第九讲 人事管理
人事管理的解释
人事管理的解释1 什么是人事管理？人事管理是一种系统性的管理方式，主要负责组织的人力资源规划、招聘、培训、绩效管理等方面的工作，以达成企业的战略目标，提高组织绩效，保障员工福利，为企业的可持续发展提供支持。
2 人事管理的重要性人力资源是企业重要的资源之一，人事管理的重要性不言而喻。
首先，人事管理可以帮助企业更好地选拔、培养和管理人才，提高企业人力资本的效能；其次，人事管理也能促进员工的成长和发展，激励员工的工作热情和积极性，加强企业的凝聚力和稳定性；最后，人事管理还可以帮助企业建立健全的员工关系，提高员工满意度和忠诚度，降低员工离职率和劳动纠纷风险。
3 人事管理的主要工作人事管理的主要工作包括：1.人力资源规划：根据企业战略目标、市场需求和人力资源市场情况，制定并实施适宜的人力资源规划。
2.招聘与选用：通过网络招聘、招聘会等方式，招聘符合企业岗位要求的人才，筛选、面试并选用最佳人选。
3.培训与发展：对新员工提供入职培训，对现有员工不断开展技能培训和职业发展计划。
4.薪酬与福利：设计并实施合理的薪酬方案和福利政策，确保员工的经济需求得到满足。
5.绩效管理：通过设定目标、考核、奖惩等方式，实现员工的绩效管理和优化，提高员工的工作效率和质量。
6.员工关系管理：通过开展员工活动、管理沟通、处理员工抱怨、咨询等方式，建立和谐稳定的员工关系。
4 人事管理的挑战随着市场环境、人才需求等因素的不断变化，人事管理也面临着多方面的挑战，如：1.人才短缺：某些专业领域的人才越来越稀缺，企业如何吸引、留住和培养优秀人才是关键问题。
2.多元化、复杂化的员工关系：由于员工背景、文化、价值观等方面的差异，员工关系管理面临着越来越大的挑战。
3.信息化、人工智能等新技术的应用：新技术的快速发展，使得人事管理工作道具有越来越高的信息化、智能化特点，但同时也带来了新的管理挑战。
5 总结人事管理是企业不可或缺的重要工作之一，能够有效地支持企业战略目标的实现，提高企业的核心竞争力和可持续发展能力。
人事管理的概念
人事管理的概念人事管理是企业管理中不可或缺的一部分，主要负责招聘、培训、考核、薪酬、福利等与人力资源相关的管理工作。
它以提高企业绩效、促进员工发展为目标，通过对人力资源的合理配置和开发，为企业创造价值。
一、人事管理的概念人事管理是指对企业的员工进行全面管理和优化的过程。
它包括招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬福利、员工关系等多个方面。
通过制定和执行一系列合理的人力资源政策和管理实践，企业可以最大限度地发挥员工的潜力，提高员工的工作满意度和绩效，从而实现企业的战略目标。
二、人事管理的目标人事管理的目标主要包括以下几个方面：1.招聘与选拔：根据企业的战略目标和业务需求，制定招聘计划并实施，吸引和选拔符合企业要求的优秀人才。
2.培训与开发：通过提供必要的培训和发展机会，提高员工的工作技能和能力，增强员工的竞争力，促进个人和企业的共同发展。
3.绩效管理：通过制定合理的绩效评估标准和考核方法，对员工的工作表现进行客观、公正的评价，为薪酬、福利、晋升等方面提供依据。
4.薪酬福利：根据员工的岗位和能力，制定合理的薪酬福利政策，激励员工为企业创造更多价值。
5.员工关系：通过有效的沟通和协调，解决员工间的矛盾和问题，维护良好的员工关系，提高员工的工作满意度和忠诚度。
三、人事管理的重要性人事管理在企业管理中具有非常重要的地位和作用。
以下是人事管理的重要性：1.提升企业绩效：优秀的人事管理能够为企业吸引和留住优秀的员工，提高员工的工作积极性和绩效，从而为企业创造更多价值。
2.增强企业竞争力：合理的人力资源配置和开发能够提高企业的核心竞争力，使企业在激烈的市场竞争中保持领先地位。
3.促进员工发展：人事管理通过为员工提供培训和发展机会，能够激发员工的潜力，提高员工的个人能力，促进员工的个人发展。
4.维护企业稳定：良好的人事管理能够协调员工之间的关系，解决员工的问题和矛盾，维护企业的稳定和和谐。
5.推动企业文化建设：人事管理可以通过制定和执行企业价值观、行为规范等方面，推动企业文化的建设和发展，增强企业的凝聚力和向心力。
人事管理情况
人事管理是指对组织内部的人力资源进行规划、招聘、培训、考核、激励、调整等一系列活动的过程。
人事管理的目标是提高组织的效率和效益，实现组织的战略目标。
人事管理的主要职责包括：制定人力资源规划、招聘和选拔员工、进行绩效考核、开展员工培训和职业发展、进行薪酬和福利管理、处理劳动关系和员工关系等。
人事管理的重要性体现在以下几个方面：1. 优化资源配置：通过对人力资源的有效管理，可以实现资源的合理配置，提高组织的整体效能。
2. 提高员工素质：通过培训和职业发展，可以提高员工的业务能力和综合素质，从而提高组织的竞争力。
3. 提高组织效率：通过对员工的绩效考核和激励，可以调动员工的积极性，提高工作效率。
4. 促进组织变革：人事管理可以帮助组织适应外部环境的变化，推动组织的改革和发展。
