浅谈大型企业集团人力资源管控问题研究
浅谈当前大型企业管理常见问题及其改进对策
展 作 为 根 本 ， 定 科 学 有 效 的 制 度 来 践 行 “ 工 是 企 业 制 员 最 宝 贵 的 财 富 ” 理 念 ， 分 激 发 出 员 工 的 主 观 能 动 性 和 充 工 作 积 极 性 ， 制 度 层 面 更 加 尊 重 员 工 、 理 解 员 工 、关 从 心 员 工 的 生 活 与 工 作 ， 员 工 的 目标 能 够 与 企 业 的 目标 让 统 一 起 来 ， 员 工 的 职 业 发 展 促 进 企 业 发 展 。 在 实 施 制 让 度 的过 程 中 ， 定要 想方 设法 大力 提 高员 工 的归宿 感 、 一 对 企 业 的 忠 诚 度 ， 证 员 工 都 能 够 把 企 业 放 在 自 己的 心 保 上 ， 感 情 上 贴 近 企 业 ， 够 发 自 内 心 地 关 心 企 业 的 长 在 能 远 生存 和 发展 ， 使 员工 把企 业 “ 我工 作” 转化 为 自 促 要 己 “ 要 工 作 ” ， 而 循 序 渐 进 地 营 造 出一 种 爱 企 业 、 我 从 负 责 任 的 良好 氛 围 ， 现 企 业 凝 聚 力 、 向 心 力 的 不 断 提 买 高。 （ ） 理 制 度 的 实 施 必 须 进 行 有 效 的 监 督 四 管 人 是 有 惰 性 的 ， 有 压 力 就 没 有 动 力 。员 工 的 惰 性 会 没 导 致 企 业 的 管 理 制 度 在 实 施 的 过 程 中 出 现 变 化 、 大 打 折 扣 。 正 所 谓 “ 有 政 策 ， 有 对 策 ” 。 这 种 现 象 比 较 普 上 下 遍 。 因 此 ， 须 建 立 、健 全 与 完 善 监 督 机 制 ， 行 定 期 考 必 进 核 、公示 、奖惩 ， 帜鲜 明地 奖励 那些 严格 执行 制度 、 旗 工 作 业 绩 突 出 、 提 出 合 理 化 建 议 的 员 工 ， 罚 那 些 不 按 处 制 度 办 事 、 工 作 绩 效 低 下 的 员 工 ， 而 保 证 企 业 的 管 理 从 制 度 能够 真 正 落 到 实 处 。
浅谈施工企业人力资源管理的问题与对策
浅谈施工企业人力资源管理的问题与对策摘要：随着社会的进步和经济的发展，人力资源作为企业最宝贵的资源，在企业经营管理中所起的作用越来越大。
作为施工企业，要想在激烈的市场竞争中求得生存与发展，就必须要重视人力资源管理。
近几年来，施工企业大量高素质人才流动到了外资企业和私营企业，形成了单方向的人才流动即人力资本的流失，给企业带来了巨大的损失，制约了施工企业的发展。
本文拟就新形势下施工企业人力资源管理存在的主要问题进行分析，并提出解决问题的对策。
关键词：人力资源管理施工企业Abstract: With the social progress and economic development, as the most valuable resources for enterprise, human resources has played a increasingly important role in business management.For the construction enterprises, in order to survive and develop in the fierce market competition, it is necessary to attach importance to human resource management. In recent years, a large number of highly qualified personnel in the construction enterprises leave for the foreign-funded enterprises and private enterprises, forming single direction of the flow of talent that is loss of human capital, which caused huge losses, restricting the development of construction enterprises. In the new situation, this article intends to analyze the main problems of the human resource management of construction enterprises in the new situation, and proposes the solutions.Key words: human resource; management; construction enterprise1.施工企业人力资源开发与管理的现状人才管理的目的是创造良好的外部条件，调动人才的内在因素，最大限度地发挥人的才能，充分开发人才的潜在能力，力求使“入尽其才，才尽其用”。
