民营中小企业人才流失问题探析0以澳特公司人员危机事例为例
民营企业人才流失问题探析
在—份 民营企业人才吸引状况的调查结果统计报告中显示 ， 人才 在选择此类企业就职时最担心的 问题是 “ 职业不稳定 ”和 “ 企业发 展前景差”的占总数的９ ０ ％以上。因为在员工心 中事业前途不明朗 ， 处于迷茫状态， 无法全力以赴工作， 导致人才流失。可见， 职业稳定胜 是影响成长型民营企业人才引进—大障碍。 ３ 缺乏 良好的企 业文化 对于民营企业的发展问题， 谈到最多的是以科学管理方法来提高 管理水平。大多数 民营企业往往就是不够注重企业文化的建设 ， 以至 于员工缺乏共同的价值观念 ， 对企业的认同感不强。企业文化是企业 在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范。优 秀的企业文化对员工有很好 的激励 、约束和凝聚作用。而企业文化 往往需要长期积淀、潜移默化才能形成 ， 许多民营企业是没有这个时
一
、
民营企业人才现 状分析
随着我国国家经济实力的不断增长， 各种规模的企业纷纷成立。 特别加入 世贸组织后 ， 国外大企业进入 国内， 竞争更是变得愈加激 烈。因而 ， 企业想生存与发展 ， 提高企业的竞争力 已成为刻不容缓的 问题。原先依靠的先天自然资源和资本的优势 已不在， 而人才对于企 业的生存和发展部有着重要的意义， 并起着越来越重要的作用。它的 贡献逐渐超过了资本、土地和劳动等传统的生产要素 ， 成为决定企业 生存与发展的关键 ， 而拥有这样技能知识的人才也成为企业发展的核 心资本。 然而， 由于各种因素的影响， 人才在我国的 民营企业中却往往难 以发挥 自己的作用 ， 如何才能留住人才便成为我国民营企业目前急需 解决的—个问题 。
探析民营企业人才流失的原因与对策
（三 ） 内 部 管 理 混 乱
我 国很 多 的 民营企 业 ，或因 经济 环境 的不稳 定 ，企 业本 身 技 术 、资金 、人 力 的缺 乏 ，产 品 的不 对路 等诸 多 因 素 ，导致企 业 没 有 一套行 之有 效 的管理 制度 。制度 的缺 乏导致 企业 内部 管理混 乱 、 流程 不顺 畅 、工作 职责 不 清 。员工就 会 无所 适从 ，不知 道工 作应 该何 时做 ？怎样做 ？做到什 么样 才是符 合企业要 求的？员工即使努力 工作 ，也难 以获得认 可 。这种 环境使 那些想 有所为 的员工无 法很好 地发 挥作 用 ，往 往试 用期 一 满 就 离开 了 。 （ 四 ）缺 乏 合 理 的 激 励 机 制 这里 的激励 包括 两大类 ，一 类是物 质激 励 ，一类是 精 神激励 。 物质激 励主要是 指公 司的薪酬 和福利 ，精 神激励 主要体 现在 口 头 表 扬以及培训 与升迁 的机会 等。如果公司 的薪酬 低于行业 的平均水 平 ， 这在一 定程度 上就会影 响员工 的积极性 的发挥 ，从而影 响到员 工的 绩效 ，长 期下 去 ，员工 流失 率 就会 增 高 。人 是 经济 人 ，同时 也是 社会 人和 自我 实现 的人 ，如果公 司一 直采用外部 招聘 的方式 来填补 空缺 的职位 ， 公 司现有 员工便会 感到 自己所做 的贡献 没有得 到公 司 的认 可 ，长 期下 去也 会 出现 离 职 的情况 。除了上 述原 因 ，缺 乏职 业安 全 感 ，个别 企业 薪 酬结 构不 合 理 ，工作 标准 过 高 ，工作 强度 过 大 ，也 都 不 同程度 地 导致 员 工跳槽 。但整 合起 来看 ，造成 员工 高 流失率 的主要 原 因是企业 在管理 上 的不 到位 。
（ 一 ）建 立现 代企 业制度 ，完善 企 业 内部 管理
我国中小型民营企业人才流失问题与对策分析
我国中小型民营企业人才流失问题与对策分析摘要：随着我国经济的快速发展，目前的市场经济获得深入发展，在其带动下中小型民营企业也随之得到了前所未有的迅猛发展，并在社会中扮演着极其重要的角色，成为其中不可或缺的关键元素。
然而，如今社会愈发关注高素质人才的吸纳和培育，导致人才的流动性不断变大，这便为各大中小型民营企业带来了人才过度流失这个越发突出问题。
而这个问题的出现，为中小型企业带来了不良的影响，不仅仅遏制其正常的生产与经营，还让他们缺乏整体的竞争能力，导致中小型民营企业无法在市场上不断向前推动。
为此，针对我国中小型民营企业人才流失问题，本文立足于企业的内外部宏观环境，从企业自身、员工、客户、竞争对手等多角度出发，对目前的人才流失的现状作出分析，发现在整体规划、组织结构、管理体制、文化建设等方面存在不足，并提出相应的对策，推动企业始终持续经营发展，并对于企业整体竞争力的提升、企业未来的发展方向等方面都具有重大意义。
关键字：中小型民营企业；人才；人才流失Research on the Brain Drain of SMEs andCountermeasuresAbstract: With the rapid development of economy in our country, the current gain i n-depth development of market economy, under the drive of small and medium-sized private enterprises has been obtained the unprecedented rapid development, and plays an extremely important role in the society, become a indispensable key element. Now, however, the society more and more attention to the absorption and cultivation of hig h-quality talents in the talent liquidity grows, it is each big small and medium-sized pr ivate enterprises brain drain excessive the increasingly prominent problem. And the e mergence of the problem, brought bad influence to small and medium enterprises, notonly contain the normal production and operation, also let they lack the overall compe titive power, lead to private enterprises can't push forward in the market. Therefore, ai ming at the problem of