5. 建立良好的员工关系：通过劳动关系和员工关系的处理，可以建立和谐的劳动关系，提高员工的满意度和忠诚度。
人事管理的发展趋势主要包括以下几个方面：1. 从传统的行政管理向战略管理转变：人事管理将更加关注组织的战略目标，积极参与组织的战略决策。
2. 从被动应对向主动适应转变：人事管理将更加主动地应对外部环境的变化，为组织的发展提供支持。
3. 从制度管理向文化管理转变：人事管理将更加注重组织文化的建设，通过文化的力量引导员工的行为。
4. 从单一功能向多功能转变：人事管理将更加综合，涵盖人力资源的各个方面，为员工提供全方位的服务。
5. 从国内管理向国际化管理转变：随着全球化的发展，人事管理将面临更多的国际化挑战，需要具备全球视野和跨文化能力。
总之，人事管理是组织管理的重要组成部分，对于提高组织的效率和效益具有重要意义。
人事管理者需要不断学习和创新，以适应不断变化的外部环境，为组织的发展提供有力支持。
人事管理概念
人事管理概念
人事管理是指组织或企业对人力资源进行合理的组织、配置和利用的管理活动。
它包括招聘、培训、绩效评估、薪酬管理、员工关系管理等方面的工作，旨在提高员工的工作效能和满意度，促进企业的长期发展。
人事管理的主要概念包括：
1. 招聘与选聘：根据企业需求和岗位要求，进行有效的招聘和选聘工作，以吸引和筛选出最适合的人才。
2. 培训与发展：通过培训和发展计划，提升员工的专业技能和综合素质，帮助他们适应工作变化、提升职业能力和发展个人职业生涯。
3. 绩效管理：建立绩效评估机制，对员工的工作表现进行定期评估和反馈，以激励员工，促进他们实现个人目标和企业目标的一致性。
4. 薪酬管理：制定公正合理的薪酬体系，根据员工的工作表现、背景和市场行情等因素，进行薪资核算和调整。
5. 员工关系管理：维护和改善员工与企业的关系，处理员工之间的冲突和问题，建立和谐的工作环境和企业文化。
6. 福利与员工关怀：提供员工福利制度，关注员工的身心健康和生活品质，满足员工的基本需求，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
7. 人力资源信息系统：建立和管理人事信息系统，用于记录和管理员工的个人信息、工作情况和培训记录等，提高人事管理的效率和准确性。
这些概念是人事管理中的基本要素，通过合理运用这些概念，
企业可以更好地管理和发展人力资源，提升员工的工作效能和组织的竞争力。
人事管理概述
人事管理概述人事管理概述人事管理是一项需要管理者认真对待的重要工作。
人力资源是每个企业、机构、组织所拥有的最重要的资源之一，是最具有创造力和创新力的资源。
在管理中，人力资源更是一项重点，因为企业决策者所做出的每一项决策都将对企业员工产生一定的影响，而人事管理就是解决企业人力资源问题的重要手段。
人事管理的基本任务人事管理的基本任务是：1.制定并完善人力资源策略从招聘到员工离职结束，人力资源是企业发展的重要推动力。
人力资源策略的制定要考虑转型发展、人才引进、管理团队组成等重点问题，同时要划分不同岗位所需的不同员工的技能、经验和背景。
在制定人力资源策略时，需要考虑企业的发展方向、人才流动的状况以及员工职业发展的规划。
2.建立员工档案建立员工档案是人事管理中极为重要的程序，档案内容包括员工个人信息、合同、培训记录、工作评价、考核结果、个人成长规划等。
利用电子化技术管理或人力资源信息系统，方便日常管理，并能提高管理的高效性。
3.招聘与选拔招聘是人员进入组织的第一步，企业应该设计出良好的招聘程序，通过职位声明、招聘启事、面试等方式寻找优秀的人才，同时还需要考虑员工的工作经验、教育背景、技能水平等条件。
选拔则是在潜在人才中确定最适合企业需要的人才。
4.员工培训和发展员工的培训和发展是提高员工素质的重要途径，也是企业持续发展的不可或缺的一环。
企业应根据不同员工的实际情况，设置不同类型的培训课程，提供必要的培训与发展机会。
培训和发展抓住企业优势，并就个别员工的特殊需求而设计，因为不同人员有不同的需求，培训和发展也应该是个性化的。
5.制定员工激励计划员工激励计划应考虑市场情况、员工需求和企业利益等多个因素。
老员工的培训、对员工多方面能力的扩展、工作的灵活性等措施都可以为员工提供更多的可持续发展机会，并使员工更容易愿意留在企业。
企业可以通过发行期权、股权激励、奖金、福利等方式为员工提供合理的激励计划，提高员工的满意度和忠诚度。
人事管理定义人事管理制度
人事管理定义人事管理制度人事管理是组织管理中的一个重要方面，目的是通过科学的方法，合理的手段，对人力资源进行规范化、系统化的管理，从而提高组织的绩效和竞争力。
人事管理涵盖了招聘、员工培训、绩效考核、薪酬福利、职业发展等多个方面。
人事管理制度是人事管理的重要组成部分，是在组织内部制定的一系列规范和规定，目的是保证人事管理工作的规范化、透明化和公正性。
人事管理制度通常包括以下几个方面：1.招聘制度：招聘是人事管理的起点，也是组织发展的基础。
招聘制度包括招聘程序、招聘标准、面试流程、招聘渠道等一系列规定。
招聘制度的目的是确保招聘工作的公正、公开、合理和有效。