集团企业人力资源管控探析
型安排 ； 财务 管控模式 主要 针对投 资的科学 性 、 风险性 和投资 回报进 行管理 ，对所投 资企业 的具体业 务一般不 进行 直接管
理 ， 于分 权 型 安 排 。 属
根据这 些权变 因素及长 期 的实践 总结 ， 一般 说来 ， 团化 集 公 司有三种人力资源管控模式（ 见表 １ 。 ） 在 实践 中， 随着集团业务 的多元化 、 管理 团队的成熟等 ， 一 般会 经历 由集权式管 理到适度分权 的过程 ， 很少有严格 意义上 的集权 式管理或分权式 管理 ， 量的是处于 中间状态 的适 中式 大
对 口管 理 ， 控 股 下 属 公 司 的 营 销 、 术 、 力 资 源 等 日常 经 营 对 技 人 运作进行 直接管 理 ， 强调公 司经营行 为 的统 一 ， 于集权 型安 属 排 ；战略管控模式并 不要求总部设立具体 的业务管理部 门， 公 司总部 承担战略 规划 、 监控 与服务职 能 ， 属于集权 与分 权结合
（ ） 责划 分 不清 二 权
质状况密切相关 ，其 中影响权变 因素最 大的是集团管控模式 。 按照集 分权程 度的大小 ，集 团公 司的管控模式分 为操作 管控 型、 战略管控 型、 财务管控型三种基本模式 。 操作管控模式要求 总部设 立具体 的业务 管理部 门来对下 属公 司的相关业 务进行
（ ） 乏 激 励 机 制 四 缺 在造成 经营层 员工离 职 的因素 中， 企业 缺乏激励 ， 经营 层 没有工作积极性一直是主要原 因之一 。 团企业不 同业 务单 元 集 经营状况千差 万别 ，有 的费尽九 牛二虎之力才能略有盈余 ， 有 存 在 的主 要 问题 针对各 随着企 业规模的不断扩大 ， 人力资源 管控 对集团企业 的发 的获利 丰厚却 只需举 手之劳 。如何 根据各业务的不 同， 同时兼顾 效率 与公平 ， 是集 团企业 展起着越来 越重要 的作 用 ， 总体来 说 ， 但 国内企业人力 资源管 业务经 营层进行 有效激 励 ， 控能力和水平 还 比较低 ， 在着相 当多 的困惑和难 点 ， 存 主要表 薪酬体系设计 的核心难题 。 现在以下四个方面 ： 二 、 决措 施 解 （ ） 度 集 权 或 分权 一 过 （ ） 一 选择合适的人力资源管控模式 种情况 是统一性 有余而 差异性不 足 。由集 团总部 制定 集 团化公 司对下 属公 司人力 资源管控模 式选择 与集 团管 刀切 ”的人力 资源政策和制度 ，缺乏 针对 下属企业 的差异 控模式 、 人力资源体 系的完 善程度及人力资源专业 人员整体 素
浅谈企业人力资源管理的现状及其改善对策论文
浅谈企业人力资源管理的现状及其改善对策论文在我国经济飞速发展的今天，人力资源管理作为企业管理的一个核心内容，在新形势下其重要性就越发凸显。
以下是店铺为大家精心准备的企业人力资源管理的现状及其改善对策相关论文，欢迎阅读! 企业人力资源管理的现状及其改善对策论文《试论企业人力资源管理的现状及其改善对策》摘要：人力资源管理是企业日常管理的重要组成部分，对于企业的发展有着至关重要的作用。
作为人力资源服务机构，要创新人力资源服务的理念以满足市场的需求。
本文通过人力资源管理对企业发展的重要性及其出现的问题，提出了一些改进措施。
关键词：企业;人力资源管理;建议当今时代，企业想要健康快速的发展，必须要深刻认识到科学发展观的科学内涵，完善企业人力资源管理理念和体系。
现代管理企业大师彼得.德鲁克曾今说过“企业只有一项真正的资源，那便是人。
”企业发展的命脉是人力资源。
如何最大限度的优化人力资源管理，提高员工的积极主动性，是任何一个企业经营管理者不容忽视和必须正视的问题。
一、人力资源管理对企业发展的重要性人力资源管理是激发人才主动性和创造性为企业发展服务的重要手段。
人才作为一种资源需要在科学的管理手段中进行开发和应用。
当今世界，经济全球化趋势越来越明显，企业参与世界竞争的机遇也大大增加，同时企业面临的国内外竞争环境也越来越激烈。
在各种不稳定因素和未知风险的影响下，企业只有牢牢把握以人为本的发展理念，充分调动人的积极性，才能在激烈的竞争中取得优势。
纵观国内外大型企业的发展历程，无论是科技创新还是营销理念和战略，无不集中了各种人才的智慧。
人才的创新精神是企业不断向前发展的根本动力，人才的职业素养是保证企业不断提升实力的根本保障。
总而言之，人的作用是企业的资源和财富。
因此，人力资源管理是当现代企业管理与发展中的一项重要工作。
二、企业人力资源管理中存在的问题1.人力资源管理观念落后目前，企业管理者没有深刻认识到人力资源管理在企业管理中的重要地位，思想仍然受传统人事管理的束缚，工作中，一味地重视制定条文，以政策条文代替人力资源管理，严重缺乏“以人为本”的管理理念和市场化的管理方式，因而把人员当作被动的“物”来管理，没有认识到人力资源管理是能动的、具有开发潜质的管理资源，没有把它提升到企业战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。