brain drain of small and medium-sized private enterprises in o ur country, based on the internal and external macro environment of the enterprise, fro m the enterprise itself, multifa ceted aspects of employees, customers, competitors, an d make analysis on the present situation of brain drain, found in the overall planning, organization structure, management system and culture construction existence insuffic iency, and puts forward corresponding countermeasures, promote enterprise developm ent always continue as a going concern, and for the promotion enterprise's overall co mpetitiveness, the enterprise is of great significance in such aspects as the developme nt direction of the future.Key words: Small and medium-sized enterprises; Talent; The brain drain目录摘要 (I)Abstract (I)绪论 (1)一、相关理论概述 (1)（一）中小型民营企业 (1)（二）人才流失 (1)二、中小型民营企业人才流失概况 (2)（一）企业的经营成本增加 (2)（二）企业的技术或商业机密泄露 (2)（三）企业竞争对手的竞争力提高 (2)（四）企业的职员士气下降 (3)（五）企业客户满意度及忠诚度降低 (3)（六）企业的员工稳定性下降 (3)三、造成中小型民营企业人才流失的主要原因 (3)（一）缺乏有效的薪酬激励机制 (3)（二）员工职业生涯计划难以实现 (4)（三）企业管理制度和方式落后 (4)（四）企业缺乏文化建设，难形成向心力 (4)（五）企业缺乏科学的人力资源规划 (5)（六）企业劳动合同制度不规范，法律约束不足 (5)四、防范中小型民营企业人才流失的对策 (5)（一）建立科学的薪酬激励机制 (5)（二）加强员工职业规划与培训 (6)（三）建立现代化的管理制度 (6)（四）打造富有凝聚力的企业文化 (6)（五）建立科学的人力资源规划体系 (7)（六）规范用工和完善人事管理制度 (8)结论 (8)参考文献 (10)致谢 (11)绪论随着社会的发展，经济的发展。
民营中小企业人才流失的原因与对策
民营中小企业人才流失的原因与对策以民营中小企业人才流失的原因与对策为标题，写一篇文章：民营中小企业作为我国经济发展的重要组成部分，承担着大量的就业任务和创造巨大的经济价值的责任。
然而，近年来，人才流失成为了困扰民营中小企业发展的一个严重问题。
本文将探讨民营中小企业人才流失的原因，并提出相应的对策。
人才流失的原因可以归结为两个方面，一是外部环境的影响，二是内部管理的问题。
外部环境的变化不可控因素很大，比如薪资待遇、职业发展空间、工作环境等。
对于民营中小企业而言，由于资源和资金有限，往往无法提供与大型企业相媲美的薪资待遇和福利，这使得人才流失成为一种必然现象。
此外，随着我国经济的发展，人才市场竞争日益激烈，各行业对人才的需求量大增，导致了人才供给不足的矛盾，也加剧了人才流失的问题。
内部管理的问题也是导致人才流失的重要原因之一。
民营中小企业在管理上往往存在一些问题，如缺乏职业发展规划、缺乏激励机制、工作压力过大等。
对于员工而言，如果在企业中没有明确的职业发展规划，缺乏晋升机会和培训机会，他们就很容易选择离开。
此外，缺乏激励机制也是导致人才流失的重要原因之一。
如果企业不能提供合理的激励机制，员工就缺乏积极性和归属感，容易选择离开。
另外，工作压力过大也是导致人才流失的原因之一。
如果企业不能提供良好的工作环境和合理的工作安排，员工的工作负荷过重，他们也会选择离开。
针对以上问题，我们可以提出以下对策。
首先，企业应该着眼于提升员工的福利待遇，尽量提供具有竞争力的薪资和福利，以留住人才。
其次，企业可以通过建立良好的企业文化和积极的工作氛围来提升员工的归属感和幸福感。
此外，企业还可以加强对员工的培训和职业发展规划，提供晋升机会和培训机会，以激励员工的工作动力和积极性。
另外，企业应该关注员工的工作负荷，合理安排工作时间和休假制度，减轻员工的工作压力。
人才流失对于民营中小企业的发展具有重要的影响。
为了留住人才，企业需要从外部环境和内部管理两个方面入手，提供具有竞争力的薪资待遇和福利，建立良好的企业文化和工作氛围，加强员工的培训和职业发展规划，合理安排工作负荷等。
[浅析民营企业人才流失的原因与对策]民营企业人才流失
![[浅析民营企业人才流失的原因与对策]民营企业人才流失](https://img.taocdn.com/s3/m/44ab96eab8f3f90f76c66137ee06eff9aef849bb.png)
[浅析民营企业人才流失的原因与对策]民营企业人才流失民营企业人才流失是一个不容忽视的问题。
人才是企业的重要资源，对于民营企业来说更是如此。
然而，由于各种原因，民营企业面临着人才流失的问题。
本文将从几个方面浅析民营企业人才流失的原因与对策。
首先，薪酬不公平是导致民营企业人才流失的主要原因之一、在一些民营企业中，由于薪酬制度不完善，薪资福利待遇与人才的价值不相匹配，导致优秀人才流失。
解决这一问题的对策是建立公平合理的薪酬体系，根据不同岗位的工作贡献和市场行情制定相应的薪资标准，确保人才获得与贡献相符的回报。
其次，缺乏发展机会也是导致民营企业人才流失的原因之一、在一些小型民营企业中，由于发展空间有限，员工缺乏晋升和发展的机会，容易产生厌倦和不满情绪。
解决这一问题的对策是提供良好的职业发展规划和晋升机制，鼓励员工不断学习、自我提升，为他们提供更多的发展机会和空间。
此外，工作环境和企业文化也是影响人才流失的因素。
一些民营企业由于管理不善、工作环境不良，导致员工流失。
解决这一问题的对策是改善企业内部管理，提升工作环境和企业文化，营造积极、和谐的工作氛围。
通过加强内部沟通、加大激励措施、建立完善的奖惩制度等方式，增强员工对企业的归属感和认同感。
另外，人才培养和激励机制不完善也是导致人才流失的原因。
一些民营企业由于对员工的培训和激励不够，导致人才流失。
解决这一问题的对策是建立完善的员工培训制度，通过内外部培训、技能提升等方式提高员工的素质和能力。