2.培训制度：培训是提高员工能力和素质的重要手段。
培训制度包括培训计划、培训方法、培训资源的配置等，目的是确保培训工作的系统性、连续性和有效性。
3.绩效考核制度：绩效考核是鼓励和评价员工工作表现的重要方式。
绩效考核制度包括考核指标、考核周期、考核方法、考核结果的使用等。
绩效考核制度的目的是确保评价的公平性、客观性和科学性。
4.薪酬福利制度：薪酬福利是激励员工的重要手段。
薪酬福利制度包括基本工资、绩效奖金、福利待遇、职业发展机会等一系列规定。
薪酬福利制度的目的是确保薪酬的公平、合理和激励性。
5.职业发展制度：职业发展是员工实现个人价值的过程。
职业发展制度包括岗位晋升、技能培训、职业规划、继续教育等。
职业发展制度的目的是提供员工发展的机会和渠道，激发员工的工作积极性和创造力。
6.劳动关系制度：劳动关系是组织与员工之间的合作关系。
劳动关系制度包括员工参与、劳动争议处理、员工声誉保护等一系列规定。
劳动关系制度的目的是维护和谐的劳动关系，促进组织的稳定和发展。
人事管理制度的建立和执行需要以下几个原则：1.公平公正原则：制度的制定和执行应当公平、公正，任何人都不能因为个人关系或其他原因获得特殊待遇。
2.透明原则：制度应当对所有员工公开透明，员工可以了解和参与制度的建立和修改过程。
人事管理工作
人事管理工作人事管理工作是指通过对员工的招聘、选拔、培训、激励、评价等一系列工作，来管理和发展企业的人力资源，从而达到组织目标和提升员工绩效的目的。
在现代企业中，人力资源是企业最重要的资产之一，人事管理工作对于企业的发展至关重要。
在人事管理工作中，岗位招聘是首要且基础的工作之一。
通过对岗位需求的分析和招聘渠道的选择，可以吸引到更适合企业需求的人才。
招聘工作还包括简历筛选、面试、背景调查等环节，这些工作都需要人事部门具备良好的沟通和判断能力，从而筛选出最合适的人才。
招聘工作只是人事管理工作的开始，接下来是对员工的培训和发展。
在员工入职后，人事部门负责为员工提供必要的培训，以便员工能够适应新岗位并迅速发挥作用。
培训可以包括技能培训、产品知识培训、职业素养培训等多个方面。
通过培训，员工能够不断提升自己的专业能力和综合素质，提高工作效率，为企业创造更大的价值。
另外，人事管理工作还包括员工激励的方面。
人事部门需要制定和实施合理的薪酬制度，激励员工的工作积极性和创造力。
激励方式除了薪酬之外，还包括晋升机会、奖励制度、员工福利等多个方面。
通过合理的激励措施，使员工能够获得一定的回报和成就感，从而提高工作积极性和工作满意度。
此外，人事管理工作还包括员工绩效评价。
通过对员工绩效的评价，可以客观地评估员工的工作表现，为员工提供成长和发展的机会。
员工绩效评价可以通过定期的绩效考核和定量的绩效指标来进行。
通过绩效评价，可以发现员工的潜力和不足之处，从而采取相应的培训和激励措施，为员工的发展提供有力的支持。
最后，人事管理工作还需要进行员工关系和员工福利的管理。
人事部门需要建立和维护良好的员工关系，以保持员工的忠诚度和稳定性。
同时，也需要关注员工的福利和福利管理，为员工提供良好的工作环境和福利待遇，提高员工的生活质量和工作满意度。
综上所述，人事管理工作是企业管理中的重要组成部分。
通过对员工的招聘、选拔、培训、激励、评价等一系列工作，可以不断提升员工的能力和绩效，为企业的发展提供有力的支持。
人力资源管理和人事管理
人力资源管理和人事管理人力资源管理（HRM）是指组织内部用于管理和开发人力资源的一系列系统、政策和活动。
人事管理（PM）则是围绕人才招聘、培训和薪酬等方面的日常人力资源操作。
虽然二者有区别，但在实践中常常交织在一起，共同促进组织的成功。
本文将探讨人力资源管理和人事管理的关系以及它们对组织的重要性。
一、人力资源管理的定义和目标人力资源管理是一种在组织内部平衡员工需求和组织目标之间关系的管理方法。
其目标是最大化员工的绩效和满意度，同时实现组织的战略目标。
人力资源管理涵盖了员工招聘、培训发展、绩效管理、薪酬福利等方面，以提高员工的工作效率和工作质量。
二、人事管理的定义和重要性人事管理是一种关注员工日常操作的管理方式，旨在确保组织中的人力资源有效地配备和运营。
它涵盖了招聘、员工关系、培训、薪酬和福利管理等方面。
人事管理的目标是为组织提供所需的人力资源来支持业务需求，并确保员工在工作中能够充分发挥其能力。
三、人力资源管理与人事管理之间的关系尽管人力资源管理和人事管理在任务和职责上有所不同，但二者密切相关且互为补充。
人力资源管理强调战略和长远目标，注重员工发展和组织变革；而人事管理更加注重日常操作和员工的实际需求，注重绩效和薪酬等方面。
这两种管理方式共同助力组织建立和维护一支高效的、满意度高的员工队伍。
四、人力资源管理和人事管理的重要性1. 提供人力资源支持：人力资源管理和人事管理通过招聘和培训发展等活动，为组织提供所需的人力资源。
只有拥有合适的员工，组织才能有战略竞争力。
2. 促进员工发展：人力资源管理和人事管理关注员工的发展需求，通过培训和绩效管理等活动，帮助员工提升技能和能力，实现个人职业发展目标。