企业集团人力资源管控问题的研究
企业集团人力资源管控问题的研究作者：师兆勇来源：《中小企业管理与科技·下旬刊》2014年第03期摘要：企业集团人力资源管控需要科学化专业化的管理手段和方法，本文剖析了当前企业集团人力资源管控方面存在的问题和不足之处，进而提出有针对性的改进措施，如何实现企业集团人力资源管控提出了见解。
关键词：企业集团人力资源管控管理体系文化管控信息化建设伴随着全球经济一体化的进程，我国的实体经济规模不断发展壮大，在参与全球化市场竞争中，企业更注重规模效益和行业集中度的提高。
企业兼并重组，跨行业跨区域综合性多元化的企业集团数量不断增加，随着企业规模的不断壮大，产业的增多，就涉及到集团公司对下属企业的管控问题，即集团公司对所属企业人、财、物、运营等方面的管理和控制问题，企业是各种资源的综合体，人力资源是最具价值，是知识和能力的载体，是组织制胜的关键，决定企业基业长青的根本。
规范化运作的企业集团，人力资源管控要通过严格规范的流程化人性化设计，完善的人力资源管理制度和相互制衡内部控制监督和约束机制，能够规避风险，持续改进，永续发展。
另一方面通过对人的管理和控制，发掘集团整体人力资源，人才最大潜能和效用，真正达到人才的合理利用，实现集团公司“集中不集权，分权不分散，授权不弃权”的人力资源管理效果和目标。
企业集团人力资源管控需要科学化专业化的管理手段和方法，明确企业发展过程中存在的不足和问题并采取针对性的管控措施，实现集团公司稳健经营跨越式发展。
1 目前集团人力资源管控存在的问题和不足1.1 管理体系缺乏定位，集团人力资源组织体系建设大多不能适应市场经济的发展，与国外的先进管理理念有较大差距。
市场经济条件下，企业追求效益最大化，效率优先的原则，组织架构应是扁平化，应建立以绩效为导向考核评价管控体系。
1.2 集团公司绩效考核管理缺乏科学性针对性的考核管控体系，过于偏重一刀切，对不同的业务单元缺乏战略分析对多元化的业务缺乏针对性的设计。
浅谈转型中大型国有企业人力资源管理问题
浅谈转型中大型国有企业人力资源管理问题作者：茹珊来源：《卷宗》2013年第08期摘要：伴随着国有企业的股份制改革，企业管理的理念、方式、方法也在发生重大变革。
国有企业的人力资源管理也在由传统人事管理向现代战略性的人力资源管理转变。
但是大多数企业的人力资源管理在转变过程中还存在一系列的问题，这些问题也是国有企业人力资源管理变革的共性问题，研究这些问题、探索解决这些问题的办法具有重要的借鉴意义关键词：国有企业；人力资源管理；问题；对策1 义煤集团人力资源管理存在问题与风险义煤集团是河南省一家国有特大型煤炭企业，其在向现代企业的转变中，坚持以人为本，人力资源管理也趋向于人性化，但是还存在一些深层次的问题。
主要表现在以下几个方面：1.1 人力资源战略规划空白义煤集团在近十余年中一直处于平稳发展的过程，企业没有出现规模快速扩张、生产运营方式极大转变、企业变革等大起大落的情况，各个岗位上的员工相对饱和，长期终身雇佣制以及员工的家庭、良好的企业经济效益等原因使员工对企业高度忠诚，并且随着义煤集团技工学校一届届的学生毕业和学习各个专业的企业内部子弟大学毕业，义煤集团的员工可以实现正常的新老交替。
义煤集团处于一个竞争性不是很强的外部环境中，结合自身的资源和能力实际，也没有重大的战略调整。
因此，义煤集团几乎就没有战略性的人力资源规划。
即使是有招聘计划，也只是以安排企业内部职工子弟为目的的。
这一空白容易导致义煤集团没有新鲜的血液注入给企业带来生机，人才储备后劲不足，很难在未来的竞争中处于有利地位。
1.2 人才结构不合理，岗位配置存在因人设岗由于历史原因，过去的采煤方法笨拙落后，主要依靠人海战术，加上国有企业的终身聘用制度，长期以来，义煤集团从业人员较多。
而如今，随着煤炭行业的发展，机械化程度的提高，而义煤集团的机构臃肿、人员严重超编、人浮于事等问题愈来愈突出。
这些问题都给企业的运作带来严重的负担和包袱，职工的工作积极性也难以发挥，企业生产效率低下，企业发展缺乏活力。
浅谈企业人力资源管理中人本管理
Human Resources | 人力资源MODERN BUSINESS现代商业84浅谈企业人力资源管理中人本管理朱雅茹开滦集团钱家营矿业公司 河北唐山 063301一、企业人力资源管理中人本管理概述(一)人本管理的涵义“以人为本”是人力资源管理工作中的重要理念，这一理念是强调人的价值在企业人力资源管理中的重要地位，人本管理即以人为本的管理制度和管理方式，把“人”的主观能动性作为管理活动的核心和最重要的资源。
人本管理是现代企业管理的新模式，其核心价值是尊重人、关心人、服务人、实现人的价值。
在激烈的市场竞争时代，当今企业的生存发展之道就是这种核心价值观的竞争，掌握了人本管理也就抓住了竞争的关键。
对于一个企业来说，人本管理就是要时刻把人放在第一位，以员工为中心，注重员工的个人价值、个性需求，倾听员工的合理化建议，充分调动员工的积极性、主动性、创造性，激发员工投身企业的工作热情，促使员工更好地参与到企业发展规划中，以达到员工与企业共同发展的最终目标。