同时，还要建立激励机制，以奖励优秀人才，激发其积极性和创造力。
最后，加强人才引进和留用是解决人才流失问题的关键。
民营企业应该注重引进和留住人才。
一方面，要通过多种方式寻找和吸引优秀人才，包括高校毕业生招聘、职业介绍机构、网络招聘等。
另一方面，要加强与员工的沟通，了解他们的需求和期望，为其提供良好的发展条件，提高员工对企业的忠诚度和归属感。
综上所述，民营企业人才流失是一个复杂的问题，涉及到薪酬体系、发展机会、工作环境和企业文化、人才培养和激励机制等方面。
民营企业人才流失及对策分析
商业机密泄露
竞争风险增加
部分离职员工可能将企业的商业机密泄露给竞争对手，使企业在 市场竞争中处于不利地位。
合规风险增加
企业可能因商业机密的泄露而违反相关法律法规，面临法律诉讼和 罚款的风险。
企业声誉受损
商业机密的泄露可能使企业的声誉受损，影响企业的形象和客户信 任度。
民营企业人才流失及 对策分析
2023-11-14
目录
• 民营企业人才流失现状 • 民营企业人才流失的后果 • 民营企业人才流失的对策 • 民营企业如何留住人才 • 民营企业人才流失的案例分析 • 总结与展望
CHAPTER 01
民营企业人才流失现状
人才流失概况
01
02
03
人才流失率
近年来，民营企业的人才 流失率持续高于其他类型 企业，成为制约民营企业 发展的重要因素。
协助员工制定职业发展规划，让员工了解自己的职业目标和实现 路径。
鼓员工继续深造
鼓励员工参加外部的培训课程和学术研讨会，提升自己的专业素 养和综合能力。
CHAPTER 04
民营企业如何留住人才
提供良好的工作环境
1 2
优化组织结构
精简管理层级，提高决策效率，加快信息传递速 度。
加强内部沟通
建立有效的沟通机制，确保员工与管理者之间的 信息畅通。
流失人才层次
民营企业流失的人才主要 集中在中高层管理者和专 业技术人员。
流失人才行业
制造业、IT业和金融业是 民营企业人才流失最为严 重的行业。
人才流失对企业的影响
经营成本上升
人才流失会导致企业招聘 、培训等成本上升，影响 企业经济效益。
中小企业人才流失问题分析及对策
中小企业人才流失问题分析及对策在当今竞争激烈的市场环境中，中小企业面临着诸多挑战，其中人才流失问题尤为突出。
人才是企业发展的核心资源，人才的流失不仅会影响企业的正常运营，还可能削弱企业的竞争力，阻碍企业的长远发展。
因此，深入分析中小企业人才流失的原因，并提出有效的对策，具有重要的现实意义。
一、中小企业人才流失的现状中小企业人才流失呈现出频率高、范围广、影响大的特点。
从频率上看，一些中小企业的人才流动过于频繁，员工在企业工作的平均时间较短。
在范围方面，涉及到各个部门和岗位，包括技术骨干、管理人才以及优秀的销售人员等。
这种大规模的人才流失给企业带来的影响是多方面的，如生产效率下降、客户资源流失、团队凝聚力减弱等。
二、中小企业人才流失的原因分析1、薪酬福利体系不完善薪酬待遇是吸引和留住人才的重要因素之一。
中小企业往往由于资金有限，无法提供与大型企业相媲美的薪酬水平和福利待遇。
工资增长缓慢，福利项目单一，缺乏激励性的薪酬结构，使得员工在经济上得不到满足，从而选择离开寻找更好的发展机会。
2、职业发展空间受限中小企业规模相对较小，内部晋升机会有限。
很多员工在企业中工作一段时间后，发现自己的职业发展空间受到限制，无法实现个人的职业目标和抱负。
缺乏系统的培训和晋升机制，让员工感到前途迷茫，缺乏工作动力。
3、工作环境和企业文化不佳工作环境包括硬件设施和软件氛围。
一些中小企业办公条件简陋，工作强度大，工作时间长，给员工带来较大的压力。
同时，企业文化建设薄弱，缺乏共同的价值观和良好的团队合作氛围，员工之间缺乏沟通和信任，工作满意度低。
4、管理方式落后中小企业在管理方面可能存在不规范、不科学的现象。
管理者缺乏有效的领导能力和管理技巧，决策过程不透明，员工的意见和建议得不到重视，导致员工对企业的管理方式产生不满，影响工作积极性。
5、外部市场的吸引力随着经济的发展和市场的开放，人才市场竞争日益激烈。
大型企业和新兴行业凭借其品牌优势、发展前景和优越的工作条件，对中小企业的人才形成了巨大的吸引力。
民营企业人才流失的原因分析及应对措施浅析
民营企业人才流失的原因分析及应对措施浅析首先，民营企业人才流失的一个主要原因是薪酬问题。
与国有企业相比，民营企业往往无法提供同等的高薪酬待遇。
在经济发展水平不断提升的今天，大部分人才更加注重薪资待遇。
为了填补人才引进缺口，民营企业应该根据市场情况合理调整薪资水平，并提供有竞争力的薪资待遇，以吸引和留住人才。
其次，缺乏职业发展机会也是导致人才流失的原因之一、民营企业往往规模小，晋升渠道较单一，员工的职业发展前景相对有限。
为了吸引和留住人才，企业应该为员工提供良好的职业发展机会，例如设立培训计划、提供跨部门轮岗机会等，帮助员工实现职业目标，增强员工对企业的归属感。
另外，民营企业的企业文化亦是导致人才流失的原因之一、相对于国有企业，民营企业的企业文化可能不够成熟和稳定，缺乏价值观的引导和塑造。
企业应该建立和谐、包容、激励的企业文化，提供良好的团队氛围和职场环境。
只有这样，才能够激发员工的工作热情和创造力，使其愿意长期留在企业。
此外，缺乏公平公正的考核体系是导致人才流失的重要原因。
在民营企业中，由于缺乏统一的岗位晋升标准和评价体系，很多时候员工的晋升和薪资增长取决于个人关系和背景，而非能力和表现。
民营企业应该建立公平公正的绩效考核体系，制定明确的晋升和薪酬制度，为员工提供公平的晋升机会和发展空间。
应对民营企业人才流失问题，首先，企业应该建立长期稳定的人才激励机制，加大对优秀员工的奖励和认可。
这可以通过提供股权激励、奖励制度等方式实施。
其次，企业要改善职业发展路径，提供更多的晋升机会和职业发展计划。
再者，企业应该加强企业文化建设，营造积极向上的工作氛围，提高员工归属感。
另外，建立公平公正的考核制度和薪酬体系，确保员工的晋升和薪酬与个人能力和表现相符。
综上所述，民营企业人才流失问题的原因较多，但可以通过提高薪酬待遇、提供职业发展机会、加强企业文化建设和建立公平公正的考核制度等措施来应对。
只有这样，才能够留住优秀人才，为企业的可持续发展提供有力的支持。
中小企业人才流失问题分析及对策
中小企业人才流失问题分析及对策【中小企业人才流失问题分析及对策】一、引言近年来，中小企业面临的最大挑战之一就是人才流失问题。
本文将对中小企业人才流失问题进行分析，并提出相应的对策，以帮助企业解决人才流失问题，提升竞争力。
二、问题背景中小企业人才流失问题的背景包括人才供给不足、竞争对手吸引力大、职业发展机会有限等因素。
这些问题导致中小企业无法留住优秀人才，制约了企业的发展。
三、问题分析1. 人才供给不足中小企业往往无法与大型企业竞争，吸引力有限，难以吸引到优秀的人才。
此外，教育和培训市场的不足也导致人才供给不足。
2. 竞争对手吸引力大大型企业通常能够提供更好的薪酬待遇、福利及职业发展机会，吸引了许多中小企业的优秀人才。