3. 提高员工满意度：人力资源管理和人事管理关注员工的薪酬福利、工作环境和工作条件等方面，以提高员工的满意度和工作动力。
4. 有效管理人力资本：人力资源管理和人事管理通过合理规划和管理人力资源，提高员工的绩效和工作效率，从而增加组织的竞争力。
人事管理名词解释
人事管理名词解释
人事管理 (Human Resource Management，简称 HRM) 是指对企业的人力资源进行有效开发和利用，以达到企业长期稳定发展的目标。
人事管理包括人力资源的规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系等方面。
其中，人力资源规划是指对企业人力资源的需求、供给和储备进行预测和规划，以保证企业人力资源的供需平衡和长期稳定发展。
招聘是指企业通过各种途径吸引和招聘人才，包括发布招聘信息、筛选简历、面试、录用等环节。
培训是指对企业员工进行各种培训，以提高员工的专业技能和综合素质，提高员工的工作效率和工作满意度。
绩效管理是指对企业员工的工作表现进行评估和考核，并根据考核结果给予相应的奖惩和晋升机会。
薪酬福利是指对企业员工的薪酬和福利进行管理和分配，以提高员工的满意度和忠诚度。
员工关系是指企业与员工之间的关系，包括员工招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面。
人事管理的目标是提高企业的竞争力和员工的工作满意度，同时保证企业的长期稳定发展。
人事管理的有效实施可以提高员工的工作效率和工作满意度，增强企业的核心竞争力和凝聚力。
人事管理
具有高度的情绪易感性、对情感的体验深刻、有力持久、 但他们的稳定的情感形成很慢、情绪体验的方式很少、 常常为一些微不足道的小事而动感情、在情绪上产生波 动、但却很少外露、一般外表温柔、恬静、在行动上表 现得非常迟缓、常常显得扭捏、腼腆、优柔寡断、他们 不愿出头露面、遇到困难或危险时常常惊慌失措、有较 高的敏感性、思想敏锐、观察精细、谨慎小心、可以观 察到常人不能观察到的东西、体验到常人不能体验到的 情感。
三、人事管理实务（2）
（一）职位分类与定编定员 职位 —— 职务、职权、责任
三、人事管理实务（3）
（二）人员录用与调配 * 人员录用原则 —— 公开、公平、竞争、 全面、择优、量才。 *人员调配的内容 —— 岗位、职务、单位、 隶属关系 *人员调配的作用 —— 人尽其才
三、人事管理实务（4）
（三）人员考核与培训
（五）工资福利 你领了三份薪水了吗？ 第一份：帐面薪水 第二份：一技之长 第三份：EQ + IQ
三、人事管理实务（9）
（六）劳动关系
四、人事管理心理（1）
（一）个性 个性是一个人的心理特征、基本精神 风貌、气质、性格和能力的反映。 （二）气质 胆汁质、多血质、黏液质、抑郁质
四、人事管理心理（2）
人事管理
课程提纲
一、概述 二、基本原理 三、人事实务 四、人事管理心理
一、人事管理概述（1）
讨论：
一、人事管理概述（2）
“人”重要？“事”重要？
一、人事管理概述（3）
“天时、地利、人和” “造物之前先造人” “人才是万佳的资本”
一、人事管理概述（4）
人力资源： 人力资源：
所谓人力资源是指能够推动整个经济和社 会发展的劳动者的能力。
第9章 现代公司人事管理
第三节 公司人事管理方法
公司的人事政策 公司的组织设计 公司的工作设计
第三节 公司人事管理方法
公司的人事政策 宣传公司的人事政策 制定公司人事政策的工作程序 对公司人事政策实施过程的监督 对公司人事政策的调整
第三节 公司人事管理方法
公司的组织设计 工作分析 确定组织结构 公司组织结构的不同形式
第九章 现代公司人事管理
吴忠培 副教授 华南师范大学经济与管理学院 工商管理系 Tel:61022376 E-Mail:zhpwu@
内容提要
公司人事管理的特点和职能 公司人事管理的基本原则 公司人事管理方法 公司人事管理过程
第一节 公司人事管理的特点和职能
公司人事管理的特点 公司人事管理的职能
第一节 公司人事管理的特点和职能
公司人事管理的特点: 公司人事管理的重要性:市场上不同公司 之间的竞争,实际上就是人的竞争. 公司人事管理的复杂性 公司人事管理的灵活性 公司人事管理的长远性
第一节 公司人事管理的特点和职能
公司人事管理的职能 人事管理是现代公司管理中最基本的管 理 公司的董事会是通过选拔、培养和考核 总经理来行使其人事管理职能的。
第二节 公司人事管理的基本原则
公平竞争原则：人力资源最重要的指标，集中表现为 员工个人的智力水平，即广义而言的能力。 责任制原则：责任制是指通过一定的程序，按照工作 岗位明确员工的职权范围及其相应的义务与工作标准， 委派专人负责的一种管理制度。 激励原则：激励是公司人事管理的核心问题。 流动性与稳定性相结合原则 民主管理原则：现代公司民主管理的形式有很多，如 职工代表大会，管理委员会，职工股份制，质量管理 小组，合理化建议活动，意见箱，等等。
人事管理培训精品PPT课件