(二)人本管理的特征企业人本管理具有八大特征：1.人本管理的核心是人，把人置于企业中最重要资源的地位。
2.人本管理的主体是企业的全体员工。
3.人本管理实现企业目标的主要方式是利用和开发企业的人力资源。
4.人本管理活动的服务对象是企业内外的利益相关者。
5.人本管理成功的标志是企业目标与企业员工的个人目标都能实现。
6.人本管理是一种思想理论体系和管理实现活动的综合概念。
7.员工的自我管理是人本管理的本质特征。
8.人本管理属于柔性管理。
二、人本管理在企业人力资源管理中的重要意义(一)人本管理是促进企业高质量发展的必然要求当今社会是知识经济飞速发展的社会，高新技术以排山倒海之势，不断在社会各个领域渗透，人类生产水平进入一个崭新的阶段。
党的十九大指出：“我国经济已进入高质量发展阶段，大力发展实体经济，筑牢现代化经济体系基础是重中之重。
”大型企业大多关系国家经济命脉和能源安全重要基础，大力推进企业高质量发展，为国家全面建设社会主义现代化强国夯实基础，具有重要意义，促进现代企业的高质量发展势在必行。
大型国有企业人力资源管理存在的问题及对策
有 博 士 和硕 士 学 位 的 高 级 人 才 。
中高 层 人 才 流 失 现象 目前 在 国
更 没 有 将 人 才 资 源 的有 效 开 发 和 利 用纳 入 到 企 业 整 体 发 展 战 略之 中 。二 是 缺 乏合 理 的用 人 机 制 。国 企 中高 层 人 才 的 用 人 机 制 一直 较 落 后 ，既 缺 乏 科学 公 平 的选 拔 机 制 ，也急 需 合 理 必 要 的 淘 汰机 制 。长 期 以来 ，国企 中 的 中高 层 人 事 任 用大 多实 行 终 身 制 ，只 能
（ 一 ）整体 收入水 平偏低
普通员工普遍收入偏低 。 不 管 是 由于 历 史 的原 因 ，还 是 现 实 的
毕 业 于 交 大 、 复 旦 、 中科 大 等 全 国重 点 院 校 的硕 士 、博 士 研 究 生 。微 软 公 司 则 在 中国成 立 研 究 院 。在 微 软研 究 院 ，６ Ｏ 位 中 国研 政 府要 求 ，我 国 国企 经 营 者 的 收入 水 平 一 般 与 职 工 的 工 资挂 钩 ， 究人员 中的２ ０ 位 研 究 员 ，基 本 都 有 留学 背 景 ，另 ４ ０ 位 副研 究 员 只 允 许 是职 工工 资 的若 干 倍 。 所 以 ，国企 经 营 者 显 性 的物 质 收 入 则 大 部分 是 中 国著 名 高 校 毕 业 的博 士 。 朗讯 公 司 旗 下 的 贝尔 实 验 水 平偏 低 ，这 与 其工 作 性 质 和 贡 献 是 不相 称 的 。 因此 ，我 国学 者 室 ，在 上 海 和北 京 两 地 的研 究 人 员 共 ５ ０ ０ 人 ，其 中９ ０ ％的 人都 是 具
人力资源 ｌ Ｈ ｕ ｍａ ｎ Ｒ Ｂ Ｓ Ｏ Ｕ Ｆ Ｅ Ｂ Ｓ
浅析格力集团人力资源管理问题及对策研究
浅析格力集团人力资源管理问题及对策研究一、格力集团简介连续十一年上榜美国《财富》杂志“中国上市公司100强”拥有珠海、重庆、合肥、郑州、武汉、巴西、巴基斯坦、越南8个空调生产基地，超过4万名员工，至今已开发出包括家用空调、商用空调在内的20大类、400个系列、7000多个品种规格的产品，能充分满足不同消费群体的各种需求；拥有技术专利近1500项，自主研发的GMV数码多联一拖多机组、离心式大型中央空调、正弦波直流变频空调等一系列高端产品填补了国内空白，打破了美日制冷巨头的技术垄断，成为从“中国制造”走向“中国创造”的典范，在国际舞台上赢得了广泛的知名度和影响力。
二、格力集团人力资源管理存在的问题（一）人力资源管理理念落后一般来讲，人力资源管理可以分为人员招聘、岗位培训、薪酬管理、合同关系、绩效管理与人力资源规划六个部分。
格力集团虽然根据公司发展的需要设立了相应的人力资源管理部门，但是人力资源部门的人员相对不足，在整个管理体系中人力资源部门是需要接受企业管理部门的监督的，这样就形成公司的管理体系存在员工参与性较弱的缺陷。
目前全集团全资及控股主要核心企业13家，其中2家为上市公司，分别为珠海格力电器股份有限公司和格力地产股份有限公司。
集团公司还承担了港珠澳大桥人工岛填海及上部珠海口岸工程、投资入股中航通用飞机公司等政府工程。
格力集团如此庞大的结构导致其管理人员素质的不均衡，由于人力资源管理上存在很大不足，因而参与人力资源管理的管理者中很大一部分来自于其他部分，由于这部分人员从事人力资源管理的时间较短，因而对于人力资源的管理方法、观念上还存在不足。
同时格力集团的机构设置复杂，很难实现人力资源的精细化管理，人力资源的管理基本停留在描述性统计的层面之上，上层管理者制定的策略不能够一致的运用到实际工作中去，这样就形成管理理念的落后。
（二）人力资源规划缺失人力资源规划的基础就是人，企业拥有的人的业务水平的高低、从业素质的优劣等等都直接影响公司的发展。
浅析现代企业人力资源管理存在的问题和解决策略
浅析现代企业人力资源管理存在的问题和解决策略随着科技的不断发展和社会的快速变化，现代企业人力资源管理面临着许多新的挑战和问题。