3. 职业发展机会有限中小企业通常缺乏完善的职业发展规划和机制，无法为员工提供良好的职业发展机会，限制了员工的成长空间。
四、解决对策1. 加强人才供给中小企业可以通过与高校合作、提供实习机会、扩大招聘渠道等方式，增加人才的供给。
2. 提升竞争力中小企业应加强员工福利待遇，提供具有竞争力的薪酬、福利及职业发展机会，增强吸引力。
3. 建立完善的人才培养机制中小企业应建立健全的人才培养机制，注重员工的培训与发展，提供良好的职业发展空间，激发员工的工作动力。
4. 加强企业文化建设通过建立积极向上的企业文化，营造良好的工作环境和氛围，增强员工的工作满意度和归属感，提高员工的忠诚度。
五、附件1. 招聘渠道拓展策略2. 员工福利待遇方案3. 人才培养计划六、法律名词及注释1. 劳动法：指国家法律对劳动关系和劳动保护进行调整的法律。
2. 薪酬福利法规：指国家法律对企业员工的薪酬及福利待遇进行规范的法规文件。
中小企业人才流失的原因及对策分析
中小企业人才流失的原因及对策分析中小企业是国民经济中不可或缺的一部分，其在促进经济增长、创造就业机会等方面发挥着重要作用。
由于各种原因，中小企业在人才流失方面面临着较大的困难和挑战。
本文将对中小企业人才流失的原因进行分析，并提出相应的对策，以期能够帮助中小企业更好地应对人才流失问题。
一、中小企业人才流失的主要原因1.薪酬待遇不佳中小企业通常无法与大型企业相媲美的薪酬待遇，这使得一些优秀的员工会选择离开中小企业，去寻求更高的薪酬福利。
薪酬待遇不佳是中小企业人才流失的主要原因之一。
2.缺乏晋升机会3.工作环境压力大由于中小企业通常面临着较为激烈的市场竞争，员工在工作中可能面临着较大的工作压力。
工作环境压力大也是导致中小企业人才流失的重要原因之一。
4.企业文化不健康一些中小企业存在着不健康的企业文化，例如办公室政治、内部竞争激烈等，这使得员工对企业的归属感减弱，从而选择离开中小企业。
不健康的企业文化也是中小企业人才流失的主要原因之一。
中小企业可以通过提高员工薪酬待遇，吸引和留住优秀的人才。
还可以考虑采取股票激励、权益激励等方式，让员工分享企业的成长和发展成果，提高员工的归属感和忠诚度。
中小企业可以通过提供更多的晋升机会，激励员工积极进取，提高员工的工作积极性和主动性。
也可以为员工提供相应的职业发展规划和培训机会，帮助员工提升自身能力和竞争力。
中小企业可以通过改善员工工作环境，减轻员工的工作压力。
可以提供更加灵活的工作制度、丰富多彩的员工福利待遇等，让员工感受到企业的关心和尊重。
中小企业可以通过塑造健康的企业文化，增强员工对企业的归属感和认同感。
可以建立积极向上的工作氛围，倡导团队合作精神，营造和谐的办公环境等，吸引和留住优秀的人才。
以上就是关于中小企业人才流失的原因及对策分析。
中小企业要想在激烈的市场竞争中生存和发展，必须充分重视人才的引进和留住工作。
中小企业也应该认识到，优秀的人才是企业的宝贵财富，要加强人才培养和激励措施，打造具有核心竞争力的人才队伍。
浅析民营企业人才流失
浅析民营企业人才流失摘要：经过30多年的发展，民营企业已经成为我国市场经济的重要的经济支柱，其发展规模和发展速度势不可挡。
虽然民营企业的发展潜力很大，然而其在发展过程中出现了种种问题，阻碍了民营企业的可持续发展，其中最为突出的问题是：人才流失现象问题非常严重。
文章将试探讨民营企业人才流失的原因及造成的危害，并对此提出解决方案。
关键词：民营企业；人才流失；解决方案1民营企业人才流失的原因通过对多家企业的考查与研究，可以发现有几个主要造成民营企业人才流失的重要原因。
包括由于家族式经营模式而造成的产权不清晰，管理体制不健全而引起的不公平竞争，以及缺乏将员工凝聚在一起的优秀的企业文化，这些方面是造成民营企业人才流失的重要因素。
对此文章将从以下三个方面进行分析。
①家族式经营模式。
我国的民营企业，大多是家庭式经营模式，特别强调将所有权掌握在所有者手中。
在经营决策的时候，往往一人独断，且为了树立自己所谓的个人权威，不听取专业人士的意见，并认为那是对自己权力的挑战。
但是由于个人的专业知识及能力的局限性，不能统揽全局，结果往往会造成决策失误，而影响企业的发展。
同时喜欢用人唯亲，强调“自己人”掌控公司，而不是让有能力的人掌控，从而造成不公平的竞争。
而重用的“自己人”，可能并不具备专业的管理知识及技能，这样造成管理流程受阻，不能有效的传达公司的信息与经营理念，就不能为企业的发展提供源源不断的动力及人才保障，最终会造成具有真才实学的人才不满，从而选择离开民营企业去谋求更好的发展平台。
②制度不健全。
民营企业内存在不公平竞争，员工对福利待遇不满。
企业内部的人才奖惩机制不够科学，存在不公平的现象。
这样造成劳动成果分配不公平，优秀人才的心理失衡，是导致人才流失的重要的因素。
这种不公平性主要表现在两个方面。
一是企业内部员工彼此之间的待遇不公平。
同样，同质的工作，交由不同的人去做，回报却不同；甚至做出更多努力的员工，收入却不如不努力工作的人，这样下去，员工的收入不能体现自己的努力成果，不能反映自己在企业中的位置与作用，人才心理失衡，离开另谋生路在所难免；2是与同行业的其它企业相比，福利待遇相对较差，在这个信息高速发达的社会，获取同行业人才的收入非常简单，同样的努力不能得到同行业的平均收入，长此以往造成人才心理的不平衡，如果再受到外界的刺激，人才流失在所难免。
浅析中小民营企业人才流失问题与对策
什么是民营企业呢?所有的非公有制企业均被统称为民营企业。
在“公司法”中，是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的,主要有：国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司(又分上市公司和非上市公司)、合伙企业和个人独资企业等。
按照上面对民营企业内涵的界定，除国有独资、国有控股外，其他类型的企业中只要没有国有资本，均属民营企业.人力资源的流动,是指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。
优秀企业的人才流动率应在15％左右,然而据统计，我国民营企业的人才流动率接近50％,而有一些民营企业的人才流失率竟达到了70％；而且民企寿命短，平均只有2.9年，最长也不过5年。
过高的人才流动率表明,相当一部分的民企对员工缺少凝聚力、感召力,员工对企业缺乏归属感、认同感。
随着民营经济的不断发展壮大和市场经济体制的不断完善，传统企业的管理模式和管理理念受到越来越多的挑战与冲击。
中小民营企业求人才难，留人才更难的局面已屡见不鲜。
如何看待中小民营企业人才流失现象，这是值得我们大家思考的一个问题，也需要我们进行深入探讨和研究。
二、中小民营企业管理上存在的问题(一）民营企业管理制度不健全民营企业内部管理制度不完善，内部管理混乱，缺乏基本的制度，组织结构不合理，从而导致员工无所适从，不知道怎样做才符合企业的要求。
