业道德、积极主动的工作态度和较高职位的技能；2)相关工作经验和资历达到拟晋升职务所规定的工作阅历要求，个人工作能力优秀；3)入职满12个月以上，表现及操行良好，工作绩效显著，连续两年考核为称职以上；4)完成职位所需的有关训练课程，取得相关资格证和学历，对有关职务工作内容充分了解，具备与职务要求相关的综合能力；5)具有较好的适应性和潜力。
15、员工晋升需满足以下条件：1)考评期当年度连续请假（含各种类型、下同）不超过20天，当年累计请假不超过30天；2)考评期内无违规和较严重的失误行为（以公司通报为准）；3)考评期内必须有8个月（含）以上完成销售或经营管理指标。
16、员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格：1)在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级职务满两年；2)近三年内的年度考核均为称职以上，且没受过处分；3)具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件；4)具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求。
17、员工晋升考察，还应综合考虑员工的道德素质，适应性以及培养潜力。
18、员工晋升标准拟晋升的员工，必须具有团队精神和服从意识，工作责任心强，有积极的工作态度，有亲和力和较强的管理、沟通、协调能力，敢于承担责任，能承受较大工作压力，为公司做出杰出贡献，业绩完成卓越。
22、公司建立荣誉奖励体系，突出“用人，激励”机制，完善员工非职务晋升的职业生涯发展。
公司于每个年度末举办荣誉表彰会，对获奖员工和单位给予奖励和表彰。
23、有下列情形的，可晋升一个级别：1)全年五次及以上被评为优秀的员工或受公司奖励；2)经常及时举报或制止危害公司的事件，避免较大损失；3)带头节约公司各项资源，并卓有成效；4)善于及时发现隐患，并予以妥善处理，避免公司遭受损；5)能够认真自觉执行制度和操作规范，经常对经营、管理工作提出改进建议，有显著贡献；24、有下列情形的，不予晋升：1)一年内，违反公司制度3次以上或有3个月未按期完成工作任务；2)工作消极、失职、散布消极言论或负面信息，能积极改正，未造成损失；3)不积极参加并完成公司安排的临时活动和交办工作；4)一年内，迟到、早退次数超过总次数5%或以上；5)近六个月内有旷工行为；6)一年内，请假天数累计超过30天（含）以上者，工伤除外；7)违反《员工手册》及其它规章制度，被处以书面警告及以上处罚在案；8)有其他应不予晋升的情形。
25、下列情形的，予以降低一个级别：1)被顾客直接有效投诉；2)严重违反工作纪律，单次不够直接降级，一年内被通报二次及以上；3)未严格执行相关制度和操作规范，造成事故，尚未造成损失；4)违反公司规章制度，一年内累计满5次及以上；5)连续3个月未完成工作目标任务或业绩持续下降；6)工作消极不力或失职，被有关部门通报，给公司造成损失或声誉损害；7)有其他应予以降级的情形。
26、有下列情形的，降低2个级别：1)违反法律法规或规章制度，给公司造成重大损失或声誉损害；2)打架斗殴、参与赌博或有其他违法行为，被有关国家机关处理；3)连续旷工5日或累计旷工7日及以上；4)工作不力或失职，被有关部门处罚或通报，给公司造成重大损失；5)在公司或库房内酗酒滋事，妨害秩序；6)向外泄漏公司业务机密者；7)对上级不满，不通过正当渠道陈述事实、说明真相、提出建议，而任意谩骂；8)有其他应予以降级的情形。