从招聘、员工关系管理到培训和发展，企业人力资源管理面临着诸多难题。
本文将对现代企业人力资源管理存在的问题进行浅析，并提出解决策略。
1. 招聘困难随着经济的不断发展和人口结构的变化，企业在招聘人才时面临着越来越大的困难。
一方面是市场上优秀的人才越来越少，另一方面是企业对人才的需求不断增加。
企业在招聘方面面临着挑战。
2. 员工关系管理难题在现代企业中，员工关系管理是一个复杂的问题。
员工之间的关系复杂多样，管理人员很难把握和平衡好各种关系。
员工与企业之间的纠纷也时有发生，如何有效地化解矛盾成为了企业管理人员头疼的问题。
3. 培训和发展难度大现代企业对员工的要求越来越高，因此对员工的培训和发展也变得愈加重要。
但是现实情况是，许多企业在培训和发展方面存在着困难，一方面是要花费大量的时间和金钱，另一方面是培训效果难以保障。
二、解决策略面对招聘困难，企业可以尝试创新招聘模式。
可以通过利用社交媒体、推广企业品牌、参与校园招聘等方式来吸引更多的优秀人才。
企业还可以建立自己的人才储备库，定期进行人才挖掘和储备，以应对未来的需求。
对于员工的关系管理，企业需要制定更加科学合理的员工关系管理制度，建立健全的沟通渠道和争议解决机制，及时化解矛盾，维护良好的员工关系。
企业还可以加强文化建设，营造积极、和谐的企业文化氛围。
在员工培训和发展上，企业可以采取多种方式来加强员工的培训和发展。
可以开展内部培训和外部培训相结合，制定个性化的培训计划，鼓励员工参与各种培训和学习。
企业还可以设立激励机制，为员工的学习提供动力。
4. 引入人力资源管理软件现代企业可以引入一些先进的人力资源管理软件，通过这些软件来提高管理的效率和水平。
这些软件可以帮助企业实时了解员工情况，分析员工表现，制定智能的人力资源计划，提高管理的科学化和精细化水平。
我国企业单位人力资源管理中存在问题与对策
浅谈我国企业单位人力资源管理中存在问题与对策摘要笔者结合自身多年的实际工作经验，并参考大量文献资料，分析了我国企业单位人力资源管理中存在的问题，并就此提出了相关的对策，以其为有关人力资源管理者提供参考。
关键词人力资源管理问题对策中图分类号：f272.92 文献标识码：a1我国企业单位人力资源管理中存在问题1.1对人力资源管理的认识不科学。
如今的国有企业主要还是以领导指派来操控人力资源管理，而一些企业领导官本位、个人本位思想严重，嫉妒贤能，又缺乏对市场竞争的合理认识，使得人力资源的发展和开发受到压制。
同时，很多企业只重视企业目标的实现和人才的招聘，缺乏人力的开发和投入。
1.2人力资源的投入不足。
在人力资本的投入方面，中小民营企业对人力资本资金和培训投入仍然十分欠缺，对企业的人员的培训缺乏长效持续体系，培训内容简单，往往针对眼前的出现的问题，形成“近视”投入和培训，加之人力资源开发与配置本身存在长期性和隐蔽性，企业无法在短时期内看到人力资源投入所带来的效益；同时企业人员本身带有的不稳定性和流动性，所以多数中小企业不愿意在人力资源培养上作过多投入。
1.3培训激励机制过于简化。
在激励机制方面，我国很多中小民营企业缺乏长期有效的薪酬管理与激励机制，导致中小民营企业的员工在工作的安全感和归属感不如大型企业的员工，“跳槽”、离职现象普遍，最终造成中小民营企业人才的流失。
1.4缺乏人力资源管理的制度保障。
没有完善健全的制度保障，再开明的领导也难以保证人性化的管理持久地推行。
正因为我国企业不少领导在制度建设思想不重视、行动不力，遇到班子调整、人员升迁，“以人为本”就不自觉地变味儿，使人力资源管理“以人为本”的核心理念停留在口头上。
1.5经营管理与绩效考核脱节。
绩效考核主要有三个方面的目的：战略目的、管理目的和开发目的。
从实际来看，绩效考核不能实现战略目的现象也是十分常见的。
究其原因，关键是没有把经营目标和计划真正落实到部门和个人的考核上，缺乏一套关键绩效指标，无法将企业战略和经营目标贯彻下去。
浅谈如何建立大型企业内部人才市场促进人力资源合理流动
三、 建 立 内部人 才市 场 。 促 进 人力 资源合 理 流动应 采 取 的措施
１ ． 制 度保 障。（ １ ） 建立大型企业集 团级人 才市 场 ， 设置专人 管理 ， 完 善运行机制 ； （ ２ ） 明确输 出单位和输入单位 的权利 义务 ； 为提高输 出单位 和输 入单位 的积极性 ， 给予输 出单 位一定 的补偿 ， 给予在定 员内使用 内 部员工的输入单位一定 的奖励 ， 同时严格处罚 违反 制度的单位和单位 负 责人 ； （ ３ ） 建立 针对 工作环境 恶劣员工 的补偿机制和调整机制。 ２ ． 技术与管 理的信息支持 。（ １ ） 建立集团级人力 资源系统 ， 详 细列 出 每一位员工的个人信息， 包括工作经历 、 特长， 以及希望并善于从 事的工 作岗位 ； （ ２ ）对下属企业进行 人力 资源评价 ，弄清企业 内部组织配 置关 系， 设定好标 准岗位和职数 配置 ， 详细 了解 各 岗位定员 人数与实 际人数 以及可替代 的人 数 ； （ ３ ） 建 立有效的人才评价 机制 ， 提高 人岗匹配度 ， 提 高 内部配置的效率。 ３ ． 文化引领。（ １ ） 宣贯集 团先进的企业文化理念 ， 摒弃落后的小团体 思想 ， 敦促各企业从集团高度着眼 ， 服从大局 ， 鼓励并支持 员工的正常流 动， 保持企业 人力资源 的活力 ； （ ２ ） 树立 典型 ， 让员工 认识到正 常流动对 个人职业生涯发展 的正面作用 ， 提高员工流动的积极性。 ４ 艮 务支撑 。（ １ ） 人 才市场对 于流动员工 ， 尤其是流动到环境恶劣地 区的员工要给与精神和生活上 的关心 。对于输入单位 难以解决的问题 ， 要 给与支持与帮助 ； （ ２ ） 输入单位要提供必要 的生活设 施 ， 给与员工 固定 的带 薪假 期 ， 对 于员 工子女 的就学 ， 家庭成员 就医等方面等方 面给与必 要 的 帮助 。
浅析现代企业人力资源管理存在的问题和解决策略
浅析现代企业人力资源管理存在的问题和解决策略随着社会的不断发展，企业人力资源管理也面临着各种挑战和问题。
在现代企业中，人力资源管理由于其特殊性和复杂性，存在一些问题。
这篇文章将深入分析现代企业人力资源管理存在的问题，并提出相应的解决策略。
问题一：人力资源管理结构不合理现代企业在人力资源管理方面存在的一个问题是结构布局不合理。
很多企业在管理人力资源方面只注重绩效管理和薪酬福利，忽略了其他方面的管理。
人力资源管理体系应该是一个综合管理系统，而不是局限在某一领域。
解决策略：企业需要重视人力资源管理的全局性，从组织结构、工作流程、信息管理等方面展开全方位的管理，使人力资源管理成为一个完整的管理体系。
同时，应有明确的经营战略、人力资源战略和人员培训计划，从而形成有效的人力资源管理体系。
问题二：缺乏人才规划和培训现代企业需要面对快速变化的市场环境和技术变革，将人才规划纳入企业经营战略中是非常必要的。
但一些企业却缺乏长远的人才规划和培训计划，导致企业员工无法掌握最新技能和知识，影响整个企业职业发展。
企业需要制定一套完整的人才规划和培训计划，包括员工教育、技能培训、职业发展计划等方面。
与此同时，应该重视员工反馈，帮助员工了解自己的职业道路，给予支持和指导，提高员工的专业素质。
问题三：缺乏有效的绩效管理体系另一个现代企业在人力资源管理方面的问题是缺乏有效的绩效管理体系。
有些企业仍然采用老式的绩效评估方式，很难评估员工的真正价值，也很难促进员工的工作动力。
企业需要采用先进的绩效管理工具和体系，如KPI指标体系、360度反馈评估、成果导向和工作量评估等方法。
重视员工的反馈和建议，给予鼓励和奖励，使员工感到被尊重和被重视。
问题四：缺乏专业的人力资源管理人员现代企业在人力资源管理方面面临的最大的问题之一是缺乏专业的人力资源管理人员，这导致公司无法有效地实现人力资源管理目标。
企业需重视人力资源管理岗位的培训和激励，吸引和培养专业的人力资源管理人员。
浅谈国有大型企业集团的多样性人才培养
２ 企 业 人 才 培 养 的 战 略 与 机 制
企业 集 团应 坚持 党 管人 才 原则 ，坚 持 以人 为 本理 念 ，高度 重 视人 才 工作 ，不断 强化人 才 资源 是第 一资 源 的理 念 ，把 人才 战 略作 为推 动企业 发 展 的重大 战 略来考 虑 ，为企 业集 团战略 发展 、提 高 自主创 新 能力 和 核心 竞争 力提 供 强有 力 的人才
企业 员工 不 断提 高素 质 ，适 应 企业 发展 的需要 ， 才 能使企 业 的发展 成 为 有根 之源 。
技 能 型人 才 是在 生产 第 一线 或 工作现 场通 过
实际操作将工程型人才设计出来的图纸、计划 、 方 案等 转 变成 具 体产 品的人才 ，他们 主 要从 事具 体 的生产 实 践活动 ，如加 工制 造 、提 供服 务等 具
工程 型 人才 的 主要任 务 是把 学 术型 人才 所 发
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《 电技术 》２ １ 年 第 ２期 机 ００
综合与专论
企业集 团积 极倡 导树 立科 学人 才观 。在每 年 的工作 会议 和 高级管 理人 员学 习会 上 ，集 团主要 领 导始 终 强调抓 好人 才工 作 的重 要性和 必 要性 ，
技术 型人才 是 介 于工程 型 人才 和技 能型人才 之 间 的一种 人才 。与技 能 型人 才一 样 ，技术 型人
才 也处 于 生产第 一 线或 工作 现 场 ，但他 们不 是具
定人才 类 型 ，更符 合 客观 实 际 。企业 生 产或 工 作
活动 的人 才 需求 主体 是应 用 型人 才 。
保 证和 智 力支 持 。浙 江 省机 电集 团有 限公司 长期
第 二个 阶段 是将 工 程 原理 或工 作 原理 应用 于社 会 实 践从 而将 其 转化 为具 体 的产 品等 ，该 阶段通 常 包 括两类 人 才 ：一 类 主要 从事 实 际操 作或 具 体运
浅谈企业人力资源战略管理