由于没有明确的工作标准,员工即使再努力工作，也难以获得企业的认可。
还有些民营企业由于事业高速发展,经营的目标是做大和做强企业，以至于内部管理的疏忽,导致了许多制度规范建设的不完善。
企业管理的方式主要还是人治，缺少成文的制度规范。
即使有部分规范，实际上也引起不了大家的重视，工作追求简单直接，远远达不到现代企业制度的要求。
尤其是企业的薪酬绩效考核制度不健全，严重影响了人才价值的体现。
还有相当一部分企业，实行原始的家族式管理，在工资、福利、待遇等方面，家族成员总比外人要高，在企业的诸多方面实行家族企业特有的双重标准。
民营中小企业人才流失问题探析0以澳特公司人员危机事例为例
东北财经大学网络教育本科毕业论文民营中小企业人才流失问题探析——以澳特公司人员危机事例为例作者伍彩芬学籍批次0709学习中心海南省海运学校层次专升本专业行政管理指导教师苗丽静内容摘要近年来，我国民营企业迅猛发展，已成为我国社会主义市场经济新体制中最具活力的经济增长点和重要组成部分。
它在保持经济稳定缓解就业压力、优化经济结构、拉动经济增长、促进社会和谐等方面，都发挥着十分重要的作用。
现阶段中小企业人才的流失已成为影响企业发展的重大问题。
本文分析其原因，认为造成民营中小企业人才流失的主要有以下几个方面：内部管理混乱、缺乏有效的激励机制、绩效考核机制不够合理；员工缺乏必要的发展空间和成长机会、缺乏良好的企业文化。
本文进一步提出解决问题的对策，建议企业发展需要内部日常管理规范化、构建科学公平的薪酬管理体系、建立领导与员工沟通制度和渠道、实行持续有效的激励、科学合理的用人机制；确立“以人为本”的管理理念。
尊重员工的合理需要并适当满足，不断创造条件留住人才。
关键词：中小企业人才流失原因对策目录一、澳特公司人员流失危机事例 (2)二、民营企业员工流失原因探讨 (2)（一）管理制度方面的原因 (2)（二）企业缺乏“以人为本”的管理理念 (3)三、中小民营企业员工流失问题的对策 (4)（一）健全管理制度 (4)（二）确立“以人为本”的管理理念 (6)四、结语 (7)参考文献 (8)民营中小企业人才流失问题探析——以澳特公司人员危机事例为例一、澳特公司人员流失危机事例20世纪80年代末，海南省办经济特区，王先生自行筹资15万元兴办了一家工业装饰公司——澳特装饰厂。
后来转型经营房地产项目。
20年后的今天，该公司已经完成了原始积累，发展成为一个拥有2亿资产的民营企业，其公司已在海南开发多处中高档住宅小区并取得良好的经济效益和品牌效益。
现公司名下拥有3家控股子公司，分别从事物业、农业、科技行业。
可是作为董事长，王先生觉得自己太累了，公司大小事情几乎都由他拍板。
浅析民营企业人才流失的原因与对策
人力资源开发管理编辑︱李菲菲︱E-mail:zhiyezazhi@1 HR DEVELOPMENT标题的抽象程度、对快速闭合的抵抗能力、创造力的强项这６个维度来评价被试的表现。
在适用于企业的成年人测量工具中，主要涉及的是言语题目，典型的题目包括，假想，即描绘不可能的场景，请受测者想象可能的结果，如“把线系在云彩上会怎样”；非常规用途，如“指出纸板箱的不寻常用途”等。
ＴＴＣＴ测验结构简单，且计分方法清晰，易于新手操作使用，评价者间的信度在０．９０左右，重测信度位于０．５９～０．９７之间（样本量８８ ３５５）。
此外，ＴＴＣＴ还显示出了良好的预测效度，在一项纵向的研究中，从ＴＴＣＴ到成年个体的创造性成就之间的标准化路径系数为０．６０，而ＩＱ测验对于相同指标的路径系数仅为０．１９。
更为重要的是，在招聘环节中企业对应聘者的知识背景和个人能力的了解可能不够充分，那么从能力角度考察创造力的ＴＴＣＴ，能够更加准确地反映个体的创新潜力，因此在企业中具有广阔的使用空间。
因此，在研发人员等依赖创新表现的岗位上，通过这种开放式的创造力测验筛选应聘者，可以达到人员配置优化的目的。
四、各种方法的综合使用以上三种创造力的测量方法各有其优劣，在企业的实际运用中，针对不同的情况，可以采用不同的方法，或者将不同的方法综合起来，以收到最好效果。
例如，在企业招聘中，可以主要使用ＴＴＣＴ等开放式的测验，这种测验操作简便结果可靠，方便在应聘者中广泛使用，能够在短时间能分辨出具有高创造力的个体，有助于企业有效招聘。
此外还可以将这类测验与ＲＡＴ测验结合使用，降低由于单独使用某种测验而造成的误差。
而在企业培训中，由于有具体的内容和要求，培训个体某一领域的专门能力，则可以采用贴近企业情境的交互效度技术来测量员工创造力。
由企业的相关领域的专家组成评估组，对员工创造力在培训前后分别进行考察，以确定培训的效果，调整培训方案。
同时，可以结合ＡＴＴＡ或ＲＡＴ测验。
浅谈中小型民营企业人才流失的原因及对策
人力资源Һ㊀浅谈中小型民营企业人才流失的原因及对策刘东东摘㊀要:在我国经济飞速发展的趋势下ꎬ中小型民营企业的发展环境正在时刻发生变化ꎬ在发展的道路上面临着不少困难ꎮ由于中小型民营企业缺少综合竞争力ꎬ其对人力资源管理的重视程度不高ꎬ导致企业人才流失已成为限制企业健康开展的重要问题之一ꎮ为了提高中小型民营企业的综合竞争力ꎬ留住企业人才ꎬ促进企业的运营ꎬ我们应深入解析企业人才流失的原因ꎬ并制定与采纳更好的对策ꎬ以保证本身的持续发展ꎮ关键词:人才流失ꎻ中小型民营企业ꎻ企业人才管理对策㊀㊀与其他国有企业和外资企业相比ꎬ中小型民营企业在资本和其他相关资源方面处于下风ꎬ人才竞争处于劣势ꎬ中小型民营企业正面对人才流失的危机ꎮ人才是企业的基础ꎬ人才是公司活动的 中心 ꎬ企业生计和开展的前提是具有许多优秀的人才ꎮ处理人才流失问题ꎬ优化企业人力资源结构ꎬ对中小民营企业的持续健康开展具有积极作用ꎮ中小型民营企业的人才流失影响着本企业的开展ꎬ导致本企业原计划的履行不力ꎬ阻碍了本企业的可持续开展ꎮ因而ꎬ我国中小型民营企业面对的严峻问题是怎么改进企业留住人才的运作ꎬ有效防止人才流失的危机ꎬ优化企业的人力资源结构发挥积极作用ꎬ促进中小型民营企业的持续健康开展ꎮ一㊁中小型民营企业人才流失现状(一)经济全球化ꎬ中小型民营企业人才流失严重经济学中最严重的人才流失是从发达国家流向发展中国家的人才流失ꎮ此外ꎬ从欧盟到美国的人才流失很多ꎮ经济全球化以信息立异为基础ꎬ诸如资源ꎬ技能ꎬ信息ꎬ资本和人力资本之类的生产要素已趋于在全球进行最优配置ꎮ在经济全球化的体制下ꎬ经济发展形势之迅猛ꎬ使得市场对人力资本㊁信息技术等要求日益提高ꎬ人才竞争已呈现出全球化的特征ꎬ中小型民营企业的员工会出现追求更高的工资待遇的想法ꎬ而选择跳槽ꎮ(二)信息全球化ꎬ中小型民营企业人才流失程度大在当今世界ꎬ通讯和信息的全球化ꎬ信息传递越来越快ꎬ交流越来越方便ꎬ信息的获取也越来越容易ꎮ中小型民营企业员工能够通过报纸ꎬ互联网ꎬ电子邮件和各种招聘广告取得各种本职位或不同职位的相关信息ꎮ信息来源渠道的拓宽ꎬ使信息获取十分便捷ꎬ为工作职位㊁工作薪酬㊁工作环境等各方面提供了比较的依据ꎬ较之国有等实力雄厚的大企业ꎬ比较的结