及时给予员工反馈，肯定成绩、指 出不足，促进员工成长。
03
02
表达技巧
清晰、准确地传达信息，避免误解 和冲突。
情绪管理
保持冷静、理性，以平和的态度处 理员工问题。
04
员工投诉处理流程规范
接收投诉
认真倾听员工投诉，记录关键信息。
调查核实
对投诉内容进行调查核实，了解事实真相。
沟通协调
与员工进行充分沟通，寻求双方都能接受的解决方案。
。
分析岗位需求
针对不同岗位，分析员工所需的知 识、技能和态度。
评估员工现有水平
通过测评、面试等方式，了解员工 当前的技能水平和知识储备。
培训计划制定与实施
制定培训计划
实施培训
根据培训需求分析结果，制定具体的 培训计划，包括培训内容、时间、地 点、方式等。
按照培训计划，组织培训活动，确保 培训顺利进行。
内容、改进培训方法等。
员工职业发展规划
确定职业发展目标
与员工沟通，了解其职业发展规划和期望，共同 制定职业发展目标。
制定职业发展计划
根据员工职业发展目标，制定具体的职业发展计 划，包括学习计划、轮岗计划、晋升计划等。
跟踪与调整
定期对员工职业发展计划进行跟踪和调整，确保 计划与实际发展相符合。
绩效管理
选择培训方法
根据培训目标和内容，选择合适的培 训方法，如讲座、案例分析、角色扮 演等。
培训效果评估与改进
培训效果评估
通过考试、问卷调查等方式，对 培训效果进行评估，了解员工对
培训的满意度和收获。
分析评估结果
对评估结果进行深入分析，找出 培训中存在的问题和不足。
改进培训措施
针对评估结果中发现的问题，制 定相应的改进措施，如调整培训
在人事管理方面
在人事管理方面
人事管理是一种管理组织内的人力资源的实践。
它涉及招聘、员工培训、绩效管理、薪资福利、劳动关系等方面。
以下是人事管理的一些主要方面：
1. 招聘和选拔：人事管理的一个重要方面是招聘和选拔合适的员工。
这包括编写招聘广告、筛选简历、面试候选人以及完成背景调查等。
2. 培训和发展：为了提高员工的工作技能和知识，人事管理负责制定和实施培训计划、提供职业发展机会，并评估培训的效果。
3. 绩效管理：人事管理通过设定目标、制定绩效评估标准和提供反馈等方式来管理员工的工作表现。
这有助于提高团队成员的工作效率和生产力。
4. 薪资和福利：人事管理负责制定和管理员工的薪资和福利制度，包括薪水结构、奖金、员工福利和退休计划等。
5. 劳动关系：人事管理负责处理和解决劳动关系问题，包括员工投诉、工会谈判、劳动合同等。
6. 员工关系：人事管理帮助建立和维护积极的员工关系，通过组织员工活动、提供员工支持并处理员工问题来促进团队合作和员工满意度。
7. 劳动法律法规遵从：人事管理负责确保组织遵守所有相关的劳动法律法规，以保护员工的权益，并防止任何潜在的法律问题。
人事管理的目标是通过有效地管理人力资源来提高组织的绩效和竞争力，并为员工提供良好的工作环境和发展机会。
人事管理原则
01
02
03
04
提问技巧
通过开放性问题、行为性问题 等提问方式，了解候选人的能
力和经验。
倾听技巧
认真倾听候选人的回答，理解 候选人的观点和思路。
观察技巧
观察候选人的非言语表现，如 表情、肢体语言等，以全面评
估候选人。
判断技巧
根据面试评估结果，判断候选 人是否符合岗位需求和发展潜
力。
背景调查
核实学历和工作经验
在线培训
利用在线学习平台和数字 化资源，为员工提供灵活 的学习方式。
培训评估
评估标准制定
根据培训目标和内容，制定合理 的评估标准，确保评估的有效性
和公正性。
评估方法选择
选择合适的评估方法，如考试、问 卷调查、实际操作评估等。
评估结果反馈
及时将评估结果反馈给员工和管理 层，以便对培训计划和内容进行改 进和优化。
沟通协商
薪酬调整前应与员工进行充分沟通，了解员工的期望和需求。
激励作用
薪酬调整应具有激励作用，鼓励员工努力工作，提高工作积极性和满意度。
薪酬福利市场调查
调查目的
了解市场薪酬福利水平，为企业制定合理的 薪酬福利政策提供参考依据。
调查方法
采用问卷调查、访谈、查阅公开资料等方法 进行市场调查。
调查范围
选择与本企业相关的行业、地区和竞争对手 进行调查。
增强组织竞争力
优秀的人事管理可以吸引和留住高素质的员工，提高组织 的整体效能和竞争力，从而在激烈的市场竞争中脱颖而出 。
促进组织发展
人事管理不仅关注员工的个人发展，还关注组织的整体发 展。通过有效的人事管理，组织可以不断优化人员结构和 管理体系，推动组织的持续发展和进步。
人事管理
管理环节
1
录用
2
调配
3
任免
传统的人事管理照章办事，机械呆板；而现代人力资源管理追求科学性和艺术性，不断采用新的技术和方法， 完善考核系统、测评系统等科学手段。
传统的人事管理多为被动反应型，按部就班，强调按领导意图办事；现代人力资源多为主动开发型，根据组 织的现状、未来，有计划有目标地开展工作。
传统的人事管理手段单一，以人工为主，日常的信息检索、报表制作、统计分析多为人工进行，很难保证及 时、准确，并浪费人力、物力和财力；现代人力资源管理的软件系统、信息检索、报表制作、核算、测评、招聘 等均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据。