浅谈企业人力资源战略管理企业间的竞争越来越激烈，已经从产品质量竞争逐渐转变到了人才之间的竞争，在企业管理中，人才资源的开发和利用是非常重要的，人力资源战略管理已经成为了企业竞争中重要的资源，也成为了企业核心竞争力的关键因素。
企业在管理过程中要重视人力资源管理，同时要制定和企业相匹配的人力资源规划，同时也要建立培训体系，这样能够更好的实现人力资源管理。
标签：企业人力资源；战略管理；策略在社会经济发展过程中，人力资源是重要的基础，是科学技术水平和生产力进步的重要前提条件，同时也是现代企业管理中最重要的组成部分。
企业在发展过程中要不断进行经营管理方面的创新，同时也在技术方面进行革新，这些都是和人力资源密不可分的，因此，在现代企业管理中，一定要重视人力资源战略管理。
1 企业人力资源战略管理概述人力资源战略管理是指企业在发展过程中要结合自身的发展目标，制定与企业发展战略相符合的人力资源战略。
在战略管理方面要制定一系列的计划，同时在管理过程中要提升企业的综合实力和竞争核心力。
企业在制定战略目标的时候要反映人力资源的实际情况，企业在进行人力资源战略管理的时候一定要具有系统性和目标性，这样才能更好的体现人力资源的作用。
1.1 企业人力资源战略的制定企业在制定人力资源战略的时候要对企业的战略目标进行结合，同时也要对企业经营过程中面临的内部环境和外部环境进行综合分析，企业在发展过程中会受到很多的限制，其中人力资源市场的情况和相关法律法规就是存在着很大的影响。
企业在发展过程中内部的影响因素主要是企业的组织结构、企业文化以及财务状况，都是会给人力资源战略管理带来很大的影响的。
1.2 企业人力资源战略的实施企业在制定完人力资源战略以后就要进行实现，在实现的过程中要采取实际行动。
在人力资源战略实施的时候要在人力管理方面得到体现，其中绩效管理、人力资源规划、人力资源培训和开发以及招聘和薪酬福利都是要得到体现的。
在进行人力资源管理的时候要发挥人力资源的作用，在企业发展过程中要能够留住人才。
浅谈企业人力资源的合理配置与使用
中央广播电视大学人才培养模式改革与开放教育试点毕业论文题目：浅谈企业人力资源的合理配置与使用专业：分校：指导教师：学生姓名：学号：完成日期：毕业论文指导卡写作提纲第一部分企业在合理配置与使用人力资源方面现存的问题（一）管理认识狭隘，管理理念落后（二）人才配置不合理，员工内耗普遍存在（三）分配机制不透明，员工利益无保障（四）企业育人环境差，员工发展不明确（五）企业文化不浓厚，组织缺乏凝聚力第二部分企业合理配置与使用人力资源的相关对策及建议（一）确立“人力资本”观念，建立人力资源发展战略（二）优化企业人力资源，进行岗位分析和测评（三）确立“人力资源管理”观念，建立人才配置与使用机制（四）提供良好育人环境，明确员工发展道路（五）重视企业文化创造，营造良好企业氛围论文摘要企业人力资源合理配置与使用是现代企业管理的核心，一个企业只有对人力资源进行合理使用、有效配置，才能很好地发挥其能力，形成良好的工作团队，为企业带来更高的效率，给企业带来更高的回报。
我们要从现代企业人力资源管理角度出发，确立“人力资本”与“人力资源管理”观念，提供良好育人环境，重视企业文化创造，建立人力资源发展战略，使个人与组织发展相匹配，个人价值得到有效发挥，从而提升组织的整体效能。
关键词合理配置使用企业人力资源目录一、企业在合理配置与使用人力资源方面现存的问题 (1)（一）管理认识狭隘，管理理念落后 (1)（二）人才配置不合理，员工内耗普遍存在 (2)（三）分配机制不透明，员工利益无保障 (2)（四）适应市场经济，实现产业运作 (2)（五）基础设施落后，区域发展失衡 (3)二、企业合理配置与使用人力资源的相关对策及建议 (3)（一）确立“人力资本”观念，建立人力资源发展战略 (3)（二）优化企业人力资源，进行岗位分析和测评 (4)（三）确立“人力资源管理”观念，建立人才配置与使用机制 (5)（四）提供良好育人环境，明确员工发展道路 (6)（五）重视企业文化创造，营造良好的企业氛围 (6)参考文献 (8)浅谈企业人力资源的合理配置与使用企业是从事生产、流通、服务等经济活动，以生产或服务满足社会需要，实行自主经营、独立核算、依法设立的一种盈利性的经济组织。
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企业 的人力资源进行 有效管控 。 对于企业集团来说 ， 其人力 资源 程度 高。集团往往通过提高权责控制力度来加强对权属企业 管
容 ，还必须通过规范化的人力 资源政策管理 和相互制衡 的权责 企业委派领导班子全部成员外 ，还配备专业 的人力 资源 管理 人
控制来 实现规避集团公司委派人员权属企业董事会 和经 营者的 员和其他专业技术人员 ， 协助权属企业开展人力资源管理工作 。 道 德风险 、 加强对权属企业人力资源工作的管理与指导的 目的。 本 文基 于此进行一些简单 的阐述和分析。
力资源管理政策 ， 统一开展各项 人力 资源管理工作 ， 权属企业只
负责本企业 员工薪酬 的计算 、 发放及人力资源信息数据维护。 ２ ．政策指导型管控模式是指集团对权属公 司政策管理程度