果可能引起中小型民营企业员工对实际工作的不满意ꎬ比较结果的不理想可能是脱离公司的借口ꎮ(三)企业职工流失率增加员工有自己的精神追求ꎬ有自己的理想ꎬ国际化等实力雄厚的大公司更有吸引力ꎬ中小型民营企业相较于国际化等实力雄厚的大公司ꎬ中小型民营企业没有竞争优势ꎬ没有足够留住人才的诱人条件ꎬ这导致了中小型民营企业人才流失率增加ꎮ二㊁中小型民营企业人才流失的原因分析企业中在可控范围内的人才流失是正常和合理的ꎮ适当的人才流失可以促进人才和知识的交流ꎬ使企业发现自身存在的问题ꎬ做出能够留住人才的改进计划ꎮ同时ꎬ为了填补职位空缺ꎬ招纳的新人可以为企业注入了新鲜活力ꎮ人才流失是许多中小型民营企业的当前状态ꎬ不可控范围内的人才流失ꎬ给中小型民营企业带来了不少棘手的问题ꎬ也造成了不小的影响ꎮ因此ꎬ对中小型民营企业人才流失的原因进行分析是非常有必要的ꎮ其中ꎬ企业因素和个人因素是中小型民营企业人才流失因素中的两个重要组成部分ꎮ为了更好地保证中小型民营企业可以在激烈的社会竞争中生计ꎬ他们应充分认识到自己的缺点ꎬ以尽可能地减少人才流失ꎮ(一)企业因素１.企业管理体系中存在的问题大多数中小型民营企业体系仍处于传统水平ꎬ缺少现代企业管理的认识ꎮ职工与公司之间缺少统一的价值观ꎮ职工对公司价值观缺少了解ꎬ许多企业人才选择离开是因为他们没有感受到安全感ꎮ２.没有良好的企业文化精神良好的企业文化是出资管理的重要组成部分ꎮ在企业的长时间开展中ꎬ中小型民营企业在没有强大的竞争优势之下ꎬ建立一个良好的企业文化显得尤为重要ꎮ中小型民营企业的企业文化的缺失会导致职工与企业缺少统一的价值观ꎬ使职工减少对公司的认同ꎬ影响工作氛围ꎬ造成职工没有归属感ꎮ职工的个人价值得不到体现ꎬ从而降低工作效率ꎬ最终影响整个企业的发展ꎮ３.激励机制不健全激励的意图是通过满足职工的需求并使其努力作业来调动职工的积极性和创造力ꎬ总结公司的开展方针ꎬ健全的激励机制才能招引和保留人才ꎮ激励措施不足会降低职工的积极性和士气ꎬ提高职工的流失率ꎬ不利于公司的运营质量ꎮ中小型民营企业缺少有效的长时间激励机制ꎬ使职工不会长时间为公司服务ꎮ完善激励机制是保证职工作业积极性的前提和基础ꎬ缺少有效的激励机制使职工缺少满意度和运营热心ꎬ导致整个公司的运营效率低下ꎮ４.人才福利不能得到有效保证中小型民营企业的作业不稳定ꎬ没有可观的薪水ꎬ作业气氛被限制ꎬ这使雇员极度缺少安全感ꎮ挑选标准以及是否选择辞去职务的重要标准是薪水ꎬ而留住人才的重要方式是福利ꎮ外部竞争和薪酬福利直接影响企业的人才丢失ꎮ中小型民营企业没有长时间计划ꎬ但他们更加注重企业的切身利益ꎬ为了企业利益的最大化ꎬ他们期望运用一切可能的方式来减少开支ꎮ为了降低企业成本ꎬ中小型民营企业在福利设计方面有很大的局限性ꎬ落实到员工身上的福利少之又３１１少ꎮ在这样的公司中ꎬ职工很难感到安全ꎬ这只会导致人才流失和缺乏ꎮ(二)个人因素１.个人规划得不到实现员工有自己的职业生涯规划ꎬ有自己的精神追求和想要实现的人生目标ꎬ他们希望在工作中实现自己的价值ꎮ但是ꎬ中小型民营企业经营者的挑选不标准ꎬ待遇管理等问题或许阻碍其正常开展ꎮ在这样的环境下ꎬ不利于员工自我价值的实现ꎬ员工得不到提升和更好的发展ꎬ员工不得不选择脱离ꎮ２.员工对企业文化的认可程度企业文化影响着整体的工作氛围ꎬ企业文化贯穿于运营发展的整个阶段ꎬ良好的企业文化ꎬ有利于提升员工的归属感ꎮ中小型民营企业的企业文化不够完善ꎬ员工对企业文化的不满意ꎬ不能提升工作满意度ꎬ不能调动员工积极性ꎬ员工就会很大可能地选择另谋他处ꎮ３.压力过大中小型民营企业中的上班工作时间没有具体标准ꎬ员工工作时间不规律ꎬ销售或技术人员每天工作时间长ꎬ需要随时做好收到任务的准备ꎬ每天的神经高度紧绷ꎬ这样长久下去就会造成员工的精神压力ꎬ最终导致企业人才的流失ꎮ另外ꎬ部分中小型民营企业的薪酬体系设计不合理ꎬ会出现员工薪酬与员工绩效不匹配的现象ꎬ一般表现为加班工资得不到合理的结算ꎬ技术人员与销售人员工资安排不合理等ꎮ综合这些因素ꎬ增加了员工的压力ꎬ降低了员工对工作的热情ꎬ提升了员工想要离职的想法ꎮ４.年龄㊁工龄等个体客观因素研究发现ꎬ人才流失的强弱与年龄的大小有着密切的联系ꎬ相较于年龄大的ꎬ年轻人的流动性更强ꎬ年轻人刚入职场有股不服输的冲劲儿ꎬ不甘于安于现状ꎬ不想仅仅局限于中小型民营企业工作ꎬ年轻人有着更高的目标ꎮ另外ꎬ长期工作于单一ꎬ枯燥环境中的员工ꎬ已经没有了工作热情ꎬ甚至对现有的工作产生了厌烦ꎬ于是就有了想要换个工作环境㊁换个企业的想法和行动ꎮ三㊁中小型民营企业人才流失的对策(一)拟定人力资源规划中小型民营企业应该在市场环境这个大前提下ꎬ结合自身企业的实际发展情况ꎬ了解并分析当前的人力资源背景ꎬ拟定相应的人力资源计划ꎬ制定相应的职工工作规划和训练方案ꎬ设计薪酬准则和绩效考核准则ꎬ完善企业所有制度及文化体系ꎬ设计符合中小型民营企业经营发展的人力资源规划ꎬ为中小型民营企业的可持续发展供给有价值的人力资源开发系统ꎮ(二)树立完善的现代企业管理模式在企业管理中ꎬ中小型民营企业应逐渐实行科学ꎬ先进的管理模式ꎬ即管理权与所有权分离以及在股东监督机制下的董事ꎬ监事和总经理准则ꎻ树立有用的决议方案机制和完整的管理系统ꎬ以完成企业效率ꎬ活力和稳定发展之间的平衡ꎻ专注于产品和组织立异ꎬ继续引进高科技ꎬ升级原有产品ꎬ创新新产品ꎬ扩大市场占有率ꎬ提升企业知名度ꎻ专注于品牌建造和产品售后服务ꎬ以及到达抢先技术ꎮ(三)完善人才激励系统在设计激励机制和施行激励方案时ꎬ公司应采纳适当的激励办法ꎬ依据职工的实际需求确认方针ꎮ其中ꎬ薪酬是职工最基本的物质需求ꎬ在职职工的意图之一是取得酬劳并保证其正常的日常生活ꎮ中小型民营企业必须依据职工的物质和精神需求ꎬ拟定各种形式和不同水平的激励办法ꎮ在坚持物质激励的前提下ꎬ应注重的是加入人才的精神激励ꎮ(四)提高企业凝聚力提高企业凝聚力要从企业文化着手ꎬ良好的企业文化可以提升企业对企业职工的行为约束ꎬ增强企业内部凝聚力ꎬ使职工对企业具有更高的向心力ꎬ积极支持企业ꎬ保护企业利益ꎮ中小型民营企业的企业文化与人才之间的联系首要体现在价值观的确认上ꎬ中小型民营企业在制定企业文化时ꎬ要提前做好企业内外部的调查ꎬ既要符合外部的发展趋势ꎬ也要适应内部员工的需求ꎬ如果企业文化所倡导的价值观与职工所信奉的价值观相匹配ꎬ那么职工自然就会有一种认同感ꎮ人才的归属感增强了ꎬ那么人才的流失率也就自然下降了ꎮ(五)让员工做出自己的工作规划每个人的工作规划都不相同ꎬ员工需要依据自己的情况和对情况的剖析ꎬ规划工作方针ꎬ并制定相应的工作计划以完成方针ꎮ员工拟定相应的工作和训练行动方案ꎬ在方案中安排施行顺序和时间ꎬ并定期评估方案ꎮ工作生涯规划的核心是工作方针的设定ꎬ一个人事业的成功在很大程度上取决于是否存在正确和适当的方针ꎮ系列工作规划的完成ꎬ可以让员工自己清楚地了解到工作的发展方向ꎮ四㊁结语中小型民营企业已经成为我国国民经济体系的重要组成部分ꎬ在我国市场经济建设中扮演了一个重要的角色ꎬ同时ꎬ它还是我国科技飞速发展的催化剂ꎮ现在如何留住中小型民营企业人才ꎬ降低和防止中小型民营企业人才流失成了值得关注和探讨的问题ꎬ其解决措施需要结合实际ꎬ联系时代和市场背景做好调查ꎬ形成系统的方案ꎬ做到具体问题具体分析ꎮ将现有组织㊁知识㊁人员㊁流程与知识管理紧密结合起来ꎬ减少人才流失状况ꎬ更好地促进中小型民营企业的发展ꎮ参考文献:[１]熊乐.