传统的人事管理属于静态管理，也就是说，当一名员工进入一个单位，经过人事部门必要的培训后，安排到 一个岗位，完全由员工被动性地工作，自然发展；而现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。也就是说， 对员工不仅安排工作，还要根据组织目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，不断进行横向及纵向 的岗位或职位调整，充分发挥个人才能，量才使用，人尽其才。
培训、调动、任免、俸禄、退休等一系列制度，建立了专管考试、考核、任免、奖惩、监察等管理机构，形 成了一套完整的封建官僚的人事制度。这种制度一直延续到明清时代。
发展原因
1.企业经营不断增长的规模和复杂性 2.人力投入的绝对和相对数量的快速增长，尤其在工业化国家 3.竞争的激烈化和全球化 4.改变了的劳动态度（价值观转变、新的生活方式、个性化） 5.知识在企业经营成功中不断增长的意义
人事管理流程
人事管理流程一、人事管理的概念及重要性。
人事管理是指组织为了实现既定目标，通过对员工进行招聘、培训、激励、评价和离职等一系列管理活动，以达到对员工进行有效管理和利用的过程。
人事管理对于企业的发展至关重要，它直接关系到企业的稳定性和发展性，对于提高员工的积极性和创造力，增强企业的竞争力有着重要的作用。
二、人事管理流程。
1. 招聘流程。
招聘是企业引进新员工的过程，它包括确定招聘需求、发布招聘信息、筛选简历、面试、录用等环节。
在招聘流程中，企业需要根据岗位需求确定招聘计划，选择合适的招聘渠道，对求职者进行面试和考核，最终确定合适的人选。
2. 培训流程。
培训是指企业对员工进行职业技能、知识和素质等方面的教育和培养。
培训流程包括确定培训需求、制定培训计划、组织培训实施和评估培训效果等环节。
通过培训，可以提高员工的工作能力和素质，为企业的发展提供人才支持。
3. 绩效考核流程。
绩效考核是指企业对员工工作业绩和行为进行评价和考核的过程。
绩效考核流程包括确定考核指标、收集考核数据、评定绩效等环节。
通过绩效考核，可以激励员工积极性，提高工作绩效，同时也可以为员工的晋升和薪酬调整提供依据。
4. 激励流程。
激励是指企业对员工取得优异业绩和表现给予相应奖励的过程。
激励流程包括确定激励方式、制定激励方案、实施激励和评估激励效果等环节。
通过激励，可以调动员工的积极性和创造力，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
5. 离职流程。
离职是指员工与企业解除劳动关系的过程。
离职流程包括员工提出离职申请、企业审核并办理离职手续、进行离职交接和离职后的相关处理等环节。
通过规范的离职流程，可以保障员工的合法权益，减少离职对企业的影响。
三、人事管理流程的优化与改进。
1. 制定规范的管理制度和流程，明确各项管理流程的具体操作步骤和责任人，确保流程的顺畅和高效。
2. 加强信息化建设，通过人事管理系统实现对人事管理流程的全面监控和数据统计，提高管理的科学性和精准性。
人事法律管理类
人事法律管理类介绍人事管理人事管理是指企业对人力资源进行科学化、规范化、系统性、后续性的管理，对人力资源进行开发、使用、补充、保障等一系列活动的集合体。
人事管理的目的是为了实现企业的长远发展战略，而人力资源则是支撑和推动企业战略目标实现的重要驱动力。
人事管理的意义1.节约成本：人力资本是企业的一项重要成本，如果不加以合理利用，企业成本将会增加，但人事管理可以通过适当的人员配置和提高人员素质来提高工作效率，减少资源浪费，从而达到节约成本的目的。
2.提高工作效率：合理配置和激励员工可以提高工作效率，降低失误率，对于企业的业务发展和经济效益都是十分重要的。
3.提高员工满意度：人事管理通过优化薪酬福利、提高培训和发展等方面来提高员工满意度，有利于保留优秀人才并吸引更多的人才加入企业。
人事管理的具体内容1.招聘、选拔与考核：企业通过招聘、选拔和考核来选择和评价适合自己的员工，只有合适的人员才能为企业带来最佳的效益。
2.培训和发展：作为人才的高速公路，培训和发展对于员工和企业都是十分重要的。
企业可以通过培训和发展员工的能力，提高员工所能胜任的职位，并且提升员工的综合素质。
3.绩效考核：绩效考核是企业对员工进行量化评价的一项程序。
通过定期的绩效考核，留下高质量、高效率、高绩效的员工，淘汰低效率、低绩效的员工。
法律管理法律管理是指企业根据法规、法律及政策要求，对企业内部经营活动进行合法合规的管理活动。
法律管理的实施需要包括对法律法规的了解和掌握，对企业的业务知识进行深入了解，对于企业长期稳定发展是十分重要的。
法律管理的意义1.防范风险：随着社会的飞速发展，法律的制定也越来越完善。
如果企业不遵守法律法规，将会承担巨大的风险和代价。
因此，合法合规的经营过程能够有效地防范企业面临风险，保障企业的长期发展。