理专业人员 的整体素质密不可分 。如果集团人力资源专业人 员
整体 素质 高、 执行力强且有足够 的人 手 ， 对下属企业 就可以实行 相对集权 的人力资源管控 ；而 当集团人力资源专业 人员 整体素
一
三、 影响人力资源管控模式的主要因素 １ ． 集团的战略定位。 人力 资源管控模式要根据集 团的战略导
、
人力资源 管控 内涵
向进行构建。例如当集 团当前为扩 张型 战略时 ， 相应 的人力资源
所谓 的人力 资源管控是指对人力资源 的管理与控制 ，即集 管控模式就应该是相对分权 ，以确保权属企业在经 营过程 中有
２ ． 集 团的控股程度。 集团对权属企业的控股程度也是人力资 应。科学的人力资源管控能够帮助大型企业集 团实现共享 和转 源管控程度 的一个重要指标 ，绝对控股意味着对权属企业 的一 移人力资源 ， 降低人力 资源成本 ， 更好地获取核心竞争 力和竞争 切事情都有绝对 的控制权 ；而相对控股的集团只对 于权 属企 业
＿ 经济论坛 ／ Ｊ Ｉ Ｎ Ｇ Ｊ Ｉ Ｌ Ｕ ＮＴ Ａ Ｎ
浅谈大型企业集团人力资源管控问题研究
卢盈颍
摘 要 本文从人 力资源管控 内涵 出发 ， 分析 了人力资源管控 的全面管理、 政策指导 、 松散 管理及操 作指 导模 式 ， 探讨影响集 团人 力
资源管控模 式构建的 因素 ， 对管理者进 行人 力资源管控的操作 流程进行 了详细介 绍。
源管理工作 。 集 团通过员工编制和工资总额来管控权属企业 ， 并
向权属企业委派领导班子核 心成员 ；而权属企业需要对 于员 工 的流动情况和工资总额向集团报备 。 ４ ． 操作指导型的管控模 式特点是政策管理程度低 ， 权责控 制 控， 权属企业 可以相对独立地制定本企业政策 ， 集 团除了向权 属
优势。
的重 大事项有决策权 ，人力资源管控 自然要随集 团控股 程度 进 行具体调整。
３ ． 企业文化 。 不 同风格的企业文化要求采用不同类型 的人力
二、 人力资源管控模式 如果从人力资源政策管理和权 责控 制两个维度 出发 ，可以
操作指导四种类 型。
将集团公司人力资源管控分为全面管理、 政策指导、 松散管理及 资源管控模式。当集团与权属公司之间的文化契合度较高时， 适
关键词 集 团公 司 人 力资源 管控模 式 影响 因素
随着我 国国民经济的高速发展与企业做强做 大的 内在动 因 需求 ， 近年来 ， 一些跨行 业 、 跨地域经 营的大型企业集 团不断涌 现， 大型企业 ， 即如何在实施跨行业 、 跨地域经营管理过程 中对下属 管 理工作 既具 备单一 法人企业 人力 资源 管理 的基 本特 点和 内
３ ． 松散 管理 型的管控模式。它是指政策管理程度低 ， 其对权
责控制程度低 ， 集 团和权属企业往往独立制定 政策 ， 开展人力资
大陆桥视野，Ｏ １ Ｏ
－ 经济论坛 ／ Ｊ Ｉ Ｎ Ｇ Ｊ Ｉ Ｌ Ｕ ＮＴ Ａ Ｎ
的过程即刺 激过程 。 （ ３ ） 人事激励因素分析 。人事激励 的重要一环即分析激励 因 素， 明确激励 的项 目， 运用合适的激励方法 。 ①对员工进行分类。 根据职务 的高低 、 工作 项 目的不 同分类 。②运用合适 的方法 ， 按 照人员分类进行激励 因素调查 。 例如采用问卷调查法 ， 将 职员们 所乐于接受的激励 因素调查 出来。 ③对调查结果进行分 析。 采用 制度时供决策者参考 。
宜采用相对集权 的管控模式 ； 而当融合程度不高时 ， 则应 尽量采
用相对分权的管控模式 。
１ ． 全面管理型模式是指集团公司严格加强对权属企业的政策 管理 ， 同时提 高对权属企业权责控制的力度 。集团将统一制定人
４ ． 集 团人力资源管理人 员的整体素质。 采取何种类型 的管控
不仅 和权 属企业人力资源管理状况有关 ，也与集团人力资源管
团公司通过科学化的人力资源战略、合理化 的人力资源规划体 充分 的 自主权 ； 而如果集 团当前采取 的是 紧缩型战略时 ， 此 时的 系、 规范化 的人力资源管理制度及相互制衡的约束机制 ， 在 实现 管控模式就应倾 向于相对集权 ， 以此来控制集 团的整体规模 。 集团对权属企业管理与控制的同时发挥 集团公 司的整体协 同效
质不 高 、 执行力弱或没有足够的人手 时 ， 适合进行相对分权的人 力资源管控 。 ５ ． 权属企业地位 的重要程度。 权属企业是集团公 司具体业务 的载体 ， 对于集 团有重要影响的权属企业 ， 集团一般采取高度集
高。但权责控制程度低 ， 集 团一般情况下通过制定政策来加强对 权属企业 的管控 ，权属企业在集 团公 司人力 资源 部指 导下制定 本企业 的各项政策 ， 独立开展人力 资源管理工作 ， 但权属企业对
于员工流动情况和工资总额还是需要 向集团公司报备 ，由集团 掌握权属企业高管和财务负责人 的任免权 ，对权属企业委派领
导班子成员。
权的人力资源管控 ， 即要保持 高度 的决策权 、 控制权 和管理权 ，
因为这些权属企业对集 团的生存 和发展有直接的影响 ； 相反 ， 那
些对集团影响不大的权 属企业 ， 则可采取相对分权 （ 下转第１ ２ 页）