中小型民营企业人才流失问题的研究[Ｊ].科技风ꎬ２０１２(２２):２６６.[２]李雯.中小民营企业人力资源管理研究[Ｊ].经营管理者ꎬ２０１４(３):１３４.[３]张怡春ꎬ王涛.我国民营企业人力资源管理的问题及对策[Ｊ].科技情报开发与经济ꎬ２００５(１５):２３０－２３２. [４]张云鹤.浅谈东北中小企业人才流失问题[Ｊ].科技经济导刊ꎬ２０１６(２２):１.[５]田天沐.我国民营企业发展中的管理及对策研究[Ｊ].甘肃农业ꎬ２００５(６):５７.[６]田芳.中小企业人力资源管理探析:中小企业人才流失的原因分析及对策[Ｊ].经济师ꎬ２００７(３):２０７－２０８. [７]陈康敏ꎬ李斌.我国中小企业人才流失问题探析[Ｊ].中国人力资源开发ꎬ２００９(１０):１０５－１０７.作者简介:刘东东ꎬ重庆师范大学涉外商贸学院ꎮ４１１。
论民营企业的人才流失问题及对策
行的、令员工产生信任的，使员工能能够自 觉自愿地、不折不扣地去执行。
营造和谐的企业文化。企业文化是企 业在生产经营过程中，经过企业领导者长 期倡导和员工长期实践所形成的具有本企 业特色的、为企业员工普遍认同和遵守的 价 值 观 念 、信 仰 、态 度 、行 为 准 则 、道 德 规 范、传统及习惯的总和，以企业成员共享的 价值体系为核心。健康向上的企业文化能 使员产生向心力和归属感。海尔集团发展 壮大的原因很多，其中海尔成功的企业文 化建设起着举足轻重的作用是毋庸置疑 的。有一个青年女工，隐患绝症即将辞世， 在弥留之际，她给家人留下一条遗嘱：“前 往火葬场时，在海尔门口停一下，让我最后 看一眼心爱的工厂。”同样是企业，山西运 城某彩印公司 2008 年换老总却导致全厂 罢工，原因是新换的老总曾经是本企业的 职工，其品行和做派受到全厂上下一致质 疑，最后的结局是新老总上任，技术骨干大 批。虽然我国劳动法 规定企业必须保障职工的“三险一金”即： 养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积， 但事实上，大多数民营企业并没有做到完 全保障职工的“三险一金”，员工对未来的 生活保障感到忧虑。二是员工没有归属感。 认为铁打的军营流水的兵，企业的兴衰与 自己的命运没有直接关系，对企业的责任 心和忠诚度不足。三是员工缺乏成就感。企 业不能给员工提供实现人生价值的平台； 企业不能因人设岗，评价机制显示公平，严 重挫伤员工的积极性，使得员工觉得难以 实现人生价值，缺乏成就感。
解决人才流失的对策
建立有效的激励机制。“企业”无“人” 则“止”，人才是企业创造力的源如何激励 员工使其将积极性发挥到极致？首先，薪酬 激励是基础。工作是人们谋生的手段，谁都 希望赚更多的钱以提高生活水平。目前，许 多人宁愿在低薪的国营企业熬着，也不愿 跳槽到薪水较高的民营企业，原因在于“三
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东北财经大学网络教育本科毕业论文民营中小企业人才流失问题探析——以澳特公司人员危机事例为例作者伍彩芬学籍批次0709学习中心海南省海运学校层次专升本专业行政管理指导教师苗丽静内容摘要近年来，我国民营企业迅猛发展，已成为我国社会主义市场经济新体制中最具活力的经济增长点和重要组成部分。
它在保持经济稳定缓解就业压力、优化经济结构、拉动经济增长、促进社会和谐等方面，都发挥着十分重要的作用。
现阶段中小企业人才的流失已成为影响企业发展的重大问题。
本文分析其原因，认为造成民营中小企业人才流失的主要有以下几个方面：内部管理混乱、缺乏有效的激励机制、绩效考核机制不够合理；员工缺乏必要的发展空间和成长机会、缺乏良好的企业文化。
本文进一步提出解决问题的对策，建议企业发展需要内部日常管理规范化、构建科学公平的薪酬管理体系、建立领导与员工沟通制度和渠道、实行持续有效的激励、科学合理的用人机制；确立“以人为本”的管理理念。
尊重员工的合理需要并适当满足，不断创造条件留住人才。
关键词：中小企业人才流失原因对策目录一、澳特公司人员流失危机事例 (2)二、民营企业员工流失原因探讨 (2)（一）管理制度方面的原因 (2)（二）企业缺乏“以人为本”的管理理念 (3)三、中小民营企业员工流失问题的对策 (4)（一）健全管理制度 (4)（二）确立“以人为本”的管理理念 (6)四、结语 (7)参考文献 (8)民营中小企业人才流失问题探析——以澳特公司人员危机事例为例一、澳特公司人员流失危机事例20世纪80年代末，海南省办经济特区，王先生自行筹资15万元兴办了一家工业装饰公司——澳特装饰厂。
后来转型经营房地产项目。
20年后的今天，该公司已经完成了原始积累，发展成为一个拥有2亿资产的民营企业，其公司已在海南开发多处中高档住宅小区并取得良好的经济效益和品牌效益。
现公司名下拥有3家控股子公司，分别从事物业、农业、科技行业。
可是作为董事长，王先生觉得自己太累了，公司大小事情几乎都由他拍板。
公司每项报销他亲自签字，实行“一支笔”管理，以控制公司的财务。
王董深感管理这种企业必须懂得分权，而且也曾奉行“用人不疑”的原则，可是教训太深了。
1995年放权，公司工程部经理提单卷走了35万元；1997年，物业公司经理利用职务之便提走22万元，并让公司惹上官司，王董只得集权。
王董在用人方面任人惟忠，惟亲不惟贤，各部门要职一般由王董的亲信或亲戚担任。
部门负责人只有一定的管理权而没有审批权、财务权。
公司员工往往身兼多种职务，部门及员工个人对各自的岗位职责不明确。
近几年，公司的规模及资产在不断扩大，聘用员工也越来越多，但员工整体收入相对偏低，收入水平在海南的类似企业中属中低水平，一些自己一手培养起来的下属及曾经的元老们工作提不起精神，工作积极性差，效率低下，大家都在混日子。
近两年，澳特公司中高层人员向外流失严重：2007年12月，财务部经理辞职；2008年9月，财务部会计辞职；2009年4月，办公室副主任辞职；2009年6月，办公室主任请事假，不辞而别；2009年8月，王董事长最为器重的副总经理辞职。
导致公司“想留的人留不住，不想留的人送不走”。
公司面临进一步发展的困境。
从上述案例中，我们可以看到，在中小企业的生存与发展过程中，人才是企业生存和发展的最重要资源。
由于澳特公司管理权过于集中，员工收入偏低以及忠诚度不断蜕变，企业潜伏着严重的生存危机。
到底是什么因素导致人才的流失？回答这个问题，不但对澳特公司，而且对于其他民营企业同样具有十分重要的现实意义。
二、民营企业员工流失原因探讨（一）管理制度方面的原因1.内部管理混乱“没有规矩，不成方圆”，澳特公司很多事情缺乏明确的规范，导致工作的随意性。