2.信誉度提升：合法合规的企业一定可以获得大众的认可，通过合法合规的经营活动，企业在竞争中所取得的优势也更加稳固。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
员工减少。当这种正常的员工减少累积到一定程度时，即使不考虑组
织的发展，单纯为维持组织运作现状也需要补充新员工。 （３）其他方面的因素。除上述两方面因素外，其他如劳动力成本
的高低、部门的增减、管理现代化程度、生产自动化程度等，也会不
同程度地影响人力资源需求的变化。 在进行人力资源需求预测时，应综合考虑上述各方面因素的变动 情况。人力资源需求预测方法总体上有两种：一种是从整体到局部的 方法．即先预测整个组织总的人力资源需求，然后再分别确定各类及 各部门的人力资源需求；另一种是从局部到整体的方法，先分别预测 各类及各部门的人力资源需求，在此基础上形成整个组织的人力资源 需求。
如，组织所需要的人力资源除从外部招聘外，还可通过内部的调配来
填补空缺，尤其是上层岗位的空缺，往往是由下层人员晋升填补；而 员工在晋升或换岗前，往往需要根据新岗位的要求对其进行相应的上
岗培训；进一步地，对怎样的人进行怎样的事先培训，以及在有岗位
空缺时，调配什么样岗位上的人，又往往是根据员工职业发展规划来 确定的。因此，在人力资源规划的过程中，各方面计划之间应相互协 调，以形成一个相互支持和补充的有机整体。
考察。对现有的人力资源的评价一般通过内部调查的方式进行。运用 计算机，大多数组织都建有人力资源信息系配备情况通常需要收集以下三方面的信息： （１）人员统计信息。主要由员工个人情况和组织人员整体结构情况
两部分组成。员工个人情况包括员工的性别等自然状况以及受教育程
4、测试的方法。 在招聘员工的过程中经常采用的测试方法有以下几种。 （1）面试。面试是招聘员工中普遍采用的一种测试方法。其优点是
能了解到应试者多方面的情况，可收到综合考察的效果。如果要了解
其学识，可提各种知识性问题；要了解其能力以及解决各种实际问题 的方法，则可以提一些具体的工作问题；要了解其性格的稳定性，可
第九讲 人事管理
人事职能或者说人员配备职能原先是放在组织职能之内的，现在 很多教材把它独立出来，无非说明了它的重要。过去不少企业忽视这 一职能，认为它只是人事部门的责任，较重视生产、销售。现在转变 了观念，认识到组织的生存和兴旺，离不开高素质的职工，甚至把人 作为一项特殊的资源，即人力资源的高度来加以认识。人力资源管理 的过程：见下图：
2．分析招聘信息。
招聘责任部门或人员明确以后，招聘人员就要着手根据组织人力
资源补充计划，分析组织现有的人力资源使用状况和外部劳动力市场 供求状况，了解组织所需要的人员能否从组织内部调配、可以从外部
哪里获取、近期有哪些招聘活动、各类人员在市场上的稀缺程度等，
同时要了解本次招聘所需要的成本开支，包括招聘人员的工作日、广 告费、场租费等，为以后制定招聘方案、明确招聘途径和招聘宣传重
点奠定基础。
3．制定招聘方案。 在信息分析的基础上，着手制定招聘方案。一般而言，招聘方案 应包括以下各项内容：需要招聘的岗位、数量，各岗位人员的录用条 件。招募的区域范围和招聘起止时间，招聘的程序安排及各阶段的时 间安排，招募促进措施，招聘测试方法及内容，各项工作的责任人，
招聘的费用开支预算等。招聘方案是指导各实施阶段和环节的依据，
人员的计划。
4．员工职业发展规划。
员工职业发展规划是指组织对员工的职业生涯所作的计划安排。
为了保有组织发展所需要的各类人员，组织应该表明随着组织的发展 和员工的成长，各类员工可在组织中获得怎样的职业发展空间。为
此．就需要根据组织发展战略和目标，明确各类岗位员工的职业发展
规划。 如下图所示，上述各人力资源规划子计划之间是相互关联的。例
重要因素，必须事前设计好。设计问题的依据在于招聘人员的具体目
的和条件，因此所提问题需要根据各单位每次招聘人员的具体目的和 条件拟定。
（2）笔试。笔试有测验式笔试和论文式笔试两种形式。测验式笔试
主要考察应试者对许多零碎的问题是否了解或记忆清楚。此种形式的 优点是：评分公正客观；免除模棱两可或取巧的答案；试题抽样广泛，
负责组织制定，但因人力资源规划涉及业务活动和财务问题，因此应
有财务部门和相关部门人员参与制定。规划的期限长短一般与组织发 展规划期限相同。
二、人力资源规划的内容
人力资源规划涉及组织内人力资源供求配臵的诸多方面，人力资源
总体规划一般包括以下几方面。
1．人力资源补充计划。
在组织发展过程中，由于退休、辞职、解雇等常规人事变动， 会导致某些岗位出现空缺，同时，组织规模的扩大和事业的发展，往
首先应全面而综合地分析决定或影响未来人力资源需求变化的各
个因素。一般地，影响未来人力资源需求的因素有： （１）组织的发展目标。组织发展目标都会变化，意味着未来人力 资源需求将发生相应的变化。 （２）员工的可能变动。组织的员工队伍总是处于不断变动之中，
除了内部晋升、调动之外，还存在着由于退休、辞职、解雇而产生的
如企业历年的人均营业收入、员工数量变化情况、员工晋升和受训情
况等；二是组织未来的发展目标和发展战略。在人力资源规划过程中，
这两方面的信息对于进行人力资源需求预测具有重要的参考价值。 2．评估未来的人力资源需求 未来的人力资源需求评估是指根据组织发展目标和战略．对未来 一段时间内各类人员的需求情况所作的预测。
入了解，有可能选错人；外来人员不熟悉组织内部情况，也缺乏一定 的人事基础，因此需要一段时间的适应才能进行有效的工作；层次较
高的岗位若聘用外来人员，可能会对内部员工的士气造成一定的影响。
正是由于外部招聘的这些局限性，所以许多组织往往先内部招聘， 在内部招聘不能获得合适人员的情况下，再从组织外部招聘。
3．甄选方法与程序。
相对于内部招聘，组织外部招聘的最大好处是能为组织带来新鲜
空气和新的管理方法或专业技能。外来人员由于新加入组织，没有太
多的框框，没有与其他人员之间复杂的个人恩怨关系，而且急于表现 自己的价值，容易发现问题，提出创新建议和推动组织内新的工作的
开展。缺点是组织对应聘者的情况难以通过有限的几次面试或测试深
的技能与岗位要求之间的动态平衡。组织内部人力资源流动一般通过 两种方式：一是垂直流动，即在不同职务层级之间的流动，通常表现
为晋升或降级：另一种是水平流动，即在同一级的不同岗位之间流
为晋升或降级：另一种是水平流动，即在同一级的不同岗位之间流动，
通常称之为轮岗或换岗。人力资源调配计划就是为了适应组织变化和 发展的需要，根据对现有员工素质的评价，通过调整和调动的方式， 对现有人力资源配臵进行合理调整的计划。 3．人力资源开发计划。 人力资源是一种可再生的资源，通过对人力资源的开发。可以使 之产生新的技能或获得更高的技能。人力资源开发的主要途径是培训， 组织通过有计划有步骤地对现有的人员进行分门别类的培训，培养出 组织发展所需要的合格人才和新人才。人力资源开发计划就是根据组 织发展的需要，就培训对象、培训目标、培训内容、培训方式、培训 时间等进行事先设计安排，以期通过培训获得组织发展所需要的各类
度、技能水平、工作经历、受训情况、工作岗位和收入情况等，可通
过员工自行填表登记或由人力资源管理部门查阅人事档案材料汇总而 成。组织人员整体结构情况是在个人信息的基础上通过综合性统计分
析形成的，包括反映组织现有人力资源结构形态的年龄结构、文化程
度结构、专业技能结构、岗位等级结构等， （２）工作岗位信息。人力资源规划就是在组织发展中把一定数量
因此需精心设计。
（二）招募途径的选择
在实际招募时，既可从组织内部招募，也可从组织外部招募。
1．内部招聘。 组织内部招聘的方式是“布告”招聘，即在本单位的布告栏中张 贴招聘启事，动员符合条件的本单位人员应聘。从广义上讲，组织内 部人员的调整，如把某些人员晋升或调任到另一些空缺的岗位上，也 可看作是内部招聘。 内部招聘的优点是：能为组织内现有人员提供变换工作或晋升的 机会，有助于提高组织现有人员的士气，促使有发展潜力的员工更积 极自觉地工作，从而更好地维持组织成员对组织的忠诚；由于应聘者 是组织内部人员，对本组织的文化理念、组织结构及其运行特点有较 多的了解，有利于被聘者迅速开展工作；加上候选人都是在本组织中
往会增设岗位，或需要增加人力资源数量。人力资源补充计划就是以
人力资源供求预测为基础．对未来一段时期内所需要补充的人力资源 的类别、数量及补充渠道等作出预先安排的计划。
2．人力资源调配计划。
随着组织的发展和员工素质的变化，员工与岗位问的适配程度也
会发生相应的变化，为此，组织往往通过员工内部流动的方式实现人
已经工作若干时间的人员，组织对其的了解和考察相对比较容易，从
而有助于降低招聘成本和提高选聘的正确性。
内部招聘也存在一些不足，主要表现在：在若干个内部候选人中 提升一个，可能会使落选者产生不满情绪，从而不利于被选拔者开展
工作：从内部选择可能造成“近亲繁殖”现象，不利于开拓创新；内
部可选择面较小，且不会增加组织在职人员的总人数，招募后的空缺 岗位仍需要补充。 因此，内部招聘一般适用于招募少量空缺岗位人员且组织中存在 较多的冗员或组织成员希望获得换岗机会时采用。在进行内部招聘时， 为了防止不公，可采取事先公开申请资格、事中公平公开竞争、事后 公示征求意见的方式。 2、外部招聘。 组织外部招聘是常规的途径。外部招聘多种多样，大致可归纳为 下面几种：
甄选就是依据岗位上岗素质要求对应聘者进行评价和选择，从中
选出能够胜任该岗位的人员。所以从本质上而言，甄选是一种预测行
为，它要求设法预见到聘用哪一位申请者能够胜任该岗位。如果我们 用日后应聘者的工作绩效表现来评价目前的人员甄选决策，就会得到 如下图所示的四种可能结果。甄选活动的着眼点就在于：减少作出错 误拒绝和错误录用的可能性，提高作出正确决策的概率。
和质量的人力资源配臵到特定工作岗位的筹划活动，因此进行人力资
源规划必须了解组织内部工作岗位信息。工作岗位信息调查主要包括 了解组织内岗位设臵情况、岗位职责规范化程度、各岗位对于人员素 质的要求、在岗人员的称职程度等。 （３）组织发展信息。人力资源规划必须考虑到组织的变动因素， 组织发展信息调查主要包括两方面：一是组织以往的历史发展数据，