（1）公司决策者经营权、决策权和监督权于一身，缺乏来自内、外有效的监控、反馈和制约，使得决策的正确性和准确性大打折扣；加上管理者管理思维方式较为滞后，缺乏制定中长期企业战略与战术的执行机制。
（2）缺乏科学、明确的部门职能划分。
由于员工的责权利不明确，工作职责不清晰，公司人员身兼数职，规章制度执行不力等因素，各个岗位出现职责不清、交叉的现象；管理权限划分不明确，导致整个内部管理无章可循。
（3）制度形同虚设，激励制度难以执行。
澳特公司管理的方式主要还是人治，各项制度的执行实际上引起不了大家的重视，工作追求简单直接，远远达不到现代企业制度的要求。
尤其是企业的薪酬绩效考核制度不健全，严重影响了人才价值的体现。
这种环境使那些想有所为的员工无法很好的发挥作用，最终他们往往会选择离开。
2.缺乏有效的激励机制激励性制度包括责任性制度和奖励性制度，这是公司运营的核心，它可以激励员工更好地去实现工作目标，这在某种程度上决定了企业的人才竞争力。
（1）责任性制度不健全，导致责任人不明确出现问题后，不能及时处理，互相推逶，导致一旦出现责任问题，无法追踪到责任部门或责任人；在责任的履行方面，由于缺乏执行体系和相应的监督机制，导致执行力不足。
澳特公司高管人员携款逃跑足以说明了这一点。
（2）在报酬激励方面，由于公司薪酬体系激励作用缺失，公司对于员工的评估、晋升、加薪基本上是凭王董事长的主观感觉确定，带有浓厚的个人色彩。
公司没有建立规范有效的考核体系，员工工作的结果的好坏对薪酬和晋升没有直接影响；薪酬的内部公平性和外部竞争性都不足，使员工感觉自己仅仅是在打工，企业发展了，员工自身并没有得到同步发展。
（3）公司缺乏对员工更高层次的激励，如在工作成就方面和职业发展方面，没有根据员工的个性化需求，设计相应的激励制度。
这样的民营企业在很大程度上难以留住人。
（二）企业缺乏“以人为本”的管理理念1.员工缺乏必要的发展空间和成长机会一般来说，人们应聘到民营企业工作，最初的动机是获得较高的薪金，但工作稳定后，就会考虑个人的前途问题，尤其是许多优秀人才，成长机会和发展空间还十分有限。
首先，澳特公司自身发展前景不明，没有长远发展战略目标。
作为企业的员工，人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系，融为一体。
因此，如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位；另一方面，澳特公司为员工提供的成长空间有限。
澳特公司组织结构中的权力顶端是封闭的，它阻碍了高素质的人才走向最高决策层的通路，限制了非家族成员的发展空间。
2.缺乏良好的企业文化本案例中，澳特公司没有形成自然融合的文化。
现代企业管理中，越来越强调人的重要性，也越来越注视“以人为本”管理思想。
然而有多少组织能够真的去实践它呢？第一，澳特公司缺少核心的文化。
没有统一的思想精神灌输、统一价值观的引导，“老板个人文化”是公司的主导思想，结果造成各人按照各人的理念、各人掌握各人的标准来行事。
员工缺乏注释：1、刘仲康，《企业经营战略概论》，武汉大学出版社，1999.12，第34-42页。
2、贾勇，企业人才流失的原因与对策研究[D]，长安大学出版社,2004年，第45-51页。
3、赵曙明，人力资源管理研究［M］，中国人民大学出版社，2001年，第56-69页。
4、陈修文，《民营企业人才流失问题探讨》，山东理工大学学报，2005年第3期，第15页。
共同的价值观念，形成对企业的认同感不同，于是，公司难以对人才产生凝聚力，对外难以产生战斗力。
第二，缺乏企业文化建设的有力措施。
员工仅仅把工作当作一种谋生的手段，缺乏对公司事业的追求与探索，造成员工没有归属感，频繁跳槽。
第三，企业没有对员工进行培训。
他们的业务水平、技能水平没有得到进一步的提高。
除了上述原因，还有员工缺乏职业安全感，薪酬结构不合理，工作标准偏低，也都不同程度的导致员工跳槽。
长此以往，形成恶性循环，对人才成长和公司发展都造成了消极。
这也是澳特公司难以留住人才的重要原因。
三、中小民营企业员工流失问题的对策（一）健全管理制度1.内部管理规范化第一是理念。
要想管理，必须有一个明确的管理理念。
管理应该建立在严格的制度之上，没制度，空谈管理，是不可能。
所以民营中小企业的领导者需要有自己的管理思路，或者自己总结、或者学习。
管理的理念将决定企业发展目标以及企业文化。
第二是结构。
采取什么样的管理结构、管理的架构，决定了管理的内容和管理的效果。
企业可以按照公司组织设定系统中公司部门、人员岗位、组织权限、岗位权限。
例如，总经理直接管理工程部、市场部，总经办管理财务部、人力资源部。
这样，各部门之间相互牵制，出现矛盾反而能够促进企业的良性发展。
将企业格局划分清楚，工作内容划分明细。
同时企业老总和管理层可以很方便的了解组织状态和人员配置情况。
结构一做调整、系统的各项事务也会随即表现出新的变化。
第三是工作流程。
（1）建立灵活、快捷的管理特色。
健全公司各项规章制度，管理就也进入了规范的轨道。
员工犯了什么错误该怎么处理，规章上要写一清二楚。
另外，企业管理者可以通过“工作流模块”设置各种工作类型，例如：公文审批、请假、出差、借款、财务支出、报告、合同审批、采购申请、物品领用、用车、工作交办、项目审批等等。
快速实现规范的工作管理，不需要投入更多的人员和资源，从而不影响中小企业自身的特色管理。
尽量避免牵扯到人的因素而导致企业业务灵活性下降。
（2）管理的积累和知识的流失。
“工作流程”设置需要企业优秀员工参与制定、修改。
通过E-OFFICE工作流程的搭建，将企业的工作流程体系逐步搭建起来。
而完善的流程制度就等于一群好的管理思路，等于就是把优秀人才的思路经验落实下来。
持续地实行流程管理，那么企业就从单纯依靠个人能力的困境中摆脱出来，不会因为某个员工的离开影响整个企业。
采用电子化的流程设计，就可以重复的循环利用，管理经验得以积累，知识得以保存，从而达到解放管理者、促进知识和管理的创新。
2.构建科学公平的薪酬管理体系（1）确立具有外部竞争性的薪酬机制。
首先，企业的薪酬标准与其他同行相比要具有竞争力，以吸引或留住人才。
企业可以通过薪资调查分析报酬水平，调查本企业的报酬相比类似企业的员工得到的报酬如何。
达到外部公平报酬水平的影响因素包括最低工资法、类似企业支付的报酬、劳动力市场和经济形势，以及企业的财务状况等。
（2）设计内部公平性的薪资标准。
就是企业使内部员工感到自己与同事之间在得到和付出的关系上的平衡。
一般地说，薪资可以考虑设置岗位基本工资、工龄工资、福利工资和绩效工资，在设计绩效工资所占比例时，应随着岗位级别的升高、岗位所承担责任的增大而提高。
一方面，由于在相同岗位上工作的员工在工作态度、工作能力、工作业绩等方面存在个体差异,对企业所做出的贡献不同,为激励员工努力工作,在岗位工资级别内应设置多个档次,对那些年终考核为优秀的员工,在一定的比例范围内予以晋升工资,使员工对工资晋升有一个预期,强化薪资的激励效应。